하이브리드 작업: 다양성, 형평성, 포용성 전략에 적합하게 만들기

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하이브리드 작업: 다양성, 형평성, 포용성 전략에 적합하게 만들기

2022년 4월 20일| 기사

에 의해 보니 다울링, 드류 골드스타인, 마이클 파크, 그리고 홀리 프라이스

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새로운 연구에서는 권한이 부여된 직원들이 하이브리드 작업 모델에 대해 좋아하는 점과 관리자가 진화하는 유연한 업무 공간을 잘못 이해할 경우 다양성, 형평성, 포용성에 대한 위험이 무엇인지 자세히 설명합니다.

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기사(9페이지)

대사임 뒤에는 대재협상이 온다. 지난 2년 동안 전 세계 수백만 명의 사람과 조직이 하이브리드 가상 작업을 강요받았는데, 그 중 다수는 처음이었습니다. 여러 설문조사에 따르면 고용주는 직원이 가능한 한 빨리 사무실로 복귀하기를 간절히 바라는 것으로 나타났습니다. 직원 ? 건강, 가족, 일과 삶의 균형 등의 이유로 그다지 많지는 않습니다 . 이제 백신과 치료법은 코로나바이러스와 그 변종 하에서 삶을 정상화하겠다는 약속을 내세우고 있지만, 직장 모델의 미래에 대해 현재 진행 중인 큰 논쟁에서 직원들은 점점 더 많은 협상 칩을 보유하고 있습니다.

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우리의 방법론

우리의 최신 연구는 하이브리드가1일은 여기에 머물러 있습니다. 지난 2년 동안 하이브리드 모델에서 일한 설문 조사 응답자 5명 중 4명 이상이 하이브리드 모델을 계속 유지하는 것을 선호합니다(사이드바 "우리의 방법론" 참조). 조직이 탈진, 정신 건강 문제, 기록적인 수의 직원 이직으로 어려움을 겪고 있는 상황에서, 대면 업무를 정상으로의 복귀로 보는 리더는 직원들이 유연한 직장 모델과 성장에 대해 얼마나 강하게 느끼는지 직면해야 합니다. 그들을 추구하기 위해 활용합니다. 하이브리드 모델을 선호하는 직원 3명 중 2명 이상이 현장으로 완전히 복귀하라는 요청을 받으면 다른 기회를 찾을 가능성이 있다고 답했습니다. 이러한 대중적 지원에도 불구하고 팬데믹 기간 동안 하이브리드 업무를 수행한 직원의 경험은 포용성, 일과 삶의 균형 등 주요 영역에서 매우 다양했습니다.

가장 인기 있는 통찰력

1. 저자 강연: 상황에 처했을 때 자신있게 말하는 방법
2. 생성 AI의 경제적 잠재력: 차세대 생산성 개척지
3. 프롬프트엔지니어링이란?
4. 생성적 AI: 미래의 작업과 워크플로에 어떤 영향을 미칠까요?
5. 일부 직원은 가치를 파괴하고 있습니다. 다른 사람들이 그것을 만들고 있습니다. 차이점을 아시나요?

고용주가 기존 작업 공간 모델을 재조정하면서 고전적인 위험/보상 선택에 직면하게 됩니다. 하이브리드 업무는 더 높은 수준의 유연성, 더 나은 일과 삶의 균형, 더욱 맞춤화된 직원 경험을 제공할 수 있는 잠재력을 가지고 있습니다. 이는 다양성, 형평성, 포용성(DEI) 노력 은 물론 성과에도 불균형적으로 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다 . 하이브리드 작업은 또한 불평등한 경쟁의 장을 만들고 그룹 내 대 그룹 외 역학을 증폭시켜 이러한 이점을 원장의 부채 측면으로 전환할 수 있는 잠재력을 가지고 있습니다. 이미 직원을 다양화하고 유지해야 하는 작업장에서 잘못된 하이브리드 작업 모델을 채택하면 직원 이탈을 가속화하고 포용성을 감소시키며 성과에 해를 끼칠 수 있습니다.

