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***단체교섭에 대하여***
1. 들어가며
가. 노동조합이 없는 직장생활과 노동조합이 있는 직장생활
⑴ 우리 노동자들의 직장생활은 말이 근로계약관계이지 사용자의 일방적인 의사에 의하여 모든 것이 결정됩니다.
⑵ 이처럼 사용자의 일방적인 의사에 의하여 직장생활이 결정되는 이유는 사용자는 부리는 자이고 노동자는 부림을 당하는 자이며, 사용자는 강하고 노동자는 약하기 때문입니다. 결코 노동자 혼자서 사용자와 상대하여 노동자의 의사가 반영되는 직장생활을 하기가 쉽지 않습니다.
⑶ 그러나 노동조합이 결성되면 얘기가 틀려집니다. 내노라 하는 프로야구 선수들이 왜 선수협을 만들겠습니까? 단결해서 집단적으로 대응하면 개인이 불이익을 당하는 일을 방지할 수 있고, 더 나은 조건을 제시해서 현재의 조건을 향상시킬 수 있기 때문입니다. 노동조합을 결성하면 노동자들은 사용자의 일방적인 의사에 의해 결정되었던 직장생활을 노동조합을 통하여 단체협약을 체결함으로써 노동자의 뜻이 반영된 직장생활로 바꿀 수 있는 것입니다.
나. 단체교섭이란 무엇인가?
⑴ 노동자 개인이 자신의 근로조건 등에 대하여 사용자와 체결하는 계약을 근로계약이라 합니다. 한편 노동조합이 조합활동과 조합원의 근로조건 등에 관하여 사용자와 체결하는 계약을 단체협약이라고 합니다.
⑵ 단체교섭은 노동조합과 사용자가 단체협약이라는 계약을 체결하기 위하여 서로 밀고 당기면서 교섭하는 행위를 말합니다.
다. 단체교섭이 왜 중요한가?
⑴ 단체교섭을 어떻게 하느냐에 따라 단체협약의 내용이 달라집니다. 단체협약은 사용자와 평등한 관계에서 근로조건을 결정하는 유일한 수단이자 단결을 유지하고 노동조합 활동을 가능하게 하는 유력한 수단이며 나아가 최소한의 직장민주주의를 확보할 수 있는 통로이기도 하므로 단체협약을 어떤 내용으로 체결하는가는 매우 중요합니다.
⑵ 단체교섭 활동을 어떻게 하느냐에 따라 노동조합의 단결과 조직력을 높일 수도 있고 반대로 쇠퇴시킬 수도 있습니다.
라. 노동조합은 어떠한 태도를 가지고 단체교섭에 임해야 하나?
⑴ 단체교섭은 개인의 계약과 달리 노동조합의 역량(단결력,조직력)을 가지고 교섭하는 것입니다.
⑵ 교섭위원은 결코 해결사가 아닙니다. 조합원의 총의를 모아서 교섭해야 합니다.
⑶ 교섭주의에 매몰되어서는 안 됩니다. 교섭활동과 사용자를 압박할 수 있는 다양한 활동을 병행하여야 합니다. 그리고 그 방향은 조합원의 단결과 조직력을 높이는 방향이 되어야 합니다.
⑷ 교섭전술이나 합의문구와 관련된 기본적인 법률 지식도 무시해서는 안 됩니다. 즉, 공부를 해야 합니다.
2. 단체교섭은 누구와 누가 하는가?(단체교섭의 당사자와 담당자)
가. 단체교섭의 당사자
⑴ 단체교섭의 당사자란 단체협약을 체결하고 체결된 협약의 효력이 귀속되는 자를 말합니다. 쉽게 말해 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 말합니다.
⑵ 이 문제는 내가 속한 노동조합이 누구에게 단체교섭을 요구할 수 있는가 혹은 내가 속한 노동조합이 단체교섭을 요구할 수 있는 권한을 가진 노동조합인가 하는 문제가 됩니다.
⑶ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다
㈎ 내가 속한 노동조합은 학교에게 교섭을 요구해야 할까요 아니면 도교육청에다 교섭을 요구할 수 있을까요?
㈏ 단위 학교 내에 설립된 노동조합의 지부 또는 분회가 노동조합의 위임 없이 독자적으로 학교에게 단체교섭을 요구할 수 있을까요?
㈐ 지역 내에 사립학교 단체가 설립되어 있는 경우 그 사립학교 단체에게 교섭을 요구할 수 있을까요?(이 문제는 어떤 경우 사용자단체가 교섭 당사자가 될 수 있는가의 문제입니다)
㈑ 파견노동자를 사용하는 사용사업주는 파견노동자가 조직한 노동조합과 단체교섭 당사자 지위를 가질 수 있을까요?
나. 단체교섭의 담당자
⑴ 단체교섭의 담당자란 실제 교섭을 담당하는 자로서 노동조합 대표자 또는 사업주의 경영담당자(주로 대표이사), 사용자단체일 경우 사용자단체로부터 포괄적으로 업무를 위임받아 수행하는 자(주로 사용자단체의 대표)이거나 노동조합 또는 사용자(사용자단체)로부터 단체교섭의 위임을 받은 자를 말합니다.
⑵ 이 문제는 누가 노동조합 또는 사용자측의 대표로 나와서 교섭을 하고 단체협약에다 서명 또는 날인을 할 수 있는 자격이 있는가 하는 문제가 됩니다. 만약 권한 없는 자가 서명 또는 날인한 경우 그 단체협약은 무효가 될 수 있습니다.
⑶ 관련 법규는 다음과 같이 규정하고 있습니다.
노조법 제29조(교섭 및 체결권한)
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.
⑷ 다음의 경우를 한 번 생각해 봅시다
㈎ 단위 학교에 설립된 지부 또는 분회의 지부장 또는 분회장이 노동조합의 위임 없이 그 학교와 합의한 단체협약에 서명 또는 날인할 수 있을까요?
㈏ 학교의 교장이 학교재단의 위임 없이 노동조합과 일방적으로 단체협약을 체결할 경우 그 단체협약은 효력이 있나요?
㈐ 노동조합 규약에 “단체협약을 체결할 때는 사전에 대의원회 또는 총회의 승인을 얻어야 한다”라고 규정되어 있는 경우 그 규정을 위반하여 노동조합 위원장이 일방적으로 단체협약을 체결한 경우 그 협약이 효력이 인정될까요?
3. 무엇을 대상으로 단체교섭을 하는가?
가. 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 의미하는가?
⑴ 단체교섭의 대상이 된다는 것은 무엇을 요구하며 교섭을 하는가 하는 문제입니다. 단체교섭의 대상이 된다면 그 대상을 목적으로 노동조합이 정당하게 단체교섭 요구를 하였을 경우 사용자는 이를 거부할 수 없고, 노동조합은 추후 교섭 요구사항의 관철을 목적으로 정당한 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있습니다.
⑵ 따라서 단체교섭의 대상은 파업 등 쟁의행위의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 되므로 미리 그 대상의 범위를 숙지하여 둘 필요가 있습니다.
나. 무엇이 단체교섭의 대상이 되는가?
⑴ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.
노조법 제29조(교섭 및 체결권한)
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
⑵ 위 법 조항을 가지고 판단한다면 단체교섭의 대상에는 조합활동을 위한 편의제공 등 집단적노사관계와 관련한 사항, 임금·근로시간·복리후생·징계 등 개별적근로관계와 관련한 사항이 포함될 수 있습니다.
⑶ 그러나 현실노동관계에서는 사업부 폐지 등 경영권 사항, 정리해고 등 인사권 사항 등이 단체교섭 요구의 대상이 되는 경우가 있고, 경우에 따라서는 단체교섭 및 쟁의행위 과정에서 해고자 복직, 구조조정 철회, 악덕관리자 해고 등을 둘러싸고 분쟁이 발생하기도 한다. 이 경우 어디까지가 단체교섭의 대상이 될 있는지, 실제 쟁의행위에 돌입할 경우 그 목적의 정당성은 인정될 수 있는지 등이 쟁점이 될 수 있습니다.
⑷ 단체교섭 대상과 관련한 법원, 노동위원회, 노동부의 입장입니다.
㈎ 사용자 고유의 경영권·인사권 사항은 교섭대상이 될 수 없다.
㈏ 경영권·인사권 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 그 부분에 대하여 교섭대상이 될 수 있다.
㈐ 근로조건의 결정과 관련한 사항이 아닌 해고자 복직 등 개별 노동자의 권리분쟁과 관련한 사항은 교섭대상이 될 수 없다.
㈑ 노동법 개정 등 사용자의 처분권한 밖의 사항은 교섭대상이 될 수 없고, 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 없다.
㈒ 단체교섭 및 쟁의행위의 목적에 교섭대상 뿐 아니라 교섭대상이 될 수 없는 사항도 포함된 경우 교섭요구 및 쟁의행위의 정당성은 그 주된 목적이 무엇인지 여부에 따라 판단하여야 한다.
⑸ 구체적인 법원판례와 노동부의 해석사례입니다.
㈎ 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.(대법판례)
㈏ 기업의 경영이나 생산의 방법 및 인사 등 경영 생산에 관한 사항은 사용자가 배타적으로 결정할 수 있지만 그것이 근로조건에 영향을 미치는 한 단체교섭의 대상이 되므로 비록 근로자가 연구소장의 퇴진을 요구하였다고 하더라도 이는 부차적인 것이고 주된 목적은 근로자들에 대한 파면처분이 노동조합의 핵심적 관심사인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 요구한 것이고 그 뜻은 조합원의 근로조건의 개선요구에 있다고 볼 수 있어 이는 단체교섭사항이라 할 것이다(대법판례)
㈐ 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것으로 해석할 수 없다.(대법판례)
㈑ 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 고과결과가 개별 근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것이다(행정해석)
다. 실제 교섭활동 과정에서 유의할 점
⑴ 단체교섭 대상은 그것이 파업 등 쟁의행위의 정당성에 직접 영향을 미치는 것이므로 요구사항을 정할 때 그것이 교섭 대상에 해당하는지를 미리 검토해 두어야 합니다.
⑵ 그렇다 해서 오로지 합법적인 틀 내에서만 하겠다는 목적으로 중요한 요구사항(예 : 해고자복직, 정리해고 반대 등)을 미리 배제시키는 것은 위험한 일입니다. 노사관계는 매우 유동적이고, 노사의 힘과 여러 변수에 의해 영향을 받으므로 오히려 적극적으로 사용자측에 요구하여 관철시키려는 노력이 필요합니다. 실제 많은 노사가 경영권, 인사권과 관련한 주요 현안 문제를 교섭을 통하여 타결하여 왔습니다.
4. 단체교섭의 방법-성실교섭의무의 원칙
가. 단체교섭의 방법은 무엇을 말하는가?
⑴ 단체교섭의 방법이란 단체교섭의 담당자가 단체교섭의 이행과정에서 지켜야 할 원칙을 말합니다. 주로 교섭 과정에서 담당자의 태도, 교섭의 시기, 시간, 장소, 교섭위원 수 등을 어떻게 정하고 이행할 것인가의 문제입니다. 이에 관하여 노조법은 구체적인 방법을 정하고 있지 않으나 성실교섭의무를 원칙으로 규정하고 이를 준수하도록 정하고 있습니다.
⑵ 관련 법 조항은 다음과 같습니다.
노조법 제30조(교섭등의 원칙)
① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
나. 성실교섭의무 위반의 예
⑴ 단체교섭 자체를 거부하는 경우입니다
㈎ 교섭의 장소에 교섭담당자를 출석시키지 않은 경우, 합리적인 이유 없이 교섭시일을 연기하는 경우, 특정한 조건을 내세워 그 조건을 구실로 참석하지 않는 경우, 교섭권한이 없는 자를 담당자로 내세우는 경우, 대화 도중 정당한 이유 없이 퇴장하는 경우 등이 있습니다.
㈏ 그러나 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있는 경우는 교섭 거부에 해당하지 않습니다. 주로 단체교섭 당사자와 담당자가 적격이 아닌 경우, 단체교섭 대상에 해당되지 않는 경우, 교섭 상대방이 성실교섭의무를 이행하지 않아 그 시정을 요구하며 교섭을 거부하는 경우 등이 그렇습니다.
⑵ 교섭에는 참가하였으나 교섭과정에서 성실한 노력을 하지 않는 경우입니다
㈎ 설명의무와 자료제공의무를 이행하지 않는 경우, 교섭사항과 무관한 것을 전제조건으로 고집하는 경우, 폭력을 행사하는 경우, 상대방의 의견을 듣기만 하고 일체의 화답을 하지 않는 경우, 자신은 권한이 없다며 합의노력을 기울이지 않는 경우 등이 해당됩니다.
㈏ 성실히 교섭에 응하였는지는 교섭의 회수, 교섭시간, 제안이나 반대제안의 유무, 설명의 정도 등 여러 사정을 종합적으로 판단하여 당사자가 의견 합치를 위하여 충분히 노력을 기울였는지를 판단하여야 합니다.
⑶ 합의를 해 놓고 협약을 체결하지 않는 경우입니다
㈎ 노사 당사자는 단체교섭 사항에 관하여 합의한 경우 지체없이 단체협약을 체결하여야 합니다.
㈏ 교섭에서 합의를 했는데도 서면화를 거부하거나, 서명 또는 날인을 거부하거나, 합의 후 새로운 제안을 내세워 협약 체결을 거부하거나, 그 밖에 다른 불합리한 이유를 들어서 협약 체결을 거부하면 성실교섭의무 위반에 해당합니다.
다. 노사가 성실교섭의무를 위반한 경우 어떤 문제가 발생하는가?
⑴ 사용자측이 위반한 경우
㈎ 사용자측이 정당한 이유 없이 단체교섭 자체를 거부하거나, 성실히 교섭에 임하지 않거나, 합의된 협약을 체결하지 않는 경우에는 노조법 제81조 제3호의 단체교섭 거부에 따른 부당노동행위를 저지른 것이 되어 처벌을 받습니다.(2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금)
㈏ 노동조합은 사용자측의 위반행위에 대하여 관할 노동부에 진정/고소하거나, 관할 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 제기하거나, 관할 법원에 단체교섭응낙가처분신청 등의 방법으로 권리를 구제받을 수 있습니다. 어느 방법을 선택할지는 상황에 따라 가장 효과적인 방법을 결정하면 될 것입니다.
⑵ 노동조합이 위반한 경우
㈎ 노동조합의 위반행위에 대하여는 별도로 처벌 규정이 없습니다.
㈏ 그러나 노동조합이 성실교섭의무를 위반하였을 경우 사용자측에게는 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 될 수 있습니다.
단체교섭과 단체협약
Ⅰ. 단 체 교 섭
1. 단체교섭의 의의와 보장
.의의 ;단체교섭은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 임금·근로시 간·복지·해고 기타 대우등 근로조건에 관하여 단결력을 배경으 로 교섭하는 과정임.
