일부 사업부의 폐지에 따라 단행한 해고는 정리해고에 해당하며, 정리해고 요건을 갖추지 못한 경우 부당해고에 해당함

사업부 폐지 시 정리해고 관련 : 대법원 2021.7.29. 선고, 2016두64876일부 사업부의 폐지에 따라 단행한 해고는 정리해고에 해당하며, 정리해고 요건을 갖추지 못한 경우 부당해고에 해당함(2016두64876). 1. 사실관계.○ 사용자(이하 ‘A사’)는 전기기기 및 부품, 변압기, 케이블 및 케이블 접속재 등을 제조하는 회사로 수원공장, 안산공장, 홍성공장을 운영하고 있음.- A사는 별개의 법인으로 운영되던 3개의 회사를 합병하면서 2008.7.2. 상 호를 변경하고 현재와 같이 운영하고 있음. ○ A사는 통신사업부의 영업이익이 줄어들자 2014.10.7.~10.16.까지 4차례에 걸쳐 노사협의회를 개최했고, 2014.10.20.~10.31.까지 통신사업부 근로자들을 대상으로 희망퇴직을 받았으나 56명(생산직 44명, 사무직 12명) 중 34명(생 산직 30명, 사무직 4명)이 희망퇴직을 신청함.○ 통신사업부 사업폐지를 결정한 후 2014.10.24.~12.9.까지 6차례에 걸쳐 노사 협의회를 개최했으나, 합의점을 찾지 못해 2014.11.경 희망퇴직을 신청하지 않은 생산직 근로자들 13명* 중 7명을 수원 전선공장 및 안산공장 재료사업부로 전환 배치함. * 생산직 근로자(44명) – 2014년말 계약기간이 만료되는 계약직(1명) - 희망 퇴직 신청자(30명) = 13명○ 또한, A사는 잔여인력을 대상으로 2014.11.20. 희망퇴직 추가 접수를 공고했 으나 아무도 제출하지 않자, 2014.12.29. 해고통지서를 교부함. ○ 이에 해고처분을 받은 통신사업부 생산직 근로자 6명(이하 ‘이 사건 근로자들’)은 부당해고임을 주장함. ○ 대법원은 이 사건 해고가 정리해고에 해당하며, 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못했기 때문에 부당해고에 해당한다고 판단함(원심파기). ※ 지노위, 중노위, 1심 모두 정리해고로 보았으며, 요건을 갖추지 못했다고 봄. ※ 2심은 통상해고로 보았으며, 설령 정리해고로 보더라도 요건을 다 갖춘 것으로 판단함. 2. 판결요지.○ 대법원은 A사가 이 사건 근로자들을 대상으로 한 ① 해고가 정리해고에 해당하며, ② 근로기준법 제24조에서 규정하고 있는 정리해고 정당성 요건을 갖추지 못했기 때문에 부당하다고 판단함.○ 대법원은 통신사업부를 독립한 별개의 사업체로 볼 수 없으므로, 해당 사업부의 폐지가 사업 전체의 폐업에 해당하지 않아 통상해고가 아닌 정리해고로 보아야 한다고 판단함. - 다음과 같은 이유로 이 사건 해고가 정리해고에 해당한다고 판단함. - 본사가 경영을 총괄하여 경영주체가 동일하고, 독립된 별도의 영업조직을 갖추고 있지 않음. - 사업장의 분리는 합병 이전에 영위하던 생산 업무를 그대로 유지하려는 경영상의 필요에 따른 것으로 보임. - 각 사업부의 재무·회계가 구분되어 있지 않음. - 각 사업부가 독립적인 인사권을 보유한 것으로 보이지 않음. - 각 사업부 사이에 업무종사의 호환성이 없다고 단정할 수 없음(비교적 단기간의 직무교육을 거쳐 전선사업부에 편입될 수 있다고 판단).○ 따라서 정리해고의 요건을 갖춰야 정당성이 인정되나, 대법원은 A사가 요건을 모두 갖추지 못했기에 부당해고에 해당한다고 판단함.  - 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부 -  -기준 판결-<대법원 1991.12.10. 선고, 91다8647 판결, 대법원 1999.5.11. 선고, 99두1809 판결> 긴박한 경영상의 필요란 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우를 의미함. <대법원 2006.9.22. 선고, 2005다30580 판결, 대법원 2015.5.28. 