자동차 판매대리업주에게 판매대리권을 부여하는 회사는 카마스터와의 관계에 있어 묵시적 근로계약관계 불성립.

자동차 판매대리업주에게 판매대리권을 부여하는 회사는 카마스터와의 관계에 있어 묵시적 근로 계약관계 및 파견법상 근로자파견관계가 성립하지 않으며, 공동사용자 법리가 적용될 수도 없음 (2020나2024456). 1. 사실관계.○ 피고(이하 ‘A사’)는 자동차 제조 및 판매업을 영위하는 회사이고, 원고는  A사의 대리점으로부터 자동차 판매중개 계약을 체결한 카마스터임.  - 카마스터는 A사가 제조한 자동차를 판매하고 대리점으로부터 판매중개 수수료를 지급받음. ○ 이 사건 카마스터들은 근로기준법상 A사의 근로자에 해당한다고 주장했으나, 법원에서 기각처분을 받음.- 카마스터들은 ① 형식적으로는 대리점주와 중개계약을 체결했으나 대리 점주가 사업주로서의 독립성이 없고 실질적으로 A사가 업무지시를  했으므로 A사와 묵시적 근로계약관계가 성립되었다고 주장했고, ② 설령 그렇지 않더라도 실질적으로 A사에 편입되어 파견된 것이므로 파견법상 근로자파견관계가 성립한다고 주장함. ○ 또한, 원고측은 항소심에서 A사가 대리점주와 같이 채용 및 해고 등을 결정하고 업무수행에 상당한 지휘·명령을 했기에 ‘공동사용자 책임’을 진 다고 주장했으나, 인정되지 않음.  ※ ‘공동사용자 법리’는 둘 이상의 사업체가 모두 사용자들이면서 핵심적인 고용조건을 규율하는 사항들을 공유하거나 공동으로 결정하는 경우  공동사용자로서 책임을 부과하는 이론으로, 미국에서 단체교섭 대상  확정, 부당노동행위 사건을 중심으로 형성됨 2. 판결요지.○ 법원은 A사와 카마스터 사이의 묵시적 근로계약관계 및 근로자파견관계를 인정하지 않고, 공동사용자 법리도 부정함. ○ 법원은 다음과 같은 이유로 묵시적 근로계약관계를 인정하지 않음. - 대리점주가 대리점 점포를 소유하고 자신의 비용으로 비품을 마련한다는 점 - 대리점주가 A사 전산시스템을 사용하는 것은 공동의 목적을 달성하기  위한 것이라는 점 - A사가 노조와 체결한 합의서에서 대리점에 관한 사항을 규정한 것은  A사 직영판매점과 대리점이 경쟁관계에 놓여 근로조건에 영향을 미치는 면이 있기 때문이라는 점 - A사의 관여는 업무수행의 내용이나 과정이 아니라 업무수행 결과인 실적에 관한 것이라는 점 - 업무 일부를 분리해 다른 사업자에게 위탁하는 것이 가능하다는 점 등 ○ 법원은 다음과 같은 이유로 근로자파견관계를 인정하지 않음- 카마스터는 주로 외근을 통해 자율적이고 다양한 방식으로 불특정 다 수의 사람들을 상대로 판매업무를 수행한다는 점 - 오로지 판매실적에 따라 약정한 방식에 따라 정해지는 중개수수료를  지급받았다는 점 - A사의 근로자들과 근무형태, 장소, 대가의 성격 등 여러 면에서 차이가 있다는 점 - 행정법원에서 노조법상 근로자성은 인정되었으나, 이는 근로기준법상  근로자성 판단기준과는 상이하다는 점 - 카마스터들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 지노위, 중노위, 행정법원의 판단이 있었다는 점 등 ○ 카마스터들은 A사가 채용 및 해고 등을 결정하고 상당한 지휘·명령을  하는 등 사용자로서의 징표를 대리점주와 중복하여 또는 나누어 갖고  있으므로 ‘공동사용자’로서 책임을 부담한다고 주장했으나, ○ 법원은 근로기준법 및 파견법에서 규정한 사용자 개념보다 더 완화된 개 념을 해석상 받아들이기 어려우며, A사가 대리점주들과 동업계약이나 공동 사업약정을 했다고 인정할 증거도 없다는 이유로 공동사업자 법리를 부정함. 3. 시사점.○ 금번 판결은 카마스터와 관련한 과거 소송과 유사하게 묵시적 근로계약관계  및 근로자파견관계 성립을 인정하지 않음(서울중앙지법 2020.1.9. 선고, 2016가합565278 판결 참조). ○ 최근 공동사용자성 법리를 우리나라에 도입해 근로자성 인정 범위를 확대 해석해야 한다는 주장도 있음. ○ 그러나 공동사용자성 법리를 형성한 미국의 경우에도 최근 노동위원회 규칙을 개정하여 공동사용자성 법리가 인정되기 위해서는 ‘공동사용자가 다른 기업의 근로자를 직접 통제해야 한다’고 요건을 강화했으며, 그 법리에 따를 경우 우리나라 법제하에서도 공동사용자를 인정하기는 어려움.  - 미국의 공동사용자성을 우리나라에 적용하면, 임금이나 근로시간에 대한  확실한 결정권자인 경우가 아니라면 공동사용자 지위가 인정되기 어려움. ○ 나아가 고용 형태가 다양화되고 있는 상황에서, 공동사용자성 법리를 확 대 적용할 경우 사용사업주와 고용사업주는 근로자에 대한 공동책임 부 담이 커질 것으로 예상됨. ○ 따라서 해당 법리는 핵심적인 근로조건을 결정하거나 실질적 지배력을  미치는 경우에 한해 제한적으로 해석해야 한다고 판단한 것으로 사료됨.