노동조합은 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지 위를 향상시키기 위하여 조직된 단체로서 단체교섭을 통하여 이러한 목적을 달성할 수 있기 때문에 노동조합의 핵심적인 활 동은 단체교섭이라고 볼 수 있으며 단체교섭을 통하여 노동조 합의 기능이 강화될 수 있음
.사실행위임 ; 단체교섭은 단체협약이라는 규범을 탄생시키기 위한 일 련의 과정임. 따라서 단체협약 체결행위는 법률행위이 지만 단체교섭은 사실행위에 해당됨
* 단체교섭의 보장 ;
단체교섭을 위한 정당한 행위는 형사상 면책이 됨(법 제4조)
사용자에게 성실한 교섭의무를 명시하고 있음(법 제30조제1항)
사용자가 단체교섭을 정당한 이유없이 거부·해태하는 행위는 부당노 동행위에 해당됨(법 제81조)
근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자 가 허용함은 사용자의 경비원조가 아닌 것으로 함(법 제81조제4호)
2. 단체교섭의 주체
가. 단체교섭의 당사자
단체교섭의 당사자는 단체교섭에 대한 권리와 의무를 가진 자로서, 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 성과인 단체협약의 당 사자로서 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것임.
근로자측은 단체교섭이 노동조합과 사용자 사이의 집단적 교섭이므 로 근로자 집단인 노동조합이 되며 사용자측은 근로자측의 교섭요 구에 응하여야 할 의무를 가진 사용자 또는 사용자단체가 됨
근로자측 ;
근로자측의 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적 법한 노동조합이라야 하므로 일시적인 쟁의단, 해고자 단체, 직장 조직, 개별근로자나 반집행부 간부등은 단체교섭을 요구할 법적권 한이 없고 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위가 되지 아니함
노동조합이 산업별 또는 직종별 조합인 경우 기업단위의 지부 또는 분회는 독자의 활동을할 수 있는 하나의 노동조합으로서의 규약·임원등의 요건을 갖추고 설립신고를 한 경우에는 협상의 권리·의무의 주체로서 규약이나 결의등으로 정한 노동조합의 의사에 따라서 한정된 내용에 관하여 교섭의 당사자가 될 수 있음.
사용자측 ; 사용자측의 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인, 개 인 기업인 경우에는 그 사업주가 되는 것임.
사용자 단체는 노사 관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 통제를 할 수 있는 통일적 단체교섭, 협 약체결 권한을 가진 사용자 단체라야 단체교섭의 당사자가 될 수 있음(법 제29조제2항)
※ 사용자단체는 단순한 사용자의 단체를 의미하는 것이 아니라 그 정관이나 규약에
①노동조합의 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있도록 규정하 고 있어야 하고
②그 구성원인 사용자에 대하여 규제 또는 조정할 수 있는 권한 과 통제력이 있어야 함.
*** 구체적인 사례
기업단위 노동조합 지부의 단체교섭 가능여부
- 노조규약과 단체협약으로 노동조합의 내부조직인 지부, 분회 등에 관한 특별한 사항을 사용자와 교섭하여 체결할 수 있도록 정하고 있는 경우에는 지부 또는 분회가 위임된 범위 내에서 단체교섭을 할 수 있다고 사료됨(노조 01254-13906, '89.9.25)
조합분열로 인한 조합원의 탈퇴시 단체교섭의 요구
- 기존 노동조합으로부터 과반수 이상이 탈퇴하여 친목 단체 등의 명칭으로 단체교섭을 요구하는 경우 노동조합법상 요건을 구비한 노동조합이 아니라면 교섭주체가 될 수 없는 것임(노정노 14525-3093, '64.7.13)
의료보험 연합회의 사용자 단체 여부
- 사용자 단체라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대 하여 조정 또는 구제할 수 있는 사용자의 단체를 말하는 바, 이러 한 권한을 가지기 위해서는 노동조합과 단체교섭을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 그 구성원인 각 사용자들에 대하여 통제력을 가 지고 있어야 하는 것임(대판 79누116, '79.12.28)
나. 단체교섭의 담당자
단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제로 담당하는 권한을 가진자 를 말하는 것으로서
- 노동조합측은 노조대표자와 규약에 정한 바에 따라 선정된 단 체교섭 위원을
- 사용자측은 기업조직에 따라 사업주 및 사업주를 대리하여 행 위하는 사용자를 의미함 실제로 단체교섭을 담당할 수 있는 자 로는
- 노동조합측에서는 그 대표자 즉 노조위원장은 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 노조규약상 단체교섭위원 등으로 선정된 자 중 노조와 사용자간에 협의하여 결정된 적정한 인원도 포함될 수 있을 것임
- 사용자측으로는 기업의 대표이사는 당연히 권한이 있고, 그 이 외에도 기업의 담당임원, 기타 관리자 등도 포함될 수 있을 것 임
구체적인 사례
교섭위원의 적정 수
- 사용자측의 단체교섭 위원은 사용자와 사용자로부터 교섭위원으로 지명된 자로서 단체협약 등 노사합의에 의하여 노사동수의 적정인 원으로 구성하는 것이 바람직할 것임(노조 01254-7739, ' 90.3.30)
※ 너무 많은 인원은 교섭타결에 장애가 되므로 3∼10인 정도에 서 결정되는 것이 타당할 것으로 봄
교섭위원의 해임에 관한 사항
- 노조규약에 지부장이 운영위원회위원, 단체교섭 위원을 겸직하도 록 규정되어 있다면 규약 개정절차를 거치지 아니하고 대의원회 결의만으로 규약에 정한 지부장의 단체교섭 위원자격을 인정하지 않는 것은 타당하지 않다고 됨 (노조 01254-9407, '90.7.4)
다. 노조대표자의 단체협약 체결권한을 제한하는 규약의 효력
노·사 대표자가 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부 에 대하여 조합원 찬반 투표를 거치도록 하는 노조규약 또는 총회 의 결의는 노조 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이어서
- 사실상 단체협약 체결권한을 형해화하는 결과를 초래, 이는 법 제 29조의 입법취지에 위반되는 것임(대법 91누10787, '93.5.11)
사용자는 단체협약 체결권한이 제한된 노조대표자와 교섭에 응할 의무가 없으며, 노조대표자에게 협약체결 권한을 확보하여 교섭에 임하도록 요구하고
- 동 요구가 수용될 때까지 교섭을 거부하더라도 그 정당성이 인정된 다 할 것임(노조 01254-498, '93.5.25)
3. 단체교섭권의 위임
가. 수임자의 범위와 한계
현행법상은 단체교섭을 위임받을 수 있는 자의 범위에 대하여 명시 적인 제한을 두고 있지 않으므로
- 노동조합과 사용자는 자주적인 판단에 의하여 상급노사단체는 물론 변호사·노무사 등에게 교섭권을 위임할 수 있으나
- 법 제30조 규정에 의거, 교섭권 위임은 신의성실의 원칙에 따라 교 섭력 강화와 교섭의 전문성 제고라는 본래 취지에 맞는 자에게 위임 하여야 함 사용자는 노동조합으로부터 교섭권을 위임받은 자와 {성 실히 교섭할 의무}가 있으나 {정당한 사유}가 있는 경우에는 성실 교섭의무가 면제되어 교섭을 거부할 수 있으므로
- 노조가 당해 사업장에서 해고확정된 자 등 사회통념상 정상적인 교 섭을 기대하기 어려운자에게 교섭권을 위임하는 경우에는 사용자는 교섭상대방이 교섭권 위임의 취지에 맞는 자로 교체를 요구하면서 단체교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않을 것임
나. 위임의 절차 및 통보
노동조합이 단체교섭 권한을 위임하고자 할 때에는 조합원 총회 또 는 대의원의 의결을 거쳐야 함
노동조합과 사용자가 단체교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한 을 위임하는 경우 그 사실을 상대방에게 통보하여야 함
- 단체교섭 권한 위임사실을 통보하지 않은 경우 상대방은 단체교섭 권한을 위임받은 자와의 단체교섭을 거부하더라도 그 정당성이 인 정될 것임
다. 단체교섭의 지원
(1) 일반원칙
단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 지원을 받고자 하는 자의 신고 는 행정관청에 대한 법상의 {신고절차}에 불과함
- 따라서 신고된 자의 지원행위, 방법 등에 {법률상 면책효과}가 발생 하거나 {정당성}을 부여되는 것은 아님
- 또한 단체교섭 또는 쟁의행위의 상대방에 대하여 신고된 자의 모든 지원행위를 {수용}하도록 의무지우는 것도 아님 결국 신고는 {신고 그 자체}로서의 효력만 발생하며 지원을 하는 자의 행위는 행위양태 에 따라 관계법률에 의거 각각 그 정당성을 판단하여야 함
(2) 지원을 받는 절차
지원을 받고자 하는 노동조합 또는 사용자는 지원을 받기 3일전까지 지원을 받고자 하는 자의 인적사항, 지원내용, 지원방법 등을 노동부 장관에게 신고하여야 함(령 제19조제1항)
* 지원을 받을 수 있는 자
당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체 또는 총연합단체
당해 사용자가 가입한 사용자단체
당해 노동조합 또는 당해 사용자가 지원을 받기 위하여 노동부장관 에게 신고한 자
기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자
교섭의 원활한 촉진을 목적으로 하는 만큼 교섭의 상대방과 사전에 충분한 교감을 할 필요가 있으며, 신고를 하는 경우 이를 공식적으 로 통보하여야 함(령 제19조제2항)
(3) 지원자의 수
단체교섭을 촉진하고 쟁의행위로 인한 노사간의 피해를 예방할 수 있는데 지원의 목적이 있음
- 또한 {지원행위}는 상담·조언 등의 행위를 의미하는 것이며 단체교 섭 또는 쟁의행위에 직접 참여하는 행위까지 포함하는 의미는 아님
- 따라서 지원자는 본래의 목적에 부합될 수 있는 적정인원에 한정되 어야 함 지원자 수의 다·소가 위범여부의 판단기준은 아니나 지나치 게 많은 경우 본래의 취지를 벗어나는 것임
- 이는 오히여 교섭을 경색시키고, 쟁의행위를 장기화시키는 요인으로 작용할 수 있음
(4) 지원의 양태
지원은 교섭의 원활화를 도모하고 쟁의행위를 예방 또는 조기에 종 결할 수 있는 방향으로 이루어져야 함
따라서 노동조합이 교섭권을 남용하거나 쟁의권을 일탈하는 경우는 교섭을 거부하거나 법적 구제를 요청할 수 있음
또한 어떠한 형태로든 불법행위를 원조·지원하여서는 아니됨
행위양태별 위반내역
4. 단체교섭의 대상(범위)
가. 일반적 판단기준
사용자가 처리 또는 처분할 수 있는 사항이어야 함
- 따라서 정치와 관련되는 사항, 법령개정 요구 등은 단체교섭의 대상 이 되지 않음
집단적 성격을 띠어야 함. 개별 근로자 해고 반대, 복직요구 등은 원칙적으로 단체교섭 사항이 되지 않음
근로자의 근로조건 등과 관련이 있어야 함
나. 인사·경영권의 의미와 교섭대상 여부
인사 경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권 한을 의미함
- 이 중 근로자의 채용, 배치, 전보, 인사고과, 승진, 징계, 휴직, 해고 등의 사항에 관한 사용자의 권한을 인사권이라 하고
- 이를 포함하여 회사의 조직변경, 사업확장, 기업의 합병·분할·약도, 공장이전, 하도급· 용역전환, 휴·폐업, 신기술 도입, 생산 계획의 결 정 등에 관한 제반권한을 경영권이라 함
인사 경영권은 헌법상의 재산권 보장을 토대로 하여 통일적 조직체 로서 경영의 목적을 달성하기 위한 사용자의 권한으로 인정된다 할 것이나
- 헌법상 보장된 재산권도 법률에 의하여 그 내용과 한계가 구체화되 며, 재산권의 행사도 공공복리에 적합하여야 하는 점을 고려할 때
- 인사경영권에 속하는 사항이라 할지라도 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 봄
※ 다만, 인사·경영권에 속하는 사항이 근로조건과 밀접하게 관련되어 교섭사항이 되는 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 정당한 요구로 볼 수 없음
다. 인사·경영사항에 관한 단체협약의 효력
인사·경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라 도 부당노동행위가 성립되지 아니함
다만, 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사경영사항 에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 함(대법 92다50263, '93.7.13)
인사·경영권 침해로 볼 수 있는 경우
◇ 조합원의 인사(채용·해고·부서이동 등)에 노사합의를 요구
인사합의 조항은 신축적이고 탄력적인 인사·경영권 행사를 저해하 고 노조의 입장에서도 조합원에게 불리하게 합의를 할 수 없는 부 담이 있으므로, 일정한 경우에 사전통보 내지 협의하도록 규정하는 것이 바람직함
◇ 징계위원회의 노사동수 구성 및 가부동수시 부결처리를 요구
노사동수로 구성하거나 결정권이 노동조합측에 있는 경우에는 사 용자의 징계권 행사가 사실상 제한되며 징계사유의 정당성 여부보 다는 노사간 자존심의 대결로 비화될 수도 있으므로, 징계위원회 에 노조가 참여하거나 의견표명의 기회를 갖도록 하고 결정권은 사용자가 행사하도록 하는 것이 바람직함
◇ 기업양도, 공장이전, 하도급 및 용역전환시에 노사간의 사전합의를 요구
사전합의조항은 신축적이고 탄력적인 경영권 행사를 저해하므로 하 도급·용역 등의 원만한 시행과 노사분규 예방을 위해서는 사용자측 이 노조 등 근로자 대표와 성실히 사전 협의하도록 규정하는 것이 바람직함
인사·경영권에 관한 사항중 단체협약으로 체결할 수 있는 사례
◇ 회사 이전시 이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항이나 이전으 로 인한 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구
◇ 인사원칙, 배치전환의 기준 등과 같이 전체근로자의 근로조건과 관 련된 "인사기준"의 설정을 요구
5. 사용자의 편의제공
가. 정당한 조합활동의 범위
현행 노동관계법은 정당한 노조활동에 대하여 민·형사상의 책임을 면제하고 있고(법 제3조)
- 사용자가 정당한 조합활동을 이유로 근로자에게 해고 기타 불이익을 주는 행위를 금지하고 있음(법 제81조제5호)
그러나 노조활동이 근무시간중 또는 기업시설내에서 행하여 지는 경 우에는 사용자의 경영권, 특히 근로에 관한 지휘·감독권이나 시설관 리권과의 마찰이 불가피하게 됨 노동관계법상 보호대상이 되는 노조 활동의 범위에 대하여는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례는 다 음과 같은 기준을 제시하고 있음(대법 91도3044, '92.4.10)
정당한 노조활동 판단기준
① 그 행위가 우선 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고
② 그 목적이 근로조건의 유지개선, 경제적 지위향상, 단결강화에 도움 이 되는 행위이어야 하며
③ 단체협약·취업규칙에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승 낙이 없는 한 취업 시간외에 행해져야 하고
④ 사업장내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이 나 제약에 따라야 함
나. 근무시간중의 조합활동
조합활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위내에서 수행해야 하므 로 근무시간외에 행함이 원칙임
- 근무시간중의 조합활동은 단체협약 등에 별도의 허용규정이 있는 경 우 외에는 사용자의 승낙이 있어야 함
다. 회사 시설물의 이용과 홍보활동
노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실·게시판 등 회사 시설물 의 활용이 불가피한 점을 감안하여
- 기업의 시설관리권과의 마찰을 사전 방지하기 위하여는 단체협약에 관련조항을 두는 것이 바람직함
법 제81조제4호의 {최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공}에 대 하여 부당노동행위를 구성하지 않는다는 취지와 정당한 조합활동을 위한 시설물 이용은 합리적인 범위내에서 사용자가 수인하여야 한다 는 단결권 보장의 법리를 고려하여
- 기업의 시설관리권이나 직장질서를 저해하지 않는 범위내에서 회사 시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포·홍보활동 등의 절차와 한계를 구체적으로 규정할 필요가 있음
라. 조합비 일괄공제
근로기준법(제42조)에서 임금의 직접·전액 지급원칙을 정하면서, 법 령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 일부공제를 허용 하고 있으므로