선고, 2012두25873 판결> 긴박한 경영상의 필요가 있는지 여부는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. -본 판결-- 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있지 않고, 재무 및 회계가 분리되어 있지 않음. - 통신사업부만 분리해 긴박한 경영상 필요 여부를 판단할 수 있는 예외적인 경우도 아님. (→ 따라서 법인 전체를 기준으로 판단) - 해고 당시 A사의 전반적 경영 상태가 양호함(2013년, 2014년 기준 영업이익과 당기순이익이 흑자를 기록함). - 통신사업부의 영업이익은 적자이자만 전체의 영업이익에서 차지 하는 비중이 크지 않음. - 2013년을 제외한 2010년부터 2014년까지 기본급을 인상했고, 2014년의 경우 인상률이 9.5%에 이름. - 이 사건 해고 근로자가 차지하는 인건비 비중이 극히 미미함   - 해고를 피하기 위한 노력을 다했는지 여부 -  -기준 판결-<대법원 1992.12.22. 선고, 92다14779 판결, 대법원 1999.4.27. 선고, 99두202 판결 > 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 한다는 것은 경영방침이나 작업 방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미함.<대법원 2004.1.15. 선고, 2003두11339 판결> 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 경영위기의 정도, 해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라짐. -본 판결-- 2014년에 기본급을 9.5% 인상했다는 점에서 정리해고를 피하여 고용을 유지할 수 있는 여력이 있었음을 추단할 수 있음. - 통신사업부 노조와 비상경영안* 수용 여부에 대해 협의하면서 비상경영안만 관철하려고 함. * 3조3교대 운용, 사택매각, 희망퇴직 등 - 통신사업부 노조는 희망퇴직 위로금으로 1년분 임금을 요구했 으나 의견 접근을 이루지 못한채 3개월분만 지급했다는 점에서 성실한 노사 협의가 이루어지지 않음. - 사업부간 인력 교류에 관한 기존 사례, 해고 무렵 이루어진 전선 사업부와 재료사업부 전환배치 내역, 해고 이후 이루어진 전선 사업부와 중전기사업부 직원 채용공고를 한 사정이 있음.  - 해고대상자 및 전환배치대상자 선정기준이 합리적이고 공정한지 여부 - -기준 판결-<대법원 2014.7.10. 선고, 2014다1843 판결> 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적 으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 함 -본 판결-- 노사간 협의 내지 합의를 거쳐 전환배치 기준을 정한 것으로 볼 만한 객관적인 자료를 찾기 어려움. - 전환배치자 선정기준은 업무적합성, 임금, 근태, 회사공헌도(근속 연수)를 평가항목으로 하여, 장기근속자들로서 연령대와 임금수 준이 높은 반면 타 부서 업무경험이 없는 근로자들을 대상으로 하기 어려운 구조임. - 전환배치 선정기준에 근로자의 건강상태, 부양가족의 유무 등 개인의 주관적 사정을 반영하지 않음. ○ 따라서 이 사건 해고는 정리해고의 요건을 갖추지 못해 정당성이 없음. 3. 시사점.○ 금번 판결의 정리해고 요건 중 해고회피노력과 관련하여, ▲ A사는 희망퇴직, 전환배치 등을 진행하기 위해 6차례에 걸쳐 노사협의회를 개최했다는 점과 ▲ 다른 사업장으로 전환배치하는 것이 어려운 상황이었음에도 13명 중 7명을 전환배치했다는 점, ▲ 희망퇴직 추가 접수를 공고했으나 이 사건 근로자들이 응하지 않았다는 점, ▲ 희망퇴직신청자들에게 재취업기회를 알선했다는 점, ▲ A사의 전선사업부와 중전기사업부 채용절차에 응시할 것을 요청했다는 점, 등을 보았을 때, 해고회피노력을 거치지 않았다는 것은 타당하지 않다고 사 료됨.○ 또한, 해고대상자 및 전환배치대상자 선정기준과 관련해서, ▲ 사업부 간 인적 교류가 구조적으로 어려운 상황에서 전환배치를 실시함에 있어 업무적합성에 가장 큰 비중을 둘 수밖에 없었다는 점과 ▲ 오히려 근로자 개인의 주관적 사정을 반영하는 것이 특정인을 대상으로 한 정리해고가 될 우려가 컸다는 점에서 충분히 합리적으로 대상자를 선정한 것으로 사료됨.○ 이러한 점들을 미루어 봤을 때, 본 사안에서 정리해고 요건을 과도하게 엄격히 적용한 것으로 사료되나, 향후 징계해고 성립 여부 및 정당성 판단에 있어서 중요한 케이스가 될 것으로 판단됨.