박근혜 노동개악안 비판

[소통과혁신]

새누리당 노동시장선진화법 비판.hwp

노동자 죽이고 경제 망치는 박근혜 노동개악

1. 일반해고 요건 완화로 찍히면 해고되고 노예처럼 굴종적 삶을 산다.
2. 취업규칙 변경 요건 완화로 노동조건 악화되고 노동강도 세진다.
3. 통상임금 범위 축소로 각종수당 없어지고 연장근로수당 깍인다.
4. 휴일 8시간 연장근로 허용으로 장시간노동에 +50% 가산수당도 안준다.
5. 탄력근로제 단위기간 확대로 초과근로수당 못받고 장시간 일한다.
6. 근로시간 특례 축소로 특히 운송 보건 노동자 죽어나고 대형사고 난다.
7. 근로시간 저축휴가제 확대로 사장 맘대로 일시키고 수당도 안준다.
8. 고용보험법 개악으로 저임노동자 실업급여 깎고 고용기간 짧으면 혜택도 없다.
9. 기간제법 개악으로 2년 내 3번 해고될 수 있고 4년 기간 확대로 평생 비정규직 된다.
10. 파견업종 확대로 중간착취 비정규직 양산하고 불법파견 합법화한다.

90%를 위한다던 거짓 노동개혁의 실체가 낱낱이 드러나다

9.16 새누리당 당론 발의 ‘노동시장 선진화법’ 비판과 대안

- 목 차 -

1. 개요 2

2. ‘노동시장 선진화법’ 검토 3

1) 근로기준법 개정안 3

2) 고용보험법 개정안 7

3) 산업재해보상보험법 개정안 9

4) 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 개정안 11

5) 파견근로자보호등에관한법률 개정안 13

6) 산업재해보상보험법 개정안 18

3. 요약 및 결론 19

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1. 개요

□ 9.16. 오전 새누리당은 정책의총을 열고 근로기준법, 고용보험법, 산업재해보상보험법, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(‘기간제법’), 파견근로자보호등에관한법률(‘파견법’) 등 5개 법률 개정안을 ‘노동시장 선진화법’이라는 이름으로 당론 발의. 이는 지난 9.13. 이루어진 노사정 야합의 후속 절차로서, 일반해고 도입과 취업규칙 변경 요건 완화 등 정부의 행정조치에 병행하는 여당의 입법조치임.

□ 새누리당의 법안은 통상임금 축소, 노동시간 연장 및 유연화(이상 근로기준법) 등 9.13 노사정 야합안을 바탕으로 하면서도, 기간제 사용기간 연장을 통한 정규직 전환 기회 박탈(기간제법), 파견업종 확대 및 불법파견 합법화(파견법), 휴일근로·연장근로 중복할증 금지, ‘실업급여 확대’ 거짓 선전, ‘뿌리산업’ 파견업종 허용 및 파견징표 축소해석 등 노사정 야합안에 포함되지 않은 내용을 추가함으로써 대대적인 노동법개악 공세를 예고함.

□ 오늘 당론 발의에서 새롭게 추가된 내용에 대해 특별히 언급하면,

○ 첫째, 여당은 현행법·판례와 충돌해온 정부의 휴일근로·연장근로 중복할증 금지 행정해석을 근로기준법 개정안에 명시. 이는 직접적으로는 초과수당 및 임금총액을 낮추고 간접적으로는 사용자의 초과노동 사용에 대한 유인을 증가시켜 장시간 노동을 조장하는 효과를 지님. 결과적으로 실노동시간 단축을 통한 청년 일자리 창출이라는 자신의 ‘노동개혁’ 목표에 역행.

○ 둘째, ‘뿌리산업’, 즉 주조ㆍ금형ㆍ용접ㆍ표면처리ㆍ소성가공ㆍ열처리 등 제조업의 근간을 이루는 기초 공정에서 파견을 허용하고 원청 사용자성 및 파견·도급 구별의 징표를 축소함으로써 그동안 불법파견 판정을 받은 재벌 대기업들에게 파견노동자를 합법적으로 사용할 수 있는 길을 확대. 결과적으로 비정규직 처우 개선이라는 자신의 ‘노동개혁’ 목표에 역행.

□ 한편 선진화법에서 이른바 ‘당근’으로 제시된 실업급여 확대와 출퇴근 재해 산재보험 도입의 경우, 사회안전망 강화로서의 기능이 상실되고, 실업급여는 오히려 개악되었음. 구체적으로 보면,

○ 실업급여 대상자의 67%가 적용되는 하한액을 삭감하고, 가입기간도 180일에서 270일로 강화하는 등 저소득 단기 고용으로 인한 취약계층 노동자의 기존 실업급여 보장을 후퇴시키고 있음.

○ 또한 현재 고용보험 기금에서 정부재원은 0.7%밖에 안 되는 조건에서 정부재원은 전혀 없이 노사가 내는 보험료로 충당하고 있음. 출퇴근 재해 산재보험도 도입한 국가의 대부분이 산재보험과 보상수준을 동일하게 하고 있음에도, 과실률을 따지고 차등 보상으로 제출되고 있으며, 출퇴근 재해의 85%를 차지하는 자동차 사고는 2020년으로 도입년도를 제시하고 있음.

○ 아울러 실업급여와 출퇴근 재해 산재보험 도입은 정부의 공식 논의기구인 고용보험위원회와 산재예방 정책심의위원회의 논의 사항이고, 제도개선 방향 논의가 거의 진행되지 않았음에도 이를 노사정위 합의 사항으로 호도하여 법안 제출을 하고 있음.

□ 그렇지 않아도 재벌 특혜 추석 종합선물세트로 비난받고 있는 노사정 야합안에 제조업의 저임금·장시간 노동과 비정규직 사용을 장려하는 내용을 슬그머니 추가한 새누리당의 ‘노동시장 선진화법’은, 그야말로 재벌의 재벌에 의한 재벌을 위한 개발독재로 회귀한다는 점에서 ‘노동시장 유신(維新)화법’이자 21세기에 고대의 노예노동을 화려하게 부활시킨다는 의미에서 ‘노예시장 선진화법’이라 불러도 무방할 정도임.

□ 이하 본문에서는 ‘노동시장 선진화법’의 주요 내용과 그것이 현실화할 경우 발생할 수 있는 문제점을 비판적으로 검토하면서 바람직한 입법 대안을 제시하고자 함. 현재 정부·여당은 노사정 야합을 명분 삼아 노동개악 관련 행정조치·입법조치를 연내 완료한다는 목표로 일정을 일사천리 추진하고 있음. 노동법개악은 전체 노동자의 실존과 우리 사회의 민주주의를 송두리째 뒤흔드는 중대 사건이라는 점에서 민주노총의 비상한 대응 및 시민사회의 긴급한 개입이 필요함.

2. ‘노동시장 선진화법’ 검토

1) 근로기준법 개정안

(1) 개정안

○ 통상임금 개념

- ‘소정근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급키로 사전에 정한 금품’으로 정의, 제외금품은 시행령으로 위임하여 규정토록 명시

*개인적 사정, 업적, 성과 등에 따라 지급여부·금액이 달라지는 금품(시행령 위임)

○ 근로시간 단축

- 휴일근로를 연장근로에 포함하되, 기업규모별로 4단계 시행, 노사합의 시 휴일에 한해 1주 8시간까지 특별연장근로 허용(~‘23년)

- 휴일근로 시 가산수당은 8시간 이내는 50%, 8시간 초과 시 100%로 명시(현행 행정해석 기준)

○ 탄력적 근로시간제 단위기간 확대(‘24년부터 시행)

- 취업규칙: 2주→1개월, 노사합의: 3개월→6개월

○ 근로시간 특례제도 적용 업종 조정(26개→10개)

○ 보상휴가제를 근로시간저축휴가제로 확대 개편

- 연장·야간·휴일근로 외에 유급휴가도 적립 가능, 先휴가 後근로도 허용

(2) 문제점

□ 통상임금 축소를 통한 임금삭감, 노동시간 단축이 아닌 노동시간 연장·유연화, 휴일·연장근로 중복할증 금지를 통한 가산임금 축소 등 저임금·장시간 노동의 악순환 고착

○ 통상임금 개념 축소로 장시간 노동체제 유지

- 근로기준법 개정안의 통상임금 개념은 ▽ 통상임금 정의와 제외금품 기본 내용을 근로기준법에 정하되, 제외금품의 구체적 내용은 시행령에 위임하며, ▽ 통상임금 정의와 관련해서는, ‘소정근로에 대하여 사용자가 근로자에게 정기적, 일률적으로 지급하기로 사전에 정한 일체의 금품’으로 정의하고 있음.

