근로파견자와 근로관계
근로파견자제도 - 특별법
근로자파견의 개념
파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라
사업주의 지휘, 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하는것을 말함
근로자파견사업의 허가
1 근로자파견사업을 하려는 자는 고용노동부령으로 정하는바에 따라 고용노동부장관의 허가를 받아야함
허가받은 사항 중 고용노동부령으로 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 같다
2 근로자파견사업허가의 유효기간은 3년이다
대상업무 및 파견기간
1대상업무
1)상시허용업무
제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무
2)일시허용업무
출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 일시적, 간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우 가능
3)절대금지 업무
ⓐ건설공사현장에서 이뤄지는 업무
ⓑ항만운송사업법, 한국철도공사법, 농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률, 물류정책기본법의 하역업무로서
작업안정법에 따라 근로자공급사업허가를 받은 지역의 업무
ⓒ선원법에 따른 선원의 업무
ⓓ산업안전보건법에 따른 유해하거나 위험한 업무
ⓔ그 밖에 근로자 보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로 적절하지 못하다 인정하여 대통령령이 정한 업무
대통령령으로 정하는 근로자파견 금지 업무
1 진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률에 따라 분진작업 하는 업무
2 산업안전보건법 따른 건강관리카드의 발급 대상업무
3 의료법에 따른 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무
4 의료기사 등에 따른 의료기사의 업무
5 여객자동차 운수사업법에 따른 여객자동차운송사업에서의 운전업무
6 화물자동차 운수사업법에 따른 화물자동차운송사업에서의 운전업무
파견기간
1)상시허용업무
근로자파견의 기간은 1년을 초과해선 안된다
파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우 연장 가능
1회를 연장 할 때 그 연장기간은 1년을 초과해서 안되고 연장된 기간 포함한 총파견기간은 2년을 초과하면 안된다
고령자(55세 이상)인 파견근로자에 대해 2년 초과 하여 파견기간 연장 가능
2)일시허용업무
출산, 질병, 부상 등 그 사유가 객관적으로 명백환 경우 그 사유가 없어지는데 필요한 기간, 일시적, 간헐적 인력 확보할 필요 있는 경우 3개월 이내의 기간동안 근로자파견 인정됨
해당 사유가 없어지지 않고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의 있는 경우 3개월의 범위안에서 한차례만 연장 가능
고용의무
ⓐ근로자파견 대상업무에 해당하지 않은 업무를 파견근로자 사용하는 경우
절대금지업무에서 파견근로자를 사용하는 경우
2년초과하여 계속적으로 파견근로자 사용하는경우,
근로자파견기간 규정 위반하여 파견근로자를 사용하거나,
고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는
해당 파견근로자를 직접 고용해야한다.
ⓑ해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사 표시하거나 대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는경우에는 적용하지 않음
ⓒ사용자사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우
해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야한다
고용의무의 예외
대통령령으로 정하는 정당한 이유가 있는경우 각 호의 어느 하당에 해당하는 경우를 말한다
1 임금채권보장법 제7조 제1호 부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는경우
2 천재, 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우
체불임금등의 지급
고용노동부장관은 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우
퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금등의 지급을 청구하면
제3자의 변제에 관한 민법 제 469조에도 불구하고
임금등의 지급을 청구하면 근로자의 미지급임금등을 사업주를 대신하여 지급해야한다
1 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 따른 회생절차 개시의 결정이 있는 경우
2 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 따른 파산선고의 결정이 있는 경우
3 고용노동부장관이 대통령령으로 정한 요건과 절차에 따라 미지급임금등을 지급할 능력이 없다고 인정한 경우
사업의 폐지
파견사업주는 근로자파견사업을 폐지하였을 때는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라
고용노동부장관에게 신고해야 한다. 이에 따른 신고가 있을때는 근로자파견사업의 허가는 신고일로부터 효력을 잃는다
