조직행위론 전체개요

[初心]

좋은 자료 있어 퍼옵니다. 

출처 :

경영기획쟁이
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조 직 행 위 론

Ⅰ. 개 인

1. 개인 행위 관리

  (1) 접근법

    ① 행동주의적 접근법 : 인간의 행위는 자극과 반응의 관계이고 자극이나 결과라는

                          외부환경에 의해 인간의 행동이 결정된다고 봄

    ② 인지적 접근법 : 행위자의 주관적 심리도 고려

    ③ 절충주의적 접근법 : 자극은 인지과정이나 심리적인 과정을 통해 행위를 유발하며

                          반응이나 행위유발에는 행위로 인한 결과가 중요하다고 봄

  (2) 지각

    ① 지각과정 : 선택, 조직화(범주화, 근접성․유사성의 원리), 해석(전형, 기대)

    ② 타인평가 : 사람에 대한 지각

      ┌ 인상형성이론 : 겉모습, 짧은 시간, 첫인상효과, 일관성원리, 중심특질․주변특질,

      │               합산원리․평균원리

      └ 귀인이론 : 행동의 원인 분석, 자주 볼 때, 특이성(다른 사건)․합의성(다른

                   사람)․일관성(과거)으로 내적귀속 또는 외적귀속 결정

                   ← 켈리의 입방체이론

     ※귀속과정에서의 오류

       ┌ 자존적 편견(동기적 편견) : 자신을 평가할 때, 성공은 내적귀속․실패는 외적귀속

       │ 행위자-관찰자 편견 : 자신의 행동은 외부적․상황적으로 귀속시키고 타인의

       │                     행동은 그 사람의 내부 성향으로 귀속시키는 것, 행위에

       │                     대한 자신과 타인의 상이한 정보에서 발생

       └ 통제의 환상 : 자신의 내부 탓으로 돌리는 경향

    ③ 지각오류의 유형

      ┌ 관찰단계에서의 오류 : 주관성 개입, 상동적 태도, 대조효과, 최근(나중)효과,

      │                      관대화․중심화․가혹화 경향

      │ 원인추측단계에서의 오류 : 먼저효과, 구체정보의 과대사용

      │ 해석과정에서의 오류 : 기대의 오류, 후광효과

      │ 상동적 태도 : 전형에 의한 평가, 타인이 속한 집단에 대한 고정관념에 의한 평가,

      │              여러 구성원과의 접촉․논리적 체계․도덕적 기준 확립 등으로

      │              감소시킬 수 있음

      │ 대조효과(대비효과) : 타인을 가까이 있는 다른 타인과 비교

      │       ※유사효과 : 타인을 자신과 비교

      │ 관대화․중심화․가혹화 경향 : 다수를 동시에 평가할 때

      │       ※항상오류(규칙적 오류) : 감시고과․관리고과 등 목적이 숨어 있음

      │ 기대의 오류(자기충족적 예언, 피그말리온 효과) : 기대대로 상대가 행동하게 되는 것

      │ 후광효과(현혹효과) : 일부의 정보로 추론, 한 분야에 있어서 호의적 비호의적인

      │                     인상이 타분야 평가에 영향, 평가자에게 낯선 특질 또는

      │                     도덕적 의미 함축된 특질 평가시 증가,

      │                     감소방안 → 중요사건 기술법․행위기준 고과법․목표관리법

      │ 방어적 지각 : 고정관념에 어긋나는 정보 회피․왜곡

      │ 주관의 객관화(투사의 오류) : 타인의 평가에 자신의 감정이나 경향 전가,

      │                             감소방안 → 자신의 퍼스낼리티에 대한 통찰력 증진

      │ 상관적 편견 : 상관관계가 있는 특질에 대해 유사한 지각(논리적 오류), 대등한

      │              관계로 파악(A와 B는 동일)

      │              cf. 현혹효과 : 주종관계(A이기 때문에 B)

      └ 선택적 지각 : 선택적으로 지각하여 전체에 대해 판단 → 배경-그림의 원리

  (3) 성격 : 일관성, 독특성, 총체성

  (4) 태도 : 인지적, 감정적, 행위적 요소

    ① 태도와 조직성과

      ┌ 직무태도 : 직무만족도, MSQ(미네소타 설문지)로 측정

      └ 조직몰입 : 직무만족보다 포괄적, 조직에 대한 개인의 동일시와 몰입, 쉽게 변하지

                   않음

    ② 태도변화

      ┌ 장의 이론(변화를 추진하는 힘을 강화시키고 제어하려는 힘을 약회시켜서 태도를 변화)

      │ 인지부조화 이론(부조화를 해소하는 방향으로 태도가 변화)

      │ 균형이론 : 다른 사람에 대한 태도와 주제에 대한 각자의 태도의 3가지 관계 곱의

      │           부호가 ＋이면 균형․－이면 불균형  → 불균형이면 균형회복 노력

      └ 상합이론 : 균형이론에다 호․불호의 정도까지 포함, 상합을 이루어야 완전한

                   태도의 일관성이 가능

       ※태도의 일관성 이론 : 균형이론, 상합이론, 인지부조화 이론

  (5) 학습 : 연습․경험의 결과로 행위(행위잠재력)가 영속적으로 변화

    ① 학습과 태도변화

      ┌ 행동주의적 학습 : 고전적 조건형성(반사적․응동적 행위 유발, 연습의 법칙),

      │                  조작적 조건형성(자발적․작동적 행위 유발, 효과의 법칙)

      └ 인지론적 학습 : 외부환경에 대한 인지적․이성적 상호작용을 통한 학습,

                        모방학습․인지학습

    ② 강화이론(행동수정) : 행동변화 전략, 바람직한 행위의 증가

      ┌ 적극적 강화 : 바람직한 행위에 보상 부여

      │ 소극적(부정적) 강화 : 바람직한 행위에 불편한 자극 철회, 도피학습(불편한

      │                     자극의 사후적 철회)․회피학습(사전에 불편한 자극 예방)

      │ 소거 : 바람직하지 못한 행위에 보상 철회

      └ 벌 : 바람직하지 못한 행위에 불편한 자극 부여

      ┌ 강화의 일정계획 : 연속적 강화계획․단속적 강화계획

      │ 연속적 강화계획 : 가장 이상적, 성과의 급격한 증감

      └ 단속적 강화계획 : 강화요인 제거시 변동법이 바람직한 행위의 소멸속도가 완만,

                          비율법이 간격법보다 효과적.