- 통상임금 정의가 정기성, 일률성에 고정성(재직자 요건 등)까지 포함하고 있어서 범위가 대단히 협소하며, 더욱이 제외금품을 시행령에서 정할 수 있도록 위임하고 있어서, 시행령 상 명시 될 제외금품에 의하면 현재 지급받고 있는 ‘주택수당, 체력단련비 등’이 삭감 될 것임.

- 또한 노동부가 대법원 전원합의체 판결 이후에도, 정기상여금을 퇴직자에 대한 일할규정 여부, 재직자 요건 규정 여부에 따라 통상임금에서 제외할 수 있는 지침을 발행하여 현장의 갈등을 악화시킨 경우를 감안하면, 시행령을 입안하는 주체인 정부가 그동안 보여준 통상임금 관련 편파적인 입장(기존 행정해석)이 그대로 노동자에게 불리한 시행령으로 포함될 여지가 큼. 이는 통상임금 범위를 축소함으로써 장시간 노동체제 개혁이라는 대의에 역행하고 있음.

○ 노동시간 단축이 아닌 연장, 휴일·연장노동 중복할증 금지로 임금삭감

- 근로기준법 개정안의 근로시간 단축은 ‘휴일근로를 연장근로에 포함하되, 기업규모별로 4단계 시행, 노사합의 시 휴일에 한해 1주 8시간까지 특별연장근로 허용(~‘23년)’과 ‘휴일근로 시 가산수당은 8시간 이내는 50%, 8시간 초과 시 100%로 명시(현행 행정해석 기준)’임.

- 개정안의 핵심 문제점은 ▽ 현행 연장노동 포함 주당 최대 52시간 체제를 최대 60시간(52시간+8시간 특별연장근로) 체제로 2023년까지 연장하겠다는 것이며, ▽ 휴일근로 시 가산수당은 8시간 이내는 50%, 8시간 초과 시 100%로 명시(현행 행정해석 기준)로 휴일근로·연장근로 중복할증 금지 행정해석을 근로기준법 개정안으로 명시한 것임.

- 휴일노동의 연장노동 포함은 ‘휴일근로는 연장근로 한도에 포함되지 않는다’는 위법한 행정해석을 바로잡는 것일 뿐 ‘개선’이 아니며, 법 개정 후 기업규모 별 4단계 단계적 시행도 모자라서, 노사합의 시 1주 8시간 특별연장근로를 2023년까지 무한정 허용하고 있는 것은, 탈법적 장시간 노동을 유지하려는 재계의 주장을 거의 그대로 수용한 대표적 개악 사례임.

- 특별연장노동이 ‘노사합의’를 조건으로 허용되더라도, 현재 우리나라 노동조합 조직률이 11%에 불과하고, 특히 저임금·장시간 노동에 시달리는 중소영세사업장에서는 노동조합이 거의 조직되어 있지 않다는 사실을 고려하면, ‘노사합의’라는 단서 조항의 실효성은 기대하기 힘듦.

- 근로기준법 제56조(연장 야간 및 휴일근로)에 따르면 ‘사용자는 초과노동에 대해 100분의 50 이상의 가산임금을 지급하도록 규정’하고 있기에 초과노동 시급이 소정근로시간 시급보다 1.5배 많아야 함. 또한, 법원은 “휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대해서는 모두 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급”하여야 한다고 판결하고 있음.

- 하지만, 위 개정안의 가산수당은 정부의 휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩되지 않도록 정비하겠다는 기조아래 ‘현행법과 판례가 보장하는 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복 할증을 없애는 것’으로 노동자들의 실질 임금을 명백히 삭감하고 있음.

○ 탄력적 근로시간제 단위기간 확대로 노동시간 단축 역행

- 근로기준법 개정안의 핵심은 ‘탄력적 근로시간제 단위기간을 현재 2주 → 1개월로, 3개월 → 6개월로 확대’하겠다는 것임.

- 하지만 탄력적 근로시간제 단위기간이 늘어나면 기업들이 평균 근로시간 한도를 맞추기가 더욱 쉬워지는 반면 노동자가 초과근로 수당을 받을 가능성은 그만큼 어려워지기 때문에 임금 감소 효과가 더욱 커지는 위험성이 배가됨. 또, 단위기간을 6개월로 확대하면, 연장노동이 가능하게 되어 노동시간 단축에도 역행하는 것임.

- 개정안의 1개월 탄력근로시간제도는 현행 3개월 탄력근로시간제도내에서 충분히 시행 가능한 부분이므로 이를 확대하는 것은 의미가 없으며, 6개월 단위 탄력근로시간제도는 주 노동시간이 연간 1,800시간으로 줄어들었을 때에나 논의할 수 있는 사항이므로 원천적으로 확대를 반대함

○ 근로시간 특례제도 적용 업종 조정

- 근로기준법 개정안의 핵심은 ‘근로시간 특례업종 제도 유지(※ 다만, 현재 26개 업종에서 10개 업종으로 축소)’임.

- 근로시간 특례제도는 노사 합의만 있다면 연장노동이 무제한 허용된다는 점에서 노동시간 단축에 역행하는 대표적 제도임. 특히 공중의 안전을 위해 누구보다도 장시간 노동을 제한하고 충분한 휴게시간을 보장해야 할 운송업과 보건업 등을 특례업종에 포함하는 것은 대단히 심각한 문제임. 특례업종 제도는 폐지되어야 함.

○ 친기업적인 노동시간 유연화 근로시간저축휴가제 확대

- 근로기준법 개정안은 ‘보상휴가제를 근로시간저축휴가제로 확대 개편, 연장·야간·휴일근로 외에 유급휴가도 적립 가능, 先휴가 後근로도 허용'하겠다는 것임.

- 근로기준법 제57조 「보상 휴가제」는 ‘사용자는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다’고 규정하고 있음.

- 근로시간저축휴가제라고 불리는 근로시간저축계좌제는 △초과근로에 대한 유급지급 자체가 유명무실화되어 실질임금이 하락하고 △기간별 초과노동에 대한 명확한 제한선을 두지 않는 이상 노동시간 단축은 이루어지지 않을 것이며 △정산기간 내 초과근로 시간을 사용하지 못함으로써 무급처리되는 사태가 발생할 가능성이 높고 △연장근로 수당이 임금총액으로 필수적 생활임금이 되어 있는 상태에서 초과노동을 무급화하고 자유시간으로 사용하라는 것은 매우 비현실적인 것이며, 근로시간저축휴가제(근로시간저축계좌제)는 노동시간의 유연화와 초과근로로 인한 임금비용 부담을 줄이는 것을 중점에 둔 친기업적 제도임.

