기간제근로자 보호에 관한 판례법리

[U421]

기간제근로자에 대한 갱신거절

근로관계의 당연종료

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 후 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다 보야아 하고 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료하마 

기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는경우 

1 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라도 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 계약서의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기, 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신횟수, 동종의 근로계약체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 등 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다 볼것이고 이경우 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는것은 해고와 마찬가지로 무효이다 

2 3회에 걸쳐 기간을 정하여 근로계약을 갱신하면서 근무하여 온 교열직 직원에게 교열부를 폐지하기로 하는 신문사의 아웃소싱방침에 따라 기간만료를 통지한 경우 그간의 경위를 비추어 보면 근로계약에서 정한 기간은 형식에 불과하므로 위 통지는 기간의 정함이 없는 근로자에게 대한 해고에 해당하여 그 해고에 정당한 사유가 없다 

갱신거절의 정당성

갱신거절의 정당성 여부는 고용관계를 계속할수 없을 정도의 귀책사유가 해당 근로자에게 존재하는지 여부에 따라 판단 

종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 되는경우 

문제점 : 

기간의 정함을 형식에 불과한것으로 볼 수 없다 해도 기간제근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 계약갱신을 거절하면 근로관계는 종료되는지가 문제된다 

갱신기대권의 법리 :

원칙 ) 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절 의사표시가 없어도 당연퇴직

예외)

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두거나 그러한 규정이 없어도 근로계약의 내용와 근로계약이 이뤄지게 된 동기, 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합 하여 볼 때 근로계약당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는것은 부당해고와 마찬가지로 무효이고 이경우 기간 만료 후 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된것과 동일하다 

갱신거절의 정당성

판례에 의하면 갱신거절의 정당성 여부는 

일정한 요건 충족여부 / 평가의 공정성 및 객관성 확보 여부에 의해 판단 

당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하고 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다 

사용자가 갱신에 대한 정당한 기대권 보유한 기간제근로자들에게 대해 사전동의절차를 거치거나 가점부여 등의 구체적인 기준도 마련하지 않은 채 재계약절차가 아닌 신규채용절차를 통해 선발되어야만 계약갱신을 해주겠다 주장하면서 대규모로 갱신거절 한 경우 이는 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권을 전면적으로 배제하는것이므로 

사용자는 이와같은 조치를 취하지 않으면 안될 경영상, 운영상 필요가 있는지 그에 관한 근거규정이 있는지 이를 회피하거나 갱신거절의 범위를 최소화하기 위한 노력을 했는지 그 대상자를 합리적,공정한 기준에 따라 선정하기 위한 절차를 밟았는지 그 과정에서 차별적 대우가 있었는지 등 종합적으로 살펴보아 그 주장의 당부를 판단해야 한다