취업규칙 불이익변경 : 서울고등법원 2021.11.19. 선고, 2020나2028045 2급 이상에게 적용되는 정년보장형 임금피크제에 대해 3급 이하로 구성된 과반수노조의 동의를 받은 경우 취업규칙 변경의 효력이 인정됨(2020나2028045).
1. 사실관계.
○ 피고(이하 ‘A기관’)는 국민건강보험법에 따른 건강보험사업, 노인장기 요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 수행하는 공공기관이며, 원고들 은 2015년도 이전에 1, 2급으로 승진했던 사람들임.
○ A기관은 2015.12.7. 인사규정을 개정해 모든 근로자의 정년을 60세로 정하고, 2016.1.1.부터 임금피크제를 시행함. - 임금피크제 도입을 위한 노사 합의서는 3급 이하 직원들을 조직대 상으로 하는 과반수노조와의 합의로 이루어짐
임금피크제 도입을 위한 노사 합의 내용 1. A기관은 3급 이하 직원의 정년을 60세로 연장하고, 그에 따른 임금피크제를 2016.1.1부터 시행한다. 2. 적용대상 : 전직원 3. 도입유형 : 정년보장형 및 정년연장형 - 정년보장형 : 일반직 2급 이상 및 전문연구위원 이상 - 정년연장형 : 일반직 3급 이하, 약무직, 부연구위원 이하, 기능직
○ 이에 이 사건 2급 이상 직원들(이하 ‘원고들’)은 취업규칙 불이익변경 에 대해 적법한 동의 요건을 갖추지 못해 위법하다고 주장했으나, 법 원은 원심을 유지하며 임금피크제 도입이 적법하다고 판단함
2. 판결요지.
○ 이 사건은 ① 임금피크제 도입에 대한 동의 주체가 적법한지 여부, ② 노 사합의가 취업규칙 불이익 변경에 필요한 동의에 해당하는지 여부, ③ A기 관의 불이익 예정 설명이 노조의 자유의사를 억압했는지 여부가 쟁점임. [① 임금피크제 도입의 동의 주체가 적법한지 – 적법]
○ 법원은 다음과 같은 이유로 2급 이상에게 적용되는 이 사건 임금피크 제 도입이 3급 이하로 구성된 과반수노조의 동의를 받았더라도 적법 하다고 판단함. - 임금피크제가 최초 5년간 시행하는 것을 전제로 설계됐으나, 도입 당시 5년 후 임금피크제를 폐지한다거나 5년 동안 한시적으로만 임금피크제를 도입하는 취지는 아니었다는 점 - 당시 예정된 시행기간 동안 임금피크제 적용 연령에 도달하지 않는 근로자라고 하더라도 일정 연령에 도달하면 임금피크제 적용이 당 연히 예정되어 있다는 점 - 5년 뒤에 도입되는 임금피크제가 그 지급률이나 적용기간 등을 달 리 하더라도 그것만으로 동일성이 없다고 단정짓기 어렵다는 점 등 [② 노사합의가 취업규칙 불이익변경에 필요한 동의에 해당하는지 – 적법]
○ 대법원은 과반수노조가 있는 경우 그 노조의 동의가 있으면 되고(대법 2009.11.12. 선고, 2009다49377 판결), 이 때의 ‘동의’는 단체협약의 체결을 통해서도 이루어질 수 있다고 봄.
○ A기관과 과반수노조는 노사합의서에서 임금피크제 적용대상을 전직원 으로 명시했으며, 2015년 임금협약 제30조에서 그 내용을 정하고 있음.
2015년 임금협약 제30조 2015년도 예산편성지침에 따라 임금피크제(정년연장형, 정년보장형)를 도입하되 임금지급률, 적용기간 등 세부기준은 예산편성지침 및 정부 가이드라인에 준하여 적용하도록 한다.
○ 따라서 과반수노조는 단체협약을 통해 임금피크제를 도입하는 취업규칙 변경에 동의했다고 볼 수 있음.
○ 나아가 A기관의 단체협약에서 2급 이상 직원들에게 임금피크제 도입이 배제된다는 취지의 규정 등이 없으므로 모든 직원들에의 적용에 대해 동의한 것으로 볼 수 있음. [③ A기관의 불이익 예정 설명이 노조의 자유의사를 억압했는지 - 적법]
○ 입금피크제가 도입되지 않을 경우 2016년 내 임금인상률이나 경영평 가성과급 등 불이익이 가해질 것이라는 점이 설명된 사실은 인정되나, 이것만으로 노조가 자유의사에 반해 노사합의를 하도록 해 근로기준 법 제4조(근로조건의 결정)에 반한다고 인정하기 어려움. 근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정 하여야 한다.
[결론]
○ 법원은 A기관의 2급 이상에게는 정년보장형 임금피크제를, 3급 이하 에게는 정년연장형 임금피크제를 도입하는 과정에서, 3급 이하로만 조 직된 과반수노조와의 합의한 경우 적법하다고 판단함.
3. 시사점.
○ 금번 사건에서 원고들은 2급 이상이 ‘사업주를 위해 행동하는 자’에 해당해 3급 이하와 별개의 근로자집단인 점을 강조하며, 3급 이하로 구성된 과반수노조의 동의를 받은 취업규칙 변경이 절차상 적법하지 않다고 주장함.
○ 그러나 법원은 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 3급 이하에게도 임금 피크제 중 2급 이상에 대한 부분의 적용이 예상되기에 취업규칙 변경 의 절차상 하자가 없다고 판단함.
○ 이는 취업규칙의 동의 주체를 ‘장래에 변경된 취업규칙을 적용받을 것으로 예상되는 근로자를 포함한 근로자집단을 기준으로 판단해야 한다’는 기존 의 판례 법리를 적용한 것임(대법 2008.2.29. 선고, 2007다85997 판결).
○ 또한, 이 판결은 과반수노조의 동의를 노사합의라는 단체협약 형식으 로 받았다면, 그 자체만으로도 취업규칙 불이익변경의 절차적 요건을 충족했다고 봐야 한다고 판단한 점에서 의미가 있음