                          변동비율법이 현실적으로 가장 효과적

    ③ 학습조직 : 학습하는 방법을 알게 된 조직, 환경의 영향에 대한 조직내의 지식 증진

                 (창조), 개인들의 행위에서부터 시작되어 조직에 확산되고 공유, 습관적․

                 일상적으로 조직적 차원에서 학습이 반복, 시스템적 사고․팀학습 강조,

                 조직의 비젼을 구성원들이 공유

  (6) 창의성 개발

   ┌ 창의성 측정방법 : 원격연상검사법(RAT : 3개의 단어 나열 → 일원적), 토란스검사법

   │                  (그림 또는 실제로는 불가능한 상황 제시)

   └ 창의성 개발방법 : 브레인스토밍(양 중시), 고든법(질 중시, 리더 혼자만 주제를 알고

                       장시간 동안 토론), 분석적기법(이론적․다각적 분석), 강제적

                       관계기법, 델파이법, 명목집단법

2. 동기부여이론

  (1) 내용이론

    ① Maslow 욕구단계이론

       : 생리적․안전․사회적․존경․자아실현 욕구, 단계적 원리, 결핍의 원리, 자아실현

        욕구만 충족될수록 더 커짐, 자원의 집중처 파악(충족가능성이 높은 욕구), 계층적

        관료조직 구조의 효율성 입증, 개인의 경력발달과정에 적용하면 효과적, 인간중심의

        경영 암시, 행동의 원인은 설명 불가

    ② Alderfer ERG이론

       : 존재․관계․성장욕구, 좌절-퇴행요소 가미, 두 가지 이상의 욕구 동시 작용 가능,

        종업원의 상위욕구 충족에 관심을 가져야 함, 의식수준에서 욕구가 다루어져야 함

        (욕구단계이론 : 무의식수준), 욕구구조 구성에 개인차 인정

        ※ 욕구단계이론&2요인이론 → 개인차 무시

    ③ Herzberg 2요인 이론

       : 만족요인(동기요인 : 직무내용 - 책임․승진 등)과 불만족요인(위생요인 : 직무환경

        - 급여․복리후생․대인관계 등)은 전혀 별개의 차원, 직무충실화를 통해 활용,

        개인차 무시, X형 인간에 적용 곤란

    ④ McClelland 성취동기이론

        : 친교․권력․성취욕구(상위욕구만 해당), TAT법으로 욕구 측정, 모든 욕구는

         학습된 것, 개인차 인정, 구성원 특히 경영자의 성취동기 수준이 경제성장 결정,

         성취욕구가 높은 사람은 능력을 발휘할 수 있고 난이도와 위험이 중간수준이며

         분명한 피드백이 주어지고 미래지향적 기대를 할 수 있는 상황 선호, 기업은

         성취욕구 수준이 높은 사람 선발 또는 구성원의 성취동기 수준 향상에 노력

  (2) 과정이론

    ① Vroom 기대이론

        : 동기 〓 f［ Vj ( Vk × I ) × E ］,

         V는 유의성(보상의 매력성)․I는 수단성(성과-보상 연결정도)․

         E는 기대(노력-성과에 대한 믿음), 모든 것을 높여주어야 동기부여가 됨,

         종업원의 주관적 믿음을 경영자가 측정하기에 곤란

    ② Porter＆Lawler 기대이론

        : Vroom의 기대이론에 지각 추가,

         노력-보상의 확률에 대한 지각․역할지각․공정한 보상에의 지각,

         외부의 관찰 가능한 행동에 의하여 노력 자체가 변화될 수 있음을 강조,

         내용이론과 연결된 통합모형(내재적 보상과 외재적 보상),

         공정성이론 도입(보상과 만족 사이에 인지적 변수 도입 - 종업원의 보상의

         공정성에 대한 지각이 중요),

         성과에 대해서 종업원의 노력이 직접적인 원인이고 만족은 간접적인 피드백을

         통해서만 영향,

         종업원의 노력․능력․자질․역할지각 중요시

    ③ Adams 공정성이론

        : 인지부조화이론에 바탕, 사회적 비교이론(균형이론, 교환이론),

         불공정성을 감소시키는 방향으로 동기부여(공정한 보상 중요, 조직내 비교과정에

         주의 강조)

    ④ Locke 목표설정이론

        : 인간행동은 목표와 가치에 의해 결정, 목표와 성과에 영향을 주는 상황변수 제시,

         목표의 특성(난이성, 구체성)․목표의 종류(수용성, 참여성)․상황변수(피드백,

         단순성, 합리적 보상, 경쟁, 능력), MBO로 적용

  (3) Lewin 장의 이론

        : 상황이론, 인간의 행동은 특성과 환경의 함수, 행동을 억제하는 힘과 촉진하는

         힘을 조정하여 상황에 따라서 행동을 변화

Ⅱ. 집 단

1. 집단관리

  (1) 집단과 의사소통

    ① 비공식적 집단 : 자연발생적 형성, 동태적 인관관계,

                      접촉도․소시오그램․소시오메트릭 메트릭스로 발견(선호신분지수로

                      신분서열까지 파악), 그레이프바인(종업원의 즉각적인 반응행동을

                      요구하는 중요정보의 경우 훨씬 효과적으로 처리 가능)

