교육평론 2024년 12월 칼럼 제목: MZ 세대의 직업 갈등

[안재오]

교육평론 2024년 12월 칼럼 MZ세대의 직업갈등.hwpx

2.19MB

교육평론 2024년 12월 칼럼

제목: MZ 세대의 직업 갈등

저자 : 안재오

MZ 세대의 직업 갈등

들어가기 및 결론

저출산 고령화 시대에 그런 사태의 가장 큰 피해를 보고 있는 것은 청년층이다. 이 청년들 즉 MZ세대는 직장 내에서도 갈등이 심하다. 우선 주변에서 들리는 말이 “그들은 참을성이 없다”, “사회성이 부족하다” 혹은 “사표를 잘 낸다”는 것이다. 조금만 다른 일을 시키면 사표를 낸다고 한다. 혹은 가정에서 볼 때는 캥거루 자녀들은 툭하면 직장을 포기하고 또 새로 구한다, 일을 오래 하지 못한다고 불평하는 부모들이 많다.

이런 것을 필자는 실제로 경험하고 있다. 같이 근무하는 20대 말의 아가씨는 공공근로 기간제 요원으로 일한다. 월급이 낮은 탓인지 올해만 하고 또 다른 직장을 찾아 본다고 한다. 필자가 보기에는 그 아가씨는 봉급에 관한한 별로 차이가 보이지 않는다. 그녀는 이 직장은 배울 것이 없다는 말을 한다. 그런데 그런 것은 어디 가도 마찬가지이다. 여기도 인간성이 별로 좋지 않은 사람들이 더러 있다. 때로 나이 많은 사람들이 그녀를 인간적으로 비판, 무시한다. “저 애는 일을 못해” 라고 공공연히 떠든다. 그러나 그런 일은 다른 데 가서도 마찬가지일 것이다. 왜냐하면 어디가나 인간성은 다 거기서 거기이다.

그 이유는 아직 그들이 어려서 경험 부족인 듯하다. 그러나 더 큰 문제는 우리 나라의 직업 교육이 내실(內實)화가 안 되고 많은 경우 자격시험을 보고 채용하는 수가 많다는 것이다. 모든 교육이 대학 진학 위주로 짜여져 직업 교육을 제대로 받을 수가 없다. 이게 MZ세대의 직장 갈등 문제의 한 요인이기도 하다. 즉 저출산 문제가 가장 큰 요인이고 그 다음은 바로 직업교육의 부실이다. 대부분 임시 근로(=알바)이거나 아니면 전문직인 경우 국가 자격시험을 보고 채용이 된다. 현장에서 근로하더라도 시험을 보고 들어 온 사람들이다. 현장 체험이 아주 부족하다. 교육, 훈련, 직업이 연결이 안 된다. 이런 환경 때문에 한국은 중소기업의 발전이 약하다. 한국은 이른바 low quality 산업은 경쟁력이 거의 없다. 이런 업체에서 고용을 많이 할 수 있지만 그런 업체 예를 들면 수공업 등은 거의 대물림이 안 되고 있다. 젊은 사람들이 그런 직업을 싫어한다는 것이다.

오래 일하지 못하고 자주 쉬고 또 이리 저리 직장을 바꾸는 MZ세대의 풍조를 필자는 환경 탓으로 본다. 필자의 관점은 인간성은 변함이 없다는 것이다. 어떤 세대의 인성이나 습관의 변화는 거의 환경 탓이다.

혹은 어떤 성격의 변화도 대부분 상황의 변화에 기인한다. 가정을 포기한 세대는 맡겨진 생계 즉 활동 ㅡ 직업 ㅡ 에 대해서 그토록 의무감이 없다는 것이다. 이것이 최근 발생하는 MZ세대는 어쩌고 저쩌고 하는 논의의 핵심이다.