(3) 민주노총의 대안

○ 근로기준법 개정을 통해 통상임금을 정상화

- 초과노동에 대한 할증임금을 높임으로써 그간 값싼 할증임금을 지급하면서 신규고용 대신 장시간 노동을 선택해 온 자본의 위법하고 탈법적인 관행을 바꿔나가야 함

○ 노동시간 단축

- 현행 근로기준법이 규정하는 주12시간 연장근로 한도(주 52시간 노동)를 초과하는 특별연장근로 도입 반대

- 현행법과 판례의 태도대로 휴일·연장근로 중복할증 유지함으로써 초과노동 사용 유인 제한

- 근로시간 및 휴게시간 특례제도 전면 폐지

- 하루 11시간·휴일 포함 35시간 연속휴식제 도입

○ 노동시간 유연화 반대

- 노동시간의 유연화를 확대하는 탄력적 근로시간제 단위기간 확대 금지는 물론이고, 탄력적 근로시간제 자체를 전면 폐지

- 또 다른 노동유연화 기제인 근로시간저축 휴가제도 도입 반대

○ 통상임금 정상화와 실노동시간 단축으로 청년·좋은 일자리 창출

- 통상임금·노동시간 관련 근로기준법 개정과 함께 ‘노동시간단축과 일자리 창출 특별법’ 제정

과제	법안	추진 내용	기대 효과	제/개정
장시간노동 개선을 위한 통상임금 산입범위 정상화	근로기준법	▷ 통상임금 산입범위 정상화	▷ 장시간노동 경제적 유인 제거	개정
연간 실노동시간 1,800시간 상한제 실시	근로기준법	▷휴일근로 연장근로 포함, 1주 7일 명시! ▷근로시간 및 휴게시간 특례제도 전면 폐지! ▷하루 11시간 · 휴일 포함 35시간 연속휴식제 도입!	▷1주 52시간: 18,500개(향후 6∼7년간 14만∼15만개, 노동부), 특례업종 포함시 15.7~27.2만 명(노동연구원) ▷1주 52시간: 62만개(김유선) ▷1주 48시간: 105만개(김유선)	개정
	일자리창출 특별법	▷ 실노동시간 상한제 도입(주 52시간, 월 180시간, 년 1,800시간) ▷ 추가채용 의무 부과(3월간 평균 노동시간이 법정노동시간을 초과하는 경우) ▷ 사업주의 임금수준 보장 노력 ▷ 임금수준보전수당 지급		제정

2) 고용보험법 개정안

(1) 개정안

○ 실업급여 보장성 강화

- 지급수준을 실직 전 평균임금의 50%→ 60%로, 지급기간을 90~240일→ 120~270일로 확대

- 한 사업장에서 동일하게 계속 근로하는 65세 이상자는 수급사업주가 변경되더라도 실업급여 적용

○ 실업급여제도 운영 효율화

- 구직급여 기여요건 강화(이직 전 18개월 동안 180일 이상 → 이직 전 24개월 동안 270일 이상)

- 구직급여 하한액을 최저임금의 90%→ 80%로 조정

- 재취업 촉진을 위하여 실업인정 강화 및 반복수급 제재

*90일 이상 미취업자, 5년 이내 3회 이상 반복수급자에 대하여 실업인정 주기 단축, 반복수급자가 훈련지시 등을 거부 시 구직급여 최고 30% 감액

- 연장급여제도 개선(훈련연장급여 지급결정을 위한 심의회 운영), 조기재취업수당 폐지

(2) 문제점

□ 저임금 노동자 실업급여 깎고, 실업급여 문턱 높여 청년층·단기고용 노동자 적용 제외

○ 실업급여 문턱 높여 청년층, 저임금 단기 고용노동자의 급여 삭감·적용 제외

- 실업급여 하한액을 90%에서 80%로 삭감하고 있음. 2012년 기준 실업급여 하한액 적용 노동자는 63.6%, 50%적용 노동자는 12.5%, 상한액 적용 노동자는 23.9%임. 특히, 청년층은 하한액 적용 대상이 74.1%에 달하고, 증가폭도 가장 큰 것으로 나타남. 실업급여 인상을 내세우고 있으나, 실질적으로는 2014년 기준 67%가 적용대상인 하한액을 삭감하고 있는 것임.

- 구직급여 기여요건 (피보험 단위 기간)을 180일에서 270일로 대폭 강화 하고 있음. 이는 단기 고용 노동자의 실업급여 지급을 제한하는 것으로, 단기고용이 양산되는 고용구조의 현실을 외면하고, 도덕적 해이로 왜곡하고 있음.

- 실업급여의 반복 수급자에 대해 실업인정 주기 단축, 훈련지시 등 거부 시 구직급여 최고 30%감액을 도입하고 있음. 2014년 고용보험 평가센터의 연구보고에 의하면 산업별 반복 수급자 비중에서는 농림어업, 건설업, 공공행정. 국방 및 사회보장 행정의 종사 노동자의 반복 수급 비중이 높음. 이는 농업 노동자, 건설노동자, 공공기관의 외주화 일자리 등이 한시적으로 일자리가 제공되는 특성에 따른 것임. 또한, 2009년을 기점으로 반복수급자의 형태 변화가 있어, 반복 수급 횟수가 많을수록 재고용 가능성이 높아지는 것으로 나타남. 고용보험 평가센터의 자체 연구보고도 무시하고 반복 수급을 도덕적 해이로 몰고 가고 있고, 결국, 농업, 건설업, 공공기관 하청 노동자등 취약계층 노동자의 실업급여를 제한하고 있음.

- 실업급여 신청 노동자의 특성에 따라 제공되는 연장급여, 조기 재취업 수당도 폐지 혹은 제한하고 있음. 65세 이상 노동자의 적용확대도 동일한 사업의 도급노동자로 제한하고 있음. 고령 노동인구가 증가하고 있고, 재취업의 특성이 다양함에도 제한된 법위 안에서만 실업급여 대상을 확대하는 것임.

○ 정부 재원 없이 노사 부담 보험료 인상으로 생색내기

- 2016년 고용보험 기금의 순 수입안은 9조 8,842억 원임. 순 수입 중 노사가 내는 보험료는 8조5천997억 원이고, 정부 일반회계 전입금은 707억으로 1%에도 못 미치는 0.71%에 불과함. 이는 단순 비교는 어렵지만 정부 재정의 90%로 운영되는 스웨덴. 국민보험 기금의 형태로 30%는 정부 재원으로 70%는 노사가 내는 보험료로 충당하는 영국, 실업급여 총액의 13.75%를 국고로 부담하는 일본등과 현격하게 대비되고 있음

- 2014년 국회에서는 노동부 일반회계 문제가 지적된 바 있음. 2015년도 정부 예산 일반회계는 48개 정부부처(청 포함) 평균 4.3% 증액 되었으나, 노동부는 3.7% 감액됨. 노동부의 일반회계 증액은 전체 48개 정부부처 중 45위임. 그러나 노동부 예산 중 기금은 8.2% 증액되어 이를 바탕으로 노동부 전체예산이 7.5% 증액 된 것으로 됨. 2014년 일반회계로 편성되었던 사업을 2015년에 고용보험 기금으로 전용 요청한 금액만 1,647억에 달함. 이중에는 고용센터 인력지원 442억등 정부의 고용보험 사업 운영비도 포함되어 있음

- 정부 재원은 0.7%에 불과하면서 정부 정책 강행을 지원하는 사업으로 고용보험 기금이 사용되고 있음. 2015년에도 임금피크제 도입 기업, 임금체계 개편 기업, 임금인상 자제기업에 <세대간 상생 고용지원제도> 라는 이름으로 고용보험 기금 지원함. 노동계의 반대에도 불구하고, 국회 예산 심의가 끝났다는 이유로 고용보험 기금 정식 심의 기구 논의 절차도 무시함.

- 고용보험 기금에서 모성 보호 사업 예산도 연간 8,000억에 달함. 모성보호 급여는 선진외국에서는 건강보험이나 정부재원으로 하고 있음. 모성보호 사업을 도입할 당시에도 고용보험 기금 재원의 사용은 한시적으로 하기로 되었으나, 정부 일반회계 지원은 확대되지 않고, 고용보험 기금의 지출 비중은 대폭 증가되고 있음.

- 실업급여의 소득 대체율이 OECD 최하위국인 한국에서 실업급여의 기간 연장과 급여인상은 시급히 추진되어야 할 사항임. 그러나 현재 노사가 내는 고용보험 기금에서 정부 일반회계 재정으로 집행되어야 할 정부 정책사업과 기금운용사업, 모성보험 사업까지 기금에서 사용하면서, 노사가 내는 고용보험료 인상만을 강요하는 것은 부당함.

