합리적인 이유가 있어 갱신 거절을 하는 경우 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)가 적용되지 않음

서면통지의무 관련 : 대법 2021.10.28. 선고, 2021두45114기간제근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우라도 합리적인 이유가 있어 갱신 거절을 하는 경우 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)가 적용되지 않음(2021두45114). 1. 사실관계.○ 원고(이하 ‘A사’)는 공동주택 관리업을 영위하는 회사이며, 이 사건 근로 자들은 계약직 경비원으로 근무함. ○ 이 사건 근로자들은 근로계약을 연달아 체결함. - 근로자B : 2차례 근로계약 체결 / 2018.8.14.~2018.12.31. - 근로자C : 11차례 근로계약 체결 / 2015.1.10.~2018.12.31.○ A사는 소속 경비원 8명에 대해 2018년 하반기 근무평가를 했고, 그 중 근로자B, C, 이 사건 외 근로자 1인만 업무 부적격자*로 판정함. * 업무 부적격자 : 근무평가 결과 총점이 70% 미만인 자 ※ 100점~90점 : 4명 / 90점~80점 : 1명 / 70점~60점 : 근로자B, 근로자C, 이 사건 외 근로자 ○ A사는 근로자B, C에게 2018.12.31. 근로계약이 만료됨을 통지했으나, 근로자B, C는 부당해고 구제신청을 함.                         판정·판결일자            갱신기대권               합리적 이유                      정당성경기지노위        2019.5.15.                        O                            X                              부당   중노위           2019.8.19.                        O                            X                              부당  서울행법         2020.8.21.                        O                            O                              정당  서울고법         2021.6.17.                        O                            O                              정당    대법             2021.10.28.                      O                            O                              정당 - 법원은 계약을 갱신하지 않는 합리적인 이유가 있는 경우, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) 규정이 적용되지 않는다고 봄.  2. 판결요지.○ 법원은 ① 갱신기대권이 인정되는지 여부, ② 갱신 기대권이 인정된다면 갱신 거절의 합리적인 이유가 존재하는지 여부, 나아가 ③ 합리적인 이 유가 존재하지 않는다면 근로기준법 제27조에 따라 근로관계 종료를 서면 으로 통지해야 되는지 여부를 쟁점으로 봄.○ 법원은 사용지와 기간제근로자 사이의 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 있어, 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지이므로 효력이 없다고 봄(대법 2011.4.14. 선고, 2007두1729 판결). - 본 사안에서 법원은 다음과 같은 이유로 A사와 근로자B,C사이에 정당한 기대권이 인정된다고 판단함. § A사의 취업규칙 제11조는 근로의 재계약은 근무평가에 따르며, 근무평가 점수가 기준에 미달하는 경우에는 재계약하지 않는 다고 규정하고 있으며, 제12조는 필요에 따라 갱신할 수 있다고 규정하고 있는바. 이는 근무평가를 요건으로 계약이 갱신될 수 있다는 의미로 해석할 수 있음. § 근로자B와는 1개월의 시용을 거쳐 갱신한 바 있고, 근로자C 와는 11차례 걸쳐 갱신한 바 있음. § 근무평가 점수 상위 90%에 해당하는 대다수의 경비원들이 재 계약을 체결함. § 경비업무는 상시적 업무에 해당함. § 근로계약상 ‘재계약 등에 갱신기대권이 없는 것에 동의한다’는 내용이 있으나, 갱신기대권은 계약의 내용뿐만 아니라 제반 사정을 종합해서 판단하는 것이므로, 해당 내용만으로 갱신기 대권을 부인할 수 없음. ○ 법원은 갱신기대권이 있음에도 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있는지는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로 계약 체결 경위 등 제반 사정을 종합해 판단해야 한다고 봄(대법 2017.10.12. 