코비도 7가지 습관가지고는 부족했다. TOC 제약이론

[한바다]

코비도 7가지 습관가지고는 부족했다. TOC 제약이론

2009/07/09 19:41

THE 8^TH HABIT  FROM  EFFECTIVENESS TO GREATNESS

이 글은 제약이론 관점에서 정리한다. 그리고 윤태익의 성격이론이 참고되었다. 하지만 성격을 제약으로 해석하면 더 간단히 이해할 수 있다. 먼저 상기 제목의 책 내용이 복잡하다는 것에 일부 독자들은 동의할 것이다.  그래서 간단히 이해하는 방향으로 정리해 본다.

고통,문제,해결책의 장을 시정조치요구 용어와 사고프로세스 용어로 정리

편집자는 내 자신에게 다음과 같은 시정조치 요구서를 발행한다.

1.    현재 부적합 사항 (고통,문제)

1.1 고통(UDEs)

1) 급변하는 세상에서 생존하기 위한 개인적인 고통수준,

2) 시장과 기술의 세계화, 인터넷의 등장, 정보.기대의 민주화, 경쟁의 격화, 금융자본에서 지적.사회적 자본으로 이동하는 부의 창출원, 자유 계약의 등장, 영원한 변화

3) 복잡해져 가는 세계에서 적은 자원으로 많이 생산하라는 요구를 받고 있지만 재능과 지혜를 발휘하는 것은 허용되지 않고 있다.

4) 직원들은 일에 흥미나 만족을 느끼지 못한다.

1.2 문제 (UDEs)

1) 역사상 처음으로 삶의 방식들을 스스로 선택할 수 있는 인구가 급증하고 있고 

   자기 자신을 관리해야 하는 시대를 맞았지만, 우리는 거기에 전혀 대비하지 못

   하고 있다. (피터 드리커)

   내면의 소리를 변화시킨 인류 문명의 5가지 시대

  수렵.채취시대, 농경시대, 산업시대, 정보.지식노동자 시대, 지혜의 시대

(상기와 같이 시대를 정리한 것 중에서 빠진 것이 있다. 바로 농경시대보다 더 흥미진진한 유목종족에 대한 시대 정의가 없다. 유럽은 수렵.채취시대에서 바로 농경시대로 넘어갔다. 그리고 긴 봉건시대가 흘러갔었다. 유라시아의 유목민족과 몽골리안,  중동의 유목민들에 대한 시대를 이해할 필요가 있다.)

2) 지식노동자 시대가 궁극적으로 산업 시대의 노동자들을 90%까지 줄여 놓을 것

    이다. 최근의 아웃소싱과 실업률 추세는 빙산의 일각에 불과하다.

3) 산업시대의 사고방식은 지식 노동자 시대의 신 경제 체제에서는 결코 통하지

    않는다.

4) 사람을 물건으로 보고 있는 산업시대의 사고

5) 공동의존의 악순환 직원들은 모두 공동의존적 사고에 젖어 있다. 리더십은

    지위에서 나오는 것이라고 생각하기 때문에 아무도 리더십(주도성과 영향력)

   을 행사하지 않는다.  (세칭 착한사람의 증상 및 복지부동)

만성적 문제

1) 신뢰의 약화

2) 공유된 비전이나 혹은 공동의 가치체계를 갖지 못함.

3) 조직의 구조, 시스템, 프로세스, 문화에 규율이 안 서거나 행동이 일치하지 않는다.

4) 열정이 없고, 목표나 일에 감정적으로 연결되지 않으며, 조직 내부에 열의나 헌신이 없다.

급성 통증

품질저하, 비용 부풀림, 낮은 유연성, 업무 지연, 시장에서의 실패, 마이너스 현금흐름, 설비사고, 환경사고, 안전사고, 고객불만 등등

2. 시정요구사항

상기와 같은 고통과 문제를 해결할 것

조직의 정체성을 재정의하고 6가지 단계별 선택을 하게 할 것

1)    반발하거나 떠난다. (분노)

2)    반감을 갖고 복종한다. (두려움)

3)    순순히 따른다.(보상)

4)    즐거운 마음으로 협력한다.(임무)

5)    헌신적으로 일한다.(사랑)

6)    신바람 나게 창조적으로 일한다. (의미)

정체성이 운명을 결정한다.

(경영자의 책임 중의 하나가 조직의 권한과 책임을 명확히 하라이다. 이것을 불분명하게 하면 조직은 정체성에서 흔들린다. 따라서 자신의 역할론에 회의를 느끼게 되면 수직라인들이 생기게 된다.