    ② 집단구조 : 과업달성을 위해 조직화된 방식, 다른 집단과 구별되는 특성

    ③ 집단구조의 분석도구 : 규범(행동의 기준), 역할(직위에 대한 기대), 지위(개인의

                            서열), 응집성       (응집성↑, 열의↓ ⇒ 가장 낮은 성과)

        ※직위─역할─권한, 개인─지위─권력,  권력：정태적,  영향력：동태적

    ④ 집단역학 : 집단구성원의 상호작용과 영향력을 동태적으로 분석,

                 소시오메트리분석으로 파악

    ⑤ 의사소통 네트워크 : 조직구조를 기초로 구성원 개인들의 특성을 중심으로

                          자신들에게 적합하도록 형성

	권한의 집중	의 사 소 통 속 도	만족도
쇠사슬형	높 음	중 간	낮 음	리더
수레바퀴형	중 간	단순과업 : 빠름, 복잡과업 : 느림	낮 음	리더
Y형	중 간	중 간	중 간	조정역
원형	낮 음	모여있을 때 : 빠름, 멀리 있을 때 : 느림	높 음	리더
완전연결형	매우 낮음	빠 름	높 음	리더 부재

  (2) 집단의사결정

    ① 의사결정모형 : 합리적 경제인 모형(완전한 합리성), 관리인 모형(제한된 합리성,

                     만족하는 수준에서의 의사결정, 대안의 순차적 탐색)

    ② 집단의사결정의 특징

      ┌ 영향요소 ┌ 집단규모 : 규모가 클수록 의사소통이 원활하지 않고 갈등이 생길

      │          │           여지가 많음

      │          │ 집단사고 : 집단응집력이 높으면 합의를 이루기는 쉽지만 창의력

      │          │           발휘가 어려움

      │          └ 구성원의 특징과 물리적 환경 : 구성원의 목표와 조직의 목표의 일치

      │                                          여부, 배치, 소음 등

      │ 장점 : 보다 많은 사실과 지식에 근거한 좋은 아이디어 수집 가능, 구성원 상호간

      │       지적 자극을 통한 시너지효과, 구성원들간의 문제분담을 통한 일의 전문화,

      │       결정사항에 대한 구성원의 만족과 지지가 높음, 의사소통의 기능 수행

      │ 단점 : 많은 시간과 에너지 소요, 특정 구성원이나 파당에 의한 집단의

      │       지배가능성, 타협안의 선택으로 최적안 폐기 가능성, 의견불일치로 인한

      │       구성원들간의 갈등과 악의 유발 가능성 높음, 신속하고 결단력 있는 행동

      │       저해, 집단사고의 부정적 현상

      │      ※집단사고 : 집단의사결정에서 나타나는 극단적인 일치추구 현상,

      │                   Asch효과(심리적으로 다른 사람을 따라가는 성향)로 측정

      └ 집단의사결정의 함정 : 과도한 모험선택(책임의 분산), 집단 양극화 현상,

                              정당화 욕구, 도덕적 환상, 만장일치 환상(동조 압력)

       ※개인적 의사결정과 집단적 의사결정의 비교

요    인	개인적 의사결정	집단적 의사결정
․문제나 과업의 유형 ․의사결정의 수용 ․해결대안의 질 ․개인의 특성 ․의사결정의 분위기 ․가용시간의 양	․창의성 또는 능률이 요구될 때 ․수용이 중요하지 않을 때 ․가장 훌륭한 구성원이 확인될 수   있을 때 ․개인들이 협력할 수 있을 때 ․분위기가 경쟁적일 때 ․비교적 시간 여유가 없을 때	․다양한 지식과 기술이 요구될 때 ․집단구성원의 수용이 소중할 때 ․여러 집단구성원이 해결안을 개선할 수   있을 때 ․집단구성원이 함께 일한 경험이 있을 때 ․분위기가 문제해결에 지원적일 때 ․비교적 시간 여유가 많을 때

    ③ 집단의사결정기법

      ┌ 명목집단법 : 대화․토론 없음, 적은 시간 소요, 자질있는 리더 필요, 한번에 한

      │             문제, 타인의 영향 배제

      │ 변증법적 토의법 : 찬성․반대 집단간의 토론, 반대안을 만드는데 비용․노력 소모

      │ 지명반론자법 : 2-3명 정도의 반대자, 반대안 필요 없음

      └ 기타 : 델파이법, 브레인스토밍 등

  (3) 권력

    ① 권력의 비공식적 수단 : 자유지역(재량지역․불확실성 지역 : 조직의 규정이나

                             통제가 미치지 못하는 영역, 개인의 입장에서는 권력행사

                             가능 영역), 희소성, 대체성

    ② 권력과정(Kelman) : 순종-동일화-내면화

      ┌ 순종 : 통제적(보상적․강압적), 권력자의 철저한 감시, 피권력자는 호의적 반응․

      │       처벌의 회피 필요

      │ 동일화 : 매력성(준거적), 우위적 인식과 행동, 권력자와의 만족스런 관계 유지

      └ 내면화 : 신뢰성(전문적, 합법적), 피권력자와 깊은 관련성 유지, 권력자와의 내면적

                 가치의 일관성 유지

    ③ 무력감 : 조직원들이 느끼게 되는 권력의 결핍현상

    ④ 임파워먼트 : 조직원들에게 확신을 심어주는 과정, 권력의 배분보다는 양쪽 모두의

                   권력 증대․창조에 초점

     ※조직정치 : 조직 내에서 일어나는 정치적 행동, 자기 이익 극대화 위해 자기 권력을

                 최대화하려는 합리적이고 경제적인 전략

  (4) 갈등

    ① 의의 : 조직의 유효성․능률성 향상, 혁신․변화에 곤란

    ② 견해

      ┌ 전통적 견해 : 반드시 회피해야 하는 것

      │ 행동주의적 견해 : 필연적․자연적으로 발생하는 현상, 적극적으로 수용하려는

      │                  태도 중요

      └ 상호작용적 견해 : 절대적으로 필요하다고 강조

    ③ 갈등해결 전략 : 독단성․협조성의 차원에서 해결(회피, 타협, 협조 & 강요, 적응)

