파견근로자에 적용할 근로조건이 없을 시. 법원이 할비적으로 정할 수 있다고 판단한 배경은?

[이매진]

파견근로자에 적용할 근로조건이 없을 시. 법원이 할비적으로 정할 수 있다고 판단한 배경은?

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[240312 선고] 보도자료 2019다223303 및 2019다222829 (임금 및 근로자지위확인 등 사건).pdf

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대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 2019다223310(병합) 임금 판결 [이하 ‘제1 판결’]
대법원 1부(주심 대법관 김선수)는, 피고(한국도로공사)의 고속국도 톨게이트에서 통행료 수납 업무를 수행하는 외주사업체 소속 근로자인 원고들이 ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣(이하 ‘파견법’)에 의하여 피고에게 직접고용이 간주되었거나 직접고용의무가 발생했음을 전제로 임금 등 또는 그 상당의 손해배상금(이하 ‘임금 등’)을 청구한 사건에서,
➊ 파견근로자와 동종·유사 업무를 수행한 사용사업주의 근로자(파견법 제6조의2 제3항에서 정한 것으로 이하 ‘동종·유사 업무 근로자’)가 없는 경우에도 사용사업주가 파견관계를 부인하는 등으로 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다는 법리(☞구체적 내용은 본문 참조, 새로운 법리)를 제시하여, 원고들에게 피고의 ｢현장직직원관리예규｣를 적용하여 임금 등을 산정한 원심을 수긍하였습니다.
➋ 다만 직접고용간주 효과나 직접고용의무가 발생한 후 피고가 현실적으로 직접고용하지 않은 기간 동안 근로제공사실이 불분명하거나 사직 등으로 근무하지 않은 기간에 대해서는, 피고에 대한 근로제공사실이나 피고의 책임 있는 사유로 근로제공이 이루어지지 않았다는 점을 원고들이 증명(☞구체적인 내용은 본문 참조, 기존에 다소 불분명했던 점을 명확히 한 법리임)해야 한다고 보아, 그러한 사항들이 증명되지 않은 기간에 대해서도 원고들의 임금 등 청구를 인용한 부분에 관한 원심판결을 파기환송하였습니다.
➌ 위 ➋ 사유 외에도 일부 쟁점에 대한 쌍방의 상고를 받아들여 원심을 파기환송하였습니다.

󰊲 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 2019다222836(병합) 근로자지위확인 등 판결 [이하 ‘제2 판결‘]
대법원 2부(주심 대법관 이동원)는, 개인사업자 등록을 하고 피고(한국도로공사)와 직접 용역계약을 체결하거나 용역업체에 소속되어, 피고의 상황실 보조 업무를 수행하는 원고들이 피고의 근로자 지위에 있거나 피고에게 파견법상 직접고용의무가 발생하였음을 전제로 임금 등 또는 그 상당의 손해배상(이하 ’임금 등‘)을 청구한 사건에서,
➊ [파견법상 직접고용의무 대상 원고들] 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에도 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있지만, 그 판단은 신중해야 하며(☞제1 사건의 ➊과 같은 법리), 여러 요소들을 고려하더라도 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없음을 전제로, 업무 내용, 근로의 가치, 근무형태, 임금구조 등이 피고의 현장직 조무원과 다른데도 원고들에게 피고의 ｢현장직직원관리예규｣를 적용하여 임금 등을 산정한 원심을 파기환송하였습니다.
➋ [피고의 근로자 지위가 인정되는 원고들] 이 원고들의 경우에도 위 ➊과 마찬가지로 업무 내용 등에서 차이가 나는 이상 개별 용역계약에서 정한 근로조건보다 유리한 내용의 취업규칙인 ｢현장직직원관리예규｣를 적용하기 어렵다고 보아, 이를 적용한 원심을 파기환송하였습니다.