Re:위법한 직장폐쇄의 효력

[붉은노울]

▣ 직장폐쇄의 요건

1. 개념
○ 사용자가 자기의 주장을 관철하기 위하여 근로자 집단에 대하여 생산수단을 차단함
으로써 노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위를 말함.

○ 직장폐쇄는 일단 쟁의행위가 종료하면 노무의 수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취
업시킨다는 것이 전제되어 있으므로 집단적 해고와는 다른 개념이며 또한 노사간 분
쟁상태를 전제로 하는 것이므로 경영운영상 또는 경영기술상 이유에서 하는 휴업 또
는 정업과도 다른 개념임.

2. 성립요건
○ 시간적요건 : 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 가능함.

○ 사실적요건 : 사용자의 직장폐쇄에 대한 의사표시의 통고만으로는 아니 되고 사회통념
상 사업장 출입이나 노동력 수령거부의 사실상 조치가 취해져 통상의 방법으로는 노무
의 제공이 어려운 상태가 되어야 하며, 또한 행정관청과 노동위원회에 신고하여야 함.

3. 정당성 판단기준
○ 대항성요건 : 법 제46조에 의해 방어적, 수동적 직장폐쇄만이 인정되므로 노동조합의
쟁의행위가 시작된 이후에만 가능함.
이때 노동조합의 쟁의행위란 반드시 전면적인 파업에만 한정되는 것은 아니며, 태업,
부분파업 등 노조법 제2조 제6호에서 정한 행위를 포함함.

○ 긴급성 및 필요성 요건 : 직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위로서 직장폐쇄를 해야만 할 긴
급성, 필요성이 인정되는 경우에만 허용됨.

4. 법적 효과

가. 정당한 직장폐쇄의 경우
○ 원칙적으로 임금지불의무가 면제됨.
직장폐쇄의 정당성이 인정되면 노무의 수령거부가 민법상의 수령지체에 해당하지 않
아 임금지불의무가 면제됨.
부분파업, 일부파업의 경우에 직장폐쇄가 정당하면 파업불참 근로자에 대해서도 임금
지불의무가 면제됨.
그러나 직장폐쇄를 하지 않고 휴업을 한 경우에는 휴업수당을 지불해야 함(근로기준
법 제38조)

○ 또한 근로자 등의 사업장 출입을 저지할 수 있음.
직장폐쇄는 사실상의 노무수령거부행위로 사업장의 출입문을 폐쇄하거나, 근로자들을
생산시설로부터 축출하여 노무제공을 차단하는 조치를 포함하는 것이므로 직장폐쇄에
의하여 근로자들의 사업장출입저지가 가능함.
따라서 사용자가 정당한 직장폐쇄후 근로자들에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하
는 경우에는 형법상 퇴거불응(형법 제319조)에 해당.
그러나 노동조합원이 정당한 노조업무수행을 위해 노조사무실에 출입하는 것은 허용된
다고 할 수 있음.

나. 정당하지 않은 직장폐쇄의 경우
○ 직장폐쇄의 정당성이 인정되지 않는 경우 사용자는 당연히 민사상 책임, 즉 직장폐쇄
기간중 임금지급의무가 발생함.

○ 노조법 제46조제1항에 직장폐쇄의 요건을 규정하고 있고 쟁의행위 개시전에 직장폐쇄
를 할 경우에는 1년이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(노조법 제91조)에 처해짐.

○ 사용자가 직장폐쇄신고를 하지 않은 경우에는 500만원이하의 과태료에 처해짐(노조법
제96조).

【관련 행정해석】
사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하였다면 그 기간동안에 근로를 제공하지 못한 근로자
에 대하여 민사상 임금상당액 또는 근로기준법 제38조의 휴업지불 등의 문제가 발생할
수 있다고 사료되나 사용자의 부당한 직장폐쇄에 대한 형사처벌에 대하여는 노동관계법
제규정을 살펴보건대 사용자가 직장폐쇄신고를 하지 않거나 허위의 신고를 한 경우 이외
에는 달리 위법요소가 없는 한 당연히 형사처벌 대상이 되는 것이 아니라고 할 것임(조
정 68140-92, ’95.4.1).

5. 기타 주요쟁점

가. 노조의 부분파업에 대한 전면적 직장폐쇄
○ 노동조합의 전사업장중 일부에 대해서만 쟁의행위를 하는 경우 전면적으로 직장폐쇄
를 행하는 것은 노사간 원만한 합의유도에 부정적 영향을 미치는 것이 일반적이므로
바람직하지 않으나 특정부문의 파업이 전면적 업무의 정지,폐지를 가져오는 경우에는
부분파업에 대한 전면적 직장폐쇄의 정당성을 부인할 수 없음.

나. 파업종료선언후 취로요구에 대한 직장폐쇄의 존속
○ 직장폐쇄는 긴급성, 필요성이 요청되는 경우에만 그 정당성이 인정되므로 직장폐쇄기
간중 조합측이 진실로 파업철회 의사를 명백히 하고 근로를 요구하면 당연히 직장폐쇄
를 철회하여야 함.

○ 그러나 근로자가 파업을 철회하고 직장복귀의 의사를 밝힐지라도 그 의사가 진실성이
인정되지 않는다면 직장폐쇄를 존속하더라도 부당하지 않음.

다. 직장폐쇄시 조합원만에 대한 사업장출입 저지
○ 직장폐쇄는 사용자의 쟁의행위로써 행위의 대상은 근로자 전체가 아닌 노동조합이므
로 원칙적으로 직장폐쇄의 상대방을 노동조합원에 대해서만 한정하는 것은 무방하며,
사용자는 파업에 참여하지 않는 비조합원을 사용하여 조업을 계속 할 수 있을 것이
나, 근로희망 조합원에 대해 선별적으로 조업을 허용하는 것은 부당노동행위에 해당
될 소지가 있음.

라. 직장폐쇄 기간중 근로자에 대한 임금지급

【관련 행정해석】
노동조합의 파업 등 쟁의행위와 관련하여 파업에 참가하지 아니한 자에 대한 임금지급
여부는 사용자가 현실적으로 근로희망자들의 노무제공으로 조업이 가능한지 여부와 관련
하여 판단되어야 할 사항이며,
파업에 참가하지 아니한 근로자를 근로시킬 수 있음에도 불구하고 사용자가 이를 거부
한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 근로기준법 제45조에 의한 휴업수당을 지
급하여야 할 것으로 판단됨.
사용자는 원칙적으로 자기의 판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있으
므로 직장폐쇄 기간중이라 할 지라도 파업에 참여하지 않는 근로자를 사용하여 조업을
계속할 수 있는 것이나, 노조법 제46조의 규정에 의한 사용자의 직장폐쇄는 헌법상 보장
된 근로자의 노동3권에 대한 노사간 힘의 균형 차원에서 인정되는 것인 바, 직장폐쇄 기
간중 사용자의 조업은 노동조합의 쟁의행위에 대항하는 방어적, 수동적 차원에서 이루어
져야 할 것임(협력 68140-368, '97.9.9).

[붉은노울]

추가합니다^^:직장폐쇄가 실질적 성립요건을 충족시키지 못하는 경우 사용자는 근로자에게 임금지급의 의무를 진다. 이 경우 사용자는 근로자에게 휴업수당을 지급하면 된다는 견해가 있으나, 위법한 직장폐쇄는 사용자의 계약위반행위로서 휴업수당의 지급사유에 해당되지 아니하므로 이러한 견해는 타당성이 없다고 봄