경영성과급이 근로기준법상 평균임금에 해당하는지 여부(부정) ; 창원 지방법원 2024. 6. 20. 선고 2021가합56421 판결

---판례요지---경영성과급이 해마다 영업이익,당기순이익 등 회사의 사정에 따라 지급시기와 지급률이 변동 되었고,성과에 따라 지급되지 않은 경우도 있었으며,단체협약에도 별도의 경영성과급 지급 의무를 설정하고 있지 않았음을 고려할 때 경영성과급을 근로의 대가로 볼 수 없는바,임금에 해당하지 않는다. ---사실관계---○ A사는 선박의 건조,개조,수리,해체 및 판매업 등을 목적으로 설립된주식회사이고, 이 사건 근로자들은 A사에 재직 중이거나 퇴사한 근로자들임. ○ A사는 이 사건 근로자들에게 퇴직금을 지급하면서 경영성과급을 제외하고 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급하였음. ○ A사는 2001년부터 매년 노조와의 교섭을 통해 경영성과급의 지급 여부,지급기준,지급률 등을 정하여 근로자들에게 ‘성과배분 상여금’내지‘경영평가 연계 성과보상금’이라는 명칭으로 성과급을 지급해 왔음. - 이 사건 경영성과급은 경상이익,당기순이익,영업이익 등에 따라 구 간별로 지급률을 달리 정하여 오다가,2018년부터 2020년까지는 영업이익에 경영평가 등급을 반영하여 지급률을 달리 정하였음. - 경영성과급의 실제 지급률은 매년 크게 변동되었고, 지급조건을 달성하지 못하는 경우에는 경영성과급이 지급되지 않았으며,경영 상황이 좋지 않은 해에는 노동조합과의 단체교섭에서 경영성과급 지급에 관한 사항은 제외됨에 따라 A사는 경영성과급을 지급하지 않았음. 2020년 단체협약 [급여규정] 10.성과배분상여금 등 -회사는 그 판단에 따라서 경영성과와 연동하여 성과배분상여금을 지급할 수있다  ○ 이 사건 근로자들은 매년 노사 단체교섭에 따라 이 사건 경영성과급을 지급하였고, 이 사건 경영성과급은 A사 근로자들의 연간 임금총액 10~30% 정도의 큰 비중을 차지하고 있어 이 사건 경영성과급은 평균 임금의 산정기초가 되는 임금에 해당한다고 주장함. ○ A사는 이 사건 경영성과급은 기업의 경영성과의 분배일 뿐, 근로의 대 가인 임금에 해당하지 않는다고 주장함.  ---판결요지---■ 관련 법리대법원 2019.8.22.선고 2016다48785전원합의체    판결 참조 -사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상 으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라 도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없 다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품지 급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.  ■ 판결 요지 ○ 경영성과급이 임금에 해당하는지 여부 (소극) - 이 사건 경영성과급은 영업이익이나 당기순이익 등을 재원으로 하여 그 발생 여부나 규모에 따라 근로자들에게 배분되는 것으로서 사업이 익의 분배일 뿐 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으 로 볼 수 없음. - (경영성과급이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는지) 이 사건 경영성과급은 영업이익 또는 당기순이익, 경상이익의 발생여부나 규모와 연계되어 지급되는 것으로 사업의 이익 자 체를 배분하는 성격을 가지는바,영업이익이나 당기순이익,경상이익 의 발생 여부나 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 내지 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모,시장 상황,경영판단 등이 합쳐진결과물이고,당해 연도의 영업이익 내지 당기순이익, 경상이익의 발생규모에 따라 지급여부나 지급률도 변동하며,그 범위도 예측하기 어려 움. 근로자들이 제공하는 근로의 시간이나 내용,질이 해마다 크게 차이가 난다고 볼 수 없음에도 발생하는 영업이익 등 규모에 따라 근로자들 이 지급받는 금품의 액수에는 큰 차이가 발생하는 사정에 비추어 보 면 이 사건 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀 접하게 관련된 것으로 보기 어려움. - (경영성과급이 사용자의 우연하고 특수한 사정에 의해 좌우되는지) 영업이익과 당기순이익,경상이익은 산정 방식 등에 비추어 경영진의 경영전략과 판단, 동종 업계의 현황,국내 ·외 경제 상황,회사의 재정상태,원자재 가격,세금 등 각종 비용, 매출 현황,환율 변동 등 수많은 대내외적 요인들의 직접적 영향을 받고,이 사건 경영성과급의 기 초가 되는 영업이익과 당기순이익,경상이익은 위와 같이 사용자의 우연하고 특수한 사정에 의하여 좌우되는 요소들을 그 내용으로 하고있고, 근로제공의 양과 질에 비례하지 않는바, 결국 이 사건 경영성과 급의 지급 여부가 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 다른 불확정적인 조건에 의존한다고 볼 수 있어 근로의 대가라고 평가하기 어려움.  - (영업의 손실이 근로자들의 임금청구권에 영향을 주는지) 사업의 수익은 사업주에게 돌아가는 몫이고,A사와 같이 주식회사의 영업으로 창 출되는 이익은 원칙적으로 주주들에게 분배되어야 하는 몫이며,근로자들은 근로제공의 대가로 약정된 급여를 지급받을 뿐 이익 분배를청구할 권리를 가지지 않으며,그 대신 경영실패로 인한 손실의 위험 도 부담하지 않는바,영업에서 손실이 발생하더라도 근로자들의 임금 청구권에는 영향을 주지 않고 주주들이 그 손실을 분담함.  - (경영성과급을 지급하는 이유가 무엇인지)이처럼 손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 A사가 주주들의 이익을 일부 희생하여 경영 성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작,유인 또는 근로복지의 차원에서 보상하고자 함에 있고, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이라서가 아닌바,A사와 노동조합도 이를 인식하여 A 사의 경영상황이 좋지 않은 해에는 경영성과급 지급에 관한 합의를 하지 않은 것으로 보임. - (근로복지기본법상 경영성과급이 임금과 같은 근로조건에서 제외되는지) 근로복지기본법은 ‘기업근로복지’의 하나로 성과배분제도를 두어 제84조에서 “사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야한다.”라고 규정하고 있는데,근로복지기본법 제1조는 “이 법은 근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지 함을 목적으로 한다.”라고 규정하고,특히 제3조 제1항은 “근로복지 (임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대….”라고 규정하여 근로복지 의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있음. 결국 근로복지기본법상 기업근로복지를 구성하는 성과배분제도에 기초 한 이익배분 성격의 경영성과급은 임금과 같은 근로조건에서 제외된 다고 보는 것이 타당한 규범해석임.  - (경영성과급이 평균임금에 해당한다고 볼 수 있는지) 근로의 대가인 임금채권은 우선변제권,임금 전액지급 원칙 등 근로기준법이 정한 특별한 보호를 받고, 사용자에게는 금품 청산의무 등 엄격한 의무가 부과되고,근로자들이 통상적으로 지급받는 임금을 보호하는 것에서 더 나아가 이익배분에 해당하는 경영성과급까지 근로의 대가로 보아 근로기준법이 정한 보호를 받도록 하는 것은* 주주 등 투자자들이 분배받는 이익에 대하여 특별한 보호를 하지 않는 것과 비교할 때 형평에반하며, 근로기준법의 보호목적에도 부합하지 않는바, 특히 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는데(대법원 1999.11.12.선고 98다49357 판결 등 참조),평균임금 산정사유 발생일 직전의 경영성과라는 우연성으로 평균임금 의 액수에 변동이 생기는 것은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것으로 볼 수 없음.  - (경영성과급이 당연히 지급될 것으로 예상할 수 있었는지) 2015년부터 2023년까지 경영성과급이 지급된 것은 3개년도에 불과하므로 근 로자들로서는 경영성과급이 당연히 지급될 것으로 예상할 수 없고 지 급여부나 지급액이 불확실한바,따라서 이 사건 근로자들의 평균임금 산정사유 발생일 직전에 경영성과급이 지급되었다고 하더라도 그것을 평균임금의 기초로 삼는 것이 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것이라고 보기 어려움.  ---시사점---○ 금번 판결은 개별 근로자가 통제할 수 없는 요인인 회사의 영업이익 등 에 따라 경영성과급의 지급이 결정되었는바,경영성과급은 사업이익의 분배일 뿐이어서 근로의 대가라고 볼 수 없고,영업의 손실이 발생하더 라도 근로자는 이를 부담하지 않았으므로 임금에 해당하지 않는다고 판 시하였음. ○ 금번 판결은 경영성과급이 당연히 지급될 것이라고 예상하기 어려웠고, 경영성과급까지 근로의 대가로 보아 근로기준법의 보호를 받도록 하는 것은 사용자가 부담하는 의무와 비교하였을 때 형평에 반하는바, 경영성과급이 평균임금에 포함된다고 볼 수 없다고 판단한 점에 의의가 있음. ○ 따라서, 경영성과급의 지급 여부가 영업이익,당기순이익 등 회사의 사정에 의해 변동되는지, 취업규칙·단체협약 규정 등에 경영성과급 지급의무가 설정되어 있는지,계속적·정기적으로 지급되어 지급을 예상할 수 있는지 등을 면밀히 검토할 필요가 있음.