천재성 모델은 조직이 건강에 절대적으로 중요하며 내가 상상할 수 있는 것보다 더 여러 면에서 요긴하다는 사실을 깨닫게 된다. 첫째, 경영진이 구성원들의 업무 천재성을 올바로 이해하고 활용하지 못한다면 그 조직의 결속력은 빈약하다. 둘째, 업무 천재성은 생산성의 핵심이다. 셋째, 앞의 사항과 관련해 업무 천재성은 다른 어떤 요소 못지 않게 인재 유지, 업무 몰입도, 직원 사기에 필수적이다. 직원들이 자신이 업무 천재성이 관리자들에게 제대로 활용되며 인정받고 있다는 사실을 깨달으면, 더 큰 열정과 열의로 일하게 되고 어려운 시기에 조직을 떠날 가능성도 훨씬 줄어들 것이다. | 패트릭 렌시오니는 천재성을 사고, 창의성, 판별, 독려, 지원 그리고 끈기라는 6가지 유형으로 정의한다. 이 6가지 유형의 천재성을 전부 다 가졌다고 주장할 수 있는 사람은 아무도 없다. 누구나 각자 잘하는 업무 영역, 잘 못하는 업무영역, 그 중간쯤인 업무영역을 가지고 있다. 성공하기 위해서는 자신에게 기쁨, 어너지, 열정을 주는 영역, 즐겁지는 않지만 잘 할 수 있는 영역, 기쁨과 에너지를 고갈하는 영역을 정확히 이해해야 한다. 나에게 맞지 않는 영역의 일을 지속하다보면, 괴로움과 번어웃을 겪거나 업무에 실패할 수 있다. 나에게 기쁨, 에너지, 열정을 주는 영역은 무엇일지 고민해보자. 나만의 천재성을 발견하게 될 것이다. | 일이란 무엇일까? 우리는 우리가 공식적으로 지칭하는 직업으로서의 ‘일’ 이외에도 주말 교회봉사나 가족 휴가계획을 세우는 것 등 광범위한 ‘일’의 영역 안에서 살고 있다. 그것이 무엇이 됐든 우리는 일을 하고 있는 것이다. 일은 별로 신나지 않고 짜증스러울 때도 있지만 때때로 아주 즐거울 때도 있다. 사람마다 각자 다른 유형의 일을 즐기기 때문이다. 자신에게 가장 적합하고 즐거운 일을 찾아내는 것이, 나의 천재성을 치대로 발휘하게 하는 것이다. 사람마다 잘하는 것이 다르다. 조직이 리더는 구성원 개개인의 다르지만 숨겨져 있는 천재성을 발견하고 키워야 한다. 우리 모두는 종류가 다른 천재성을 갖고 있다. | ‘히스’라는 사람이 “아내가 저를 미워하고 있다”고 호소했다. 그의 말은 약간 과장됐고 장난스럽기도 했지만, 실제로 그렇게 느끼고 있다고 한다. 히스는 새로운 아이디어를 만드는 것을 좋아했지만, 부인은 대체로 그의 아이디어를 비판하고 깔아 뭉개 버렸다. 그러던 어느 날, 전환점이 왔다. 마침 결혼기념일에 ‘업무천재성 평가’를 받았는데, 히스는 ‘창의성’에 천재성이 있지만, 부인은 ‘판별’에 ㅊ천재성(아이디어 평가)이 있었다. 결론적으로 부인은 남편을 아끼는 마음에 남편의 아이디어에 피드백과 판별력으로 도움을 주고자 했던 것이다. ‘업무천재성 평가’를 현대경영 잡지에도 활용하면 소통에 좋은 결과가 나올 것이다. |