기업법무시리즈 ⑭ 임금피크제에 대한 소고

[能田]

기업법무시리즈 ⑭ 유병수 범무법인 율촌변호사

임금피크제에 대한 소고

(월간현대경영 2022년 08월호)

정부는 2013년 5월 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용촉진법’) 개정에 따라 ‘2014년도 공기업∙준정부기관 예산편성지침’으로 임금 피크제 도입을 의무화했고, 기획재정부는 2015년 5월 7일 공공기관 임금피크제에 대한 권고안(가이드라인)을 발표하였다. 이는 대부분 호봉제를 채택하고 있는 우리나라 기업 및 기관들에게 근로자 고령화에 따른 조기퇴직 압력에 대한 대응을 수월하게 하고 청년들에 대한 고용기회를 부여하기 위한 취지였다. 그리고 이에 따라 공공기관뿐만 아니라 많은 사기업들도 임금피크제를 도입하게 되었다. 그런데 최근 공공기관이 아닌 한 연구원의 임금피크제의 유효성 여부가 쟁점이 된 사건에서 대법원은 해당 연구원의 임금피크제가 무효라고 판단하여 임금피크제에 대한 사회적 관심이 고조되었다.

위의 기획재정부 가이드라인에 따르면 임금피크제는 정년보장형(정년유지형), 정년연장형, 고용연장형(정년 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금 조정)의 세 가지 유형이 있는데, 위 연구원의 임금피크제는 정년보장형이었다. 그리고 이는 사실상 위의 가이드라인을 수용한 것이었지만, 대법원은 해당 임금피크제는 연령에 의한 차별에 합리적인 이유가 없는 것으로 고령자 고용촉진법에 위배되어 무효라고 본 것이다. 그리고 대법원은 임금피크제 적법 여부의 구체적인 판단기준으로 (1)임금피크제 도입목적의 정당성 및 필요성 (2)실질적 임금삭감의 폭이나 기간 (3)대상조치의 적정성 (4)감액된 재원이 도입목적을 위해 사용되었는지 여부 등을 제시하였다.

위 대법원 판결 선고 이후 한국노총은 임금피크제 판결 관련 대응지침을 배포하여 산하 노조들에게 임금피크제 소송을 독려하였고, 대법원 판단기준은 ‘정년연장형’ 임금피크제에도 적용할 수 있다고 하여 노사갈등이 우려되는 상황이다.

한편, 위와 같은 대법원의 판단기준은 결국 여러 요소를 종합하여 판단하겠다는 취지로 어느 경우에는 적법하고 어느 경우에는 위법한지 기계적으로 판단하는 것은 불가능하다. 일각에서는 “대부분의 기업들은 정년연장형 임금피크제를 실시하고 있고 정년연장형 임금피크제는 적법한 것으로 문제되지 않는다”고도 하지만 정년연장형의 경우 실질적으로는 총 임금액이 오히려 늘어나거나 줄어들더라도 그 폭이 크지 않은 경우가 대부분이라는 점에서 결론적으로 적법한 것으로 판단될 가능성이 높을 뿐이지 정년연장형이라고 하여 위와 같은 대법원의 판단기준과 무관하게 적법성이 보장되는 것은 아니다.

실제로 정년연장형 임에도 임금 감액의 폭이 과도하였던 경우 위법하다고 판단된 기존 선례도 존재한다. 반대로 아직 하급심 단계이긴 하지만, 정년보장형 임에도 적법하다고 판단된 사안 역시 존재한다.

이미 피크제를 도입한 기업들이 경우 향후 발생할 분쟁에 대비하여 현 제도를 대법원의 기준에 따라 보완할 필요성이 있을 것이다. 즉 실질적인 임금 감소 분을 확인하고 그 정도가 과하다고 판단될 경우 재조정을 실시해 임금 삭감자들에 대한 근로시간 조정, 정년 후 재취업을 위한 교육기회 등을 부여하는 등 제도적인 보완을 고려해 봄이 바람직하다.

유병수 법무법인 율촌 변호사
서울대 법과대학
사법연수원 39기
전문분야: 노동, 건설
저서: 국가계약

임황순 법무법인 율촌 변호사
서울대 서양사학과 사법연수원 36기
미국공인회계사
전문분야: 형사, 내부조사, 회계관련 분쟁
수원지검, 청주지검, 제주지검

박영윤 법무법인 율촌 변호사
서울대 경제학부 연세대 법학전문대학원
삼일회계법인, 안진회계법인 공인회계사
전문분야: 증권, 회사법, 회계 관련 분쟁
저서: 유럽증권법