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[항공사지상직]불황기의 인재전략
불황기의 인재전략
발상의 전환이 필요한 시대 마케팅의 아버지라 불리는 필립코틀러 교수는 그의 저서 「카오틱스」에서 다음과 같이 말했다. “경영자는 조직을 빠르게 반응하고 견고하며 유연한 조직으로 키워나가야 한다. 그런 조직은 지속적으로 변화하는 환경에 신속하게 반응하고 대응하며 피해를 최소화하면서 극심한 압박을 견뎌내는 조직이다. 또한 어려운 시기가 지나가고 상황이 진전될 때 다시 도약하는 조직이다. 이런 조직은 새로운 환경, 혹은 어떠한 환경에서도 성공을 거둔다.”
요즘과 같은 불경기(그것도 우리의 자의적인 의지보다는 외적인 환경변수에 더 많은 영향을 받고 있는 시대)에 인사에 있어서 가장 필요한 사고(思考)라고 한다면 역시 발상의 전환이 아닐까 생각한다. 비즈니스의 전략을 구상하고 마케팅 방법을 고안하는 처절한 머리싸움으로 24시간을 보내는 최고경영자의 입장에서 고객의 인사제도를 설계하는 인사의 세계에 들어설 때면 이러한 사고의 전환에 대한 필요성을 강하게 느끼게 된다. 인사제도를 설계하는 전문가의 견지가 아닌 타 직종에서 근무하는 사람의 입장에 서서 지금과 같은 불경기에 인사에 필요한 것이 무엇인지 필립코틀러 교수의 조언을 상기해 보며 몇 가지 아이디어를 제언해 보고자 한다.
발상의 레벨업보다 발상의 전환이 필요하다
우리는 “기업은 사람이다”라는 말을 많이 듣는다. 그 말의 진정한 의미를 정말로 맛보는 시대가 도래한 것 같다. 과거의 연공서열 보상제도는 성과를 기준으로 한 보상체계로 급격히 전환되고 있으며 보유 능력과 발휘 능력의 적절한 조화를 통하여 새로운 시대에 어울리는 새로운 인사제도의 전환이 시시각각으로 진행되고 있다.
그러나 많은 회사들에게 있어서 새로운 스타일의 인사제도가 제 기능을 하지 못하는 현상이 종종 발생하고 있는 현상을 보면서 지금 인사에 필요한 것은 기획이나 시책의 레벨을 높이는 것이 문제가 아니라 인사에 접근하는 발상자체를 완전히 바꾸는 것이 아닐까 하는 생각이 든다.
그러기 위해서는 인사를 담당하고 있는 인사담당자가 인사 이외의 것으로부터 배우는 것이 유용하다고 생각한다. 예를 들면, 마케팅은 앞으로의 인사를 생각하는데 도움이 되는 시점이나 사고 방법에 있어서 다채로운 힌트를 가지고 있다.
하드웨어보다는 소프트웨어적 발상이 필요하다
“기업은 사람이다”라는 의미는 하드웨어적인 경쟁요소에 소프트웨어적인 경쟁요소가 단번에 늘어나는 것을 의미하기 때문에 인사전략에 있어서도 조직이나 제도라고 하는 하드웨어적인 요소의 재검토 이상으로 소프트웨어적 요소(직원들이나 조직문화 등)들에 대한 매니지먼트를 진지하게 파악할 필요가 있다. 이 분야의 변혁의 성공 여부는 지적 자본 시대의 성공의 열쇠라고 할 수 있다.
그러나 하드웨어적 요소를 바꾸는 것은 비교적 용이한 반면 직원들의 마인드나 조직문화 등의 소프트웨어적 요소를 바꾸어 가는 것은 난이도가 높고 대단한 파워가 필요하다. 종래의 방식이 통용된다고 장담할 수 없다. 여기에 마케팅을 인사에 응용하는 이유가 있다.
방침을 결정하거나 제도를 만든 것만으로는 현장은 생각대로 움직여 주지 않는다. 제도(하드웨어)를 톱 다운으로 내리고 직원들(소프트웨어)을 움직이게 하는 발상으로부터 직원이나 조직의 특징을 근거로 하여 그 힘을 최대한으로 꺼내기 위한 제도를 생각해 보는 것은 어떨까? 즉, 정반대의 시각에서 어프로치를 해 보는 것이다. 고객 측면에서 권력의 이동이 일어나고 있는 가운데 사업을 지지하는 각 시스템도 고객을 축으로 생각하는 마케팅적 사고가 유용하지 않을까 생각한다. 왜냐하면 인사에 있어서 고객은 직원이기 때문이다. 물론 하드웨어적인 요소를 축으로 한 어프로치가 불필요하다는 말은 아니다. 양쪽의 균형을 맞추자는 의미이다.
조직의 가치관과 문화가 중요시되어야 한다
끝이 보이지 않는 불황의 늪으로 점점 빠져드는 혼돈의 시대이기 때문에 더욱 상황에 좌우되지 않는 본질을 잃지 말아야 한다. 필자는 이것을 “원리원칙에 입각한 여유로운 인사”라고 말하고 싶다. 그러나 여유롭다는 용어가 움직임이 늦다고 하는 의미는 절대 아니다. 표면에 사로잡히지 않고 본질을 추구해 감으로써 최종적인 목적을 실현하려고 하는 선 굵은 마인드이며 동양 사상에도 통하는 한국인이 가지는 강점을 잘 활용하고 있다는 느낌이 든다. 짐 콜린스의 「Good to Great」에서 우리의 옛날 이야기인 「토끼와 거북이」 생각이 났다. 역시 최종적으로 승자는 이런 시점을 가지고 착실하게 그러나 확실히 움직여 가는 조직이라는 생각이 든다.
개인적인 견해이긴 하지만 우리나라에서 “원리원칙에 입각한 여유로운 인사”를 생각하는데 있어서 향후 매우 중요한 요소로 다루어지리라 예상되는 것이 채용이라고 생각한다. 지금까지는 부족한 양을 확보하기 위하여 일상적으로 다루어져 왔지만, 원래는 기업의 소프트웨어 자산을 쌓아 올리기 위한 지극히 전략적인 테마가 되어야 한다. 직원이 의지를 높여 자율적인 행동에 의해서 성과를 낳는 조건으로서 그 조직의 가치관이나 문화에 공감하고 있는지 아닌지는 매우 중요한 포인트이다.
그러나 지금의 채용의 흐름은 스킬 중심이며 그것이 우수한 기술자를 채용해도 성과가 나지 못하고 있는 원인의 하나라고 생각한다. 이 어프로치는 미국이나 일본에서도 오랫동안 높은 실적을 유지하고 있는 기업에 공통적으로 나타나고 있는 현상이며 저자의 개인 경험으로부터도 확신을 가지고 있는 부분이기도 하다.
앞으로의 인사정책은 하드웨어와 소프트웨어를 접목한 형태로 나아가게 될 것이며, 과정에 있어서는 채용, 평가, 임금에 이르는 인사의 3대 핵심테마에 어느 정도의 배합비율로 조정을 해 나가느냐는 현장에 있는 인사담당자의 몫이 될 것이다. 여기서 한 걸음 더 나아가 공급자 중심이 아닌 소비자 중심의 발상의 전환이 이루어진다면 그 효과성은 더욱 더 높아지지 않을까 하는 생각이 든다.
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