선고, 2015두44493 판결). - 본 사안에서 법원은 다음과 같은 이유로 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단함. § A사는 아파트 단지에 용역을 공급하는 지위에 있으므로 입주민의 민원은 재계약에 영향을 미칠 수밖에 없으므로, A사 근로자의 언행이나 성실도에 대해 근무평가를 하는 것은 합리성이 있음. § 평가항목으로 복무규정, 근무태도, 지시사항, 민원발생, 동료 화합, 출근건강에는 합리성이 인정됨. § 근로자B, C는 환경미화반장의 사실확인서에 따르면 근무지 이탈이 종종 있었음. → 복무규정 항목 : 下등급 § 근로자B는 CCTV 모니터링 업무를 숙지하지 못해 교대근무자가 모니터링을 다시 해야 하는 일이 반복 발생함. → 근무태도 항목 : 下등급 § 근로자C는 아파트 입주민과 동료 경비원에게 불친절한 언행을 했으며 이로 인해 동료들의 불만이 상당함. → 근무태도 항목 : 下등급 § 근로자B는 입사시부터 요구했던 신체검사서를 제출하지 않으며 불성실한 태도로 인해 아파트 관리소장으로부터 재계약시 이에 대해 고려해달라는 민원을 받음. § A사는 교대조를 포함한 직원이 8명뿐이며, 경위서나 시말서의 제출을 요구할 정도로 사업장의 규모가 크지 않은바, 이를 징구한 적이 없다는 사실만으로 근무평가의 공정성이나 합리성, 객관 성이 결여된다고 볼 수 없음.○ 법원은 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료되는 것이 므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 해야 할 필요성이 해고에 견주어 크지 않으며, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때, 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정했다고 보기 여렵다고 판단함.  3. 시사점.○ 대법원은 갱신기대권이 인정되기 위해서는 ▲관련한 사내규정이 있는지 여부, ▲근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, ▲계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, ▲근로자가 수행하는 업무의 내용 등을 종합적으로 고려해, 일정 요건이 충족되면 계약이 갱신될 수 있으리 라는 정당한 기대권이 있는지로 판단해야 한다는 입장임. - 법원은 본 사안에서 ▲근무평가의 일정기준을 충족했을 때 계약을 갱신할 수 있다고 규정하고 있는 점, ▲실제로 기준을 충족한 근로자 대부분의 근로계약을 갱신했다는 점, ▲근로자B의 경우 1차례, 근로자C의 경우 11차례의 계약 갱신이 이루어졌다는 점, ▲근로자B,C가 담당한 경비업 무가 상시 업무라는 점 등을 고려했을 때 갱신기대권을 인정함. - A사는 취업규칙에 재계약 탈락 기준을 명시하고 있으며, 근로자B는 계약 갱신이 1회였으나, 동 판결에서도 법원의 갱신기대권을 폭넓게 인정하는 기조가 유지됨.  갱신기대권 인정 사례 (2016두50563)여객선 운항 사업자가 여러 차례 변경되었으나 근로자는 선박의 기관장으로 근무하면서 ▲1년 단위로 계약을 장기간 체결해왔으며, ▲직무수행 능력에 문제가 있었다거나 ▲연령에 따른 작업능률 저하나 위험성이 증대되었다는 등의 사정이 보 이지 않으므로, 갱신기대권이 인정됨. 갱신기대권 인정하지 않은 사례 (2009두9765) 손해사정사회사가 ▲인력 채용이 탄력적으로 이뤄져야 할 필요가 커 근로자들 대부분을 계 약직으로 채용했다는 점, ▲계약기간이 만료되는 경우 근로계약이 자동해지 된다고 규정한 점, ▲이 사건 근로자와 같은 업무에 종사한 근로 자들에 대해 갱신을 거절한 바 있는 점 등을 종합적으로 고려하면 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없음. ○ 한편, 이 판결은 외형상 갱신기대권을 인정할 수 있는 요건을 갖추었다고 인정할 수 있는 경우에도, 직무수행 능력 평가 결과 등이 사용자가 갱신을 거절할 수 있는 합리적인 이유가 될 수 있다고 명시적으로 확인함.○ 또한, 법원은 갱신기대권의 인정 여부조차 불분명한 상태에서 근로기준법 제 27조의 해고 서면통지 의무를 적용하는 것은 사용자에게 과도한 의무를 부담시키게 되고, 결과적으로 기간만료로 인한 근로계약 종료시 언제나 근로기준법 제27조 규정을 준수하도록 강제하는 결과를 낳을 수 있다고 밝힘.○ 따라서 갱신기대권 인정 여부와 무관하게, 기간제근로자의 계약기간 만료시 근 로기준법 제27조에 따른 서면통지를 하지 않아도 된다는 법원의 판단은 의미가 있음.