처자를 먹여 살리기 위해서 일하는 사람과 그렇지 않고 오직 개인 하나만을 위해서 일하는 사람은 ㅡ특히 젊은 시절 ㅡ 직장에 대한 애착 및 필연성이 그만큼 달라진다. 예전에는 그리고 지금도

직장에서 모욕을 당하거나 자존감이 짓밟히면 개인적으로는 그만두고 싶을지라도 처자식을 위해서 참는다 는 경우가 많았다.

결혼을 쉽게 하고 가정을 가지는 그 때까지 이런 풍조는 지속될 것이다. 각주 ㅡ 교육개혁으로 교육비, 사교육비가 삭제되면 이 문제는 풀린다.

2. 빈부갈등과 세대전쟁

MZ세대가 직장 문화에 적응을 잘 못한다, 사회성이 없다는 비판과 이에 대한 그들의 응수 즉 노인들은 꼰대짓을 한다 라는 딜렘마는 최근 사회적인 이슈가 되고 있다.

"MZ야, 노력 좀 하자" vs "또 꼰대짓"..빈부갈등으로 번진 세대전쟁

[2024 대한민국 보고서⑦]

"단군 이래 최초로 부모보다 못 사는 세대가 MZ라는데, 그게 바로 저예요."

아르바이트하며 대학에 다니고 있다고 밝힌 20대 대학생 김 모 씨의 말이다.

김 씨는 "취업, 내 집 마련, 결혼은 사실 포기했다. 많은 청년 세대가 그렇게 하고 있을 것 같다"고 토로했다. 이어 "기성세대는 노력이 부족하다고 지적하는데, 노력해서 해결할 수 있는 시대는 아니지 않나"라고 반문했다.

반면 이를 바라보는 기성세대는 이렇게 말한다. 한 기업에서 과장으로 재직하고 있다고 밝힌 40대 회사원 박 모 씨는 "상황이 어려운 만큼, 노력하면 될 것 같다"면서 "위기와 기회는 늘 함께 있다"고 강조했다. 그러면서 "'세대 갈등'은 아닌 것 같다. 경제가 어렵다 보니, 청년들의 하소연 같다"고 말했다. (파이낸셜뉴스

입력 2024.02.15.)

위의 신문 기사를 보면 MZ세대와 40대의 세대간의 차이가 보인다. 아르바이트하며 대학에 다니고 있다고 밝힌 20대 대학생 김 모 씨의 말이다. 김 모 씨는 "취업, 내 집 마련, 결혼은 사실 포기했다. 많은 청년 세대가 그렇게 하고 있을 것 같다"고 토로했다. 이어 "기성세대는 노력이 부족하다고 지적하는데, 노력해서 해결할 수 있는 시대는 아니지 않나"라고 반문했다.

필자는 김모씨의 입장에 동의한다. 이런 사실을 인정하고 이를 토대로 직장의 문화를 다시 세우는 것이 필요하다. 혹은 근로 조건과 계약의 세부 사항들을 재정립해야 한다. 이게 안 되면 한국의 기업문화는 쇠락하고 산업의 창조성 역시 타락한다. 최근 한국의 최고의 기업들인 삼성과 현대의 실적 부진 역시 이런 문제와 긴밀히 연결이 된다. 그 이유는 창조성 내지 새로운 아이디어와 기술의 생성 역시 인간적인 삶, 좀 더 철학적으로는 생활세계 (Lifeworld, Lebenswelt)와 긴밀히 연결이 되기 때문이다.

생활세계란 모든 인간들의 구체적인 행동이 가능해지기 위한 배경이 되는 공간을 말한다. 이는 결국 인간들의 사생활의 공개를 말한다. 물론 가족이 생활세계의 근본이 된다. 그러나 과학이나 기술의 행위 역시 이런 가족적인 인간들의 교류 위에서 비로소 가능하다. 따라서 이런 인간들의 인격적 혹은 상호주관적인 배경이 제거되고 - 이를 철학에서는 흔히 추상(抽象)이라고 한다 – 단순한 기술적인 혹은 이론적인 요인들만 부각하는 것은 실은 황금알을 낳는 거위를 죽이고 그 안에 있는 황금알만 빼내려는 짓과 같다.