- 단체협약으로 일괄공제협정(체크오프협정)을 체결하는 것은 법적으 로 허용됨 다만, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별조합원 7의 동의가 없을 경우
- 조합원 개인이 조합비 일괄징수를 거부하는 경우 사업주는 이를 공제할 수 없음
마. 유니온숍 규정
유니온숍 협정은 노동조합 가입강제제도의 하나로서 근로자가 입사 후 일정기간내에 노조에 가입하여야 하며 조합원 자격을 상실하면 사용자가 해고하여야 할 의무를 지는 규정을 말하는 것으로써
- 노조의 단결을 강화하는 수단이 될 수 있으나 단결하지 아니할 자유 (소극적 단결권)를 침해한다는 비판이 있는 제도임
노동조합이 당해 사업장 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 경우에는 유니온숍 협정체결이 가능하다 할 것이나
- 근로자가 노조에서 제명된 경우 이를 이유로 해고 등 불이익한 조치 를 할 수 없음
6. 단체교섭의 방법
단체교섭의 개시
단체교섭은 통상 노동조합의 요청에 따라 개시됨
- 단체협약(임금협약을 포함)이 체결되어 있는 경우 그 협약의 유효기 간 만료시를 전후하여 새로운 단체협약을 체결하기 위한 교섭을 요 구하여야 함
행정 해석 ;
단체협약은 유효기간이 만료되므로써 그 효력을 상실하는 것이며, 유효기간이 도래되어 무협약 상태를 방지하기 위하여 새로운 단체협약 체결을 위한 단체교섭은 유효기간 만료전에 시작하여야 함이 타당할 것인 바, 유효기간 만료일이 장기간 남아 있음에도 부당하게 조기 교
섭을 요구하는 것은 타당하지 않음(노조 01254-435, '93.4.27)
단체교섭의 방법
단체교섭의 요구는 서면으로 단체교섭 희망 일시·장소·주된 의제·대표자 명단 등을 사전에 통보하여야 하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정하여야 함 일방이 수차 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 상대방이 고의로 교섭을 지연시키거나 불응할 경우 단체교섭의 거부로 간주할 수 있으며
- 교섭에 응하였으나 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 상대방에게 불리한 제안을 계속하거나 강압적으로 제안수락을 강요하며 퇴장하는 행위 등은 단체교섭의 거부로 볼 수 있음 단체협약 유효기간내에 노동조합 조직확장, 조합대표가 불신임 등을 이유로 새로운 단체협약(임금협약 포함)체결을 요구할 수 없을 것임
Ⅱ. 단 체 협 약
1. 단체협약의 의의
단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대 하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 말하는 것으로
- 근로조건 등에 대한 노사간의 합의사항이지만 그것에 규범적 효력이 인정되어 노사관계에 미치는 영향이 큼 단체협약은 노동조합과 사용 자간에 주장이 서로 다른 문제를 합의하여 그 유효기간 동안 그에 따르기로 한 것이므로
- 그 유효기간 동안에는 노사간에 단체교섭으로 인한 분쟁을 일으키지 않고 공동의 이익을 증진시키는데 노력할 수 있는 상태가 되어 노사 관계의 안정을 가져오는데 기여함
단체협약의 내용 가운데 근로조건, 기타 근로자의 대우에 관한 기준 에 위반한 취업규칙이나 근로계약은 무효가 되고 그 무효가 된 부분 은 개별근로계약과 관계없이 일률적으로 단체협약에 의해 규율되므로
- 근로자에게는 결과적으로 유리한 근로조건을 확보할 수 있는 수단이 됨 따라서 단체협약에는 그 유효기간동안 협약으로 결정한 사항의 변경을 요구하는 쟁의행위를 하지 않는다는 평화의무가 내재되어 있 는 것임
2. 단체협약의 체결
가. 서면의 작성
단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 함
- 단체협약은 노사관계에 관한 총괄적인 협정인 경우도 있는데, 그 내용이 어떠한 것이든 이를 불문하고 서면으로 작성하지 않으면 안 됨 단체협약은 반드시 그 명칭과 형식이 {단체협약서}라는 이름으 로 되어야 할 필요는 없음
- 그 명칭과 형식이 협정·약정·약관 등 어떠한 것이든, 일정한 협정이 서면으로 작성되어 있으면 각서라는 명칭으로 되어 있는 경우에도 단체협약으로 인정됨
서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상의 단체협약으로 인정될 수 없으며, 따라서 법상의 단체협약으로서의 효력이 없음
나. 서명과 날인
단체협약은 이를 문서화한 후에 양 당사자의 서명과 날인이 있어야 함
- 노동조합은 그 대표자 즉 노동조합의 위원장이 서명·날인하여야 함
- 사용자측은 법인기업인 경우 대표이사가, 개인기업인 경우 사업주가 서명·날인하여야 함
서명·날인이 없는 단체협약은 법상의 효력을 가지지 않음
다. 단체협약의 신고
단체협약을 체결한 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일 이내에 쌍방이 연명으로 이를 신고하여야 함
단체협약의 신고는 행정관청의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니 며 단체협약의 효력 발생과는 아무런 관계가 없음
3. 단체협약의 내용과 효력
단체협약은 노동조합과 사용자간에 체결하는 계약으로서 그 내용은 구성원인 근로자들의 근로조건, 기타 대우에 관힌 내용으로 개별적 노동관계에 관한 사항과
- 노동조합의 유지·활동을 위한 내용으로 집단적 노동관계에 관한 사 항이 포함되어 있음
법 제33조는 단체협약의 강행적·직접적 효력을 규정하고 있으며 이 는 주로 개별적 노동관계에 관한 사항에 적용되는 것이고
- 기타 단체협약 당사자간에 채무적 효력을 가지는 사항이 있음
가. 규범적 부분과 그 효력
(1) 규범적 부분
규범적 부분은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 {기준]을 정한 사항임
- 임금, 수당, 퇴직금에 관한 사항
- 근로시간·휴게시간, 휴일·휴가에 관한 사항
- 재해보상에 관한 사항
- 후생·복리에 관한 사항
- 근로자의 이동·승진·복무규율·상벌 등에 관한 사항
(2) 규범적 효력
강행적 효력
단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됨
직접적 효력
강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됨
나. 채무적 부분과 그 효력
(1) 채무적 부분
단체협약의 내용중 채무적 효력이 적용되는 부분은 주로 노동조합과 사용자간의 집단적 권리·의무를 규율하는 내용을 말함
- 근로시간 중 노동조합 활동 조항
- 노동조합의 시설 이용에 관한 사항
- 조합 전임자 및 급여지원에 관한 사항
- 평화 조항
- 조합원의 범위에 관한 조항
- shop 조항
(2) 채무적 효력
단체협약 당사자는 단체협약의 내용 중 채무적인 내용에서 발생하는 의무를 실현시켜야 하는 의무를 지게 됨
- 채무적 부분을 불이행하는 경우에는 채무 불이행으로 인한 민법상의 청구권을 행사할 수 있음
다. 조직적 부분과 그 효력
집단적 노사관계를 제도적으로 규율하는 단체협약상의 규정들을 말 하는 것으로
- 이에는 각종 노사간의 위원회·고충처리 절차등에 관한 조항이 해당 됨 조직적 부분은 그 조직의 결정사항이 규범적 부분에 관한 사항 인 경우에는 규범적 효력을 가지는 것으로 보며 그외의 경우에는 사 안에 따라 채권·채무적 효력을 가질 수도 있음
4. 단체협약의 효력 확장
단체협약은 노동조합의 조합원에게만 적용되는 것이 원칙이나 노동 조합법은 이 원칙에 대하여 다음과 같은 예외를 인정하고 있음(법 제35조·제36조)
- 단체협약은 일정한 경우에 사업장 단위로 그 효력의 확장을 인정하 고 있음
- 단체협약은 일정한 경우에 지역단위로 그 효력이 확장될 것을 인정 하고 있음
가. 사업장 단위의 일반적 구속력
(1) 입법 취지
사용자측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시킬 것을 예방하기 위하여 단체협약의 효력이 적용되는 범위가 확장되도록 제도화한 것으로
- 이는 비조합원의 근로조건을 통일적으로 규제함으로써 조합원을 보호하고 협약당사자인 노동조합의 규제력을 강화하기 위한 것임
(2) 성립요건
하나의 사업 또는 사업장노동조합이 특정사업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 경우에는 그 사업, 특정사업장에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 경우에는 그 사업장 근로자의 반수 이상이 단체협약을 적용받는 경우에 적용됨 상시 사용되는 근로자 사실상 계속적으로 사용되는 근로자를 의미하는 것으로 개개 근로자의 근로관계가 상시적인 것이나 또는 임시적인 것이냐를 의미하는 것은 아님 동종의 근로자 기존 단체협약의 적용을 받은 근로자와 작업내용이나 형태가 동일하거나 유사한 직종에 근로하는 자를 의미함
(3) 법적 효과
사업 또는 사업장 단위의 효력확장은 단체협약의 당사자인 노동조합, 사용자가 별단의 조치를 할 필요가 없이 요건이 충족되면 자동적으로 비조합원인 근로자에게도 단체협약이 적용되는 것임
나. 지역단위의 일반적 구속력
(1) 입법취지
지역단위의 일반적 구속력제도는 단체협약의 기능을 유지하고 소수근로자를 보호하며 당해 사업(장)에 노동조합이 설립되지 않은 기업주와 노동조합이 설립되어 있는 기업주간에 공정한 경쟁이 이루어지도록 하기 위하여 마련된 제도임 또한, 동일지역에 있어서 근로자 상호간의 경쟁으로 인한 근로조건의 저하, 사용자의 의도적인 근로조건의 저하를 방지하게 되는 역할을 하고 있음
(2) 성립요건
실질적 요건
지역단위의 일반적 구속력이 성립하기 위해서는 하나의 지역에서 종업하는 동종의 근로자의 3분의 2이상이 하나의 단체협약을 적용받아야 함. {하나의 지역}이라 함은 조합의 조직범위, 당해 근로자의 근로조건에 관련되는 범위, 기업의 지역적인 분포 등을 감안하여 결정하여야 할 것이므로 구체적 사안에 따라 처리되어야 함
동종의 근로자의 의미에 대하여는 일반적 구속력과 동일함 3분의 2이상의 근로자가 하나의 단체협약을 적용받게 되는 상태에 있어야 함
절차적 요건 ;
단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청이 있거나 행정관청이 스스로 필요하다고 인정하여 직권으로 결정할 수 있음
- 행정관청이 이 결정을 하기 이전에 노동위원회의 의결을 얻어야 함
행정관청이 그 결정사실을 공고하여야 하며 공고하지 아니하면 지역적 구속력의 법적 효력을 가질 수 없음
(3) 법적효과
지역적 구속력의 적용이 결정·공고되면 그 지역내에 있는 사업장의 동종 근로자에게 단체협약의 내용 중 근로조건과 관련된 규범적 부분이 확장 적용됨 그러나 노동조합이 결성되어 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장의 근로자 또는 현재의 근로조건이 일반적 구속력을 적용하려는 단체협약의 수준보다 높은 경우에는 그 적용이 배제됨
그 효력이 확장 적용되는 단체협약의 내용은 개별근로자의 근로조건과 관련되는 규범적 부분에 한정함
- 그러나 확장 적용되는 비조합원의 근로조건이 조합원의 근로조건 보다 유리한 경우에는 유리원칙이 적용되어 일반적 구속력이 적용되지 않음 일반적 구속력은 동종 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받아야 하는 것이므로
- 비조합원의 채용증가, 조합원의 탈퇴 등으로 반수 이상이라는 요건이 결여되면 그 효력은 종료되는 것임
행정해석 ;
단체협약 당사자인 노동조합의 조합원이 기능직 사원으로만 구성되어 있으며 기능직 사원과 비조합원인 사원·관리직사원의 근무조건 등이 동일하지 아니하다면 단체협약의 효력확장에 관한 법 제33조의 취지를 감안해 볼 때 사무관리직 사원에게 단체협약을 확장하여 적용하기는 어렵다고 할 것임(노조 01254-218, '92. 3. 10)
관련판례 ;
원고가 피고은행 총무과 촉탁으로 입사하여 조합원인 다른 종사원들과는 달리 매년 고용계약을 체결하면서 퇴직시까지 근무하여 온자인 이상 위 단체협약은 협약 내용에 비추어 그 조합원 자격이 없는 원고에 대하여는 그 적용이 예상된다고 할 수 없다 할 것이고, 따라서 원고는 법 제33조에 의해 위 단체협약 적용을 받게 되는 동종의 근로자라고 할 수 없음(대판 86다카2507, '87. 4. 28)
5. 단체협약의 종료
가. 종료사유
(1) 존속기간의 만료
단체협약은 유효기간의 만료에 의하여 소멸되며 - 그 유효기간을 2년 미만으로 정하는 것은 무방하지만, 그 유효기간을 정하지 않거나 2년 이상의 기간을 정한 때에는 2년으로 됨 단체협약의 유효기간 만료시를 전후하여 노동조합과 사용자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 계속 하였음에도 불구하고 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 종전의 단체협약은 그 만료일로 부터 3월까지 계속 효력을 갖는 것임.
(2) 자동연장 협정과 자동갱신 협정
자동연장 협정
자동연장 협정은 유효기간만료 후의 무협약 상태를 피하기 위하여 {이 협약은 새 협약이 성립할 때까지 유효하다}는 내용의 협정을 말 함. 이는 협약 당사자가 새 협약이 성립할 때까지 일단 현재의 단체 협약에 의하여 노사관계를 안정시킨 가운데 단체교섭을 계속하자는 데 그 취지가 있으므로 - 당사자의 의사에 반하여 협약의 효력을 연 장하는 것은 아님. 다만, 당사자 일방이 해지하고자 하는 경우 6월전 까지 상대방에게 사전통고하고 단체협약을 해지할 수 있음
자동갱신 협정 ;
자동갱신 협정은 {이 협약의 기간만료 30일전까지 당사자의 일방이 단체협약의 개폐의 의사 표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간 만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다}라고 하는 협정 을 의미함. 이는 단체협약의 개폐의 의사표시를 할 수 있음에도 불 구하고 이를 행하지 않은 것은 종전의 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것이므로 - 구 협약과 동일한 내용의 신협약을 채택하는 절차를 생략한 것이라고 볼 수 있음
(3) 당사자의 변경·소멸
당사자의 변경·소멸에 의한 단체협약의 종료라 함은 협약당사자의 쌍방 또는 일방이 협약 당사자로서의 지위를 상실하였거나 변경되 어 협약의 존속이 무의미하게 된 사태의 발생을 의미함
노동조합측의 변경·소멸 ;
노동조합이 해산하게 되면 단체협약은 당연히 소멸하는 것임
노동조합의 조직변경이 있는 경우 동일성이 인정된다면 단체협약은 그대로 존속함
사용자측의 변경·소멸 ;
회사가 해산하는 경우 청산이 완료될 때까지 단체협약은 존속하며
청산의 완료에 의하여 협약은 소멸 됨
합병회사에서 합자회사로 또는 유한회사에서 주식회사로 회사의 조 직이 변경되는 경우 단체협약은 그대로 존속함
회사 합병의 경우 단체협약 당사자로서의 지위가 상실되지만 소멸 회사의 권리·의무가 모두 포괄적으로 합병회사에 승계되기 때문에 단체협약은 그대로 존속함
영업양도의 경우 영업양도의 당사자간에 있어서 단체협약을 특별 히 승계하지 않는다는 의사표시가 있지 아니하거나 근로자도 그대 로 고용관계를 지속하고 있는 경우 협약의 효력을 존속하는 것으로 보아야 할 것임
나. 종료후의 효력
3개월간 유효
단체협약 유효기간 만료시를 전후하여 새로운 단체협약을 체결하고 자 단체교섭을 계속하였음을 전제조건으로
- 단체협약의 유효기간 만료일로부터 3월까지 종전 단체협약은 계 속 유효함
여후효가 인정되는 단체협약의 내용은 규범적 부분, 채무적 부분 등 모든 부분이 포함되는 것임
완전 소멸후의 근로조건
단체협약의 채무적 부분은 노동조합과 사용자간의 협정이기 때문 에 단체협약의 소멸로 인하여 당연히 소멸됨
단체협약의 내용중 근로계약의 내용이 되는 규범적 부분은 그 효 력이 그대로 지속된다고 보아야 할 것임
6. 단체협약의 위반
ㅇ 체결된 단체협약의 내용 중 다음사항을 위반한 경우 1,000만원 이하의 벌금에 처함(제92조)
<2001.2.28 신설>
- 임금, 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
- 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
- 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
- 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
- 시설, 편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항
- 쟁의행위에 관한 사항
중소도시 최저임금제 꼼수, 노동조건 역주행
맞교대로 12시간 일해도 노동시간 4시간으로
전종휘 기자
» 택시기사 두 번 울리는 최저임금제 꼼수.