(3) 민주노총의 대안

○ 특수고용노동자, 가사 사용인, 65세 이상 노동자에게까지 실업급여 적용대상 확대

○ 피보험 단위 기간 축소로 단기 고용 노동자 실업급여 확대

○ 자발적 실업 노동자 적용확대

○ 실업부조제도 신설, 도입

주요 과제	주요내용
① 피보험단위기간 완화	현행 180일 → 120일로 단축
② 실업급여 지급기간 확대	현행 3∼8개월 → 6∼12개월
③ 실업급여 지급수준 현실화	1일 상한액 4만원 → 최저임금 120% 1일 하한액(최저임금 90%) 현행 유지
④ 지급 대상 확대	자발적 이직자, 특수고용 노동자 등 취약계층 노동자 적용대상 포함

주요 과제	주요내용
① 지급대상	실업급여 지급기간이 종료된 장기실업자, 폐업한 영세 자영업자, 청년실업자
② 지급수준	최저임금 90%
③ 지급기간	6개월

3) 산업재해보상보험법 개정안

(1) 개정안

○ 통상적 출퇴근 재해 보상제도 도입

- 단계적 시행(17년: 도보·대중교통, ’20년: 자동차)

- 근로자 중과실로 인한 사고는 보험급여 일부(예: 장해·유족급여 등) 제한

- 통상적 출퇴근 재해에는 근로기준법상 사용자 재해보상책임 배제

- 자동차로 인한 출퇴근 재해 시 자동차보험 우선 적용

(2) 문제점

□ 주 대상인 자동차 보험은 장기 과제로 넘기고. 과실률 적용에 급여도 제한하는 출퇴근 재해 산재보험

○ 출퇴근 재해 산재보험 도입 국가의 대부분은 무과실책임, 급여 지급수준이 동일 적용

- ILO에서는 출퇴근 재해를 산업재해로 인정되어야 하고, 다른 사회보장제도에 의해 완전히 보장되는 경우에는 예외로 인정 할 수 있다는 협약 체결. 비준 국가의 3분의 2가 도입. 소득수준이 높은 선진국뿐만 아니라 캄보디아 등 동남아 저개발 다수 국가에서 시행하고 있음.

구분	독일	오스트리아	프랑스	스위스	일본
재해보험 도입	1884	1887	1898	1906	1951
출퇴근 재해 도입	1925	1917	1946	1906	1973

- 출퇴근재해 산재보험 도입국가는 산재보험과 동일한 원리로 무과실 책임주의 적용하고, 급여 지급 수준도 동일. 독일, 오스트리아, 스위스, 프랑스, 일본을 비롯하여 대상을 한정하여 적용하는 영국, 미국의 경우에도 보상수준은 산재보험의 업무상 재해와 동일한 수준에서 보상.

- 공무원 연금 등을 비교 대상으로 하여 중과실로 인한 재해의 보험급여를 제한하는 것은 산재보험 제도의 기본원리인 무과실 책임주의 원칙을 무너뜨리는 것임. 또한, 출퇴근 재해를 업무상 재해로 인정하는 ILO 규약의 기본 취지에 어긋남.

- 산재보험이 무과실 책임주의로 보상하고 있는 테 출퇴근 재해만 과실을 따져 보상을 제한한다면, 이는 현행 출퇴근 재해 산재보험 적용 대상 노동자를 비롯하여 여타의 산재보험 급여 대상 노동자 간의 형평성 문제가 따르게 됨.

- 통상적 출퇴근 재해가 사용자의 책임영역 밖에 있다고 일률적으로 추정하고, 사용자 재해보상 책임을 제한하는 것도 문제임. 대규모 자동차, 플랜트, 제철 현장등 다양한 현장의 특성이 있으므로. 일괄 규정하여 재해보상 책임을 제한 할 수 없음

○ 출퇴근 재해의 주 대상인 자동차 사고는 2020년에나 적용

- 2013년 노동부 연구보고에 따르면 2012년 출퇴근 재해 자동차 사고 피해 노동자는 총 145,598명으로 사망자가 277명, 부상자가 145, 321명으로 추정되었음. 2015년 연구보고에서는 공무원 연금 데이터와 경찰청 데이터를 보정하여 출퇴근 재해 중 자동차 이외 사고를 25% 내외로 추정함.

- 출퇴근 재해의 80%이상을 차지하는 자동차 사고임. 그동안 산재보험 도입 논의가 지연되어 왔던 것도 자동차 보험과의 구상권 문제임. 제출된 법안은 자동차 보험과의 꾸상권 문제를 법령으로 제출하면서도 도입 시기를 2020년으로 하고 있음. 그 사유로 민간 자동차 보험 시장의 혼란과 구상에 따른 행정비용을 이유로 하고 있으나, 이는 적정한 사유가 될 수는 없음. 주요 대상인 자동차 사고 출퇴근 재해는 2020년으로 미루면서, 과실률을 따져 제한 보상을 하면서 출퇴근 재해 산재보험 도입을 했다는 형식적 생색내기에 그치고 있음.

(3) 민주노총의 대안

○ 출퇴근 재해 산재보험 전면 적용

과제	법안	추진 내용	기대 효과	제/개정
산재보험적용 확대	산재보상보험법	▷특수고용 노동자, 해외파견 노동자 산재보험 전면 적용 ▷가사 사용인, 소규모 건설공사 노동자 산재보험 적용 확대 ▷출퇴근 재해 산재보험 적용	취약계층 노동자 산재보험 적용 확대	개정

4) 기간제및단시간근로자보호등에관한법률 개정안

(1) 개정안

○ 기간제 근로계약 반복 갱신횟수 제한(2년 범위 내 3회 초과 금지)

○ 기간제근로자 사용기간 예외적 연장 허용(2년+2년)

- 사용자의 일방적 연장을 방지하기 위해 35세 이상 근로자가 직접 연장을 신청하는 경우로 한정

- 연장된 기간 만료 시 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 하고, 전환하지 않고 근로계약 종료 시에는 일정 금액의 ‘이직수당’을 추가 지급

* 연장된 기간이 만료된 뒤에도 별도 조치 없이 해당근로자를 계속 사용하는 경우에는 기간제법 상 무기계약 간주 원칙 명시

(2) 문제점

□ 사용자에게 2년 내 세 번의 자유로운 해고권 보장, 한 번 비정규직은 영원한 비정규직

○ 2년 내 세 번의 해고는 합법

- 개정안은 ‘합리적인 사유가 있을 경유를 제외하고 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 갱신할 수 없도록’ 하고 있음.

- 사용자들은 현행 기간제법의 맹점을 활용하여 이른바 ‘쪼개기 계약’, 즉 2년이 되기 전 계약 해지와 갱신을 반복하면서 정규직 전환 의무를 회피하고 있음.

- 그러나 새누리당의 방안대로 근로계약 반복 갱신횟수를 2년 범위 내 3회 이내로 제한하다고 하더라도 현행법의 맹점인 쪼개기 계약을 방지할 수 없으며, 오히려 이는 사용자들에게 2년 내 세 번의 해고 권한을 합법적으로 보장하는 것에 불과.

○ 개정안은 기간제법이 갖고 있는 최소한의 의미조차 부정

- 기간제 사용기간을 현행 최장 2년에서 4년으로 늘리는 방안은 2년이 지나도 계속 필요한 업무라면 상시·지속업무로 간주하고 정규직으로 전환해야 한다는 기간제법의 최소한의 입법 취지조차 정면으로 부정하는 것임.

- 기간제 사용기간을 4년으로 늘릴 경우 4년간은 고용불안 없이 직장에 다닐 수 있는 것처럼 선전하지만, 이는 전혀 사실과 다름. 사용자는 4년 이내에 언제든지 자유롭게 해고할 수 있음.

○ ‘이직수당’으로 정규직 전환 기회 대체

- 현행법에 따르면, 사용자는 2년을 초과하여 근무한 기간제 노동자를 정규직으로 고용할 의무가 발생함. 하지만 새누리당은 이를 4년으로 연장하려 하는데, 이대로라면 무기계약 전환을 앞 둔 기간제 노동자라도 정규직(무기계약) 전환 기회를 얻기 위해서 ‘울며 겨자 먹기’로 사용자에게 2년 더 비정규직으로 사용해 줄 것을 요청하고, 계약 연장이 받아들여진 후 다시 2년을 기다려야 무기계약직으로 전환되는 기회를 갖게 될 것.