최근 필자는 우연히 고등학교 후배인 삼성전자의 과장과 퇴근후 회식하는 문화에 대해서 들은 적이 있다. 그의 말로는 코로나 이후 삼성에서는 전(前)과 달리 회식이 전혀 없고 그래서 주변의 식당이 거의 문을 닫았다는 말을 들었다. 이런 문제가 신문에 등장하기도 했다.

그 자리에서 필자는 그런 삼성의 회식문화를 비판했었다. 그 이유는 위에서 말한 것처럼 직장의 창의성 역시 인간들의 인격적인 관계 위에서 이루어지기 때문이다. 보통은 그런 것 없이 오직 방법이나 기술 혹은 아이디어 등에서 창조성이 나온다고 생각하지만 실은 그렇지 않다. 문제 해결의 실마리는 인격적인 분위기 속에서 이루어지는 수가 많다.

위의 신문 기사의 40대 회사원 박 모 씨가 하는 위기와 기회의 논리는 결코 개인적인 차원이 아니다. 이는 세대 간의 노력을 요구하는 것이다. 개인들의 노력과 기회는 우선 전체적인 배경 즉 열심히 살면 돈을 벌 수 있다, 집도 사고 아이도 키울 수 있다는 조건이 필요하다. 서울 같은 경우 부모가 아파트를 사주어도 결혼을 못하는 사람들이 많다. 엄청난 교육비가 든다는 말이다. 연봉 합산 1억이 되어야 결혼한다는 말이 유행이다. 사실 맞는 말이다. 그래야 애 하나 겨우 키운다, 그러나 노후 자금 마련은 못한다.

회식을 싫어 하는 MZ들의 습관은 실은 문제를 가지고 있다. 이는 다른 맥락에서 보면 직장에서 업무 외에 이야기 즉 사적인 대화 혹은 신상에 대한 질문을 하지 못하는 요즘의 풍조와 밀접한 관련이 있다. 삼성도 그렇다고 한다. 동료가 결혼을 했는지 뭔지 전혀 알지 못하는 경우가 많다. 그런 질문은 아예 하지를 못한다고 한다. 이런 비인격적이고 철저히 업무 지향적, 사무지향적인 풍조는 위에서 언급한 바와 같이 생활세계를 붕괴하고 비인간적인 여건을 형성한다. 문제 해결은 때로 놀라운 사고의 전환을 요구한다. 상식과 역사 혹은 전통, 풍습을 완전히 부수어야 한다. 생각의 패러다임을 완전히 바꾸어야 한다. 이런 속성은 그러나 생활세계 혹은 인격적인 환경 하에서 양성이 된다. 이를 무시하고 오직 업무에만 초점을 두는 회사의 분위기, 그리고 회식 등은 금기시하는 분위기는 창조성과 문제-해결성을 약화시킨다. 필자의 관점에서는 하여간 그렇다. 물론 목적 지향성이 없이 농담이나 사적인 대화 혹은 개인 신상에만 몰두하는 것이 좋을 리는 없다.

3. 사회화와 근무 태도

직장의 사회적 여건에 대한 갈등이 있다. 젊은 세대들은 기존의 직장 문화 특히 선배 혹은 상사와의 관계에 있어서 순종과 이해심 혹은 인내심은 없고 자신의 기분을 중시하기 때문에 직장의 문화가 깨진다는 지적이다. 이 문제는 소위 칼퇴와 관련이 있다. 퇴근은 직장 문화의 중요한 요소이다.

필자 역시 구청에서 공공근로를 하면서 이 문제를 여러 번 경험했다. 퇴근 시간을 시계에 맞추느냐 아니면 책임자의 지시에 맞추느냐 하는 문제는 여전히 풀리지 않는 수수께끼이다. 책임자 역시 시간을 기준으로 하긴 하지만 상황에 따라서 가감할 수도 있을 것이다. 현재 우리나라는 법적 근무 시간 규제 때문에 심야의 작업은 할 수가 없다. 이런 획일적인 근로시간 규정은 엄청난 시간이 요구되는 신기술의 개발에 해롭다. 회사의 근로 시간 하나에 국회가 간섭을 하는 나라는 경쟁력이 후퇴한다. 이런 측면에서 퇴근 시간 규정은 각 회사가 자발적으로 정하게 놔두어야 한다.