경기 광명의 한 택시회사에서 5년째 운전대를 잡고 있는 나아무개(53)씨는 최근 회사 노조위원장의 불신임안을 노조에 냈다. 위원장이 월급을 52만원에서 67만원으로 15만원 올리는 대신 기사가 내는 한 달 사납금은 39만원이나 올리는 내용의 회사 쪽 임금협상안에 지난 4월 말 서명했기 때문이다.
또 회사는 단협에 정해진 하루 노동시간을 6시간에서 4시간으로 줄이기로 노조와 합의했다. 실제로는 2인 맞교대 근무로 하루 12시간씩 일하고 있는데도 서류상으로는 이 가운데 3분의 1만 일한 것으로 처리되게 된 것이다. 나씨는 “임금이란 게 물가인상률 등을 반영해 해마다 조금씩 오르는게 상식인데, 갈수록 깎이니 어떻게 참을 수 있겠냐”며 “열심히 일해도 집에 150만원 가져가기도 빠듯한 상황”이라고 하소연했다.
지난 7월부터 지방 중소도시 택시 노동자들에게 최저임금제가 적용되면서 택시회사들이 이를 회피하려고 꼼수를 부리면서 노사 갈등이 증폭되고 있다. 회사 쪽이 최저임금 적용을 피하려고 꺼내드는 카드는 크게 두 가지다.
첫째로 노사가 하루 노동시간으로 합의하는 ‘소정 근로시간’을 축소하는 것이다. 노동시간이 법정 시간(주 40시간)에 못 미칠 경우, 시급 기준(올해 4110원)만 지키면 되기 때문이다. 이처럼 서류상의 하루 노동시간을 줄이면 택시 노동자가 나중에 사고가 나더라도 산재요양급여나 보험금 산정 때 불이익을 받을 것으로 노동계는 보고 있다. 한국노동조합총연맹(한국노총) 경기본부의 이승기 사무국장은 “사쪽의 주장은 한마디로 ‘기사 임금은 소정 근로시간만큼이고 나머지는 자율 휴게시간이니 일하든 말든 마음대로 하되 사납금만 넣으라’는 것”이라며 “하지만 현장에서는 시간당 1만원 벌기도 벅차다”고 했다.
둘째는 월급을 인상해주되 사납금은 그보다 더 많이 올리는 방식이다. 월급을 올리면 4대 보험료 등 회사가 지출해야 하는 각종 비용이 증가하니 사납금을 더 받아야겠다는 논리를 편다. 문제는 나씨 회사의 사례에서 보듯 월급 인상분보다 사납금 인상분이 훨씬 크기 때문에 결국은 택시 노동자의 급여 감소로 이어진다는 점이다.
중소도시 택시 노동자에게도 최소한의 삶을 보장하려고 최저임금제를 적용했는데, 이것이 결국 노동조건의 하락으로 이어지는 모순적인 상황이 벌어지고 있는 셈이다. 이런 처지에 놓인 택시 노동자는 전국 13만6800여명 가운데 대략 5만여명에 이르는 것으로 노동계는 파악하고 있다. 서울·부산 등 7개 대도시 택시 노동자들은 지난해부터 최저임금제가 적용됐지만, 대도시의 경우 상대적으로 급여 수준이 높아 중소도시처럼 갈등이 심하지 않았다. 군 단위 지역은 2012년부터 최저임금제가 적용될 예정이다.
한국노총 산하 택시노련 최낙봉 정책국장은 “이런 식으로 소정 근로시간을 줄여나가면 나중에는 서류상으로는 30분 일하고 실제로는 12시간 이상 일하는 기형적인 상황이 빚어지게 될 것”이라고 말했다.
이에 대해 고용노동부 임금복지과 관계자는 “법 취지를 무시하고 소정 근로시간을 단축하거나 사납금을 지나치게 인상하지 않도록 지방 노동청을 통해 택시회사 쪽을 지도하고 있다”며 “이 문제는 택시요금 인상과 택시기사 급여체계 개선과도 연관된 부분이라 우리도 뜻대로 안 돼 답답하다”고 말했다
최저임금법 제대로 알기
택시노동자에게는 최저임금법 적용이 안 되는 것으로 대다수가 오인을 하고 있습니다.
정액사납금을 납입하고 매달 회사로부터 지급받는 소정의 급여는 정확하게 알 수 있지만 사납금 이외의 수입에 대해서는 정확한 자료가 없으므로 사업주의 처벌이 쉽지 않았습니다.
그러나 근무 중에 승객으로부터 지급받은 운임 전부를 회사에 납입하면 그 소득이 정확하게 산출되므로 인하여 즉, 매월 일정지급 받는 급여와 사납금이외의 수입을 합산한 금액이 최저임금법이 규정한 각종 수당을 합산과 비교하여 미달이 될 경우 최저임금법 위반 여부를 판단하게 되는 것입니다.
그래서 부산택시연합노조에서는 어렵더라도 운송수입금 전부를 회사에 납입하여 그 소득을 정확하게 입증하자고 하는 것입니다.
실제 부산 남구 모 택시회사에서는 2008. 1. 15.부터 최저임금법 제6조 1항 등을 적용하여 고소되어 11건이 기소되기도 했습니다.
이와 같은 사실에 비추어 본다면 택시사업주는 언제라도 최저임금법 위반의 범죄행위에 대해서는 처벌할 수 있는 것입니다.
나아가 2009. 7. 1.부터 아래와 같이 최저임금법이 일부 개정되면서 성과급은 임금으로 보지 않는 것임을 특정하였으므로 매월 지급받는 급여와 최저임금법이 규정한 제수당을 합산한 금액에 미달하면 최저임금법 제6조 1항을 적용하여 처벌 할 수 가 있으므로 참고 하시기 바랍니다.
정리하면 2009. 7. 1.부터 성과급을 임금으로 산입하여 계산하지 않음을 기억하시기 바랍니다.
그리고 최저임금법 적용의 시기는 최저임금법 부칙에 의거 시행 일자를 지역별로 차등을 두었습니다.
최저임금법
제6조(최저임금의 효력)
①사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
부칙 [2008. 3. 21 제8964호]①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. 다만, 제6조제5항의 개정규정의 시행일은 다음 각 호와 같다.1. 「지방자치법」 제2조 제1항 제1호의 특별시 및 광역시 : 2009년 7월 1일2. 제주특별자치도 및 「지방자치법」 제2조제1항제2호의 시지역 : 2010년 7월 1일3. 제1호 및 제2호를 제외한 지역 : 2012년 7월 1일②(다른 법률의 개정) 파견근로자보호 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다. 제8조제3호 중 "최저임금법 제6조"를 "「최저임금법」 제6조"로 한다.
1.최저임금법의 입법 경위
1)최저임금제도는 (최저임금법 제정 1986.12.31 법률 제3927호)
사회적으로 용납하기 어려운 저임금 근로자의 최저 생계비를 보장하기 위하여 국가가 사용자와 근로자간의 임금결정에 있어서 사회적으로 용납하기 어려운 저임금 근로자의 최저 생계비를 보장하기 위하여 국가가 사용자와 근로자간의 임금결정 과정에 직접 개입하여 임금의 최저수준을 정하고 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법적으로 강제하는 제도이며, 헌법 제32조에서는 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하도록 하고 있고 헌법 제32조 제1항에서 국가에게 사회적․경제적 방법을 통해서 근로자에게 적정임금을 보장하도록 노력할 의무 및 최저임금제의 실시의무를 부과하고, 같은 조 제3항에서는 국가에게 인간의 존엄성에 부합하는 근로조건의 기준의 법정의무를 부과하고 있으며, 제119조 제2항에서는 국가가 균형있는 국민경제의 성장 및 안정과 적정한 소득의 분배를 유지하고, 시장의 지배와 경제력의 남용을 방지하며, 경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위하여 경제에 관한 규제와 조정을 할 수 있다고 규정하고 있습니다.
그러므로 헌법은 근로조건에 관한 규율을 전적으로 노사단체에 의한 집단적 자치에 맡겨둘 경우 국가가 위와 같은 헌법적 과제를 이행하기 어려운 경우에는 근로조건을 필요한 범위 내에서 규율할 수 있는 권한을 입법자에게 부여하고 있는 것입니다.
2)최저임금의 결정은
노동부장관은 매년 3. 31일까지 최저임금심의위원회에 심의를 요청하고, 요청받은 최저임금심의위원회는 심의요청을 받은 날로부터 90일 이내에 심의하여 최저임금 안을 노동부장관에게 제출하면 노동부장관은 8. 5일까지 새로이 적용될 최저임금을 결정·고시합니다.
3)최저임금심의위원회
최저임금에 대한 심의 기타 최저임금에 관한 중요사항을 심의하는 위원회이며, 노·사·공익위원 각 9인으로 구성합니다.
4)최저임금의 결정기준
근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금 및 노동 생산성을 고려하여 최저임금을 결정합니다.
5)최저임금액
<1>최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간. 일. 주 또는 월을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일.주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정하는 때에는 시간급으로도 이를 표시하여야 한다.
단체교섭과 단체협약
제 7 장 단체교섭과 단체협약
[1] 단체교섭(Collective Bargaining)
1. 단체교섭의 의의와 단체교섭, 체결권의 보장
(1) 단체교섭의 의의
단체교섭이란 노동조합과 사용자(또는 사용자단체)간의 근로조건에 관한 사항 및 기타 노사관계의 공정한 룰(Rule) 설정에 관하여 집단적으로 교섭하는 것을 의미하며 단체교섭의 결과 단체협약이 체결되는데 교섭이 결렬되면 노동조합은 목적달성을 위해 적법한 절차를 통하여 단체행동권을 행사할 수 있다.
(2) 단체교섭 및 체결권한의 보장(법 제29조)
① 헌법상의 보장
우리나라 헌법 제33조 제1항에서는 단결권과는 별도로 단체교섭권을 헌법상의 권리로 보장하고 있다
② 노동조합 및 노동관계조정법상의 보장
㉮ 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.(법 제29조 ①)
㉯ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로 부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다(법 제29조 ②)
㉰ 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한의 범위를 정하여 위임하여야 한다.(영 제14조 ①)
(3) 교섭 및 체결권한 위임시 통보(법 제29조 ③)
노동조합과 사용자 또는 사용자 단체는 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 다음의 사항이 포함된 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.
① 상대방에게 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자)
② 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용
(4) 단체교섭 등의 원칙(법 제30조)
① 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
【참고】◈ 단체교섭 참고 자료 ◈
♣ 단체교섭의 틀과 교섭권 위임 ♣
(1) 노조 대표자의 단체협약 체결권 인정
노조 대표자의 교섭권한에는 체결권한이 포함되는 것임에도 불구하고 산업 현장에서는 노조규약을 이유로 합의안을 조합원총회에 붙이고 총회에서 부결되면 재교섭을 요구하므로써 교섭이 지연되는 사례가 있어 왔다.
이에 따라 새법에서는 노조 대표자가 교섭권한과 함께 체결권한까지 가지고 있음을 명시하여 노조가 조합원총회의 부결을 이유로 재교섭을 요구하는 등 노조 대표자의 협약체결권한을 부인하는 사례를 방지하고자 한 것이다.
이러한 경우 노조가 사용자의 교섭 거부․기피 등을 이유로 쟁의행위를 하는 경우 그 정당성이 인정되지 않는다.
노사 대표의 합의에도 불구하고 조합원총회의 찬성을 얻어 단체협약을 체결하도록 한 노조규약의 규정은 법에 위반되는 것이다.
따라서 노조 대표자의 협약체결권을 부인하는 노조규약 관련 규정은 법 취지에 맞추어 개정되어야 할 것이다.
(2) 단체교섭권의 위임
단체교섭은 조합원의 근로조건을 개선하고, 노동조합의 활동과 그 운영에 가장 중요한 권리의무를 결정하는 과정이므로 그 기업과 근로자 및 노사관계를 잘 이해하는 자에게 위임하는 것이 노사관계의 특성상 바람직하다.
해고확정자 등에서 교섭권을 위임하는 것은 교섭권한 위임의 남용에 해당되는 것이므로 사용자가 교섭권 위임의 본래 취지에 부합되는 자와의 교체를 요구하며 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않는다.
(3) 단체교섭권의 위임절차
단체교섭권 위임은 법 제16조 규정에 따라 반드시 조합원총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐야 한다.
이는 단체교섭이 노동조합의 가장 핵심적인 활동이며 교섭의 결과에 따라 조합원의 근로조건 기타 노동조합의 활동 영역이나 방식에 큰 영향을 미치기 때문에 법에서도 총회의 의결사항으로 ‘단체협약에 관한 사항’을 명시하고 있다.
또한 교섭권 위임은 ‘노동조합 대표자’의 권한을 제한하는 의미도 있으므로 총회나 대의원회의 의결을 반드시 얻어야 위임할 수 있다.
단체교섭권을 위임하는 경우 위임을 받은 자의 명단 및 교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용을 상대방에게 통보하여야 하며, 그 사실을 통보하지 않는 경우 위임받은 자와의 단체교섭을 거부할 수 있다.
행정 해석
A. 노조에서 채용한 직원의 단체교섭가능 여부(90. 5. 11노조 01254 - 6778)
【회시】단체협약 체결을 위한 노동조합측 교섭대표는 직접 근로관계를 맺고 있는 근로자인 조합원 중에서 선정되어야 할 것이므로 근로자가 아닌 자는 단체교섭시 노동조합측 교섭대표로 참가할 수 없는 것으로 생각됨.