실수하지 마십시오. 보다 포용적인 하이브리드 업무 문화의 이점을 활용하는 것은 어렵고 섬세한 작업입니다. 이러한 과제를 해결한 기업에 대한 증거는 거의 없습니다. 게다가 이를 수행하는 데 필요한 관행은 모호하고 이해하기 어렵다고 느낄 수 있습니다. 특히 진정으로 포용적인 문화에서 일해 본 적이 없는 리더에게는 더욱 그렇습니다. 이 기사에서는 다양한 하이브리드 인력에 포용성을 구축하기 위한 노력의 근간을 이루는 역학과 리더가 우선순위로 다루어야 하는 세 가지 중요한 포용성 관행(일과 생활 지원, 팀 구축, 상호 존중)을 조명하는 연구를 공유합니다.

하이브리드에 대한 냉정한 시각

팬데믹 이전에도 근로자들은 유동성을 갈망했습니다. 2019년에 우리 연구에 따르면 일과 생활의 유연성이 직원들이 제기한 가장 큰 문제인 것으로 나타났습니다. 경제가 팬데믹의 다음 단계에서 사무실 재개를 모색함에 따라 경영진은 종종 "하이브리드"와 "유연성", 특히 업무 위치를 혼동합니다. 더욱이 오늘날의 하이브리드 작업 모델은 측정된 전략 계획의 산물이 아니라 재난이 닥쳤을 때 함께 결합된 절박한 분류 노력의 산물인 경우가 많습니다. 원격 근무를 강요받는 일부 조직은 다른 조직보다 인력 감소, 고립, 정신 건강 문제를 더 잘 해결했지만 이러한 악영향은 비즈니스  환경 전반에 걸쳐 여전히 널리 퍼져 있으며, 특히 전통적으로 과소 대표되는 일부 그룹 의 경우 더욱 그렇습니다 .

이러한 현실로 인해 리더는 더 나은 모델을 설계해야 합니다. 진정한 유연성은 위치를 넘어 점점 더 다양해지는 직원 인력의 다양한 선호도와 요구 사항을 포함해야 합니다. 이를 위해서는 종종 새로운 일자리 제안 없이 사람들이 직장을 떠나는 이유에 대한 예리한 초점이 필요합니다. 일과 삶의 균형과 유연성이 중요하지만 직원들은 또한 더 큰 소속감과 감사함을 갈망합니다. 하이브리드 작업과 강력한 포용성 사이의 최적점을 찾는 것은 조직을  일하기 매우 매력적인 곳으로 만들 수 있지만 모든 수준의 리더가 듣고, 코칭하고, 유연성을 최종 지점이 아닌 일련의 진화하는 과정으로 생각해야 합니다. 정기적인 조정을 통해 개인 직원 수준까지 기대치를 조정할 수 있습니다.

하이브리드 업무의 가변성에도 불구하고 직원들은 하이브리드 업무에 푹 빠져 있고 이를 포기할 의지가 없는 것으로 보입니다. 설문 조사에서 전체 응답자의 75%가 하이브리드 작업 모델을 선호한다고 답했습니다(그림 1). 단지 25%만이 온전한 현장 근무를 선호한다고 답했습니다.

전시 1

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하이브리드 업무를 가장 좋아하는 사람은 누구인가요?

현재 하이브리드 모델에서 근무하는 직원 중 85%는 앞으로도 하이브리드 모델을 유지하기를 원합니다. 이러한 강력한 선호는 산업, 지역, 인구통계학적 경계 전반에 걸쳐 나타납니다.

전통적으로 과소대표된 일부 그룹은 하이브리드 작업을 훨씬 더 선호하는 것으로 나타났습니다.

• 장애가 있는 직원은 장애가 없는 직원보다 하이브리드 작업 모델을 선호할 가능성이 11% 더 높았습니다.
• 남성과 여성의 70% 이상이 하이브리드 업무에 대한 강한 선호도를 나타냈지만, 비바이너리 직원은 이를 선호할 가능성이 14% 더 높았습니다.
• 성소수자+2직원들은 이성애자 동료보다 하이브리드 업무를 선호할 가능성이 13% 더 높았습니다.

전통적으로 과소대표된 일부 그룹은 하이브리드 작업을 훨씬 더 선호하는 것으로 나타났습니다.

포용성과 다양성의 중요성에 민감한 관리자에게 이러한 사례는 하이브리드 작업 모델의 또 다른 이점을 강조합니다. 예를 들어, 장애, 성 정체성, 성적 지향을 숨기고 이를 선언할 수 있는 낙인을 피하기 위해 직원을 생각해 보십시오. 연구에 따르면 그러한 신원을 숨기려는 노력은 직원의 안녕과 성과에 큰 타격을 줄 수 있습니다.삼이상적으로는 직원들이 이러한 ID를 동료들과 편안하게 공유할 수 있고, 조직은 그들이 할 수 있는 포용적인 환경을 제공할 것입니다. 하지만 그렇지 않은 경우에는 하이브리드 작업 환경을 통해 부담을 어느 정도 완화할 수 있습니다.