한국은 이렇게 모든 일이 중앙 정부와 국회 중심으로 결정이 된다. 따라서 칼퇴근 문제 역시 지나친 중앙 통제주의 문제와 함께 결정이 되어야 한다.

MZ에 대해서 어떤 부장은 "직원에게 업무를 지시해서 일을 시키고 있을 때, 칼퇴를 한다"고 말했다. 이어 "퇴근은 당연하지만, 바쁜 업무 마감이나 내용 등에 대해 다시 한번 확인을 받는 게 그렇게 어렵나"라고 토로했다.

이 역시 근본적으로는 중앙정부-통제주의와 관련이 있다. 이런 맥락에서 우리 나라는 빨리 연방제가 도입되어야 한다. 너무 중앙 통제가 심하다. 예를 들어 최저임금제도 역시 이런 문제를 가지고 있다. 세대 갈등 역시 이런 문제와 관련이 있다. 너무 법적 통제가 심하다는 것이다. 통제가 심한 곳에 자발성은 감소한다. 따라서 소위 MZ세대 문제라고 부르는 것들이 실은 정치 체제의 문제에서 파생이 된다.

우리 사회는 그만큼 통찰력이 모자란다는 말이다. 모든 게 중앙통제적으로 획일적으로 규정된다는 것은 그만큼 융통성이 없다는 말이다. 그간 이런 획일적인 기업 문화 속에서 그만큼 한국의 기업들이 발전할 수 있었던 것은 바로 회식(會式)문화 같은 것이 있었기 때문이다. 칼퇴근 역시 마찬가지이다. 회사의 자율성에 맡겨야 한다. 물론 이도 규칙이 있기는 하지만 그 규칙 역시 회사가 만들 수 있다는 것이다. 물론 MZ애들이 규칙주의를 들고 나오면서 물의를 일으키고 있기는 하다. 여기에 대한 필자의 판단은 위에서 말한 것처럼 회사 자율이다. 그렇다고 맘대로 회식을 하라는 말이 아니고 그 규정을 회사가 스스로 제정할 수 있다는 것이다. 획일적으로 정규 근무시간이나 야근 규정을 입법화하면 안된다. 이래서 연방제가 더욱 필요해 진다.

이런 세대 갈등은 통계로도 나타난다. 지난해 5월 한국리서치가 '한국사회의 갈등 수준'을 파악하기 위한 조사를 실시한 결과 '기성세대와 젊은세대 간 갈등이 크다'는 인식은 2020년 이후 꾸준히 증가세를 보이고 있다. 특히 세대갈등이 ‘매우 심각하다’는 인식은 2020년 18%에서 작년 기준 37%로 두 배 증가했다. (· · ·)

이런 가운데 일각에서는 MZ세대를 향한 기성세대의 가장 큰 불만은 직장 내 업무를 대하는 태도라는 얘기도 있다. 기업에서 관리자급으로 근무하는 최모 씨(53)는 "직원에게 업무를 지시해서 일을 시키고 있을 때, 칼퇴를 한다"고 말했다. 이어 "퇴근은 당연하지만, 바쁜 업무 마감이나 내용 등에 대해 다시 한번 확인을 받는 게 그렇게 어렵나"라고 토로했다.

반면 모든 MZ세대가 비판받는 것은 적절하지 않다는 불만도 있었다. 회사원 이 모 씨(26)는 "사실 편견 아니냐"라면서 "기성세대처럼 일만 하는 청년들도 많다"고 강조했다. 이어 "세대 갈등도 마찬가지다. 일부 갈등이 아닐까 싶다"고 덧붙였다. (파이낸셜뉴스 입력 2024.02.15.)