- 뿐만 아니라 4년 후에도 사용자가 ‘이직수당’을 지급한 경우라면 합법적으로 무기계약 전환 의무를 져버릴 수 있게 함. 이는 무기계약 전환을 거절당한 경우 ‘부당해고 구제신청’을 통해 정규직 지위를 회복할 기회마저도 박탈한 것으로서 사실상 사용자에게 무제한으로 기간제 비정규직을 사용할 수 있도록 열어둔 개악법안임.

○ 기간을 조금 늦춘다 해도 부당해고는 부당해고에 불과

- 판례는 ‘근로계약이 이루어지게 된 동기나 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정’을 고려하여 기간제노동자의 계약 ‘갱신기대권’의 법리를 형성하고 있음. 즉, 무기계약 전환 시점 이전에 일방적으로 계약을 해지하는 경우는 이미 ‘부당해고’로 판단하는 것임.

- 따라서 무기계약 전환 의무를 피하기 위해서 계약해지를 하는 폐단을 없애겠다는 주장은 기간제 사용기간을 연장하기 위한 핑계에 불과함. 정부와 여당이 기간제 노동자에 대한 불합리한 계약해지를 예방하려 한다면, 정해진 기간 단위로 합법적인 계약 해지(해고)가 허락된 기간제 비정규직 사용을 극히 예외적으로만 허용하도록 해야 할 것임.

○ 법이 개정될 경우 정규직 채용은 더욱 줄어들 것

- 사용자들은 2년 쓰고 해고하는 것보다 4년 쓰고 해고하는 게 숙련도를 높일 수 있다는 점에서 상당한 이점을 얻을 수 있음. 이는 정규직 채용 여지를 더욱 줄일 것임. 4년 쓰고 해고한 뒤 다시 새로운 인력 충원해서 4년을 쓰면 되기 때문에, 사용자들은 오히려 정규직 일자리를 줄여서 계약직으로 충원하는 상황이 벌어질 것임. 아울러 기간제만이 아니라 파견 사용기간도 늘어날 가능성이 있기 때문에, 기업은 기간제와 파견을 번갈아 사용하는 편법도 가능함.

(3) 민주노총의 대안

○ 기간제 노동자 사용 사유의 엄격한 제한

- 기간제 사용을 엄격하게 제한하기 위해서는 근로기준법 제16조(계약기간)를 다시 두어, ‘근로계약은 기간의 정함이 없는 것’으로 규정하고,‘다만, 출산 ․ 육아 또는 질병 ․ 부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우, 계절적 사업의 경우, 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우, 기타 일시적, 임시적 고용의 필요성이 객관적으로 인정되는 경우’에만 예외로 하는 기간제 사용사유 제한 조항을 도입함.

- 법에서 정한 사유가 없거나, 사유가 소멸하였거나, 1년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 시에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주

- 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제 근로자를 우선 고용하도록 함

○ 고용형태에 따른 차별처우 금지 및 동일가치노동 동일임금 법제화

- 기간제법의 차별 시정 절차를 보완하여 근로기준법의 제6조(균등한 처우)와 통합시켜 규율함. 즉, 근로기준법‘균등 처우’조항을 개정하여, “고용형태”에 따른 차별적 처우 금지를 명시하고, 동일가치노동에 대한 동일임금 지급원칙을 명문화함. 이를 통해서 비정규직, 무기계약직 등 다양한 부당한 차별행위를 규율할 수 있도록 명문화.

○ 노동조합에 차별시정 신청자격 부여

- 근로기준법에‘차별적 처우의 시정신청’조항을 신설하여‘고용형태를 이유로 차별적 처우를 받은 근로자 또는 그 근로자를 조직대상으로 하는 산업별 노동조합, 그 산업별 노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체’는 노동위원회에 차별적 처우의 시정을 신청할 수 있도록 규정함.

5) 파견근로자보호등에관한법률 개정안

○ 고령자, 고소득 전문직 등 파견허용업무 확대

- 제조업 직접생산공정업무 및 근로자파견 절대금지업무를 제외한 모든 업무에 고령자 파견허용

- 전문직에 종사하는 고소득자에 대하여 관련 업무 파견허용

- 뿌리산업 종사업무에 대하여 파견 허용

○ 파견․도급기준 명확화

- 하청 근로자의 근로조건 개선을 위한 원청의 배려(원청의 공동안전보건조치, 직업훈련․고충처리 지원 등)는 근로자파견의 지표로 보지 않도록 함

(1) 개정안

(2) 문제점

○ 고령자, 전문직 종사 고소득자, 뿌리산업 종사업무에 대해서 파견을 허용하는 등 파견 업종을 전면 확대

- 개정안은 현재 32개로 제한되어 있는 파견허용 업종을 55세 이상 고령노동자와 고소득전문직에 대해서는 전면 허용. 정부안대로 55세 이상 고령자와 관리직·전문직에게 파견노동을 전면 허용하면, 중복을 제외하더라도 약 741만 명(39.5%), 전체 노동자 10명 중 4명을 새롭게 파견노동 대상에 추가하는 셈.

- 더욱 심각한 것은 고령자에 대해서는 이미 시행되고 있는 것이기도 하지만, 고소득 전문직에 대해 추가로 파견이 허용될 경우 기존 2년으로 제한되어 있던 사용기간의 제한이 적용되지 않는다는 점. 즉 고령자와 고소득 전문직에 대해서는 평생 파견이 허용되는 것이라 할 수 있음.

- 무엇보다도 이번 새누리당의 개정안에는 이른바 ‘뿌리산업’, 즉 주조ㆍ금형ㆍ용접ㆍ표면처리ㆍ소성가공ㆍ열처리 등 제조업의 근간을 이루는 기초 공정에서 파견을 허용하고 있음. 아래 <표>에서 보듯이, 뿌리산업 6개 공정은 다시 42개 분야로 세분화되는데, 이는 자동차·조선·기계급속 등 제조업 주요 업종의 대부분 공정에 걸쳐 있어 뿌리산업에 파견을 허용할 경우 사실상 제조업 전반으로 파견을 확대하는 효과를 지님.

- 그렇지 않아도 현재 제조업 부문 재벌 계열사에 속한 사내하청 대부분이 상시·지속적 일자리이자 불법파견인데, 불법파견의 정규직 전환은커녕 오히려 파견업종을 확대한다는 것은 그야말로 재벌을 위한 비정규직 남용 정책의 결정판이라 할 것임.

기술 부문	전문분야	기술 부문	전문분야
1. 주조 부문	가. 사형주조 나. 금형주조 다. 다이캐스팅 라. 정밀주조 마. 연속주조 바. 저압주조 사. 소실모형 주조 아. 특수주조	4. 열처리 부문	가. 전경화열처리 나. 국부열처리 다. 침탄열처리 라. 질화열처리 마. 복합열처리 바. 비철, 특수금속열처리
2. 금형 부문	가. 사출성형금형 나. 다색다중성형금형 다. 블로우성형금형 라. 복합성형금형 마. 프레스성형금형 바. 프로그레시브성형금형 사. 파인블랭킹금형 아. 특수성형금형	5. 표면처리 부문	가. 전기도금 나. 무전해도금 다. 양극산화 라. 화성처리 마. 도장 바. 표면경화 사. 스퍼터링 아. 화학기상증착
3. 소성가공 부문	가. 단조 나. 압연 다. 압출 라. 판재성형 마. 특수성형	6. 용접 부문	가. 아크용접 나. 저항용접 다. 특수용접 라. 브레이징 마. 칩레벨 접합 바. 보드레벨 접합 사. 구조용 접합

○ 원청 사용자성 및 파견·도급 구별의 징표를 축소함으로써 그동안 불법파견 판정을 받은 재벌 대기업들에게 파견노동자를 합법적으로 사용할 수 있는 길을 확대

- 이 부분은 이제까지 파견 관련 법제화의 내용으로 언급되지 않고 이번 발의에서 새롭게 추가된 내용임. 이는 여당의 사내하도급법이 사내하도급법 합법화라는 비판에 부딪히고 차별처우금지 조항이 포함되어 있어서 재벌 대기업들도 난색을 표하는 등 각종 난항에 부딪히자, 아예 노골적으로 파견도급 구분기준을 가지고 사내하도급을 파견에서 제외시켜 준 것으로 이해할 수 있음.