    ④ 요하리의 창 : 대인관계의 스타일․대인관계 능력의 개발방향․갈등의 원인 설명,

                    자기노출(사적영역)과 피드백(명목영역)으로 공공영역의 확대

                    (미지영역의 축소)

  (5) 리더쉽이론

    ① 리더쉽 행위이론

      ┌ 아이오와 연구 : 권위형(X형)․민주형(Y형)․방임형 리더쉽, 생산성 측면에서는

      │                비슷, 나머지 측면에서는 민주형 리더쉽이 효과적

      │ Tannenbaum&Schmidt 이론 : 의사결정과정에서 리더의 권한영역과 부하의

      │                자유재량영역에 따라 분류, 전제적 리더와 민주적 리더를

      │                양극으로 하여 하나의 연속선위에서 파악, 효과적 유형 불가

      │ 고려와 구조주의(오하이오) : LBDQ 사용, 구조 고․고려 고

      │ 관리시스템론(미시간, Likert) : 직무중심적․종업원 중심적 리더, 이상적이며

      │                생산적인 리더쉽은 종업원 중심적, 리더의 횡적․수직적

      │                ․대각선적 연결관계(연결핀 관계)를 수행하는 능력 중요

      │ 관리격자도 이론(Blake&Mouton) : (생산, 인간) 평면에 9×9〓81 등급으로 분류,

      │                대표적 리더쉽 유형은 5가지로 분류, 단합형(9, 9) 리더쉽이 가장

      │                이상적, 리더를 훈련시켜야 한다고 주장

      └ PM 이론(미쓰미) : 성과(P)와 유지(M)로 기능 분류, PM > pM > Pm > pm 순

        ※Likert의 관리 시스템 : 경영자의 부하에 대한 신뢰수준에 따라

                               시스템Ⅰ～Ⅲ(권위주의적)에서 시스템 Ⅳ(참가적)로 분류,

                               매개변수(태도, 신뢰도, 의사소통, 충성도, 집단목표)를

                               통해 결과 변수 도출, 권위주의적 시스템은 장기적으로

                               낮은 생산성

    ② 리더쉽의 상황이론         ※리더쉽 〓 f(리더의 자질, 부하의 특성, 상황 특성)

      ┌ 상황적응적 이론(Fiedler) : 상황변수는 리더의 직위권한․과업구조․리더-구성원

      │                관계(가장 중요), 리더상은 인관관계지향적 리더쉽(LPC점수 高)․

      │                과업지향적 리더쉽(LPC 점수 低), 상황변수의 결합으로 리더에

      │                대한 상황의 호의성 결정,

      │                매우 호의적․매우 비호의적 상황에서는 과업지향적․중간정도의

      │                호의적 상황에서는 인관관계 지향적

      │ 리더쉽 수명주기 이론(Hersey&Blanchard) : 고려와 구조주의 모형에 기초,

      │                구성원의 성숙도(능력․의지 중 능력이 우선)를 상황변수로 도입,

      │                부하의 성숙도가 높을수록 과업지향적 행위를 줄이고 중간일 때

      │                인간관계 지향적 행위를 늘리는 것이 효과적,

      │                지시형․지원형․참여형(민주형)․위양형

      │ 경로-목표 이론(House&Evans) : 리더쉽이 부하의 직무만족과 동기유발에 미치는

      │                영향, 동기부여의 기대이론을 바탕, 종업원의 특성(능력, 통제위치,

      │                욕구와 동기)과 작업환경의 특성(과업, 작업집단, 조직적 요소)을

      │                상황변수로 도입,

      │                매개변수로 노력-성과기대(기대)․성과-보상기대(수단성)․유의성 도입

      │                수단적․후원적․참여적․성취지향적 리더쉽과 상황변수의

      │                작용으로 하급자의 직무만족․리더수용․동기부여 성과가 나타남,

      │                높은 지각된 능력과 성취욕구에는 성취지향적,

      │                외재론자에는 수단적, 내재론자에는 참여적 리더쉽이 유효

      └ 리더쉽 규범이론(의사결정 리더쉽 모형) : 의사결정에 하급자를 참여시키는

                        정도에 따라 독재적 리더쉽(AⅠ․AⅡ)․타협적 리더쉽(CⅠ․CⅡ)