여기서 이건 아닌 것 같은데라고 생각되는 출발을 지적하였으면 한다. 유목시대가 정의되지 않았던 관계로 선택의 자유를 이야기하면서 첫 단계가 반발하거나 떠난다이지만 이것은 6단계 신바람나게 창조적으로 일하다가도 떠나면 그만인 경우가 비일비재하다. 왜냐하면 이제 지식근로자들은 유목민처럼 떠돌아 다니기 때문이다. 그들은 조직에 충성하지 않는다. 그것이 도적적으로 문제될 필요가 전혀없다. 기업이 평생직장개념을 버리고 종업원들을 배신하면서 종업원들에게 헌신하고 봉사하게 하는 과정이 과연 먹혀들어갈 것인가? 산업시대를 넘어 지혜의 시대라고 명명하고 있지만 그 지혜를 만드는 것이 아직 분위기가 되지 않는 산업 굴뚝시대의 업종은 상당히 오래 지속될 것이기 때문에  지혜의 시대라고 일컫는 업종이 정보, 컴퓨터, IT , 서비스와 같은 최첨단 산업이라면  우선 최첨단 업종에나 적용해볼 만한 과정들이다. 유목종족은 결코 분노하지 않는다. 현실을 적응하기 위하여 끊임없이 이동할 따름이다.)

3. 근본원인 및 재발방지 해결책

. 대부분의 조직문화 혁신은 한 사람의 선택으로 시작된다.

. 지위에 관계없이 처음에는 자기 자신의 내면에서 시작하여 외부로 향하는 혁신을 하였다. (나부터 시작해야 한다. 유태익씨의 나로 비롯되는 변화)

. 해결책은 자기 내면의 소리를 찾아내고, 다른 사람들도 찾도록 고무하는 것이다.

(해결책은 유태익씨의 지기지피, 역지사지, 조화상생과 다를 것이 전혀없다. 차이가 있다면 내면의 소리를 찾아내는데 코비박사는 성품을 강조하는데 비해 윤태익씨는 성격을 강조한다. 편집자는 성격론이 더 바람직하다고 삶의 경험에서 느낀다.

이제 해결책들에 대한 목표와 실행계획을 점검해 보자.

배운것을 다른 사람들에게 가르치고, 배운 것을 체계적으로 적용해 보라.

인식.태도.기량의 공통합집합인  습관 (편집자는 성격이라고 고집함)

4. 내면의 소리를 찾아라.

1)  선택

     자극 à 선택할 자유 à 반응 (Cause --> Process --> Result) or (Input -->Process --> Output)

2)    자연법칙 혹은 원칙

원칙은 보편적이다. 원칙은 또한 영원하다. 원칙은 또한 논쟁의 여지가 없다. 즉 자명한 것이다.  도덕적 권위는 단기적이고 이기적인 이해관계의 포기와 사회적 가치보다는 원칙을 중요하게 생각하는 용기가 필요로 한다.

3)    인간의 4가지 지능

지적지능, 감성지능, 신체지능, 영적지능

문제는 어떻게 혁신적인 사고를 우리 정신 속에 집어 넣는가 하는 점이 아니라, 어떻게 낡은 사고를 없애는가 하는 점이다. – 비자 인터네셔널 CEO

우리는 천성이나 환경의 산물이 아닌 선택의 산물이다. 자극과 반응사이에는 항상 공간이 존재하기 때문이다. (성격론은 결정론은 아니다. 성격을 제약으로 선택하자는 것이다.)

4가지 능력 혹은 지능을 모두 개발해야 하는가?에 대한 답으로 코비박사는 그렇다고 답한다. (차라리 성격에 집중해야 하지 않을까? 그게 쉬운 길이다.)

5. 내면의 소리를 듣고 행하라.

비전, 규율, 열정이 세상을 지배한다.

공식적권위는 도덕적 권위가 없으면 실패한다. 피터드러커느 관리자의 첫번째 임무는 현실을 정의하는 것이라고 말했다. 오직 규율 있는 사람만이 진정으로 자유롭다. 열정의 본질은 용기이다.

양심은 목적과 수단을 분리하지 않는다고 가르친다. 목적은 이미 수단 속에

존재하는 것이다. 칸트는 목적을 위해 사용되는 수단은 목적만큼 중요하다고 말해다. 마키아베리는 반대로 목적이 수단을 정당화한다고 주장했다.