- 종래 대법원은 계약의 내용, 계약의 이행, 계약당사자의 적격성이라는 크게 세 가지 카테고리로 나누고 그 안에서 여러 세부적 기준들을 종합적으로 고려하는 방식이었음(아래 <표> 참조).

- 개정안은 그동안 재벌 대기업이 줄기차게 주장해오던 파견의 징표(판단기준)을 그대로 법제화하자는 것임. 법원 판례로 축적되어온 여러 징표들 중 원청이 변경하기가 쉽지 않은 계약의 내용, 계약당사자의 적격성과 관련한 징표들은 모두 제외하고 있음. 즉, 원청인 재벌 대기업이 도급으로 가장하기 용이한 기준들 중심으로 판단하자는 것임. 이 기준대로면 현재 재벌 대기업 사내하청은 모두 합법도급의 지위를 가지게 됨

- 현대차 판결에 따르면 일반적인 작업배치, 변경권이라고 하고 있으나, 개정안은 수급인이 고용한 근로자의 작업에 대한 배치 및 변경을 결정하는 경우라고 하여 특정 근로자의 작업배치, 변경을 원청이 해야만 하는 것으로 함. ‘근로시간, 휴가 등의 관리’라고 하는 부분도 현대차 판결은 사내협력업체를 통하여 원고들을 포함한 이 사건 사내협력업체 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악·관리하면 파견의 징표로 보았는데, 개정안은 원청이 직접 수행해야 파견의 지표로 보고 있음.

- 징계는 파견의 경우에도 고용계약을 체결한 파견업체가 하는 것임. 징계를 파견업체가 한다고 해서 파견이 아니고 도급이라고 보는 것은 논리적으로 모순임.

- 직업능력개발을 위한 훈련비용, 장소 등의 지원 부분의 경우도, 하청업체 근로자의 직무교육에 원청이 관여해도(하청에 도급을 수행할 업체로서 실질이 존재하지 않는다는 징표, 직무교육을 통한 작업지시의 징표) 더 이상 파견의 징표가 아닌 것으로 제외

- 하청 근로자의 고충처리를 원청이 관여해도 파견징표에서 배제. 즉, 고충처리가 포괄적인 용어임, 예를 들어 원청이 인사노무관리에 개입하는 것도 고충처리가 될 수 있고, 업무수행에 관련한 고충처리는 작업지시의 한 내용이 될 수 있음.

- 산업안전법 제29조에 따른 의무 이행 조치도 파견징표에서 배제. 즉, 작업장 안전과 작업지시는 명확히 구분되는 것이 아님. 사측은 관련재판에서 업무수행상 지시를 안전에 관한 사항이라면서 이는 산업안전보건법상 원청도 할 수 있다는 논리를 계속 펴왔음. 개정안은 이것을 법적으로 용인하겠다는 것임

(1) 하급심 법원에서 일반적으로 차용하는 판단기준

- 서울고등법원 2010. 10. 1. 선고 2009나117975 판결, 서울고등법원 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 판결 등 현재 우리 법원이 사용하는 파견과 도급에 관한 일반적인 판단기준은 다음과 같다.

‘피고와 소외 회사 사이에 체결된 도급계약이 진정한 도급계약관계에 해당하는지, 근로자파견관계에 해당하는지 여부는 그 계약의 외관이나 형식이 아니라 계약의 내용, 업무수행의 과정, 계약당사자의 적격성 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 하고, 그 구체적인 기준은 다음과 같다.

(1) 계약의 내용 :

- 구체적인 일의 완성에 대한 합의 존재 여부(계약 목적이 명확한지 여부, 계약 목적에 대한 시간적 기한이 명확히 정해져 있는지 여부),

- 일의 완성 후 인도와 수령의 필요 여부,

- 일의 완성 이전까지 대가 청구를 할 수 있는지 여부(파견의 경우는 객관적인 일의 진척정도와 관계없이 업무시간의 양에 따라 대가 지급청구 가능),

- 일의 불완전한 이행이나 결과물의 하자가 있을 경우에 이에 따른 담보책임을 부담하는지 여부(파견사업주는 인력조직이나 선발에 과실이 있는 경우에만 책임 부담)

(2) 업무수행의 과정 :

- 수급인이 작업현장에서 근로자에 대한 구체적인 지휘, 감독과 이에 수반되는 노무관리(출근 여부에 관한 감독, 휴가와 휴게에 대한 관리감독, 근로자에 대한 교육 및 훈련에 대한 부담)를 직접 행하는지 여부,

- 수급인의 업무수행 과정에 도급인의 업무수행 과정에 연동되고 종속되는지 여부, 즉 업무영역에 따른 조직적 구별이 있는지, 아니면 직영근로자의 부분적인 업무의 공동수행을 하는지,

- 계약대상이 되는 일 이외의 사항에 노무제공을 하는지 여부

(3) 계약당사자의 적격성 :

- 도급계약의 목적이 된 일을 할 수 있는 능력(전문적 기술능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재료의 공급, 독립된 사업시설 보유)을 보유하는지 여부,

- 전문화된 영역으로 특화가 가능한지 여부

(2) 대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결 : 현대자동차 대법원 판결의 설시 내용

- 대법원이 현대자동차 사건에서 설시한 내용은 다음과 같다.

'구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘파견근로자보호법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, ‘근로자파견’이라 함은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 말한다.

(1) 원심이 확정한 사실관계에 의하면 다음의 각 사정을 알 수 있다.

① 참가인의 자동차 조립·생산 작업은 대부분 컨베이어벨트를 이용한 자동흐름방식으로 진행되었는데, 참가인과 도급계약을 체결한 이 사건 사내협력업체 소속 근로자들인 원고들은 컨베이어벨트를 이용한 의장공정에 종사하는 자들이다.

② 원고들은 컨베이어벨트 좌우에 참가인의 정규직 근로자들과 혼재하여 배치되어 참가인 소유의 생산 관련 시설 및 부품, 소모품 등을 사용하여 참가인이 미리 작성하여 교부한 것으로 근로자들에게 부품의 식별방법과 작업방식 등을 지시하는 각종 작업지시서 등에 의하여 단순, 반복적인 업무를 수행하였다. 이 사건 사내협력업체의 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입된 바는 없었다.

③ 참가인은 이 사건 사내협력업체의 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 가지고 있었고, 그 직영근로자와 마찬가지로 원고들이 수행할 작업량과 작업 방법, 작업 순서 등을 결정하였다. 참가인은 원고들을 직접 지휘하거나 또는 이 사건 사내협력업체 소속 현장관리인 등을 통하여 원고들에게 구체적인 작업지시를 하였는데, 이는 원고들의 잘못된 업무수행이 발견되어 그 수정을 요하는 경우에도 동일한 방식의 작업지시가 이루어졌다. 원고들이 수행하는 업무의 특성 등을 고려하면, 사내협력업체의 현장관리인 등이 원고들에게 구체적인 지휘명령권을 행사하였다 하더라도, 이는 도급인이 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나, 그러한 지휘명령이 도급인 등에 의해 통제되어 있는 것에 불과하였다.

④ 참가인은 원고들 및 그 직영근로자들에 대하여 시업과 종업 시간의 결정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등을 결정하였다. 또 참가인은 정규직 근로자에게 산재, 휴직 등의 사유로 결원이 발생하는 경우 사내협력업체 근로자로 하여금 그 결원을 대체하게 하였다.

⑤ 참가인은 이 사건 사내협력업체를 통하여 원고들을 포함한 이 사건 사내협력업체 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 파악·관리하였다.