                        ․참여적 리더쉽(GⅡ)으로 분류,

                        상황변수는 의사결정의 질과 관련된 속성들(3가지)과 의사결정의

                        수용도와 관련된 속성들(4가지)로 구분,

                        의사결정방식 다섯 가지와 상황변수 일곱가지를 제시,

                        상황변수들을 조합하여 각각의 경우에 대하여 가장 적합한

                        의사결정방식이 무엇인지 의사결정수로 나타냄

    ③ 기타의 리더쉽이론

      ┌ 카리스마적 리더쉽 : 하급자의 리더에 대한 지각에 기초, 리더가 남들이 갖고 있지

      │                    못한 천부적인 특성을 갖고 있다고 하급자가 느낄 때 발휘 가능

      │ 변혁적 리더쉽 : 문화 자체를 변혁시키고 집단의 욕구체계를 바꾸려는 리더쉽,

      │                감정에 의존하는 것이 아니라 가치에 호소하여 추종자들의

      │                의식․가치관․태도의 혁신을 추구, 다른 모든 리더쉽이론들이

      │                거래적 리더쉽에 기초하고 있다고 비판하면서 출발

      └ 수퍼리더쉽 : 자기부하를 스스로 판단하고 행동에 옮기며 결과도 책임질 수 있는

                     셀프리더로 키우는 리더쉽, 리더 스스로 훌륭한 자아리더의 모델이

                     되어야 함

Ⅲ. 조직행동의 관리

1. 조직의 특성과 조직설계

  (1) 조직의 특성파악과 조직문화

    ① 조직의 특성파악 : 조직의 분위기와 조직문화를 통해 조직특성을 설명 가능, 조직의

                        분위기는 기계적 유형과 유기적 유형으로 나누는 것이 일반적

    ② 조직문화

      ┌ 의의 : 조직구성원들의 활동에 지침이 되는 행동규범을 창출하는 공유된 가치와

      │       신념의 체계, 정체의식 제공, 몰입 촉진, 사회적 체계의 안정성 증진,

      │       행위의 안내 및 형성

      │ 종류 : A형 조직, J형 조직, Z형 조직

      └ 문제점 : 지나치게 경직된 조직문화는 외부환경에 대한 신속한 적응을 저해하며

                 바람직하고 새로운 조직문화로의 전환을 어렵게 함

   

	A형 조직	J형 조직	Z형 조직
경영목표	단기목표	장기목표	장기목표
고    용	단기고용	종신고용	장기고용
승진평가	급속한 평가	엄격한 평가와 완만한 승진	장기적 평가와 완만한 승진
통    제	공식적 통제	우회적 간접통제	명시적․암시적 통제의 균형
의사결정	개인적, 하향적	상향적, 공동	참여적, 합의적
책    임	개인	집단	개인책임 강조
종업원의식	개인주의	집단주의	집단 공동주의

  (2) 조직설계

    ① 조직설계의 변수

      ┌ 기본변수 : 분화(전문화․복잡성), 권한의 배분(집권화 또는 분권화), 공식화

      └ 상황변수 : 환경, 기술, 규모 ＋ 경영전략, 자원과 정보처리전략, 조직의 수명주기,

                   사회문화 등

    ② 기본변수

      ┌ 분화 : 수평적 분화, 수직적 분화, 감독 폭․규모의 경제․조정․업무성격 등 고려

      │  ┌ 수평적 분화 : 부문화(세분화된 업무를 유사성에 따라 집단화),

      │  │             직무전문화(업무의 종류에 의한 분화)

      │  │   ┌ 1차적 분화 ┌ 업무흐름별 분화, 라인부문 형성

      │  │   │            │ 직능적 분화 → 집권화

      │  │   │            └ 단위적 분화 → 사업부제 조직 → 분권화

      │  │   │ 2차적 분화(요소적 분화) : 구성요소에 의한 분화, 전문스탭부문 형성 

      │  │   └ 3차적 분화(과정적 분화) : 관리과정의 분화, 관리스탭부문 형성

      │  └ 수직적 분화 : 업무의 계층에 의한 분화, 계층 형성, 직위 결정

      │ 집권화 또는 분권화(권한의 배분)

      └ 공식화 : 업무의 표준화 정도

                → 업무행위의 편차 최소화․조직활동의 조정․고객에게 만족감․효율성

                  제고를 위해 필요, 공식화가 심화되면 조직이 경직적으로 운영되어

                  급변하는 환경에 대처하기 어려워 짐

   

평 면 구 조	고 층 구 조
넓은 감독 폭 상하간의 의사소통이 신속․정확하고 원활함 부하들의 자율성 존중 부하에 대한 약한 통제력 옆부서와의 의사소통과 업무조정이 어려움	좁은 감독 폭 부하에 대한 통제가 쉬움 부하와 상사의 접촉이 활발 부하에 대한 통제로 업무스트레스가 높아짐 상하간 의사소통이 부정확하고 왜곡됨

 

   

집권적 조직	분권적 조직
의사결정 속도나 의사소통 속도가 빠름 구성원이 일사분란하게 움직여 효율성이 높음 부문간의 갈등 조정이 신속	구성원이 창의성 발휘가 용이 구성원의 적극적 참여와 자율적 업무 수행 직무만족도가 높음
하위자에게 권한없이 책임만 주어지는 경우 존재 종업원들의 수동적이고 타율적인 행동	기능과 업무가 중복 가능 부서이기주의에 의해 갈등이 나타날 가능성 비효율적

    ③ 상황변수

      ┌ 환경 ┌ 번즈․스톨커 : 안정적 환경에서는 기계적 구조, 가변적 환경에서는

      │      │               유기적 구조

      │      │ 톰슨 : 환경의 안정성과 환경의 동질성 차원에서 분석

      │      │ 로렌스․로쉬 : 하위조직이 처한 환경 중시

      │      └ 에머리․트리스트 : 환경을 복잡성과 변화율에 의해 네가지로 분류,

      │                           적합한 조직유형은 미제시

      │ 기술 ┌ 우드워드 : 제조업 대상, 기술의 복잡성에 따라 분류,

      │      │           주문생산 → 대량생산(표준화․공식화)

      │      │           → 연속공정(비공식화․분권화)

      │      │ 페로우 : 일반조직까지 확대, 기술을 다양화 차원과 분석가능성 차원으로

      │      │         분류

      │      └ 톰슨 : 기술의 상호의존성에 따라 분류 → 기술의 포괄적 분류

      └ 규모 : 규모가 클수록 복잡성↑․분권화↑․공식화↑

       ※상황 이론

         ┌ 조직자체를 분석단위로 하고 대외균형(조직의 환경적응) 중시

         │ 상황변수(환경․기술․규모) → 조직특성변수(조직구조․관리체계)

         │   → 조직성과변수(유효성․능률)

         └ 중범위이론․개별주의 지향   ※┌ 시스템이론 : 보편주의, 대범위이론

                                          └ 개체이론 : 구체적 개별주의, 소범위이론

       ※조직의 안전성과 조직구조

      