(제약이론은 목적과 수단의 갈등 내지는 대립을 해소하는 사고프로세스란 도구를 제시한다.) 양심은 우리를 독립상태에서 상호의존상태로 바꿔 놓는다. “자신의 가치를 유지하기 위해서는, 잘못된 줄 알면서 실행하여 사람들을 일시적으로 즐겁게 하기 보다는, 옳은 것으로 알고 있는 것을 행하여 사람들을 불쾌하게 하는 것이 낫다.

전인적인간	4가지 욕구	4가지 지능.능력	4가지 특징	내면의 소리
신체	사는 것	신체 지능(PQ)	규율	재능(규율있는 집중)
지성	배우는 것	지적 지능(IQ)	비전	필요(필요충족을 본다)
감정	사랑하는 것	감성 지능(EQ)	열정	열정(일을 사랑한다.)
영성	유산을 남김	영적 지능(SQ)	양심	양심(옳은 일을 한다)

규칙적으로 의사소통할 때 매번 대화를 나누면 별로 할 얘기가 없어진다. 대신 우리는 경험이 아닌 서로의 통찰과 감정을 나눌 수 있다.  삶의 균형은 가족에서 시작된다. 말이나 글로 표현할 수 있는 슬픔 가운데 가장 슬픈표현은 ‘…. 할 수 있었는데!’라는 것이다.  “후회하지 말라. 늦었다고 생각할 때가 가장 빠른 때이다. “

6. 다른 사람도 내면의 소리를 찾도록 고무하라.

리더십에 대한 도전 – 리더십은 지위가 아니고 선택이다.

습관의 3대 요소인 인식,태도,기술을 참고 견디면 한꺼번에 얻어 새로운 세계의 새로운 도전에 맞설 수 있을 것이다. (다른 길이 있다면 편집자는 다른 길로 갈 것이다. 한꺼번에 모든 것을 얻을 수 없다.)

6.1 모범보이기와 방향설정(초점) MODELING AND PATHFINDING

7. 영향력의 소리

8. 신뢰의 소리

9. 신뢰의 속도

10. 내면의 소리 섞기 – 제3의 대안을 찾아서

11. 한가지 소리 – 공동의 비전, 가치, 전략 찾기

(제3의 대안을 찾아서가 대화 의사소통 토론 등에 대한 내용이다. 제약이론에서는 강력하게 사고 프로세스를 추천한다. 경험에 의해서도 그렇다.)

6.2 한방향정렬과 임파워해주기(실행) ALIGNING AND EMPOWERING

12. 내면의 소리와 실행능력 – 목표와 시스템을 원하는 결과에 맞추기

13. 임파워해주기 – 열정과 재능 일깨우기

7. 지혜의 시대

14. 8번째 습관과 타격점

산업시대의 사고방식에 매몰된 조직은 최고층에 있는 리더들이 계속해서 중요한 모든 결정을 내리게 만들고, 나머지는 일만 하게 한다. 경제적으로 어려운 시기에는 리더들이 경제적 불안감으로 산업 시대의 명령과 통제 모델로 회귀하는 경향이 있다. 지식노동자 모델은 적은 인원으로 많이 생산해야 하는 어려운 시기에 있다. 적은 비용으로 많이 생산하기 위해서는 조직 전체가 잠재능력을 발휘할 수 있어야 한다.

딜레마 1.

경영진은 낮은 비용으로 많은 생산을 바라고, 직원들은 적은 시간과 노력으로 더 많은 대가가 돌아오기를 원하지 않는가? 지혜는 공통사명 즉 통제를 포기하고 제3의 대안인 승-승합의서를 만드는 것은 어떤가? (코비 박사는 결코 방법론을 제시하지 못하고 있다. 그렇게 쉬운 일이 아니기 때문이다. 그래서 제약이론은 사고프로세스를 제시하고 제약에 집중하라는 방법론을 제시한다. 그래야 전체의 능력이 동기화된다.)

딜레마 2.

기업이 시장의 경제법칙에 의해 운영되는가? 직장문화의 법칙에 의해 운영되는가? 조직에는 경제법칙과 문화법칙이란 두 법칙이 있다. 다면평가 정보 혹은 균형성과표(BSC)의 정보에 접근하도록 시장을 직장의 문화로 끌어 들일 수 있다면 개인과 이해 당사자들의 욕구를 모두 충족시키는 자연적인 인센티브를 만들 수 있다. (BSC 좋은 경영도구이다. 그러나 이것도 부분최적화의 함정에 걸려들고 만다. 갈등은 계속될 것이며 8번째 습관으로 중무장하고 인내하고 성실하게 견딘다고 해결될까? 언젠가는 해결될 것이다. TOYOTA WAY처럼 말이다. 그 길은 험난한 길이었고 벤치마킹하기도 쉽지도 않다.)

