금전적인 보상은 판매원을 동기부여하기 위한 방법으로 가장널리 사용되고 있다. 따라서 효과적인 판매보상계획을 설계하고 관리하는 것이 판매관리자의 가장 중요한 업무가 된다. 금전적인 보상은 급여와 구전 등 직접적인 보상과 유급휴가, 연금 및 보험과 같은 간접적인 보상이 있다.
보상체계를 마련하기 위해서는 보상수준과 보상방법에 관한 의사결정이 필요하다. 보상수준은 판매원이 일정기간 동안에 받는 총수입을 말하며 업무 유형과 비슷한 직책의 급여수준에 따라 결정된다.
보상방법으로는 고정급, 성과급, 혼합형 3가지 유형이 가장 널리 사용된다.
고정급은 판매원이 근무하는 기간 동안에 매달 일정하게 지급되는 급여를 말하며 안정적 수입을 보장한다. 고정급을 지급하는 경우 판매관리자는 판매원활동을 통제할 수 있으며 판매원은 고객 관심사에 부합하는 판매외적 활동에 시간을 보낼 가능성이 있다. 고정급의 가장 큰 단점은 판매원으로 하여금 판매량을 늘리도록 인센티브가 주어지지 않는다는 점이며 기업에 있어서는 판매량이나 총이윤과 관계없이 지급되는 고정비라는 점이다.
고정급은 일반적으로 다음과 같은 경우에 채택된다.
신규 판매원이나 섭외사원을 보상하는 경우
신규 영업지역을 개발하는 경우
장기간 협상이 필요한 전문제품을 판매하는 경우
성과급은 판매원의 성과에 따라 달라지는 급여를 말하는 것으로 예를 들면 판매원은 판매액의 5% 또는 총수익의 8%를 지급받는다. 성과급은 판매원에게 판매를 독려할 수 있는 인센티브가 되며 판매원의 판매량 또는 총수익에 따른 변동 비로 처리된다. 그러나 성과급을 지급하는 경우에는 판매원을 통제학가 어렵고 성과급이 지급되지 않는 업무를 수해하도록 하는 데에는 어려움이 뒤따른다.
성과급은 다음과 같은 상황에서 위력을 발휘할 수 있다.
판매를 유도하기 위하여 강력한 인센티브가 필요한 경우
소매점에서 진열하는 것과 같은 판매외적 업무가 매우 적은 경우
기업의 재무구조가 취약한 경우
성과급에 너무 치중하게 되면 판매원들이 고객의 중요성을 망각할 수 있다. 예를 들면 디스트리뷰에게 성과급을 지급하면서 약 65년 동안 방문판매를 통해 진공청소기를 판매하였으며 연간 약10억 달러 매출실적을 올린 매우 성공적인 기업이다. 이 기업의 오랜 역사는 대부분의 디스트리뷰터들이 윤리적이었다는 것을 보여주고 있다. 그러나 최근 고객들이 소비자 보호단체에 많은 불평을 호소하고 있는데 이는 일부 디스트리뷰터들이 성과급을 노리고 노약자들을 기만하는데 그 원인이 있는 것으로 보인다.
가장 이상적인 보상방법은 고정급과 성과급의 단점을 최소화하고 장점만을 결합한 혼합형이다. 이상적인 혼합형 보상방법을 설계하기 위해서는 기업이나 제품, 시장특성 그리고 판매유형을 고려해야 한다. 오늘날 미국내 기업의 3/4 정도가 일종의 혼합형 보상제도를 채택하고 있다.