2024 공인노무사 제2차시험 노동법 포인트 해설 (1교시)

○ 1교시 1문 물음1)갑은 자신에 대한 A회사의 갱신거절과 계약만료 통보가 부당하여 효력이 없다고 주장한다. 갑의 주장은 정당한가? (30점) ○ 본문 1. 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료 판례는 “근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙”이라고 보아 해고에 해당하지 않는다고 판단하였다(대판 2007.9.7. 2005두16901). 2. 근로관계 종료의 예외 (1) 갱신기대권 인정 요건과 그 효과 판례는 “① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 ② 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 ③ 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 ⅰ) 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, ⅱ) 이 경우 기간 만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다”고 보았다(대판 2011.4.14. 2007두1729). (2) 갱신거절의 합리적 이유의 판단과 입증책임 판례는 “근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 ① 사용자의 사업 목적과 ② 성격, ③ 사업장 여건, ④ 근로자의 지위와 ⑤ 담당 직무의 내용, ⑥ 근로계약 체결 경위, ⑦ 근로계약의 갱신 요건이나 ⑧ 절차의 설정 여부와 ⑨ 운용 실태, ⑩ 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 ⑪ 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, ⑫ 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다”고 판단하였다(대판 2019.10.31. 2019두45647)  ○ 사안 검토 1. 갱신기대권 인정여부 근로계약 갱신에 대한 근로계약 내용이 존재하고, 근로계약서에는 명시되지 않았지만 근무평가를 실시하여 근로계약을 갱신한 사례와 특별한 사정이 없는 한 근로계약 갱신될 것이라고 지속적으로 A회사가 말해온 사정에서 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있다.갱신기대권은 인정된다. 2. 갱신거절이 정당한지 과장의 평가점수와 상반기 평가점수, 동료 근로자의 평가에서 높은 평가가 이뤄졌다.낮은 평가에 대한 근로자의 책임있는 사유는 보이지 않는다. 부장의 낮은 평가는 합리적이고 객관적이고 합리적인 이유가 존재하지 않는다.근태평가는 평가기준에 따라 A등급이 부여되었어야 하나 평가기준과 다르게 D등급이 부여된 점에서 평가기준과 어긋나게 평가한 사정도 있다. 따라서, 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하지 않아 갱신거절의 정당성을 인정하기 어렵다. ○ 결론 갑의 주장은 타당하다. ○ 1교시 2문 물음2)을은 근로관계 승계 거부만을 이유로 자신을 해고한 것이 부당하다고 주장한다.을의 주장은 정당한가? (해고의 절차적 정당성에 대한 논의는 제외함) (20점) ○ 본문 영업양도에서 근로자가 승계거부할 수 있는지 판례는 “근로관계의 승계를 반대하는 의사를 표시”할 수 있다고 보아 근로자의 동의가 아닌 거부권을 인정하였다(대판 2012.5.10. 2011다45217). 판례는 “양수기업에의 취업을 희망하는 의사를 표시하였다고 하더라도 그 승계취업이 확정되기 전이라면 취업희망 의사표시를 철회하는 방법으로 위와 같은 반대의사를 표시할 수 있는 것”이라고 보았다(대판 2002.3.29. 2000두8455). 판례는 “근로자가 반대 의사를 표시함으로써 ① 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나, ② 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있고, ③ 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 새로이 입사할 수도 있다”고 보았다(대판 2012.5.10. 2011다45217). 2. 해고의 정당한 이유 (1) 근로자 귀책에 따른 해고 판례는 “해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 ① 사업 목적과 ② 성격, ③ 사업장의 여건, ④ 근로자의 지위 및 ⑤ 담당 직무의 내용, ⑥ 비위행위의 동기와 ⑦ 경위, ⑧ 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, ⑨ 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”고 보았다(대판 2013.10.31. 2013두13198). 또한 정당성 판단은 단지 실체적 정당성뿐만 아니라 절차적 정당성 등 제반사정이 고려되어야 한다. (2) 경영상 이유에 의한 해고 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다. 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. ○ 사안 검토 1. 영업양도에 해당하는지 인적 물적 동일성 일체로 이전 영업양도에 해당한다. 2. 승계거부를 하였는지 영업양도에서 근로자는 승계를 거부할 수 있으며, 일부 사업부분이 영업양도 되었다는 점과 을이 충분히 담당할 수 있는 업무가 공석이었다는 점에서 A회사 잔류할 수 있다. 3. 해고의 정당한 이유가 있는지 승계 거부 외 근로자에게 해고될만한 귀책사유를 찾을 수 없다. 2023년 부동산 경기 침체 등으로 A회사는 경영사정이 상당히 악화되었다.그래서 A회사는 2023년 10월 중순경 자신의 사업 중 부동산 임대업을 B회사에 영업양도 하기로 결정하였다.A회사는 경영사정이 상당히 악화되었다는 사정은 있으나 긴박한 경영상 필요성을 인정하더라도 해고회피노력, 공정한 대상자 선정, 근로자대표와 협의 라는 정리해고 요건을 구비한 것으로 보이지 않아 정리해고 요건을 갖췄다고 보기 어렵다. ○ 결론 을의 주장은 정당하다. ○ 1교시 3문 1교시) 문제2갑이 해고기간 동안 정상적으로 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금상당액이자 평균임금의 총액은 1,800만원인데, A회사는 위 1,800만원에서 해고기간 동안 발생한 수입 700만원 전액의 공제를 주장한다. A회사가 중간수입으로 공제하고 갑에게 지급하여야 할 최종임금상당액은 얼마인지 판례 법리에 근거하여 설명하시오. (25점) ○ 본문 1. 소급임금의 지급 판례는 “① 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이지만, ② 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 ③ 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다”고 보았다(대판 1994.10.25. 94다25889).  2. 중간수입의 공제 판례는 “중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 중간수입을 임금액에서 공제할 수 있다”고 판단하였다(대판 1991.6.28. 90다카25277). 3. 공제할 수 있는 중간수입의 범위 공제할 수 있는 중간수입은 해고에 따른 근로제공 채무의 면제와 상당인과관계에 있어야 한다. 또 공제할 수 있는 중간수입은 공제하려는 임금과 같은 기간에 발생한 것이라야 한다.  4. 공제의 한도 소급임금에서 중간수입 전체를 공제할 수 있는지에 대한 문제가 있다. 이를 긍정하는 학설도 있지만, 판례는 “① 근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, ② 여기서의 휴업이란 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, ③ 위의 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 한도(100분의 70)에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다”고 보았다(대판 1991.6.28. 90다카25277).  ○ 결론 1) 해고에 따른 근로제공 채무 면제와 상당인과관계가 인정되어야 하는데, A회사와 같은 업종을 경영하는 B회사에 생산직으로 취업하여 600만원의 임금을 지급받았다면, 채무를 면함으로써 이익을 얻은 경우에 해당한다. 2) 노조로부터 받은 기금은 노무제공을 면한 것과 상당인과관계에 있는 이익이라고는 볼 수 없어 공제할 수 없다. 3) 해고기간 동안 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 경우이므로 그 기간 중 임금을 청구할 수 있다. 해고기간은 휴업기간에 해당할 수 있으므로 근로기준법 제46조의 휴업수당은 반드시 지급되어야 한다. 1,800만원 * 70% = 1,260만원즉, 540만원을 공제한 1,260만원을 지급해야 한다.