환경의 안전성	안정적 환경	가변적 환경
적합한 조직구조	기 계 적  구 조	유 기 적  구 조
공 식 화  정 도	높 다	낮 다
분           화	높 다	낮 다
권 한 의  배 분	집 권 화	분 권 화

       ※톰슨의 환경분류와 조직의 적합성

     

		안정성(동태성) 정도
		안  정	불안정
동질성 정도 (복잡성 정도)	동질적	철도사업	항공기 제조업	ꋾ 낮은분화 ꠐ ꠐ ꠐ ꋿ 높은분화
	이질적	식품업	첨단 정보산업
		ꋽꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꋼ 집권화                       분권화

       ※페로우의 기술분류와 조직의 적합성

      

		과업의 변화성(다양성차원)
		저	고
분석가능성	고	일상적 기술	공학적 기술	ꋾ 집권화 ꠐ ꠐ ꠐ ꋿ 분권화
	저	장인기술	비일상적 기술
		ꋽꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꠏꋼ 공식화                       자율화

         ※톰슨의 기술유형

    

기술유형	상호의존성	조정의 기반	의사소통	조직구조	신축성
중개형	낮음 (공유적)	규칙․절차․표준화	낮음	낮은 복잡성 높은 공식화	중간
장치형	중간 (연속적)	일정계획․감독	중간	중간정도 복잡성 중간정도 공식화	낮음
집약형	높음 (교호적)	협력․상호조정	높음	높은 복잡성 낮은 공식화	높음

      ④ 일반적 관계

    

	환경		기술		규모
	안정(확실)	불안정(불확실)	일상적	비일상적	대	소
분  화	높  다	낮  다	낮  다	높  다	높  다	낮  다
권한의 배분	집권화	분권화	집권화	분권화	분권화	집권화
공식화	높  다	낮  다	높  다	낮  다	높  다	낮  다

      ⑤ 조직수명주기에 따른 조직설계

    

	생성기	성장기	확장기	성숙기
규  모	소규모	중규모	대규모	매우 큰 규모
환  경	변화	적은 변화	다소 변화	안정
구  조	유기적	약간 유기적	다소 유기적	기계적
차별화	낮음	중간	높음	아주 높음

  (3) 조직구조설계의 기초이론

    ① 전통적 이론

      ┌ 전문화의 원칙(분업의 원칙) → 직능식 조직

      │ 권한과 책임의 원칙

      │ 권한위양의 원칙 → 예외의 원칙

      │ 계층제의 원칙 → 명령일원화의 원칙 & 감독범위의 원칙 → 라인 조직

      │ 계층단축화의 원칙 ↔ 감독범위의 원칙

      │ 기능화의 원칙 → 계획 & 작업 기능의 분리

      └ 스텝조직의 원칙 → 라인 & 스텝 조직

    ② 뷰로크라시 이론(Weber의 관료제론)

      ┌ 합리주의에 기반을 둔 표준화된 조직 프로그램의 완성

      └ 특징 : 과업의 전문화, 명확한 권한 계층, 높은 공식화, 자격과 능력에 따른 인사,

               비개성적 관계, 성과지향적

    ③ 행위 이론 ┌ 조직 내의 개인 또는 집단에 초점 → 행동과 반응 고려

                 │ Likert의 4 시스템 이론

                 └ 단일의 최적원리 추구(=관료제론)

    ④ 애드호크라시 이론

      ┌ 프로젝트 조직, 행렬 조직

      └ 특징 ┌ 전문성↑ & 공식화↓ & 복잡성↓(수평적 분화↑ & 수직적 분화↓)

              │ 분권적 의사결정

              │ 기능별 집단과 목적별 집단의 상존

              │ 문제해결 지향적

              └ 조직환경 요인 중시

    ※기계적 조직과 유기적 조직의 비교

   

		기계적 조직	유기적 조직
목     표		효율의 극대화, 생산성 향상	유연성, 적응력 향상
조직구조	공 식 화	높다	낮다
	권한배분	집권화	분권화
	분    화	고도의 전문화, 엄격한 부문화, 좁은 통제 범위	낮은 전문화, 교차적 기능별 팀, 넓은 통제 범위
조직활동	의사소통	공식적․하향적 커뮤니케이션	비공식적․쌍방적 커뮤니케이션
	의사결정	명확한 명령계통	자유로운 정보흐름
	조    정	조직지위에 의한 상급자의 조정	개인의 능력에 의한 상호조정 또는 자발적 조정
조직설계의 관점		관료제론	애드호크라시 이론