파견사업주 및 사용사업주와의 파견근로자의 관계
파견사업주와 사용사업주 사이의 근로자파견계약은 체결되고
파견사업주와 파견근로자 사이에는 근로계약이 체결되고
파견근로자는 사용사업주의 지휘,명령하에 근로를 제공하게 된다
(1)파견사업주와 사용사업주의 관계
파견사업주는 파견근로자의 고용관계가 끝난 후 사용사업주가 그 파견근로자를 고용하는것을 정당한 이유 없이 금지하는 내용의 근로자파견계약을 체결해선 안된다
(2)파견사업주와 파견근로자의 관계
1)근로계약의 체결
일반근로자와 달리 제3자인 사용사업자의 지휘, 명령을 받아 근로할 의무를 부담하고
임금은 파견사업주로부터 수령하게 된다는 점에서 일반적은 근로계약과 구별된다
파견근로자에 대한 고지의무
ⓐ고용시 고지의무: 파견사업주는 근로자를 파견근로자로서 고용하려는 경우 미리 해당근로자에게 그 취지를 서면으로 통지
ⓑ파견시 고지의무: 파견사업주는 그가 고용한 근로자 중 파견근로자로 고용하지 아니한 사람을 근로자파견의 대상으로 하려는 경우 미리 해당근로자에게 그 취지를 서면으로 알리고 동의 받아야함
ⓒ취업조건의 고지의무: 파견사업주는 근로자파견을 하려는 경우 미리 해당 파견근로자에게 각 호의 사항과 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항을 서면으로 알려줘야 한다
근로자파견의 제한
파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 근로자를 파견해선 안된다
파견근로자에 대한 고용제한의 금지
파견사업주는 파견근로자 또는 파견근로자로 고용되려는 사람과
그 고용관계가 끝난 후 그가 사용사업주에게 고용되는것을 정당한 이유 없이 금지하는 근로계약을 체결해선 안된다
파견사업관리자의 선임
파견사업주는 파견근로자의 적절한 고용관리를 위해
근로자파견사업허가에 대한 결격사유에 해당하지 않는 사람 중에서 파견사업관리책임자를 선임해야한다
파견근로자의 사용제한
대통령령으로 정하는 기간은 2년이다
다만 해당사업 또는 사업장에서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합이 동의한때에는 6개월로 한다
사용사업주와 파견근로자의 관계
사용관계의 성립
파견근로자와 사용사업주 간에는 사용관계가 성립
근로자대표와의 사전협의
파견근로자를 사용하려는 경우 사용사업주는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수 대표자와 사전에 성실하게 협의해야함
파견근로자 사용제한
누구든지 근로기준법 제24조에 따른 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 대통령령으로 정하는 기간이 지나기전에는 해당 업무에 파견근로자를 사용해선 안된다
사용사업관리책임자 선임
사용사업주는 파견근로자의 적절한 파견근로를 위해 사용사업관리책임자를 선임해야한다
파견근로자의 근로관계
파견근로자의 개별적 근로관계
파견근로자에게 근로기준법을 적용하는 경우 파견사업주와 사용사업주 양자를 근로기준법상 사용자로 보는것이 우너칙
다만 파견사업주가 사용사업주의 귀책사유로 근로자의 임금을 지급 못한 경우 사용사업주는 그 파견사업주와 연대 책임짐
사용사업주가 파견근로자에게 유급휴일, 유ㄱ브휴가 주는 경우 그 휴일, 휴가에 대한 유급으로 지급되는 임금은 파견사업자가 지급해야 한다
파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 차별적 처우가 있은날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 신청할수 있다
고용노동부장관은 확정된 시정명령을 이행할 의무가 있는 파산사업주 또는 사용사업주의 사업 또는 사업장에 해당 시정명령의 호력이 미치는 근로자 이외의 파견근로자에 대해 차별적 처우가 있는지 조사하여 차별적 처우가 있는 경우 그 시정을 요구 가능
차별적 처우의 금지 및 시정 등에 관한 규정은 사용사업주가 상시 4명 이하의 근로자 경우 적용안함
파견중인 근로자의 파견근로에 관해 사용사업주는 산업안전보건법의 사업주로 보아 같은법 적용
파견근로자의 집단적 노사관계
사용사업주는 파견근로자의 정당한 노동조합의 활동 등의 이유로 근로자파견계약을 해지해선 안된다
책임구별
파견근로자와 근로관계를 맺고 있는 파견사업주는 주로 근로계약의 체결,해고, 임금 등과 관련하여 사용자로부터 책임을 지고
사용사업주는 주로 근로시간, 휴일, 휴가 등과 관련하여 사용자로서 책임을 진다
양벌규정
벌금형
다만 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위해 해당업무 관한 상당한 주의와 감독을 게으리 하지 않은 경우는 뺀다
양벌규정에 대한 헌법재판소의 위헌결정취지에 맞게 사업주 등이 그 종업원 등에 대한 관리, 감독상 주의의무를 다한 경우
처벌을 면하게 함으로써 양벌규정에도 책임주의 원칙이 관철되록 함
과태로
근로자파견을 할 때 미리 해당 파견근로자에게 각 호의 상항 및 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 사항을 서면으로 알리지 않으면 파견사업주에게는 1천만원 이하의 과태료를 부과
파견사업주가 근로자파견 할 때 미리 해당 파견근로자에게 파견조건 등을 서면으로 알려주지 않은 경우
종전에는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처했지만
2009년 법을 개정하여 1천만원 이하의 과태료만 부과 함으로써 법위반에 대한 처벌의 합리성을 도모함