(2) 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고들은 이 사건 사내협력업체에 고용된 후 참가인의 사업장에 파견되어 참가인으로부터 직접 노무지휘를 받는 근로자파견관계에 있었다고 할 것이다.

(3) 대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결 : 현대자동차 사건의 재상고심 사건

- 위 (2)번항 현대자동차 사건(최병승 사건)의 재상고심 사건에 대한 판단에서 대법원은 일반적인 기준을 다음과 같이 설시한 바 있다.

“도급계약관계인지, 파견근로관계인지 여부는 당사자가 설정한 계약형식이나 명목에 구애받지 않고 계약 목적 또는 대상의 특정성, 전문성, 기술성, 계약당사자의 기업으로서 실체 존부와 사업경영상의 독립성, 계약이행에서 사용사업주의 지휘, 명령권 보유 등을 종합적으로 고려하여 그 근로관계의 실질을 따져서 판단하여야 한다.”

(4) 대법원 205. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등

- 대법원은 현대자동차 아산공장사건, 남해화학 사건, KTX 승무원 사건에서 파견과 도급의 구분 기준에 대하여 이전보다 구체적인 판단기준을 설시한 바 있다.

‘원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다’

(3) 민주노총의 대안

법률	개정(안)	취지
파견근로자보호등에관한법률	폐지	중간착취, 저임금 고착화, 사용자책임 회피 합법화, 노동 3권 박탈 등을 초래하는 파견법은 개정이 아니라 폐지되어야 함
근로기준법(제2조)	사용자 정의를 ‘근로계약 체결의 당사자가 아니라고 하더라도 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 내지 영향력이 있는 자’로 확대	원청 사업주의 노동법상 사용자 책임을 명시하여 간접고용 노동자의 노동기본권 보장
노동조합및노동관계조정법(제2조)	근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 해도 당해 노동조합의 상대방으로서의 지위를 인정할 수 있거나 또는 근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자’(노동조합법 제2조)로 확대
직업안정법(제33조)	도급과 파견(인력공급)의 구별 기준 명문화(법제화)	파견법 폐지와 무관하게 위장도급의 형태로 존재하는 불법파견을 금지하여 위장도급을 통한 간접고용 확산을 억제
근로기준법(제9조)	상시적 업무에 대하여 직업안정법에서 정하고 있는 경우를 제외하고는 도급, 위탁, 용역, 파견 등 어떠한 명칭으로도 제3자를 매개로 하여 근로자를 사용하여서는 아니 된다’고 규율	중간착취 금지 원칙 제도화	상시 업무 직접 고용원칙 법제화
	사용자가 ‘제3자를 매개로 근로자를 사용한 경우에는 그 근로자를 최초 사용 시부터 기간의 정함이 없이 직접 고용한 것’으로 규율	고용불안 소지 미연 차단
근로기준법(제23조의2) ‘사업이전에 의한 해고의 제한’항 신설	‘도급에 따른 사업의 전부 또는 일부가 위탁업체의 변경 등에 의해 이전되는 경우, 해당 근로자에 대한 권리 또는 의무는 사업이전에 따라 변경된 하수급인에게 승계된다’고 규정	하청업체 변경 시 고용승계 원칙 법제화

6) 생명·안전 관련 핵심업무 기간제근로자·근로자파견 제한

(1) 개정안

○ 생명·안전 관련 핵심업무에 기간제근로자 남용을 제한

- 선박, 철도, 항공기, 자동차 등 여객운송사업 중 생명·안전 관련 핵심 업무, 산안법상 안전/보건관리자 업무에 기간제 근로자 사용 제한

* 출산·질병 등에 따른 업무대체자, 고령자로서 해당 업무 관련 자격 및 경력을 일정기준 이상 갖춘 경우 등 예외적으로 사용 가능한 사유도 함께 명시

○ 생명·안전 관련 핵심 업무에 근로자파견 사용을 제한

- 기존 근로자파견 금지업무에 유·도선 선원 업무, 철도종사자 업무, 산안법상 안전/보건관리자 업무 추가

(2) 문제점

□ 위험의 외주화 문제에 대한 대책 없이 제한된 업종에 기간제·파견제만 제한

○ 유해위험 업무의 외주화에 대한 대책 전무

- 생명안전 핵심 업무의 가장 큰 비중을 차지하고 있는 것은 도급의 문제임. 강남역 사고를 비롯하여 주요하게 발생하고 있는 궤도 사업장 사고도 화학물질 누출사고등이 발생하는 화학사업장도 선로보수, 설비 보수등의 업무 외주화가 주된 원인임. 그러나 유해위험 업무의 외주화에 대한 대책은 전혀 없음.

○ 일부 업무에 기간제 사용을 제한하고, 파견을 제한하고 있으나, 현재 제시된 업무는 지극히 제한적임.

(3) 민주노총의 대안

○ 유해위험 업무 도급금지: 방사선 취급 작업, 설비 보수 업무, 화학물질 취급등

○ 생명안전 업무 직접 고용의무화

3. 요약과 결론

1) 요약

법률	내용		새누리당 개정안	문제점	대안
근로기준법	통상임금 개념		‘소정근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급키로 한 임금’으로 정의, 제외금품은 시행령으로 위임하여 규정토록 명시	통상임금 산입범위 축소, 임금총액 감소	장시간노동 관행 개선을 위한 통상임금 산입범위 정상화(근로기준법 제2조(정의) ① 6. “통상임금”이란 사용자가 소정근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하기로 정한 일체의 금품을 말한다.
	노동시간	휴일근로·연장근로	휴일근로를 연장근로에 포함하되, 기업규모별로 4단계 시행, 노사합의 시 휴일에 한해 1주 8시간까지 특별연장근로 허용	주52시간을 넘어서는 위법적 장시간 노동 합법화	휴일근로 연장근로 포함, 즉각 시행. 특별연장근로 도입 반대
		중복할증	휴일근로시 가산수당은 8시간 이내는 50%, 8시간 초과시 100%로 명시(현행 행정해석 기준)	초과수당 및 임금총액 감소, 초과노동 유인 증가, 장시간 노동 조장	휴일근로·연장근로 중복할증 인정
		탄력적 근로시간제	단위기간 확대 취업규칙: 2주→1개월 노사합의: 3개월→6개월	노동시간 유연화 확대, 초과수당 및 임금총액 감소, 장시간 노동 조장	탄력적 근로시간제 전면 폐지
		근로시간특례업종제도	현행 26개 업종 10개 업종으로 재분류하면서 제도 유지	장시간 노동 조장	근로시간특례제도 전면 폐지
		근로시간저축휴가제 도입	기존 보상휴가제를 근로시간저축휴가제로 확대 개편	노동시간 유연화 확대	근로시간저축휴가제 도입 반대
고용보험법	실업급여 보장성 강화		•구직급여 지급수준 및 지급기간 확대 •65세 이상 도급근로자 실업급여 적용 확대	•청년층, 저임금 단기 고용노동자의 실업급여 삭감 •정부 재원 없이 노사 부담 보험료 인상으로 생색내기	•특수고용노동자, 가사 사용인, 65세이상 노동자에게까지 실업급여 적용대상 확대 •피보험 단위 기간 축소로 단기 고용 노동자 실업급여 확대 •자발적 실업 노동자 적용확대 •실업부조제도 신설, 도입
	실업급여제도 운영 효율화		•구직급여 수급을 위한 기여요건(보험료 납부요건) 강화 •구직급여 하한액 개편 •실업인정 강화 및 구직급여 반복수급 제재 •연장급여 제도 개선 •조기재취업수당 폐지
산재보험법	통상적 출퇴근 재해 보상제도 도입		•통상적인 경로와 방법으로 출퇴근 중 발생한 사고에 대해서도 산재보험으로 보호 •근로자 중과실 있는 통상적 출퇴근 재해 시 보험급여 제한 •통상적 출퇴근 재해 시 근로기준법상 사용자 재해보상책임 제한 •자동차 출퇴근 재해 시 자동차보험 우선 적용	주 대상인 자동차 보험은 장기 과제로 넘기고 과실률 적용에 급여도 제한	출퇴근 재해 산재보험 전면 적용
기간제법	기간제계약 반복 갱신횟수 제한		합리적인 사유가 있을 경유를 제외하고 2년의 범위 안에서 3회를 초과하여 근로계약을 갱신할 수 없도록 하고 위반시 과태료 부과	사용자에게 2년 내 세 번의 해고 권한을 합법적으로 보장	•기간제 노동자 사용 사유의 엄격한 제한 •고용형태에 따른 차별처우 금지 및 동일가치노동 동일임금 법제화 •노동조합에 차별시정 신청자격 부여
	기간제근로자 사용기간의 예외적 연장		•35세 이상 근로자가 직접 연장을 신청하는 경우 •연장된 기간 만료 시 사용자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 하고, 전환하지 않고 근로계약 종료 시에는 일정 금액의 ‘이직수당’을 추가 지급	•2년 경과 기간제 정규직 전환 의무를 규정한 기간제법의 최소한의 입법 취지 부정 •‘이직수당’으로 정규직 전환 기회
파 견 법	고령자, 고소득 전문직 등 파견허용업무 확대 (제5조)		제조업 직접생산공정업무 및 근로자파견 절대금지업무를 제외한 모든 업무에 고령자 파견허용	제조업을 비롯한 파견 업종 전면 확대	파견법 폐지	•원청사용자성 인정(근로기준법 및 노조법 개정) •상시 업무 직접고용 원칙 법제화 •하청업체 변경 시 고용승계 원칙 법제화
			전문직에 종사하는 고소득자에 대하여 관련 업무 파견허용
			뿌리산업 종사업무에 대하여 파견 허용
	파견․도급기준 명확화 (제2조의2)		하청 근로자의 근로조건 개선을 위한 원청의 배려(원청의 공동안전보건조치, 직업훈련․고충처리 지원 등)는 근로자파견의 지표로 보지 않도록 함	불법파견 합법화
생명·안전업무	기간제근로자·근로자파견 제한		생명·안전 관련 핵심업무에 기간제근로자 남용을 제한	•유해위험 업무의 외주화에 대한 대책 전무 •일부 업무에 기간제 및 파견제를 제한하지만, 실제 대상은 지극히 제한적	•유해위험 업무 도급금지: 방사선 취급 작업, 설비 보수 업무, 화학물질 취급등 •생명안전 업무 직접 고용의무화
			생명·안전 관련 핵심 업무에 근로자파견 사용을 제한