  (4) 조직구조의 형태

    ① 라인 조직 : 군대식(직계식) 조직

     ┌ Fayol의 계층의 원리 : 위계질서 → 감독범위의 원칙

     │ 명령 일원화의 원칙

     │ 분업의 원리에 따라 부서가 전문화 : 주로 중소기업에서 많이 사용

     └ 각 부문의 독립성이 높을 경우 : 부문간의 유기적 조정 난해

    ② 기능식 조직 : 기능식 조직

     ┌ Taylor의 전문화의 원리와 분업의 원칙 : 관리자가 담당하는 일을 전문화하고

     │                                       부문마다 다른 관리자를 두어 작업자를

     │                                       전문적으로 지휘 및 감독하게 하는 조직

     │ 예외에 의한 관리 : 수평적 분화

     │ 주로 생산을 담당하는 공장에서 많이 사용, 전문화를 통한 직장의 양성에 유리

     │ 명령 일원화 원칙에 위배(→복수의 상위자 존재), 업무상 많은 중복,

     │ 조정 감독이 어려움

     └ 기술혁신 없음

    ③ 직계참모식 조직 : 라인․스텝조직

     ┌ 라인조직과 직능식 조직의 절충형태 : 라인기능만으로 업무수행이 불가능할 경우

     │                                    스탭 기능을 분화하여 발달시킨 형태

     │ 전문화(분업)의 원칙과 명령일원화의 원칙의 조화로 효과적인 경영활동 가능

     └ 라인과 스텝간의 의견불일치, 스텝의 조언․권고에 따른 의사결정의 지연

    ④ 사업부제 조직

      ┌ 단위적 분화․목적별 전문화의 원리 : 각 사업부별로 자율적인 운영

      │ 독립채산제․이익중심점 : 유능한 미래의 경영자를 양성하는 기회, 업무수행에

      │                         대한 통제와 평가가 쉬움, 구성원에게 동기부여와

      │                         능력개발 촉진 가능

      │ 통일성 유지, 연방적 분권화, 제품에 대한 강조, 결과를 중시, 일반스텝의 역할 증대

      │ 본사의 전반적인 종합적 조정역할 중요

      │ 수평적 분화 → 단위적 분화의 원리에 의해 편성

      │ 수직적 분화 → 전략적 의사결정을 위한 본사기구의 설치

      │ 대규모 조직이면서 환경이 불안정할 때 효과적인 조직 형태

      └ 성공요인 : 분권화, 이익책임단위, 조정, 업적평가 & 보상제도, 경쟁원리(기피선언권)

    ⑤ 위원회 조직 : 기능식 조직내의 갈등 해소, 보완, 조정 기능 수행 (not 의사결정, 집행)

    ⑥ 프로젝트 조직(task force)

      ┌ 의의 : 특정 프로젝트를 수행할 필요가 생겼을 때 프로젝트의 목표달성에 필요한

      │       전문적 능력을 가진 구성원을 각 부문에서 차출하여 조직을 편성하고

      │       목표가 달성되면 해산하여 본래 부서로 돌아가게 하는 유연한 조직

      │ 장점 : 프로젝트의 내용이나 크기에 따라 인원구성에 탄력성, 명확한 목표, 사기 앙양

      │ 단점 : 새로 구성된 팀원들의 팀워크 유지, 팀 내 갈등 조정, 원래부문과

      │       프로젝트팀과의 관계조정 등의 문제

      │ 팀워크, 최고경영자의 지지, 치밀한 계획, 프로젝트 관리자에 대한 권한의 위양 등 필요

      └ 명령 일원화 원칙 준수

    ⑦ 행렬 조직

      ┌ 의의 : 기능식 조직과 프로젝트 조직의 혼합형태(two boss system), 조직구성원이

      │       직능부서에도 속해 있으면서 프로젝트팀에도 소속되어 양쪽 업무를 동시에

      │       진행, 효율성과 유연성 동시 추구

      │ 장점 : 급변하는 환경에 신속한 대응 가능, 종업원의 능력 최대한 활용 가능

      │ 단점 : 이중지위 체계 하에서의 역할 모호 초래, 스트레스 유발, 양 업무간의 시간

      │       배분 곤란, 이해관계자간의 관계가 복잡하여 의사결정이 지연, 관리비 증대,

      │       기능부서와 프로젝트팀간의 갈등 소지

      │ 명령계통의 다원화

      └ 노동집약적 산업   cf. 자본집약적 산업 : 기능별 조직

    ⑧ 맨트립 조직 : 유동적 조직, 부문관리자 고정 & 구성원 이동

    ⑨ 기능적 팀워크 조직

      ┌ 스탭 기능의 활동 단위화 : 라인부문과 동일한 중요성 부여

      └ 과정기능, 자원통제기능, 관계기능 : 기능 내 의사결정권 & 팀워크 체제

    ⑩ 부재자관리 조직 : 거대 작업 생산 형태에서 발생, EDPS 시스템 & 통신 시스템

    ⑪ 자유형 조직구조

      ┌ 동태적 환경변화 : 기능별 부서가 아니라 이익중심점

      │ 컴퓨터 정보시스템 구축 필요

      └ 집권화된 통제 & 분권화된 실제 활동

    ⑫ 민쯔버그의 조직유형 분류

      ┌ 조직의 기본부문 : 최고경영부문-중간관리부문-생산핵심부문

      │                  ＋ 기술지원부문․일반지원부문

      └ 조직유형 : 권력의 향방에 따라 알맞은 형태로 나타남

   

강조되는 부문	조직유형	특성
최고경영부문	단순구조	집권화된 유기적 조직
기술지원부문	기계적 관료제	수직적 집권화와 제한된 수평적 분권화
생산핵심부문	전문적 관료제	수평․수직적으로 분화
중간관리부문	사업부제	제한된 수직적 분권화
일반지원부문 생산핵심부문	애드호크라시	선택적 분권화

    ⑬ 전략과 조직구조

      ┌ 포터 : 비용우위전략→기계적 조직,  차별화전략→유기적 조직,

      │       집중화전략→절충형 조직

      │ 마일즈․스노우 : 방어형 전략→기계적 조직,  개척형 전략→유기적 조직,

      │            분석형(추종자) 전략→매트릭스 조직,  방임형 전략→전략이 없는 상황

      └ 첸들러 : “전략이 조직구조를 결정한다”