B. 주택관리인의 단체교섭 사용자측 위원의 가능 여부(90. 5. 25노조 01254 - 7490)
【회시】단체교섭의 당사자는 협약상의 권리의무의 주체가 되는 노동조합과 근로계약에 있어서 계약상의 사용자를 말하는 것이며, 노동조합법 제33조 제1항의 사용자 단체란 그 구성원인 사용자에 대하여 노동관계에 관하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가지는 단체를 말하는 것인 바, 구체적인 사실관계를 확인후 정확한 판단이 가능하겠으나, 공동주택관리령에 의하여 위탁관리를 하고 있다면 주택관리인이 단체교섭의 사용자측 당사자가 되는 것으로 생각됨.
C. 단체교섭위원수의 구성요건 (90. 5. 30노조 01254 - 7739)
【회시】단체교섭의 당사자가 되는 사용자는 근로계약에 의하여 근로자들을 채용한 계약상의 당사자, 즉 근로조건의 결정권이 있고 단체교섭 및 협약의 권리의무 주체가 되는 법인 또는 자연인을 말하는 것인 바, 사용자측의 단체교섭위원은 사용자와 사용자로부터 교섭위원으로 지명된 자로서 단체협약 등 노사합의에 의하여 노사동수의 적정인원으로 구성하는 것이 바람직하다고 사료됨.
D. 단체교섭 위원의 자격결정 요건 (90. 7. 4노조 01254 - 9407)
【회시】단체교섭시 노동조합측의 교섭대표의 자격은 노동조합 자체규약이 정하는 바에 따라 선정 또는 해임되어야 할 것임. 귀문의 경우 노조규약에 지부장이 운영위원회 위원, 단체교섭위원을 겸직하도록 규정되어 있다면 규약 개정절차를 거치지 아니하고 대의원의 결의만으로 규약에 정한 지부장의 단체교섭 위원자격을 인정하지 않는 것은 타당하지 않다고 생각함
2. 단체교섭의 유형
(1) 기업별교섭
우리나라에서 가장 많이 취하여지는 구조로서 특정기업과 그 기업내 근로자로 구성된 노동조합이 당사자가 되어 교섭하는 것을 말한다.
사용자측을 보면 기업간에 경영규모, 자금능력 등의 격차가 크고 사용자단체가 형성되지 못하였거나, 근로자측을 보면 노동운동의 의식이나 그 활동영역이 기업을 횡단하는 단계에까지 발전하지 못하는 등 여러가지 원인에 따라 우리나라와 일본에서는 이러한 구조를 취한다.
(2) 집단교섭(연합교섭 또는 집합교섭)
몇 개의 기업별 조합이 집단화하여 공동으로 사용자측의 집단과 교섭하는 방식을 말하며 이를 연합교섭 또는 집합교섭이라고도 한다.
일부 직종이나 업종에서는 “집단교섭”의 형태를 취하고 있다. 즉 버스․택시 등의 운전직종에서는 지역별로 집단교섭의 형태를 취하고 있으며, 고무산업중 신발산업은 대단위 노동조합을 위주로 집단교섭을 하고 있고, 그 이외에도 이러한 집단교섭을 하고 있는 업종은 금융산업중 은행, 섬유산업중 면방․소모방, 운수․창고업중 부두의 하역작업 부문 등이 있다.
(3) 통일교섭
전국적 또는 지역적인 사업별 또는 직종별 노동조합과 이에 대응하는 전국적 또는 지역적인 사용자 단체가 교섭하는 것을 통일교섭이라 하는데, 노동조합이 산업별 또는 직종별로 전국적 또는 지역적인 노동시장을 지배하고 강력한 통제력을 가지고 있는 독일이나 영국에서 이와 같은 교섭구조를 취한다.
즉, 운수업종중에서 항만하역분야의 임금 기타 근로조건에 관하여 “전국항운노등조합연맹”이 노동조합측이 되고 사용자 측으로는 “한국항만하역협회”가 되어 통일적으로 교섭하여 단체협약을 작성하면 그것을 기본으로 하여 각 단위노동조합과 사용자가 세부적인 내용을 추가한다. 또한 섬유산업중 생사제조업은 “전국섬유노동조합연맹”과 “한국생사수출조합”이 통일교섭을 하고 있다.
(4) 대각선교섭
기업별 조합이 소속하는 상부단체가 각 기업별 조합에 대응하는 개별기업과 개별적으로 교섭하는 방식이다. 개별기업이 사용자단체를 조직하고 있는 경우에는 이 사용자단체와 기업별 조합의 상부단체가 통일교섭을 하는 것이 일반적인 교섭방식이라 하겠으나 사용자단체가 조직되어 있지 않다든가 또는 조직되어 있는 경우라도 각 기업에 특수한 사정이 있는 경우에는 이와 같은 교섭방식을 취하기도 한다.(이러한 경우는 교섭권한을 위임하는 것이 통례이다.)
(5) 공동교섭(연명교섭)
기업별 조합 또는 기업단위의 지부(산업별 또는 직종별 조합의 기업단위의 지부)가 행하는 기업별 교섭에 있어서 상부단체인 조합이 공동으로 참가하여 교섭하는 방식이며 이를 연명교섭이라고도 한다. 다시 말하면 상부단체(예, 기업별 조합의 연합체)와 기업별 조합이 공동으로 기업별 조합의 상대인 사용자와 교섭하는 것을 말한다. 이 방식은 기업별 교섭의 약점을 어느 정도 보완하는데 도움이 된다고는 하겠으나 정상적이지 못하며 오히려 위임의 방법을 원용함이 효율적이다.
(6) 직장교섭
동일 기업내에 수개의 직장이 있고 이 직장마다 기업별 조합의 소집단(일반적으로 지부, 분회)이 있는 경우에 이 직장단위로 교섭하는 방식을 말한다. 이와 같은 교섭방식은 각 직장의 특수사항을 해결하고자 하는 의도에서 취하는 방식 이지만 기업별 교섭의 내부적 형태에 불과하다.
3. 단체교섭의 주체
단체교섭은 헌법상으로는 근로자 개인의 권리인 것처럼 규정되고 있으나 실제로는 근로자단체인 노동조합의 권리이다. 따라서 단체교섭의 주체는 개별근로자가 아니고 노동조합과 사용자 또는 사용자단체이다.
(1) 단체교섭의 당사자
단체교섭의 당사자란 단체교섭의 결과 단체협약이 체결되는 경우에 협약상의 권리․의무의 주체가 되는 것이다.
① 노동조합측
단체교섭의 당사자는 근로자 개인이 아니라 노동조합자체이다.
여기서 노동조합이란 설립신고증을 교부받은 노동조합 및 노동관계조정법상의 노동조합만을 의미하는 것은 아니며, 법외조합이라 하더라도 노동조합의 실질적 요건(자주성)을 갖추고 있는 경우 단체교섭의 당사자 자격이 있다.
그러나 일시적인 근로자집단(쟁의단) 또는 노사협의회 등은 단체교섭을 할 수 없다.
② 사용자측
노동조합의 단체교섭의 상대방인 당사자는 근로계약상의 사용자이다.
법인인 경우에는 법인 그 자체이며, 개인기업인 경우에는 기업주 개인이 당사자가 된다.
노동조합 및 노동관계조정법에 의하면 개인인 사용자나 사용자 단체는 단체교섭의 당사자가 될 수 있으며(법 제29조 ①), 이때 사용자 단체라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자 단체를 말한다.(법 제2조 제3호)
(2) 단체교섭의 담당자
단체교섭의 담당자는 현실적으로 단체교섭을 직접 행하는 자연인으로서 단체교섭의 당사자와는 구별되는 개념이다.
① 노동조합측
노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 단체교섭담당자로서 단체교섭의 권한이 있다.
② 사용자측
사용자 또는 사용자 단체의 대표가 단체교섭의 담당자가 된다.
여기서 사용자란 개인 기업의 경우에는 기업주 개인을, 법인인 경우에는 대표이사를 의미하는 바 이들이 각각 교섭의 담당자로 된다. 그리고 지점의 지배인 또는 노무부서의 책임자 등은 일정한 범위의 대리권 또는 특별위임에 의하여 단체교섭의 담당자가 될 수 있다.
4. 단체교섭의 대상과 방법
(1) 단체교섭의 대상사항
단체교섭의 대상 사항에 대하여 노동조합 및 노동관계법상 구체적인 규정은 없으나 일반적으로 집단적인 근로조건에 관한 사항으로서 근로자의 근로조건을 유지․개선하고 근로자의 복지를 증진함으로써 근로자의 경제적․사회적 지위향상의 목적을 실현할 수 있는 것이면 단체교섭의 대상이 된다고 할 수 있다.
따라서 단체협약상 규범적 효력을 지닌 근로조건에 관한 사항, 즉 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간 및 휴게시간, 휴일, 휴가 등에 관한 사항은 의무적 교섭사항이며, 근로자 개인에 관한 사항 또는 인사 및 경영에 관한 사항은 법에 의하여 보장되는 단체교섭사항은 아니며 노사협의와 고충처리의 대상으로 될 수 있을 뿐이다.
【참고】◈ 단체교섭 참고 자료 ◈
♣ 인사․경영에 관한 사항 ♣
(1) 해설
① 단체교섭 대상 여부
헌법은 노동 3권을 보장함과 동시에 재산권도 보장하고 있는 바, 재산권은 통일적 조직체로서 경영의 목적을 달성하기 위한 사용자의 고유권한으로서 경영권(인사권 포함)을 당연히 포괄하고 있다.
따라서 인사․경영에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나 근로자의 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에 한하여 그 범위 내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있다.(이 경우에도 경영권의 본질적 부분까지 제한할 수는 없음)
② 인사․경영사항에 관한 단체협약의 효력
인사․경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립되지 아니한다.
다만, 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사․경영사항에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 한다.(대법 92다50263, ’93. 7. 13)
◀ 구체적 사례 ▶
(1) 인사․경영권 침해로 볼 수 있는 경우
① 조합원의 인사(채용․해고․부서이동 등)에 노사합의를 요구
인사합의 조항은 신축적이고 탄력적인 인사경영권 행사를 저해하고 노조의 입장에서도 조합원에게 불리하게 합의를 할 수 없는 부담이 있으므로, 일정한 경우에 사전 통보 내지 협의하도록 규정하는 것이 바람직하다.
② 징계위원회의 노사 동수 구성 및 가부 동수시 부결처리를 요구
노사 동수로 구성하거나 결정권이 근로자측에 있는 경우에는 사용자의 징계권 행사가 사실상 제한되며 징계사유의 정당성 여부보다는 노사간 자존심의 대결로 비화될 수도 있으므로, 징계위원회에 노조가 참여하거나 의견표명의 기회를 갖도록하고 결정권은 사용자가 행사하도록 하는 것이 바람직하다.
③ 기업양도, 공장이전, 하도급 및 용역전환시에 노사간의 사전 협의를 요구
사전 합의조항은 신축적이고 탄력적인 경영권행사를 저해하므로 하도급․용역 등의 원만한 시행과 노사분규 예방을 위해서는 사용자측이 노조등 근로자 대표와 성실히 사전 협의하도록 규정하는 것이 바람직하다.
(2) 인사․경영권에 관한 사항 중 단체협약으로 체결할 수 있는 경우
① 회사 이전시 이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항이나 이전으로 인한 근로자의
이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구하는 경우
② 인사원칙, 배치전환의 기준 등과 같이 전체근로자의 근로조건과 관련된 ‘인사기준’의 설정을 요구하는 경우
③ 징계․해고시에 그 최종결정권은 회사가 보유한 채 노동조합의 의견을 듣거나 사전 협의를 거치도록 요구하는 경우
◀ 관 련 판 례 ▶
① 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과의 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 관여를 인정하였다면 협약규정의 취지에 따라야 함(대법 92다18542, ’92. 9. 25)
② 징계합의조항에 의해 사용자가 징계위원회 등에서 합의에 필요한 노력을 다했음에도 불구하고 노조에서 정당한 이유없이 합의를 거부․기피하는 경우에는, 노조의 권리남용에 해당하여 해고사유가 정당한다면 사용자는 노조와의 합의가 없더라도 단독으로 해고할 수 있다고 봄(대법 91다30620. ’93. 9. 28)
③ 기업의 인사 및 경영에 관한 사항은 사용자에게 그 결정권이 있는 것이 원칙이나, 근로자의 지위나 근로조건에 직접적으로 중대한 영향을 미칠 경우에는 그 범위 내에서만 단체교섭 및 쟁의행위의 정당성이 인정됨(서울민사지법 90가합5721, ’91. 9. 12)
④ 회사측의 산하 시설관리사업부를 폐지하기로 결정한 것이 적자누적 및 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화에 따른 것이라면 그는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 할 것인데도, 노조가 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따른 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관해 교섭하자는 회사쪽의 요청을 전적으로 거부하고 폐지백지화 주장을 관철시킬목적으로 쟁의행위에 나아갔다면 이러한 쟁의행위는 우선 그 목적에 있어 정당하지 않은 것임. 단체협약상 “회사는 휴폐업(폐쇄), 분할, 합병, 양도, 이전, 업종전환 등으로 조합원의 신분변동(인원감축, 직종변경, 전환배치)이 불가피할 경우 노조와 합의해 사후대책을 마련한다.”는 규정의 취지는 불가피한 휴폐업 등의 경우 그 사후대책과 관해 노조와 협의할 것을 정한데 불과할 뿐 ‘휴폐업 등을 할 것인지’를 노조와 협의할 것을 정한 것은 아님(대법 94다3261, ’94. 8. 12)
⑤ 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전 합의를 하도록 한 제18조의 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고, 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에 어긋나지 아니하므로 정당함(대법 93누 8993, ’94. 8. 26)
(2) 지도 방향
인사경영에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 되지 아니함을 분명히 지도하되, 참여와 협력을 바탕으로 하는 생산적 노사관계 구축을 위하여는 ‘근로자의 권익에 영향을 미치는’ 중요한 문제에 대하여는 노사협의회 등을 적극 활용하여 사전에 노동조합에 그 필요성과 효과, 근로자에게 미칠 영향 등을 설명하고 노조측의 의견을 수렴하여 공감대를 형성하도록 지도하는 것이 바람직하다.
다만, 사용자의 경영권을 본질적으로 침해하는 인사․경영문제를 쟁의절차를 수반하는 단체교섭으로 해결하려는 자세는 바람직스럽지 못하므로 이의 관철을 목적으로 쟁의행위에 돌입할 경우에는 그 정당성을 인정받을 수 없음을 지도한다.
(2) 단체교섭의 시기 및 방법
① 시기
단체협약 유효기간 내에는 노동조합의 조직 확장, 조합대표의 경질 등을 이유로 새로운 단체협약의 체결을 요구할 수 없다.
② 폭력 등의 금지
노동조합 및 노동관계조정법 제4조에서는 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위로서 단체교섭을 할 수 없도록 규정하고 있다.
따라서 평화적인 단체교섭에 대하여는 상대방은 성실히 응해야 할 의무가 있으나 상대방이 폭력적인 태도로 나을 경우, 이에 불응하여 단체교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립되지 않는다.
③ 성실교섭의무
사용자의 단체교섭 거부는 부당노동행위이다. 이에는 교섭에 응하지 않는 것 뿐만 아니라 형식적으로만 교섭에 임할 뿐 성실성이 없는 교섭태도도 단체교섭의 거부라고 볼 수 있다. 성실교섭의무는 사용자 혼자만의 의무는 아니며 노사 모두에게 있는 것이다.