2) 결론

○ 새누리당의 ‘노동시장 선진화법’은 정부의 일반해고 도입 및 취업규칙 변경 요건 완화와 더불어 저임금·장시간 노동의 악순환을 고착하고 비정규직을 확대하여 전체 노동표준을 하향 평준화하는 희대의 악법임

- 근로기준법 개정안은 ▲통상임금의 개념 정의에 ‘고정성’을 추가함으로써 통상임금 산입범위를 축소, 결과적으로 임금 삭감 효과를 불러오고 ▲노동시간의 관련 조항의 경우, 탈법적 장시간 노동을 ‘특별근로시간’ 도입을 통해 합법화함으로써 노동시간의 단축에 역행하고, 탄력적 근로시간제와 근로시간 저축휴가제와 같은 각종 노동시간 유연화 조치를 확대 도입하고 있으며, 휴일근로·연장근로 중복할증을 금지함으로써 저임금·장시간 노동의 악순환을 고착화. 결과적으로 실노동시간 단축을 통한 일자리 창출이라는 애초의 ‘노동개혁’ 무색할 따름.

- 이른바 ‘당근책’으로 제시된 실업급여 확대와 출퇴근 재해 산재보험 적용도 ‘개악’되거나 생색내기용을 벗어나지 못하고 있음. 실업급여 대상자의 67%가 적용되는 하한액을 현행 최저임금의 90%를 80%로 삭감하고, 실업급여 혜택을 받기 위한 가입기간도 현행 180일에서 270일로 강화하는 등 저소득 단기 고용으로 인한 취약계층 노동자의 기존 실업급여 보장을 후퇴시키고 있음. 출퇴근 재해 산재보험도 도입한 국가의 대부분이 산재보험과 보상수준을 동일하게 하고 있음에도, 과실률을 따지고 차등 보상으로 제출되고 있으며, 출퇴근 재해의 85%를 차지하는 자동차 사고는 2020년으로 도입년도를 제시하고 있음.

- 기간제법 개정안은 ▲기간제 계약 반복 갱신횟수 제한을 통해 사용자에게 2년 내 세 번의 해고 권한을 합법적으로 보장하고 ▲기간제 근로자 사용기간의 예외적 연장을 통해 2년 경과 기간제 정규직 전환 의무를 규정한 기간제법의 최소한의 입법 취지마저 부정하며 정규직 전환 기회를 박탈하는 효과를 가짐. 결과적으로 비정규직 처우 개선이라는 애초의 ‘노동개혁’ 취지에 역행.

- 파견법 개정안은, ▲고령자, 전문직 종사 고소득자, 뿌리산업 종사업무에 대해서 파견을 허용하는 등 파견 업종을 전면 확대하고 ▲원청 사용자성 및 파견·도급 구별의 징표를 축소함으로써 그동안 불법파견 판정을 받은 재벌 대기업들에게 파견노동자를 합법적으로 사용할 수 있는 길을 확대. 결과적으로 제조업까지 파견을 확대하고 비정규직 처우 개선이라는 애초의 ‘노동개혁’ 취지에 역행.

- 끝으로, 생명·안전 관련 핵심업무의 경우 기간제근로자·근로자파견 제한한다는 개정안은, ▲유해위험 업무의 외주화에 대한 대책이 전무하고 ▲일부 업무에 기간제 및 파견제를 제한하지만, 실제 대상은 지극히 제한적이라는 점에서 한계가 분명함. 유해위험 업무 도급 금지와 더불어 생명안전 업무 직접 고용을 의무화해야 함.

○ 정부·여당은 정부·여당은 ‘노동시장 선진화법’을 ‘아들 딸들을 위한 일자리 법안들’이자 ‘국가의 미래가 걸린 사안’이라며 연내 입법을 기정사실화 하고 있음

- 김영삼·김대중 정권의 정리해고법, 노무현 정권의 비정규악법, 이명박 정권의 복수노조·타임오프제에 이어 역대 최악이라 할 ‘쉬운 해고법, 평생 비정규직법, 강제 임금삭감법, 노조 무력화법’을 강행하고 있음.

- 경제위기 책임과 비용을 모조리 노동자에게 전가하는 반면 ‘일자리 창출’이나 ‘비정규직 처우 개선’과 같은 애초 ‘노동개혁’의 명분은 어디서도 찾아볼 수 없음. 이는 박근혜 정권의 노동개혁이 본질적으로 친기업·친재벌 정책이자 ‘두 국민 전략’을 활용한 정치공학의 산물임을 반증.

- 그렇지 않아도 재벌 특혜 추석 종합선물세트로 비난받고 있는 노사정 야합안에 제조업의 저임금·장시간 노동과 비정규직 사용을 장려하는 내용을 슬그머니 추가한 새누리당의 ‘노동시장 선진화법’은, 그야말로 재벌의 재벌에 의한 재벌을 위한 개발독재로 회귀한다는 점에서 ‘노동시장 유신(維新)화법’이자 21세기에 고대의 노예노동을 화려하게 부활시킨다는 의미에서 ‘노예시장 선진화법’이라 불러도 무방할 정도임.

- 정부·여당은 노사정 야합을 명분 삼아 노동개악 관련 행정조치·입법조치를 연내 완료한다는 목표로 일정을 일사천리 추진하고 있는데, 노동법개악은 전체 노동자의 실존과 우리 사회의 민주주의를 송두리째 뒤흔드는 중대 사건이라는 점에서 민주노총의 비상한 대응 및 시민사회의 긴급한 개입이 필요함.

<끝>