    ⑭ 기타 ┌ 정보처리과정 발달 : 중간관리층 역할 감소, 전문스탭분야 강화

            └ 사회문화 : Z이론

2. 조직개발

  (1) 의의 및 특징

   ┌ 의의 : 행동과학의 지식을 이용하여 조직의 대응능력을 향상시키고 조직의 성과와

   │       만족도를 향상시키려는 장기적이고 포괄적인 조직변화전략

   │        ※행동연구 : 조직에 대한 자료를 체계적으로 수집해서 조직구성원들에게

   │                    다시 피드백시킴으로써 행동계획을 수립하게 하고 행동이

   │                    이루어진 다음 다시 자료를 수집해서 결과를 평가하는 과정

   │ 특징 : 조직의 과정에 계획적으로 개입, 조직의 인간적 측면(인간의 잠재력)을 최대한

   │       개발하여 조직의 유효성을 높이는 것이 초점  

   │ 내용 : 인간행위 중심 & 최고경영층에 의해 지지된 조직 전체적, 장기적 변화과정

   │ 성공요건 : 변화를 요구하는 내외의 압력, 최고경영자의 변화의 필요성에 대한 지각과

   │           변화를 추진하고자 하는 결심, 최고경영자의 지지와 지원, 유능한 조직개발

   │           전문가 확보, 장기적 안목으로 추진, 조직의 모든 계층의 관리자를 포함

   └ 한계 : 인간적 측면에 집착, 구조적 요인이나 기술적 요인은 간과 또는 소홀, 많은

            시간과 비용 소요, 유능한 조직개발 전문가 확보의 어려움, 조직개발 전문가의

            주관적 선호에 의해 문제와 상관없이 같은 기법을 사용하려는 경향,

            최고경영자의 조직개발에 대한 언행불일치시 성과 기대 곤란

  (2) 조직변화

   ┌ 의의 : 조직의 구성요소(사람, 구조, 기술 등)를 변화시키는 것

   │ 초점 ┌ 리엔지니어링 : 직무특성, 직무과정  ※업무수행방식

   │      │ 리스트럭쳐링 : 공식적․비공식적 조직 구조

   │      │ 의식개혁운동․임파워먼트 : 조직구성원의 질적 변화

   │      └ 기업문화운동 : 인적요소에 초점을 두면서 다른 요소도 경우에 따라 포함

   │ 계획적, 사전적, 동태적, 의도적, 적극적인 조직의 변화

   │ 변화담당자 : 외부전문가

   │ 모형 ┌ Leavitt의 기본 모형 : 과업(조직활동) 요소 → 전략변수(인간, 구조, 기술)

   │      └ Lewin의 심리 모형 : 추진세력 vs 견제세력 → 해빙, 변화, 재동결

   └ 저항관리 : 교육 & 의사소통

  (3) 조직개발의 기법

    ① 개인 수준

      ┌ 감수성 훈련(T그룹 훈련) : 집단역학 개념, 실험실 훈련 기법, 자신과 타인에 대한

      │                  통찰력 향상으로 원만한 인간관계와 자아 및 조직 역할의 인식,

      │                  대인관계에 대한 감수성의 증대를 통하여 인간관계능력과

      │                  조직유효성을 향상시키려는 기법

      │ 그리드 훈련 : 관리격자도 훈련에 기초한 방법, 리더쉽의 개발을 통해 조직유효성을

      │              높이려는 기법, 과업과 인간관계에 모두 높은 관심을 보이는 이상형의

      │              리더(단합형)가 되도록 고무하여 조직개발과 경영개발의 동시 수행,

      │              실험실 훈련 기법, 훈련자 간접 참가, 자기관리적 도구, 반응하는

      │              형태로 자료 수집․분석․피드백, 개인은 1단계

      │ 적극적 강화 프로그램 : 행동수정

      │ 직무설계 및 직무재설계

      │ 역할 연기법

      └ 기타 : 교육훈련 프로그램, 비효과적 성과에 대한 카운셀링, 경력카운셀링,

               의사교류분석(TA), 스트레스 감소를 위한 긴장이완훈련, 업적평가시스템

    ② 집단 수준

      ┌ 팀구축법(Lewin) : 작업집단구축법, 과업성과와 관련돤 문제 토의 및 집단 생산성

      │                  방해요인을 발견하여 이를 개선, 조직의 공식적 직무를 수행하는

      │                  작업집단의 구성원들이 협조적인 관계를 형성하여 직무를

      │                  효과적으로 수행할 수 있도록 하는 것이 목적, 과업성과에만

      │                  초점, 비공식적 관계 중시

      │ 과정상담법 : 과정자문법, 개인 또는 집단이 조직상의 과정적인 문제를 진단하고

      │             이해하며 스스로 해결할 수 있도록 외부담당자가 도와주는 방법,

      │             조직 내의 인간적 과정에 초점(의사소통과정, 리더쉽과정, 집단간의 과정)

      │ 서베이 피드백 : 종업원들로부터 자료를 조사, 조사연구를 통하여 얻은 결과를

      │                다시 종업원들에게 피드백, 구체적 방법들을 고안,

      │                프로그램 실시에 시간과 비용 적게 소모

      └ 기타 : 집단대면(대면회합), 근로시간변경, 무리더집단토론, 제3자 조정법,

               감수성훈련, 브레인스토밍, 그리드 2․3단계 훈련

    ③ 조직 수준

      ┌ 근로생활의 질(QOWL) 프로그램 : 높은 생산성과 능률을 달성하는데 기여하면서

      │                                종업원들이 일에 대해 보다 유쾌하고 만족하고

      │                                즐거워하도록 하는 절차를 만드는 것,

      │                                직무재설계․감독자 역할의 변화나 재설정․

      │                                보상체계의 설계와 시행․산업민주주의의 채택 등

      └ 기타 : 목표에 의한 관리、스캔론 플랜、인적자원회계、종업원 지주제,

               그리드 4․5단계 훈련、보상프로그램, 조사연구 피드백 기법, 시스템4

출처: http://cafe.naver.com/planbox/51

[정명아]

개인적으로 2차 합격에서 경영조직론의 역할이 컸던^^ 사람으로, 전체를 하나의 흐름으로 이해하려는 노력이 경영조직론의 70%임을 말씀드리고 싶습니다. 그리고 각 시기 주요 이론적 경향을 점검하는 자세를 견지하면 필승을 얻을 수 있습니다. 건승바랍니다.

[초간지노무사]

이거 공기업준비용아닌가요? 정순진 경영학연습서브인데...내용이 많이 부실한자료입니다.