근로계약서와 노무 그리고 세무기장대리

[박정규 세무사]

(1) 근로계약서는 반드시 체결해야 하나요?

1) 근로계약

• 근로계약은‘근로자는 근로를 제공하고, 사용자는 임금을 제공’함을 주요 내용으로 하는 계약입니다.

• 근로기준법 제2장‘근로계약’에 따르면 근로계약을‘서면’으로 체결할 것을 권장하고 있습니다. 다만, ‘구두’로 맺은‘근로계약’의 효력이 부인되는 것은 아닙니다.

2) 서면에 의한 근로계약

• 일부 근로계약을 작성하지 않는 경우가 있으나, 이는 적절치 못한관행이라 할 수 있습니다. 사용자와 근로자간에 발생할 권리와 의무에 관한 상반된 주장을 예방·해결하기 위하여 근로계약서는 서면으로 작성하는 것이 바람직합니다.

3) 차별적 근로계약의 금지

• 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며‘국적’, ‘신앙’또는‘사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하는 내용의 근로계약을 체결하여서는 안 됩니다.

4) 근로계약서의 보존 기간

• 근로계약서는 근로관계가 종료된 후 3년간 보존하여야 합니다.

(2) 근로계약은 누구와 체결 하나요?

• 근로계약은‘사용자’와‘근로자’가 체결하는 것이 원칙입니다. 파견근로자 등‘사용자’와‘근로자’가 작성하지 않는 비전형적인 근로계약의 예가 있으나, 이는 법률이 허용하는 범위 내에서 부분적으로 이루어지는 것이므로 일반적이라 할 수 없습니다.

• 근로기준법이 사용자로 규정하는‘사업주 또는 사업경영담당자, 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자’는 일반적으로‘사업의 대표자, 이사 등 임원, 관리 담당자’로 해석 됩니다.

• 따라서 ‘근로계약’은 ‘사업의 대표자, 이사 등 임원, 관리 담당자’등 사용자와‘근로자’가 체결하게 되며, 법률상 권리·의무는 ‘사업주인 사용자’와 ‘근로자’가 갖게 됩니다.

• 미성년자(20세 미만자)는 민법에 의하여‘친권자 또는 후견인’등 대리인을 통해 계약을 체결할 수 있지만, 근로계약의 체결은 민법에 대한 특별법인 근로기준법에 따라 직접 미성년자 본인이 체결하여야 합니다. 이는 친권남용의 가능성으로부터 임금수입으로 살아가야 할 미성년근로자를 보호하기 위한 것입니다.

(3) 근로계약기간은 1년으로 정해도 됩니까?

1) 근로계약기간의 원칙

• 근로계약 체결시 근로계약기간은 어떻게 정할 것인지를 원칙적으로 근로계약을 체결하는 당사자의 의사에 달려 있음

- ’07.7.1부터“기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률”이 시행됨에 따라 기간제 근로자의 총 사용시간이 2년으로 제한됨

2) 기간이 정함이 있는 근로계약(유기근로계약)

• 기간을 정하여 채용한 후 그 기간이 만료되면 근로관계는 자동으로 종료되는 것이 원칙입니다.

• 다만, 사용자가 아무런 의사표시 없이 상당 기간 계속 근로하게 한 경우에는 근로계약이 갱신된 것으로 간주되어‘기간의 정함이 없는 근로계약’(무기근로계약)으로 인정할 수도 있습니다.

• 또한 유기의 근로계약이 수차례에 걸쳐 반복·갱신 된 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주될 수 있습니다.

- 2년을 초과하는 근로계약을 체결함에 따라 계속 사용기간이 총 2년을 초과하는 경우 2년이 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봄

3) 기간이 정함이 없는 근로계약(무기근로계약)

• 우리나라 기업들의 고용행태는 일반적으로‘근로계약의 기간의 정함이 없는 고용’을 취하고 있습니다. 실무적으로 취업규칙 등에 일정한 연령에 도달하면 고용이 종료되는‘정년제’(예, 만 55세 등)로 고용하는 것이라 할 수 있습니다.

• 그러나, 외환위기 이후 노동시장의 유연화와 개별 기업의 상시적인 고용조정의 필요성으로 인하여 유기 근로계약이 확산되고 있습니다.

• ‘정년’은 근로기준법 등 노동관계법에 특별한 강행 규정이 없으므로 각 사업 또는 사업장 실태에 맞게 실시할 수 있습니다. 다만, 사회통념상 합리적인 이유 없이 정년을 차별적으로 규정할 수 없습니다.

(4) 근로계약서에는 무슨 내용을 기재하나요?

1) 근로조건

• 근로계약서에는 계약의 당사자(사용자 및 근로자), 근로계약기간 및 ‘임금, 근로시간 및 휴게, 휴일, 휴가’등 근로조건을 반드시 기재하여야 합니다. 이는 근로자가 취업에 급급한 나머지 근로조건을 알지도 못하면서 근로계약을 체결하는 일을 방지하려는 것입니다.

- 다만, 명시의‘방법’에는 제한이 없으므로 구두로 하여도 상관이 없습니다.

2) 서면으로 명시해야 하는 근로조건

• 근로기준법 제17조 및 동법 시행령 제8조에는 임금(임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 관한 사항)에 대하여는 서면으로 명시하도록 규정하고 있습니다.

※ 근로조건의 명시의무에 위반하면 벌칙(제114조)이 적용되지만, 근로계약이 사법상 무효로 되는 것은 아닙니다.

3) 위약금예정 및 손해배상의 금지 등

• 근로계약의 내용으로 근로자가 근로계약을 이행치 못한데 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정할 수 없습니다. 이는 근로자의 퇴직의 자유를 부당하게 구속되는 것을 방지하는 데 그 취지가 있습니다.

4) 전차금 상계 및 강제저축금지·임의저축의 관리의 제한

• 이와 유사한 형태로 전차금 기타 근로할 것을 근로조건으로 하는 전대채권과 같이 임금을 상계하는 것을 금지하거나, 또한 근로계약에 부수하여 강제저축 또는 저축금의 권리를 규정하는 계약을 체결할 수 없습니다.

※ 전차금 계약은 근로자는 사용자로부터 목돈을 빌리고 추후 상당기간에 걸쳐 임금으로 분할변제하되, 도중에 퇴직 등의 경우에는 이자와 위약금을 일시 변제하기로 하는 약정을 말합니다.

5) 근로기준법의 강행적 효력

• 근로계약의 내용으로 기재 되었다 하더라도 근로기준법 제15조에 의해 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 부분은 그 부분에 한하여‘무효’가 되고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 규정한 기준이 적용됩니다. 이것은 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이기 때문이며, 원칙적으로 강행법규라고 말할 수 있습니다.

(5) 표준근로계약서가 있습니까?

• 사회적 일자리 창출의 사업장들을 위한‘표준근로계약서’는 다음과 같습니다.

  근로계약서와 노무 그리고 세무기장대리

[박연주 회계사]

감사합니다. 좋은 일만 생길겁니다~^^