해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자가 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분함.

[리더스노무법인(경기지사)]

- 해고사유 등을 서면으로 통지할 때, 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자가 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분함(2021두36102).

- 회의록 양식에 의한 해고의 서면통지도 유효

1. 사실관계.

○ 사용자(이하 ‘A사’)는 반도체 제조 등 반도체 제조용 기계 제조업을 영위하는 회사임. ○ 이 사건 근로자는 근로계약기간을 2019.3.1.부터 2020.2.29.까지로 하고, 인도네시아 현지법인에서 본부장으로 근무함. ○ 본 사안에서 이 사건 근로자는 게이트벨브 공급업체(이하 ‘B사’)에서 법인명의 세금계산서를 발행받았는데, 경리직원의 이의제기에도 불구하고 B사가 아닌 개인명의 계좌로 대금을 지급함. ○ 이에 A사는 부가가치세를 환급받기 어려워지고 세무조사를 받는 등 불이익을 입을 수 있는 상황에 처했다고 판단해, 2019.5.16. 회의를 진행하면서 이 사건 근로자로부터 사유서를 제출받고 업무를 정지시킴. ○ 회의 결과 해고를 결정하고, 사실관계를 기록한 회의록에 이 사건 근로자의 확인 서명을 받고 사본을 교부함. - 회의록에는 회의일시, 장소, 참석자를 기재했으며, 이 사건 근로자가 회사 에서 구매한 물품에 대한 송금처를 법인명의 계좌가 아닌 개인명의 계좌로 해 사유서를 제출토록 했으며, 2019.5.16.로 퇴사조치를 한다는 사실을 기재함. ○ 이 사건 근로자는 A사가 근로기준법 제27조에 따른 해고 서면통지 규정을 위반했다고 주장하며 부당해고 구제신청을 했으나, 대법원은 해고에 절차상 하자가 없다며 원심을 파기환송함. - 원심은 회의록에 해고사유를 시간적 순서대로 기재한 것에 불과하므로 회의록 기재만으로 구체적·실질적 해고사유를 서면으로 통지했다고 인정 하기 부족하다고 판단함.

2. 판결요지.

○ 대법원은 회의록을 통한 해고 통보가 유효하다고 판단함. ○ 근로기준법 제27조는 해고가 유효하기 위해서는 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있음.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지 하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ○ 대법원은 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명 칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다는 입장임(대법 2011.10.27. 선고, 2011다42324 판결, 대법 2015.9.10. 선고, 2015두41401 판결). ○ 본 사안에서 A사는 회의록에 회의일시, 장소, 참석자를 기재했고, ‘세금계산서 문제’로 회의를 개최하면서, 이 사건 근로자가 회사에서 구매한 물품의 송금 처를 법인명의가 아닌 개인명의 계좌로 한 것에 대한 사유서를 제출받았으며, 2019.5.16. 12:11으로 퇴사조치한다고 기재함. ○ 법원은 이러한 사실을 비추어 봤을 때, 이 사건 근로자가 해고를 통지받을 당시 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대응할 수 있는 상황이었 기에, 해고사유가 다소 축약적으로 기재되었고 회의록 형식으로 작성되었다고 하더라도 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다고 판단함.

3. 시사점.

○ 대법원은 해고의 서면 통지의무 취지가 ① 근로자를 해고하는데 있어 신중을 기하도록 하고, ② 해고의 존부·시기·사유를 명확히 해 나중에 이를 둘러싼 분 쟁이 적정하게 해결될 수 있도록 하며, ③ 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하는데 그 목적이 있다는 점을 고려했을 때, 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자가 해고사유에 대해 구체적으로 알 수 있는 서면이면 유효하 다고 봄(대법 2011.10.27. 선고, 2011다42324 판결). ○ 본 사안에서 ▲ 회사는 근로자가 참석한 상황에서 회의를 진행했다는 점, ▲ 근로자는 업무처리 경위와 후속조치 계획에 관한 사유서를 제출했다는 점, ▲ 회사는 해고 가능성을 경고했다는 점, ▲ 회사는 해고결정을 포함한 회의록을 작성하고 근로자에게 확인 서명을 받은 후 교부했다는 점 등을 고려했을 때, 법원은 해고의 서면통지 의무 이행을 인정함. ○ 최근 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 않는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 이메일 등 전자문서까지도 서면으로 볼 수 있다는 입장도 제시된 바 있음 (대법 2015.9.10. 선고, 2015두41401 판결). ○ 이는 근로기준법상 해고의 서면 통지의무제도의 취지를 반영한 해석이라고 보 이며, 제도의 취지에 부합하는 한 기재사항 등 실질적인 내용이 중요하다는 점을 확인한 것임.