행정 해석
A. 노동조합지부에 단체교섭권 위임시 별도 교섭가능 여부(93. 3. 27노조 01254 - 312)
【회시】노동조합법 제33조 제1항에 의거 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로 부터 위임을 받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한을 가지는 것이므로, 노동조합 대표자가 그 내부조직인 지부에 일정한 사항에 대하여 사용자와 교섭할 수 있도록 위임하거나 규약에 이러한 사항을 정한 경우 지부는 위임된 범위내에서 단체교섭권한을 가지는 것이므로 사용자는 이에 응하여야 할 것임. 그러나 이 경우에도 단체협약(임금협약)의 체결은 권한이 있는 노동조합
대표자가 하여야 하는 것임.
B. 단체협약체결권과 부당노동행위의 관계(94. 5. 6노조 01254 - 608)
【회시】노동조합법 제33조 제1항에 의거 노동조합의 대표자는 사실행위로서의 단체교섭권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 갖고 있으며 다만, 노조 대표자가 교섭 개시 전 또는 교섭중에 조합원의 총의를 수렴하기 위한 총회의 의결은 가능하다할 것임. 따라서 법상 노조대표자가 단체협약 체곁권을 보장받고 있음에도 노조대표자가 단체교섭중에 「…체결권은 반드시 조합원 총회에서 인준받아…」라고 기재된 유인물을 배포하고 이러한 내용을 조합원들에게 주지시키고 있는 경우가 교섭위원이 교섭한 결과에 대하여 총회의 인준을 거쳐야 한다는 의미라면, 단체협약의 체결 전에 총회의 인준을 받겠다는 행위로서 법상 노조대표자에게 부여된 단체협약 체결권을 포기하는 행위이므로 이는 위의 법조항에 저촉되는 것임. 또한 단체교섭중에 노조대표자가 전권을 행사할 수 있음을 사용자가 재확인하는 것은 사용자의 당연한 권리행사이므로 이러한 요구가 노조의 운영에 개입하는 행위로 볼 수 없는 것이며, 사용자가 대표권을 확보한 후 교섭을 요구하는 것은 부당노동행위를 구성한다고 볼 수 없는 것임.
C. 지방투자기관 노사간의 임금합의 내용을 도지사가 거부할 경우의 효력(94. 7. 8노조 01254 - 924)
【회시】노동조합에 대한 단체교섭의 당사자가 되는 사용자는 근로계약에 의해 근로자들을 채용하는 계약상의 당사자, 즉 근로조건의 결정권이 있고 단체교섭 및 단체협약의 권리․의무 주체가 되는 자연인 또는 법인을 말하는 것인 바, 지방공사의료원의 사용자가 사용자측의 내부 의사결정기구의 의결여부와 관계없이 단체협약의 효력을 발생하는 것이므로 노사 당사자는 이를 성실히 이행하여야 하는 것임.
D. 노사일방이 단체교섭의 회의록 작성을 거부하는 경우(94. 7. 8노조 01254 - 925)
【회시】단체교섭이라 함은 근로자의 근로조건 기타 노동조합활동에 관하여 노동조합과 사용자가 쌍방적으로 결정하는 과정을 말하는 것이나 현행 노동관계법상으로는 단체교섭시 회의록을 작성하여 노사의 확인서명을 반드시 필요로 하지는 않는 바, 노사간에 합의체결된 단체협약의 내용이 불명확한 경우 노사간 다툼의 소지가 발생할 우려가 있으므로 이러한 다툼을 사전에 예방하기 위하여는 단체교섭 과정에서 노사 당사자는 간사를 임명, 회의록을 작성하여 둠으로써 단체협약체결내용을 좀더 명확히 할 필요성이 있으며 아울러 협약체결 이후에 발생할 분쟁을 예상하여 단체협약의 해석이나 이행에 관한 다툼을 해결하는 기관 또는 절차를 협약으로 마련하여 두는 것이 바람직할 것으로 판단됨.
E. 인사․경영권에 관한 사항을 노사합의 하였을 경우 처리방법(90. 8. 20노조 01254 - 11639)
【회시】단체교섭의 대상에 관하여는 노동관계법령에 구체적인 규정을 두고 있지 않으나 헌법과 법률의 규정은 노동권과 함께 사유재산권도 보장 또는 전제하고 있는 것으로 보아 고유한 의미의 근로조건과 관련이 없는 인사 및 경영권에 관한 사항은 노동관계법령으로 보호되는 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것으로 생각되나, 귀문의 경우와 같이 인사․경영권 등에 해당하는 사항에 대하여 노사가 합의 각서를 체결하였다떤 각서 체결 취지에 따라 노사가 합의하여 처리하는 것이 타당하다고 생각함.
F. 인사고과가 단체교섭대상인지 여부(94. 7. 28노조 01254 - 1049)
【회시】인사 및 기업의 경영관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없고 이러한 인사․경영권의 본질적인 사항에 관하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않는 바, 인사고과 자체는 사용자의 고유한 권한이지만 동 고과결과가 개별 근로자의 호봉결정에 영향을 미치는 경우라면 이는 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 결과가 되므로 단체교섭의 대상이 되는 것임.
G. 단체교섭 담당자와 단체협약 체결권자(89. 9. 25노조 01254 - 13906)
【회시】노조규약과 단체협약으로 노동조합의 내부조직인 지부, 분회 등에 특별한 사항을 사용자와 교섭하여 체결할 수 있도록 정하고 있는 경우에는 지부 또는 분회가 위임된 범위내에서 단체교섭을 할 수 있다고 사료되며, 이 경우 교섭 당사자는 위임을 받은 자라고 보며 체결은 권한 있는 노동조합 대표자가 하여야 한다고 사료됨.
판 례
A. 노동조합은 사용자 또는 사용자 단체 어느 쪽이든 단체교섭을 요구할 수 있다.(대법 72. 4. 25 71구 284)
【요지】사용자가 사용자단체에 노사관계 조정을 위임하여 이 단체가 조정․ 규제 등의 역할을 한다 해도 노동조합이 사용자 단체가 아닌 당해 사용자에게 교섭을 요구할 때는 이에 웅해야 한다. 즉 단체협약체결을 사용자 또는 사용자단체 어느 쪽이든 택일하여 체결할 수 있다.
B. 사용자 단체의 해당성 여부 (대법 86. 12. 23 85누 856)
【요지】지역의 원예협동조합이 청과물위판장을 설치․운영하고는 있으나 거기서 일하는 근로자들은 다른 노동조합에서 임의로 선발되어 파견되고 그 노동조합원인 연락소장의 지휘감독하에 있으며 노임도 각 화주로부터 직접 받고 있을 뿐이고, 위 원예협동조합원은 단지 위판장내에서 행해지는 작업내용과 노임액을 균등화하여 노임에 관한 질서를 유지할 목
적으로 위 연락소장과 노임에 관한 협의를 하는데 불과하다면 이는 노동조합법 제33조 제1항의 사용자 단체에 해당되지 않는다.
C. 노동조합법 제33조 제1항 본문 소정의 “단체협약의 체결에 관하여 교섭할 권한”에 단체 협약 체결권한도 포함되는지 여부와 단체교섭 대표자가 사용자와 합의하여 단체협약안 을 마련한 후 조합원총회의 결의를 거치도록 한 단체협약 규정이 법규정에 위반되는지 여부(대법 93. 4. 27 91누 12257)
【회시】① 노동조합법 제33조 제1항 본문은 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다.”고 규정하고 있는 바, “교섭할 권한”이라 함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권한을 포함한다.
② 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결 권한을 형식화하며 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 위 법 제33조 제1항의 취지에 위반된다.
D. 사업부의 폐지와 같은 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경이 단체교섭사 항이 될 수 있는지 여부와 단체교섭사항이 될 수 없는 사업부 폐지 결정을 백지화시킬 목적으로 한 쟁의행위의 정당성 여부(대법 94. 3. 25 93다 30242)
【요지】① 회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭 사항이 될 수 없다.
② 노동조합이 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따를 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관하여 교섭하자는 회사의 요청을 전적으로 거부하고 폐지 백지화 주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나아갔다면 그 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하지 아니하다.
[2] 단체협약
1. 단체협약의 의의와 기능
(1) 단체협약의 의의
단체협약이란 노동조합과 사용자간에 단체교섭에 의하여 근로조건 기타의 사항에 관하여 합의한 사항을 협약이라는 형태로 서면화한 것이다.
단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의해 법규범으로 인정된다.
(2) 단체협의 기능
① 근로조건 개선기능
단체협약은 개별적인 근로계약보다 유리한 근로조건을 노동조합의 단결력을 배경으로 확보하는 기능을 가진다.
② 평화적 기능
단체협약의 유효기간중에는 노사쌍방은 협약준수의무를 지게되므로 불필요한 분쟁을 방지하여 산업평화를 유지시키는 기능을 가진다.
③ 기업의 민주화 기능
단체협약은 노사의 공동의사에 의해 결정되므로 기업소유권의 전제를 방지하고 기업의 민주화에 기여하는 기능을 가진다.
④ 조직강화 기능
단체협약을 통하여 개별근로계약보다 유리한 근로조건을 확보하게 되므로 근로자의 조직, 즉 노동조합을 강화하는 기능을 가진다.
2. 단체협약의 취업규칙․근로계약과의 관계
(1) 효력관계(법 제33조)
단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하며(법 제33조 ①), 무효로 된 부분과 근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준에 의한다.(법 제33조 ②) 그러나 근로계약이나 취업규칙의 내용이 단체협약보다 유리하면 「유리조건 우선의 원칙」이 적용된다.
(2) 단체협약과 취업규칙
취업규칙은 사용자가 근로자의 의견을 들어 일방적으로 작성하여 실시하지만, 단체협약은 노동조합과 사용자의 합의에 의해 작성된다. 그러나 취업규칙이나 단체협약은 모두 사업장내에서 집단적으로 근로자에게 적용된다는 점에서는 공통점이 있다.
(3) 단체협약과 근로계약
단체협약과 근로계약은 모두 노사의 합의에 의해 성립되지만, 근로계약의 효력은 당해 근로자 개인에게만 적용이 되고 단체협약은 조합원 전체에 적용된다는 점에서 양자는 구분된다. 또한 단체협약의 일반적 또는 지역적 구속력에 의해 일정한 요건을 갖추면 단체협약은 당해 직장 또는 당해 지역내의 조합원이 아닌 일반근로자에게도 적용될 수 있다.(법 제35조, 제36조)
3. 단체협약의 체결
(1) 협약체결권한
단체협약을 체결할 수 있는 법률상의 권한을 협약체결권한이라고 하며 이 권한을 가진 사람을 단체협약의 당사자라 한다.
단체협약 체결행위는 볍률행위로서 사실행위인 단체교섭행위와는 구별된다.
① 노동조합측
단위노동조합 또는 연합단체의 대표자가 당사자로 되며, 노동조합이 협약체결 능력을 갖기 위하여는 자주성을 구비하고 사단으로서의 실체를 가져야 하므로 일시적 교섭단체 또는 쟁의단은 단체협약을 체결할 수 없다.
② 사용자측
사용자 또는 사용자단체의 대표자가 단체협약체결권한을 갖는다.
(2) 단체협약의 작성(법 제31조)
① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 연명으로 서명날인하여야 한다.
② 단체협약의 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일이내에 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다.
③ 노동부장관은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
4. 단체협약의 유효기간 및 여후효(법 제32조)
① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 2년을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
③ 단체협약 유효기간 만료되는 때를 전후하여 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속 하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에 종전의 단체협약은 그 효력 만료일로부터 3월까지 계속 효력(여후효)을 갖는다. 이 경우 단체협약의 규범적인 부분, 채무적 부분 및 제도적 부분이 단체협약 만료일로부터 3월까지는 모두 유효한 것으로 간주된다.
다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 기한을 정하지 아니하고 그 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 3월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다(법 제32조 ③)
이는 종전에 임금 협약의 유효기간은 1년, 기타 단체협약은 2년으로 이원화 하였던 것을 노동조합 및 노동관계조정법 제정시 단체협약의 유효기간을 2년으로 일원화하였으며 단체협약에 자동연장협정을 한 경우에는 당사자 일방이 해지권을 갖게하여 일방 당사자의 부당한 피해를 방지하도록 하였다.
【참고】◈ 여후효(餘後效)의 의의 ◈
단체협약은 유효기간의 종료에 의하여 소멸된다. 따라서 노동조합과 사용자는 통상적으로 유효기간이 경과되기전에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 진행하며 그 결과 새로운 단체협약이 체결된다.
그러나 단체협약의 유효기간 만료전에 노사당사자간에 단체교섭이 진행되었으나 합의가 되지 아니한 경우 또는 어떤 사정으로 단체교섭이 진행되지 아니한 경우에 유효기간 만료로 단체협약이 소멸되므로 종래의 협약의 기준에 의하여 이행되어온 근로조건 기타의 근로관계는 어떠한 영향을 받느냐 하는 문제가 생긴다.
이 문제는 독일에 있어서는 과거 단체협약의 여후효에 관한 문제로서 논의된 바 있었는데, 단체협약의 실효후에 있어서도 협약의 효력이 계속해서 노사관계에 미치느냐의 문제로서 취급되었다. 독일의 여후효에 관한 논쟁은 일본에 계승되어 주로 단체협약의 규범적 효력(일본노조법 제16조)의 이해론으로서 논의되어 있으며, 우리나라에 있어서도 단체협약의 규범적 효력, 즉 노동조합법 제33조를 둘러싸고 의견이 대립되어 있다.
【참고】◈ 단체교섭 참고 자료 ◈
♣ 단체협약의 유효기간 ♣
(1) 해설
새법에서는 임금협약과 여타의 단체협약을 구분하지 아니하고 최장 유효기간을 2년으로 통일, 그 범위 내에서 당사자의 선택에 따라 자율적으로 협약기간을 정하도록 하였다.
단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 그 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정(자동연장협정)이 있는 경우에는 종전 단체협약의 효력이 계속됨을 인정한다.
다만, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 3월전까지 상당방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
※종전에는 유효기간이 2년 미만인 단체협약에 자동연장협정이 있는 경우에는 2년의 범
위 내에서 효력이 연장되나, 유효기간이 2년인 경우에는 그 효력을 인정하지 않고 법정 연장기간인 3개월만 인정하였다.
(2) 지도 방향
법상 단체협약의 유효기간이 2년이라는 것은 노사간에 체결한 단체협약은 길어도 2년을 초과할 수 없다는 의미이지 그 유효기간을 반드시 2년으로 하는 것은 아니다.
또한 법 제정으로 임금협약의 유효기간이 자동적으로 2년으로 연장되는 것도 아니며, 2년의 범위 내에서 노사 자율적으로 임금협약 유효기간을 정할 수 있다.
종전까지는 임금협약(1년)과 단체협약(2년)을 따로 체결하고 매년 임금교섭을 하도록 법으로 강제하는 결과가 되어 불필요한 노사간의 갈등․마찰과 인적․시간적 자원의 낭비를 가져온 점이 있었다.
임․단협 유효기간을 2년으로 연장할 경우 노사당사자는 물가상승률․노동생산성증가율 등을 기초로하여 연도별로 인상률이 결정되도록 미리 임금협약으로 정할 수도 있으므로 근로자에게 불리한 것이 아님을 계도한다.
단체협약의 유효기간은 사용자 일방이 결정하는 것이 아니라 법상 유효기간 범위 안에서 노사합의로 정하는 것이므로 사용자가 임의로 임금협약 기간을 2년으로 연장할 수 있는 것은 아니다.