초점과 실행 – 복잡한 문제가 멀리 있을 때는 단순한 해법을 선택한다. 알고도 행하지 않는 것은 모르는 것이다. (선언적 의미로는 오컴의 면도날 처럼 복잡함을 단순함으로 해결한다는 인식은 되어 있다. 그러나 아래 실행캡을 모두 잘해야 하는데 일부 못한 것이 있다면 행하지 않았다고 모르는 것이다라고 할 수 있겠는가?)  

실행캡	산업시대의 접근방법	지식노동자 시대의 해결책
목표인식	설득	동일시와 참여
헌신	직무 기술서	완전한 형태의 직무를 수행하는 전인적 인간
일을 할 수 있게 하는 방법	당근과 책찍(사람을 비용으로 생각한다.)	결과에 맞춰 목표 정렬
시너지	협력하라	구조와 문화의 한방향 정렬
책임	샌드위치 방식, 성과평가	강력한 성과표를 토대로 자주 솔직하게 상호 성과 확인

4가지 실행 능력

1.    대단히 중요한 목표에 초점을 맞춰라.

인간은 원래 한 번에 하나씩만 집중해야 우수한 결과를 얻을 수 있다는

점이다. (기껏해야 두 세 개 정도만 집중할 수 있다. – 다만 여자는 그 능력

이 남자보다 더 좋은 것으로 알고있다.)

2.    강력한 성과표를 만들어라.

  분명한 성공의 기준이 없으면 목표가 무엇인지 모른다. (제약이론에서는 Throughput 란 단순한 성과지표를 제시한다.  파생적으로 전체 성가지표를 부분에 적용하는 사례는 발생할 수 있다.)

3.    높은 목표를 구체적인 행동으로 전환하라. (목표관리 실행계획에 해당하는 지침이다. 사고프로세스는 실행계획을 만드는데 훌륭한 도구가 된다.)

4.    서로가 언제나 책임을 져라.

(상호의존적이란 점을 인식한다면 공동의 목표를 가져가야 하며 이 공동의 목표는 전체 최적화를 위한 목표가 된다. 공동의 목표를 갖게된다면 또는 공동의 적을 만든다면 우선은 내부적으로 내분없이 협업하게 될 것이며 자연스러운 의사소통이 이루어지는 것을 목격하게 된다.)

15. 내면의 소리를 지혜롭게 사용하기

조직은 개인의 욕구를 충족시키기 위해서 만들어진 것이다. 그 외의 다른 존재 이유는 없다. 조직은 민간 조직이든 공공 조직이든 인간의 욕구 충족에 기여하는 경우에만 지속적인 성장이 가능하다.

월드 비즈니스 아카데미

20세기 마지막 10년은 보이지 않는 손이 작용하지 않는다는 것이 분명해졌다. 기업은 이미 존재하지 않는 가치와 의미에 의존했다. 이제 기업은 자본주의 역사상 처음으로 전체의 책임공유라는 전통을 세워야 한다. 기업의 모든 결정과 행동은 이러한 책임의 측면에서 봐야 한다.

지혜는 원칙에 충실한 삶, 즉 성실성의 산물이며, 성실성은 겸손과 용기의 산물이다.

도덕적권위와 봉사형 리더십

도덕적 지배는 봉사와 공헌을 통해 달성된다.  Built to Last의  제 5단계의 경영자가 그것이다.  조직보다는 봉사를 우선해야 한다. 이것이 진짜 성공의 DNA이다. 내게 돌아오는 것이 무엇인가를 따지지 않고 나는 무엇을 기여할 수 있는가를 생각하는 것이다. 궁극적으로 원하는 것을 위해 현재 원하는 것을 포기했을 때 행복은 자연스럽게 따라온다.

과거에 유행했던 TQM과 고품질은 임파워먼트로 바뀌었다. 최근에는 혁신이 유행이다. 미래는 어떻게 될 것 같은가?

정보의 시대 다음에는 반드시 봉사형 리더가 중심이 되는 지혜의 시대가 올 것이라고 생각한다.

(제약이론의 리더십도 이와 같다. 막힌 것을 뚫어주는 마리아피아 리더십이다.)

원칙중심의 조직개념이 교육, 경제, 정부, 기타 분야에서 사용하고 지역사회에도 적용할 수 있다. (제약이론도 마찬가지로 확대되고 있다.)

비즈니스·경제, 교육·학문

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