대외비인 내부자료를 유출한 직원이 영업비밀누설등 형사사건으로 무죄판결을 받은 경우라도 회사 규정상 위반행위가 명백하다면 징계해고

대외비인 내부자료를 유출한 직원이 영업비밀누설등 형사사건으로 무죄판결을 받은 경우라도 회사 규정상 위반행위가 명백하다면 징계해고할 수 있음(서울중앙지법 2021.3.25. 선고, 2019 가합580131). 1. 사실관계.○ 이 사건 근로자(이하 ‘근로자’)는 2017.11.24. A사에서 징계해고 처분을 받아 해고무효확인 소송을 제기했으나 기각처분을 받음. ○ 근로자는 2016.11.경 사내보안 감사과정에서 협력업체B(이하 ‘B사’)에 내부 자료를 송부한 사실이 적발되었고, 수사 과정에서 협력업체C(이하 ‘C사’) 에도 자료를 유출한 것이 확인됨. ○ 근로자는 2015.12.30.경부터 2016.9.1.경까지 총 19회에 걸쳐 C사에게 내부자료를 유출하여, 영업비밀누설등으로 기소되었으나 무죄를 선고받음. - 근로자는 A사의 연간 투자계획, 생산설비 투자검토, 투자비 상세내역 검토, 생산기술 내재화 검토, 동종업체 벤치마킹 결과보고, 설계도면 등을 이메일로 전송함. ○ 또한, 2016.2.2.경부터 2016.11.7.까지 B사에게도 자료를 유출하여, 기소 되었으나, 불기소(혐의없음) 처분을 받음. - 근로자는 A사의 설비투자 계획문서 및 사전견적서, 설비 도면 등을 파일명과 확장자를 변경하여 이메일로 전송함. ○ A사는 2017.11.20. 개최된 본사 징계위원회에서 만장일치로 ‘징계해고’를 의결했고, 이에 근로자는 경기지노위에 부당해고구제신청을 했으나 기각 처분을 받고, 이후 해고무효확인소송을 제기했으나 기각됨. 2. 판결요지.○ 법원은 근로자에 대한 해고처분이 절차상 하자가 없으며, 해고사유가 존재하고 징계양정도 과하다고 볼 수 없기에 해고가 정당하다고 판단함.○ (징계절차 하자의 존부) 근로자는 징계결의가 ‘본사 징계위원회’가 아닌 ‘연구소 징계위원회’에서 이루어졌어야 한다고 주장하나, - 법원은 징계위원회규정 제8조제2항다목을 근거로 근로자가 파트장이기 때문에 관할을 본사로 조정할 수 있는 것으로 보아 절차상 하자가 없다고 판단함. § 징계위원회 규정 제8조(징계위원회의 편성 및 관할) 1. 징계위원회는 업무의 효율성을 고려하여 본사 및 각 지방공장 단 위로 편성하되, 그 편성 및 관할은 다음 각 호와 같다. 2. 제1항의 규정에도 불구하고 다음 각 호와 같은 경우 제6조제2항에 따라 인재지원팀에서 조정할 수 있다. 다. 피심의자가 파트장 이상일 경우 ○ (징계절차 하자의 존부) 근로자는 비위행위 발생일로부터 30일 이내에 징계 위원회를 개최하지 않았다고 주장하나, - 법원은 A사가 C사에 대한 유출행위의 구체적 경위·시기·유출자료를 알 수 없어 징계위원회를 개최하기 어려웠다는 점과 2017.10.20. 기소 이후 에야 수사기록열람절차를 통해 알게 되었다는 점 등을 들어 ‘유출행위를 구체적으로 인지한 날로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최’하였기에 절차상 하자가 없는 것으로 봄. ○ (징계사유의 존부 및 양정의 적정 여부) 근로자는 ▴자료유출이 A사의 발전을 위한 것이었다는 점, ▴A사가 입은 손해가 없었다는점, ▴업무관행상 대외비 문서의 경우에도 상부의 승인 없이 자료를 송부하기도 한다는 점, ▴법 원으로부터 무죄판결을 선고 받았다는 점 등을 들어 해고의 정당한 이유가 없다고 주장하나, - 법원은 ▴A사 업종의 특성상 연구개발 및 생산설비와 관련한 정보의 비밀유지가 중요한 점, ▴근로자는 직급상 보안관리규정 준수의 중요 성을 알고 있었던 것으로 보이는 점, ▴새로운 프로젝트 입찰에 참가할 다른 협력업체의 자료를 송부한 것으로 입찰의 공정성을 해칠 우려가 있었다는 점, ▴근로자가 담당하는 업무와 무관한 자료를 유출했다는 점, ▴대외비임을 알고 있었음에도 상당기간 동안 지속적·반복적으로 자 료를 유출했다는 점, ▴유출행위시 첨부파일의 이름과 확장자를 변경 하고 메일의 제목을 실제 내용과 달리 기재했다는 점 등을 고려했을 때, 해고사유가 충분하며, 고용관계를 존속시킬 수 없을 정도에 이르렀기에징계 양정도 과하다고 볼 수 없다고 판시함. § 인사관리규정 제51조(징계사유) 종업원으로서 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 소정의 절차를 거쳐 그 정도에 따라 징계조치한다. 1. 직무상 의무를 위반하거나 또는 직무를 태반하였을 때 2. 회사의 체면 또는 신용을 훼손시켰을 때 3. 회사의 기밀을 누설하거나 풍기와 질서를 문란케 하였을 때 4. 고의 또는 과실로 회사에 손해를 끼쳤을 때 12. 기타 회사의 제반 규율을 위반하였을 때 § 취업규칙 제12조(면직) 회사는 종업원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우 면직조치할 수 있다. 단, 필요한 경우 인사위원회 심의를 거쳐 해고할 수 있다. 2. 업무상 기밀을 누설하여 회사에 손해를 끼쳤을 때 3. 고의 또는 과실로 회사에 손해를 끼치거나 질서를 문란케 하였을 때 20. 회사재산을 절취 또는 사전 허가없이 사외로 반출하였을 때 23. 기타 법령 또는 사회통념상 면직조치가 불가피한 때 ○ 나아가 법원은 “형사사건 무죄판결은 공소사실에 대한 증명이 없다는 의미 일뿐, 공소사실 부존재가 증명됐다는 의미가 아니다”라고 판시하며(대법원 2015.10.29. 선고 2012다84479 판결), 무죄판결을 받은 경우에도 해고 처분이 정당하다고 판단함. 3. 시사점.○ 금번 판결은 내부자료를 유출한 직원이 영업비밀누설등 형사사건으로 무죄 판결을 받은 경우라도 회사 규정상 위반행위가 명백하다면 징계해고가 정당 하다고 판단함. ○ 또한, 이 판결은 정보유출로 인해 회사에 실제 손해가 발생하지 않은 경우 라도 내부자료 유출행위는 회사의 특성상 중대한 비위행위에 해당하며, 회사의 보안규정을 위반한 근로자를 징계해고한 것은 징계권 일탈 또는 남용이라고 볼 수 없다는 것을 재차 확인한 판결임(서울행법 2005.9.1. 선고, 2005구합128 판결).