따라서 노조에서 임금협약을 2년으로 체결하는 것에 합의하지 않으면 지금처럼 1년마다 임금교섭을 해야 하는 것이다.
판 례
A. 유리조건 우선의 원칙(82. 3. 23근기 1455 - 8215)
【회시】근로조건의 일반적 우선순위는 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약이나 유리한 근로조건이 정하여져 있는 때에는 그 부분이 우선적으로 적용됨.
B. 단체협약의 유효기간 및 전임자에 대한 내용의 효력 여부(94. 7. 1노조 01254 - 894)
【회시】노사쌍방의 합의에 의해 체결된 단체협약은 그 유효기간동안 노사 공히 성실히 이행할 의무가 있다 할 것이나, 단체협약의 유효기간 중 동 협약의 체결당시와 새로운 사정변경이 있어 노사가 합의하여 동 협약을 갱신하지 않는 한 유효기간동안 효력이 지속되는 것이며 노동조합법 제35조 제3항의 규정에 따라 단체협약 유효기간 만료시를 전후하여 노사쌍방이 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 종전의 단체협약은 그 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다라고 명시하고 있는 바, 귀 질의의 경우 단체협약이 실효되는 경우 단체협약내의 규범적 부분은 동법 제36조 제2항의 규정에 의하여 개별 근로자의 근로계약 내용으로 변하여 존속되는 것임.
또한 단체협약 내용 중 채무적 효력이 적용되는 부분은 주로 노동조합과 사용자간의 집
단적 관계를 정한 것을 말하는 바, 귀 질의 경우 노동조합의 전임자에 관한 사항은 채무적 부분에 해당되므로 단체협약의 유효 기간의 만료와 동시에 그 효력이 상실되는 것임.
(4) 자동갱신협정
자동갱신협정은 단체협약의 기간만료 일정기간 전에 당사자의 일방이 협약의 개폐의 신청을 하지 않는 경우에는 구 협약은 다시 동일기간 효력이 자동적으로 갱신된다고 하는 협정이다.
동 협정은 단체협약의 개폐의 의사표시를 할 수 있음에도 불구하고 이를 행하지 않는 것으로 종전의 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것이므로 구협약과 동일한 내용의 신협약을 채택하는 절차를 생략한 것이라고 볼 수 있다.
따라서 구협약의 유효기간의 만료와 함께 새 단체협약이 체결되었다고 인정되어 자동갱신협정은 노동조합 및 노동관계조정법 제32조의 취지에 어긋나지 않는다는 것이 통설이다.
(5) 자동연장협정
자동연장협정은 기간만료 후의 무협약 상태를 피하기 위하여 “이 협약은 새 협약이 성립할 때까지 유효하다”는 등의 협정을 말한다.
자동연장협정의 경우는 당사자가 협약개폐의 의사표시를 하지 않음으로써 협약의 효력이 갱신되는 경우와는 달리 개폐․변경의 의사가 있으나 새 협약이 성립할 때까지 일단 현재의 단체협약에 의하여 노사관계를 안정시킨 가운데 단체교섭을 계속하자는 데 그 취지가 있다.
자동연장협정의 효력에 대하여는 학설상 견해가 나뉘어져 있으나, 판례(대법 92. 4. 14 91누 8364)는 “자동연장협정”이 있으면 단체협약은 그 유효기간 만료 후에도 갱신협약이 체결될 때까지는 동조 제1항, 제2항이 정한 범위안에서 계속하여 그 효력을 가지는 것으로 보아야 한다고 하여 최장 유효기간의 범위내에서는 유효한 것으로 인정하고 있다.
(6) 평화의무
단체협약의 유효기간 중에는 노사쌍방은 협약에서 정한 사항의 변경이나 폐지 등을 이유로 하는 쟁의행위를 하지 않아야 할 의무를 진다.
【참고】◈ 평화조항과 평화의무 ◈
•평화조항
평화조항은 노사쌍방이 쟁의행위를 사전에 방지하거나 이를 평화적으로 해결할 것을 목
적으로 합의한 내용을 단체협약으로 명시한 것이다.
따라서 단체협약이 체결되면 당연히 발생하는 평화의무와는 구별된다.
그 내용은 구체적으로 다음과 같은 것이 있다.
① 단체교섭개시 절차 및 시기 ② 단체교섭의 진행기간․방법 ③ 노동쟁의 발생시기 및 사적 쟁의조정 제도채택, 합의중재회부요건 ④ 쟁의행위 개시시기․예고․참가범위․금지행위 ⑤ 불법행위의 책임 등이며 법령에 규정되어 있지 아니하여도 평화조항으로 명시된 사항은 반드시 이행하여야 할 책임이 있는 것이다.
•평화의무
단체협약의 당자사는 협약의 유효기간 중에는 협약에서 정한 사항의 변경․폐지 등을 이유로 하여 쟁의 행위를 하지 않는 의무 또는 그 구성원에 대하여 쟁의행위를 하지 못하도록 저지하는 의무를 진다. 이는 협약당사자의 특별한 합의에 의해서가 아닌 단체협약은 유효기간동안 그 내용을 이행하고 준수하여야 한다는 당위성의 이면적으로 도출되는, 따라서 어떤 명시규정이 없어도 협약 그 자체의 내재적 기능에서 오는 당연한 의무이다. 이것을 평화의무라 한다.
단체협약은 그 당사자인 노사간의 평화를 적어도 그 유효기간 중에는 유지하고자 함을 목적으로 한다. 그러므로 이와 같은 목적을 위하여 협약의 당사자는 협약의 유효기간 중에는 당해 협약에서 정한 사항에 관한 새로운 요구조건을 쟁의행위에 의하여 실현시키고자 하는 기도를 포기하지 않으면 안된다. 이와 같은 의미에 있어서는 단체협약은 일종의 평화협정이라고 할 수 있다. 그러므로 평화의무는 당사자의 명시적인 합의를 필요로 하지 않는 협약상의 고유한 성격에서 나온 것이라고 할 수 있다.
판 례
A. 자동갱신협정의 효력(90. 4. 30노조 01254 - 6196)
【회시】단체협약은 유효기간이 만료되면 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭을 하여야 하나, 구 협약에 대하여 양 당사자간에 이의제기가 없으면 별도의 협약체결의 법률행위없이 구 협약이 동일기간 자동적으로 효력이 생긴다는 단체협약상의 약정(소위 “자동갱신협정”)은 노동조합법 제35조에 저촉되지 않는 것으로 생각되며, 귀문의 경우와 같이 당사자 어느 일방이 단체협약 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 있는 경우에는 구 단체협약은 유효기간이 만료됨으로써 효력이 상실되는 것임
B. 자동연장협정의 효력(90. 5. 26노조 0154 - 7550)
【회시】노동조합법 제35조에서 단체협약의 유효기간 등에 대하여 규정하고 있는 입법취지는 단체협약이 지나치게 오래도록 존속될 경우 현실성이 결여될 우려가 있음을 감안하여 변천하는 사회, 경제적 실정에 부합되도록 하며, 동 유효기간동안 노사관계의 안정을 도모코자 함에 있다고 볼 것이며, 동 법 제35조 제 3항 “단체협약 유효기간 만료시를 전후하여
노사 쌍방이 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭을 계속하였으나 타결되지 아니한 때에는 종전의 단체협약은 유효기간 만료일 후 3개월까지는 계속 효력을 갖는다”는 규정을 두고 있고, 또한 기한을 정하지 않는 자동연장협정의 경우 당사자 일방이 신협약 체결에 응하지 않은 한 구협약에 의하여 다른 일방의 당사자가 지나차게 장기간에 걸쳐서 구속받게 되는 불합리한 점이 있음.
따라서 단체협약에사 “협약갱신체결을 위한 교섭을 진행하였으나, 신협약이 체결되지 아니하였을 경우 신협약 체결시까지 본 협약은 효력을 가진다”는 취지의 규정을 두더라도 이는 노동조합법 제35조의 입법취지에 저촉되므로 인정될 수 없는 것으로 생각됨.
C. 자동연장협정의 효력(93. 6. 28노조 01254 - 733)
【회시】최근(93. 5. 3)우리부는 유효기간 2년 미만인 단체협약의 자동연장협정(유효기간이 만료되더라도 갱신교섭이 진행중인 때에는 갱신협약이 체결될 때까지 종전 협약의 효력이 지속된다는 규정)에 대하여 노사 당사자간의 합의내용을 존중하여 노동조합법 제35조 제2항에 의한 단체협약의 최장유효기간인 2년까지 효력이 지속되는 것으로 지침을 변경하였음.
따라서 단체협약의 유효기간이 1년이고 자동연장협정이 체결되어 있다면 동 단체협약은 만료일로부터 1년간 효력이 지속되는 것임.
D. 보충협약의 의미(89. 7. 6노조 01254 - 9981)
【회시】일반적으로 "보충협약"이라 함은 시행중인 단체협약의 적용에 있어 노사쌍방의 해석이 다른 경우 그 의미를 명백히 하고자 노사교섭을 통하여 체결하는 협약을 의미하는 것인 바, “보충협약을 할 수 있다”는 이유로 기존단체협약의 해석이 아닌 새로운 사항을 주장하는 단체교섭을 요구할 수는 없다.
E. 노동조합조직확장이 단체협약 갱신사유가 되는지 여부(90. 1. 17노조 01254 - 715)
【회시】단체협약 유효기간중 노동조합 조직이 확장된 것을 이유로 새로운 단체협약을 체결코자 단체교섭을 요구하는 것은 정당한 것으로 볼 수 없으며, 단위노동조합의 산하지부 또는 분회는 독립된 노동조합이 아니고 노조의 내부조직에 불과하므로 단체교섭 및 단체협약 체결권이 없으며 또한 행정관청에 신고대상도 아니라고 사료됨
F. 노사협의회를 통한 단체협약의 갱신 수정가능 여부(92. 9. 3노사 01254 - 463)
【회시】노사협의회에서는 원칙적으로 노사협의회법 제20조의 각호 1에 해당하는 사항을 협의하여야 하며, 근로조건 등에 관한 단체협약 체결 및 갱신에 관한 사항은 단체교섭에서 다루어져야 할 것인 바, 노사협의회를 통하여 노사협의 사항이 아닌 단체협약갱신에 관한 사항을 노사 쌍방이 협의하고 서명날인하였다 하더라도 이는 노사협의회법 제23조의 규정에 의한 노사합의 사항으로서의 이행의무가 발생하는 것이 아니라 노동조합법 제34조 제1항에 의해 단체협약으로서의 효력이 발생된다고 사료됨
G. 노조대표자에게 협약체결권이 없음을 이유로 단체교섭을 거부할 수 있는지 여부(92. 5. 25노조 01254 - 498)
【회시】노동조합의 대표자는 노동조합법 제33조 및 제34조에 의거 단체교섭권과 단체협약체결권을 동시에 보유하고 있으므로 노조의 자체규약으로 노조대표자의 협약체결권을 제한 할 수는 없으며 또한 회사측이 노조대표자의 협약체결권 없음을 이유로 단체교섭을 거부하는 것은 노동조합법 제39조 제3호의 정당한 거부 이유에 해당함.
판 례
A. 자동연합협정의 효력(대법 92. 4. 14 91누 83643)
【요지】단체협약은 그 유효기간의 만료로 종료됨이 원칙이고 다만, 유효기간의 만료시를 전후하여 노사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 그 만료일부터 3월까지는 종전의 단체협약이 유효함은 노동조합법 제35조 제 3항의 규정에 의하여 명백하지만 사용자와 노동조합이 이와같은 경우에 단체협약의 공백상태가 발생하는 것을 방지하기 위하여 종전 단체협약의 효력이 일정한 기간 자동적으로 연장되도록 약정하는 것도 가능하다고 할 것이고 이러한 약정이 노동조합법 제35조 제3항의 취지에 위반된다고 할 것은 아니며 위와 같은 단체협약의 자동연장에 관한 약정이 있으면 종전 단체협약은 당초의 유효기간이 만료 후 이 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.
B. 노동조합법 제35조 제 3항의 취지(대법 93. 2. 13 92다 27119)
【요지】노동조합법 제35조 제 3항의 규정은 단체협약에 그 유효기간이 만료된 후에도 갱신체결을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로 종전의 단체협약에 이같은 규정이 있으면 이 법조항은 적용되지 않고 당초의 유효기간이 만료된 후 이 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니며 이같은 단체협약의 규정이 노조법 제35조에 위반되어 당연무효라고도 할 수 없다.
C. 단체협약의 유효기간 제한 규정의 취지(대법 93. 2. 9 92다 27102)
【요지】노동조합법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는데 뜻이 있다.
5. 단체협약의 내용과 효력
단체협약의 내용은 크게 규범적 부분과 채무적 부분으로 나눌 수 있으며 이외에도 조직적 부분(또는 제도적 부분)을 별도로 둘 수 있다.
(1) 규범적 부분
규범적 부분은 「근로조건 기타 근로자의 대우」에 관한 부분이다.
① 내용
임금액, 임금지급방법, 근로시간, 유급휴일, 유급휴가, 상여금지급, 복지에 관한 협정, 재해보상의 종류 및 산정, 누진퇴직금 지급협정, 정년제에 관한 협정 등은 규범적 부분에 속한다.
여기서 해고에 관한 협정은 근로자의 대우에 관한 것이 아니므로 규범적 부분에서 제외되지만, 해고조건을 구체적으로 열거하는 조항은 근로자의 대우에 관한 부분이기 때문에 규범적 부분에 속한다.
단체협약의 규범적 부분은 근로조건의 개선을 목적으로 하는 단체협약의 본질적 부분이기 때문에 규범적 부분이 전무한 협정은 단체협약이라고 할 수 없다.
② 규범적 효력(법 제33조)
단체협약의 규범적 부분은 강행적 효력과 직접적 효력을 갖는다
㉮ 강행적 효력이라 함은 단체협약의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 하는 효력이다.(법 제33조 ①)
㉯ 직접적 효력이라 함은 강행적 효력에 의하여 무효가 된 경우에, 그 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하고 또한 근로계약에 규정되지 않은 사항에 관하여는 단체협약의 기준에 의한다는 효력을 말한다.(법 제33조 ②)
(2) 채무적 부분
채무적 부분은 단체협약 당사자 상호간의 권리․의무를 규율하는 단체협약상의 규정을 의미한다.
① 내용
채무적 부분은 노동조합과 사용자에게만 그 구속력이 있고 노동조합의 조합원에게는 효력이 미치지 않는다.
일반적으로 평화조항, 유일교섭단체조항, 조합활동조합, Shop조합, 쟁의조항 등이 이에 속한다.
② 채무적 효력
채무적 부분은 단체협약의 당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담지우는 채권법적 효력을 가지며, 구체적으로 다음과 같다.
㉮ 채무적 부분에 대하여는 협약 당사자 쌍방이 이를 준수하여야 한다.(협약 준수의무)
㉯ 협약기간 중에는 그 협약사항의 변경을 위한 쟁의행위를 하여서는 아니된다. 이는 주로 노동조합측의 의무이다.(평화의무)
㉰ 노동조합이 평화의무를 지는 반면, 사용하는 협약준수의 구체적 의무로서 협약내용의 실행의무를 진다.(실행의무)
(3) 조직적 부분
① 내용
조직적 부분이란 집단적 노사관계를 제도적으로 규율하는 부분으로서, 주로 조합원인 종업원의 해고에 관한 협의(동의)조항, 노사협의회와 고충처리기관등의 조직과 운영에 관한 조항 내지 협정을 말한다.