위에서 말한 기성세대와 청년들의 갈등은 저출산 문제와 연결됨을 밝혔다. 열심히 일해봐야 결혼도 못하는 상태에서 직장에 대한 충성심은 그만큼 떨어지게 되있다. 월급이 겨우 200만원 이라면 이런 직장에 애착심이 생길 수가 없다. 여기 다니면 아파트 살 수 있다, 애기 키울 수 있다 라는 의식이 있으면 무슨 일이든 하고 철야라도 감수할 것이다. 상사에게 과잉될 정도로 충성을 하는 사람이 많아진다. 역겨운 일이 발생해도 다 참고 견딜 것이다. 그러나 요즘 세태는 전혀 그렇지가 못하다.

그 다음으로 직장 근무 시간 등이 법으로 규정되어 있으면 갈등이 발생할 수 밖에 없다. 이런 문제에 대한 해결책도 어느 정도 지시를 하였다.

MZ세대는 직업의 서열화 및 기관·기업 규모나 정규직·비정규직 여부 등에 크게 신경 쓰지 않는 모습을 보인다. 물질적 보상보다 개인시간 확보를 선호하는 실리적인 것이 MZ세대의 특징이다.

MZ세대들은 적극적으로 이직하고 더 나은 보상과 일을 추구하며 자신과 맞지 않는 일터는 아예 거부하는 방식으로 노동 시장을 이탈하기도 한다. (나무위키)

위의 문단이 보여주는 바와 같이 MZ세대는 직업의 서열화 및 기관·기업 규모나 정규직·비정규직 여부 등에 크게 신경 쓰지 않는 모습을 보인다. 물질적 보상보다 개인시간 확보를 선호하는 실리적인 것이 MZ세대의 특징이다.

이런 현상을 필자는 아는 여자에게서 확인한 바 있다. 그녀는 모 은행에 다니는 처녀이다. 승진에 큰 의미를 두지 않는다. 오직 돈이다. 혹은 워라벨도 포함이 될 수 있다. 이는 어찌 보면 좋은 현상이기도 하다. 실용주의라고 할 수도 있다. 즉 직위가 낮은 것이 이직에 유리하다는 것이다. 높은 직위를 가지고 있으면 다른 회사로 이직하기 어렵다는 것이다.

정규직·비정규직 문제는 약간 복잡하다. 비정규직 보다는 계약직이 관심을 끈다. 어떤 회사는 모두가 계약직이다. 계약직은 일반적으로 정규직보다 인센티브가 높다. 이런 현상들은 자본주의 발달의 형태라고 볼 수 있다.

자신과 맞지 않는 일터는 아예 거부하는 방식으로 노동 시장을 이탈하기도 한다는 것은 바람직한 현상이다. 그런데 이 맞다, 맞지 않다는 문제는 사업의 특성이라기 보다는 인간관계를 의미할 수 있다. 이 역시 앞에서 언급한 직업 교육의 부실(不實)에 기인한다. 한국의 경우 전공을 살려 취업하는 경우는 얼마 안된다. 대부분 자기의 전공이나 특기와 관련없는 곳에서 직장을 구한다. 대학의 졸업장은 쓸 데 없는 경우가 비일비재하다. 특히 지방대의 경우 심각하다. 중소 기업 내지 단기근무(알바)의 경우 전공은 일과 무관하다. 거의 다 아무나 할 수 있는 일들이다. 대부분 입사 후에 일하는 기술을 배운다.

이런 측면에서 필자는 MZ세대의 직업 문제를 실은 교육제도와 결부를 시킨다. 직업 교육이 제대로 안된다. 따라서 중소기업이 발전이 안되고 점차 대가 끊기는 일들이 늘고 있다. 지방을 다시 살리고 중소기업을 육성하기 위해서는 독일식의 국가 보장 직업 교육 시스템 즉 아우스빌둥 (Ausbildung) 제도가 필요하다. 즉 일-학습 병진제가 필요하다.