② 조직적 부분의 효력
조직적 부분의 효력은 그 개별 부분의 성격에 따라 구체적으로 판단하여야 할 것이나, 원칙적으로는 규범적 효력을 갖는다고 보아진다.
따라서 해고의 경우 그 효력은 궁극적으로 해고의 정당한 이유의 유무에 따라 결정 될 성질의 것이지만, 조합원의 해고시 노동조합과 사전협의를 거치도록 단체협약에 명시되어 있다면 협의를 거치지 않은 해고는 무효가 될 수 있다.
행정 해석
A. 노조전임자의 임금지급여부(90. 5. 16노조 01254 - 7023)
【회시】노동조합 전임자에게 임금을 지급하는 것이 노동조합법 제39조 제4호의 부당노동행위에 해당하는 지는 해당 노동위원회가 구체적인 사실을 조사하여 판단할 사항이나 노동조합 전임자 인정 및 임금지급 여부는 노사가 합의를 통하여 결정할 사항으로 생각됨
B. 기업합병과 기존 단체협약의 효력(93. 7. 5노조 01254 - 779)
【회시】기업이란 유형․무형의 자본과 노동력의 결합으로 이루어진 동적 조직으로서 기업의 전부 또는 일부의 양도․양수나 경영주체의 변경 등에 불구하고 그 기업의 동일성이 유지되는 한 노사관계는 그대로 승계된다 할 것이므로 기업의 흡수․합병의 경우에도 노동조합이 자동해산되는 것이 아니나 기업이 합병하는 경우에는 노동조합의 조직 대상이 상호 중복될 것이므로 노동조합법 제31조 제 1항 제 2호에 의하여 해산 결의하고 통합대회를 거쳐 단일 노동조합으로 합병․운용하는 것이 타당함. 따라서 노동조합법 제35조에 의거 단체협약의 유효기간은 2년(임금협약의 경우는 1년)을 초과하지 않는 범위내에서 노사합의로 정할 수 있는 바, 일반적으로 사업의 양도․승계가 있다 하더라도 기업의 동질성이 유지되는
한 단체협약은 그 유효기간동안 효력이 지속되는 것이며 기업의 흡수․합병으로 인한 기존단체협약의 불합리한 사항에 대하여는 단체협약 갱신시에 노사가 합의적으로 변경 또는 조정할 수 있을 것임.
C. 단체협약불이행시 협약의 해지 여부(90. 8. 28. 노조 01254 - 11988)
【회시】노동조합과 사용자가 합의로 체결한 단체협약은 노사관계를 유기적 일체로서 규범적으로 규율하는 것이므로 당사자 일방이 협약 중의 일부분을 위반(불이행)하였을 경우에도 협약의 전체 또는 일부에 대해 쌍무계약의 해제에 관한 민법 제544조의 규정(이행 지체와 해제)을 그대로 적용하는 것은 타당하지 않은 것으로 생각함.
판 례
A. 노동조합과 합의한 인사처분절차를 거치지 아니한 인사조치는 원칙적으로 무효임(대법 93. 7. 13 92다 50263)
【요지】단체협약 등에 규정한 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다.
B. 단체협약의 규정에 의한 인사협의나 인사합의 조항의 의미와 효력(대법 93. 8. 24 82다 34926)
【요지】단체협약 등에 규정된 인사협의나 합의조항의 구체적 내용이 사용자가 인사를 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니 하였다고 하더라도 그 인사의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사를 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사를 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사는 원칙적으로 무효라고 보아야 하며 단체협약에서 조합간부의 인사에 대하여는 사전 “합의”를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 "협의"를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 위 단체협약은 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조원에 대한 협의는 인사권의 신중한 행사를 위하여 의견수렴절차를 거치라는 뜻이나, 노조간부의 인사에 대하여는
노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 “의견의 합치”를 보아 인사권을 행하여야 한다는 뜻에서 사전 “합의”를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.
C. 단체협약에 위배되는 취업규칙의 징계 규정은 무효임(대법 94. 6. 14 93다 62126)
【요지】노동조합법 제36조 제1항은 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라고 규정하고 있으므로, 단체협약에 징계사유를 규정하면서 그 단체협약의 규정에 의하지 아니하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 위 단체협약에 반하는 것으로서 그 사유로는 징계할 수 없다고 할 것인 바, 단체협약에서 회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 단체협약에 규정된 사유 이외에 새로운 징계사유를 규정한 회사의 취업규칙은 무효이다.
6. 단체협약의 해석(법 제34조)
단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자가 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 서면으로 요청할 수 있으며(법 제34조 ①)노동위원회는 요청을 받은 때에는 그 날 부터 30일이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다(법 제34조 ②)
그리고 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다(법 제34조 ③)
이는 노동조합 및 노동관계조정법 제정시 신설된 내용으로서 노사당사자간의 권리분쟁에 대하여 노동위원회가 적극적으로 개입하여 신속하게 해결하여 사업장의 불필요한 분쟁을 예방하고자 하는 것이다.
7. 단체협약의 효력확장
단체협약의 규범적 효력은 원칙적으로 근로자측에서는 협약체결 당사자인 노동조합과 조합원들, 사용자측에서는 사용자 또는 사용자 단체인 경우 그 구성원에게만 미치는 바 이것을 단체협약의 구속력의 범위라고 한다.
그러나 노동조합 및 노동관계조정법에서는 이와 같은 원칙에 대하여 2개의 예외를 규정하고 있는 바 여기에는 사업장 단위의 일반적 구속력과 지역단위의 일반적 구속력이 있다.
(1) 사업장 단위의 일반적 구속력(법 제35조)
하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 여기서 확장적용되는 단체협약은 규범적 부분에 국한되며, 비조합원의 근로조건이 단체협약의 기준보다 유리한 경우에는「유리조건 우선원칙」에 따라 단체협약의 효력은 확장되지 않는다.
① 일반적 구속력의 요건
하나의 사업 또는 사업장 단위를 요건으로 한다.
이는 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위가 사업 또는 사업장이라는 것이다.
② 상시 사용되는 동종의 근로자
㉮ 상시 사용되는 근로자라 함은 사실상 계속적으로 고용되고 있는 근로자로서, 근로자의 지위나 종류(직원, 공원, 촉탁), 고용기간의 정함의 유무(상용공, 임시공) 또는 근로계약상의 명칭에 구애되지 않으며(대법 92. 1. 22 92누 13189)
㉯ 동종의 근로자라 함은 통상적으로 ‘직종의 동일성’을 의미하는 것이지만 우리나라의 단체협약의 실태가 사업장을 단위로 하고 있기 때문에 이를 동일한 직무로 한정하는 것은 불합리하다.
따라서 ‘동종 근로자’라는 의미는 단체협약의 적용을 받는 근로자와 작업내용이나 형태가 동일성, 유사성이 있는 직종에 근로하는 자를 칭한다 할 것이며, 특별한 사정이 없는 한 어떤 작업이 유기적 총체인 경영의 작업활동의 일부를 이루는 것이면 동종의 작업이라고 널리 해석함이 일반적이다.
그러나 비조합적인 관리감독자는 노동조합법상 협약의 적용을 예정하고 있지 아니한 ‘사용자’이므로 동종의 근로자에 해당되지 않는다.
㉰ 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약 적용
이는 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상을 조합원으로 하는 지배적인 지위에 있는 노등조합이 체결한 하나의 단체협약을 의미한다.
하나의 사업장내에 업종을 달리하는 근로자들이 각각 별개의 노동조합을 결성하고 있을 경우에는, 업종을 달리하는 각 노동조합의 단체협약을 단위로 각각 적용되어야 할 것이다.
③ 일반적 구속력이 적용되는 단체협약의 내용
㉮ 규범적 부분
동조에서 확장적용되는 협약부분에 대하여 특별히 명시하고 있지 아니하므로 단체협약의 모든 부분이 확장된다고 할 수 있으나 동 제도도의 취지로 보아 개별근로자에게 효력이 미치는 규범적 부분에 국한하여 확장적용된다.
㉯ 관련 사항
㉠ 소주조합에 대한 확장 적용 여부
확장적용되어야 할 소수근로자가 별도의 노동조합을 조직하고 단체협약을 체결하고 있는 경우에는, 헌법상의 단결권 보장과의 관계로 보아 확장적용될 수 없다는 것이 통설이다.
㉡ 유리원칙의 적용 여부
단체협약이 일반적 구속력 요건을 갖추고 있다 하더라도, 미조직 근로자의 근로계약 내용이 단체협약의 기준보다 유리한 때에는 유리한 조건 우선의 원칙에 의하여 해당 근로자에게는 확장 적용의 효력이 없다.
㉢ 효력확장 배제특약의 적용여부
단체협약에 비조합원이나 임시직에는 확장적용하지 아니한다는 배제특약을 두고 있다 하더라도, 동 규정은 강행규정으로서 일정한 요건을 갖춘 경우에는 단체협약의 효력이 확장 적용된다.
(2) 지역단위의 일반적 구속력(법 제36조)
하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자의 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 노동부장관은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있으며 (법 제36조 ①) 노동부장관이 위의 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다. (법 제36조 ②)
① 지역적 구속력의 요건
지역단위의 일반적 구속력이 성립하기 위하여는 실질적 요건과 절차상의 요건을 구비하여야 한다.
㉮ 실질적 요건
실질적 요건으로는 하나의 지역에서 종업하는 동종의 근로자의 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때이다.
㉠ 하나의 지역이라 함은 단체협약 당사자와 관련이 있는 동일한 노동시장이 속한 경제적 지역을 의미하므로 조합의 조직범위, 당해 근로자의 근로조건에 관련되는 범위, 기업의 지역적인 분포 등을 감안하여 결정하여야 한다.
그러므로 하나의 지역이란 행정구역을 의미하는 것이 아니라 시․도 또는 일부지역은 물론 수개의 도 또는 시에 걸치는 지역도 하나의 지역으로서 단위가 될 수 있다.
㉡ 동종의 근로자의 의미에 대하여는 사업장 단위의 일반적 구속력 규정과 동일하다.
㉢ 3분의 2이상의 근로자가 하나의 단체협약을 적용받게 되는 상태에 있어야 한다.
㉯ 절차상의 요인
지역적 구속력은 사업장 단위의 일반적 구속력과는 달리 행정적인 절차를 거쳐 효력이 확장 적용된다.
㉠ 단체협약 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청이 있거나 노동부장관의 직권으로 행한다.
㉡ 노동위원회의 의결을 얻어야 한다.
㉢ 노동부장관의 확장적용 결정과 공고가 있어야 한다
② 법적 효과
㉮ 효력 발생 시기
단체협약의 지역적 구속력은 별단의 사유가 없는 한 공고한 날에 효력이 발생한다.
㉯ 확장 적용의 대상
단체협약은 해당지역에서 종업하는 동종의 근로자에게 적용된다. 따라서 제35조의 경우와는 달리 해당 단체협약의 당사자가 아닌 사용자도 구속하게 된다.
㉰ 확장 적용되는 범위
확장적용되는 단체협약의 내용은 사업장 단위의 일반적 구속력과 동일하게 규범적 효력이 미치는 부분에 한한다.
㉱ 관련 사항
유리원칙의 적용문제와 소수조합에 대한 확장 적용 여부도 사업장 단위의 일반적 구속력 규정과 동일하게 해석된다.
행정해석
A. 일반적 구속력의 요건 중 「동종의 근로자」의 의미 및 범위(80. 10. 30법무 811 - 28266)
【회시】「동종의 근로자」라 함은 기존 단체협약의 적용을 받는 근로자와 작업내용이나 형태가 동일성, 유사성이 있는 직종에 근무하는 근로자를 말하며 그 범위는 단체협약에서 구체적으로 정한다.
B. 확장적용되는 것은 규범적 부분에 한함(81. 10. 14노조 1454 - 31309)
【회시】확장적용받는 것은 단체협약 중 근로조건, 즉 임금 및 지급방법, 근로시간, 유급휴가, 상여금, 재해보상, 퇴직금, 정년제 등의 규범적 부분에 한하며 노동조합활동과 관계되는 채무적 부분은 당연히 비조합원에게는 적용되지 않는다.
C. 지역적 구속력의 취지 및 효력 발생시기(91. 5. 3노조 32280 - 4902)
【회시】노동조합법 제38조에 단체협약의 지역단위 일반적 구속력 제도를 규정하고 있는 법취지는 동일한 경제적 지역에 종사하는 동종 근로자를 사용하는 기업주에게까지 단체협약의 효력을 확장 적용시켜 기업주간의 부당경쟁을 방지하여 공정경쟁을 확립함으로써 노조조직 또는 비조직 근로자들을 보호하려는데 있다 할 것인 바, 이러한 구속력 확장은 그 공고일이 있는 날로부터 효력이 발생하는 것이 타당하다.
판 례
•일반적구속력의 요건 중 「동종근로자」의 의미(대법 92. 12. 22 92누 13189)
【요지】단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조의 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의, 적용을 받게 됨을 필요로 하는 바, 여기에서 상시 사용되는 동종의 근로자라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상, 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간 만료시마다 반복갱신되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.
(단체협약의 유효기간)
- 노동조합 및 노동관계 조정법 -
제30조(교섭등의 원칙) ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
제31조(단체협약의 작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.<개정 2006.12.30>
②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.<개정 1998.2.20>
③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.<개정 1998.2.20>
제32조(단체협약의 유효기간) ①단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
제34조(단체협약의 해석) ①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.
제22조(조합원의 권리와 의무) 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.
제24조 (노동조합의 전임자)
③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.<신설 2010.1.1> <시행일 2010.7.1>
제6장 부당노동행위
제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.<개정 2006.12.30, 2010.1.1>
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. <시행일 2010.7.1>
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
부 칙
제3조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.
(근 로 기 준 법)
제2조 (근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.
제3조 (근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 한다.
제4조 (근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 준수하여야 하며 각자가 성실하게 이행할 의무가 있다.
제13조 (법령요지등의 게시) ①사용자는 이 법과 이 법에 의한 대통령령의 요지와 취업규칙을 근로자가 자유로이 열람할 수 있는 장소에 상시 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다. <개정 2006.12.21>
제19조 (평균임금의 정의) ①이 법에서 "평균임금"이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 취업후 3월미만도 이에 준한다.
②제1항의 규정에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.
제2장 근로계약
제22조 (이 법 위반의 근로계약) ①이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
②제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다.
제24조 (근로조건의 명시) 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.
제25조 (단시간근로자의 근로조건) ①단시간근로자의 근로조건은 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
②제1항의 규정에 의하여 근로조건을 결정함에 있어서 기준이 되는 사항 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자로서 대통령령이 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부규정을 대통령령이 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다.
제26조 (근로조건의 위반) ①제24조의 규정에 의하여 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 또는 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 한다.
제96조(단체협약의 준수) ①취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
②고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.<개정 2010.6.4>
제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
제7조(임금보전 및 단체협약의 변경 등) ①사용자는 법률 제6974호 근로기준법중개정법률의 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다.
②근로자·노동조합 및 사용자는 법률 제6974호 근로기준법중개정법률의 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 같은 법의 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.
③제1항 및 제2항을 적용할 때 임금항목 또는 임금 조정방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다.