그만둘 만큼 하이브리드 작업을 좋아하는 사람이 누가 있을까요?

우리 연구에서는 또한 업무 모델 때문에 직장을 그만두려는 응답자의 의향도 조사했습니다. 직원들이 직장을 그만두 면서 광범위하게 증가하는 인력 부족 과 증가하는 인력 부족과 싸우고 있는 고용주의 경우 , 다른 제안이 없더라도 이러한 통찰력은 인재 유출을 막는 데 도움이 될 수 있습니다. 하이브리드 업무를 선호하는 사람들 중 71%는 현재 일하는 곳에서 다른 기회를 찾을 수 없다면 다른 기회를 찾을 가능성이 있다고 말했습니다.

다음은 하이브리드 작업을 선호하며 하이브리드 작업이 불가능할 경우 떠날 가능성이 있다고 말한 그룹 중 하나입니다.

• 젊은 직원(18~34세)은 나이 많은 직원(55~64세)보다 회사를 떠날 확률이 59% 더 높았습니다.
• 흑인 직원은 백인 동료보다 확률이 14% 더 높았습니다.
• LGBQ+ 직원은 이성애자 직원보다 회사를 떠날 확률이 24% 더 높았습니다.
• 여성은 남성보다 확률이 약 10% 더 높았으며, 자신을 논바이너리로 식별하는 직원은 남성 및 여성보다 확률이 18% 더 높았습니다.
• 장애가 있는 직원은 그렇지 않은 직원보다 회사를 떠날 확률이 14% 더 높았습니다.

나만의 하이브리드 작업장?

직원 정체성, 근속 기간, 경험의 이러한 저류는 포용적인 업무 환경을 조성하는 작업을 어렵게 만들 수 있습니다. 일부 회사는 직원을 현장으로 다시 데려오기 위해 적극적으로 노력하고 있는 반면, 다른 회사는 다양하고 유연한 옵션을 실험하고 있습니다. 극단적으로 일부 경영진은 업무 모델 개인화를 확장하여 직원 개개인의 직업적, 개인적 상황에 맞게 조정해야 한다고까지 말합니다. 현재까지 "n of 1"에 대한 포용 접근 방식을 형성한다는 아이디어는 대부분 미지의 영역입니다. 조직의 공유 목표에 맞게 프로토콜, 규범 및 작업 방식을 동시에 확장하는 것도 마찬가지입니다. 변화하는 직원의 기대에 맞춰 하이브리드 팀을 포괄적으로 관리하는 것은 리더가 자신에게 리더십 기술과 방법이 있음을 입증할 수 있는 기반이 될 것입니다.결과 관리 및 사회적 협약 강조 등 효과적인 솔루션을 제공할 수 있습니다.

이러한 흐름과 실험 속에서 하이브리드 작업에 대한 광범위한 직원 지원은 현재의 전환기를 헤쳐나가기 위해 리더가 먼저 직원의 선호도, 요구 사항 및 기대치를 더욱 깊이 파악해야 함을 의미한다고 믿습니다. 이를 위해서는 최소한 지침을 설정하고 관리자가 새롭고 민첩한 접근 방식을 실험하는 일환으로 정기적으로 직원 피드백을 수집하도록 권장해야 합니다. 그런 다음 리더는 우리 연구에서 포용적인 하이브리드 작업 공간을 위한 강력한 기반으로 지적한 몇 가지 건전한 포용 관행에 결과를 통합할 수 있습니다.

포용적인 하이브리드 업무 공간 구축

데이터는 조직의 다양한 인구통계학적 그룹의 작업 모델 선호도를 이해하는 데 유용합니다. 우리는 또한 관리자와 팀이 일상적으로 행동하는 방식이 개별 직원 경험을 결정하는 가장 강력한 요인이라는 것을 알고 있습니다. 작업 모델에 관계없이 신뢰와 지원의식을 조성하는 포용적인 조직 문화는 유지, 협업 및 직업 만족도를 높입니다(그림 2).

전시 2

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지속 가능한 방식으로 다양성과 대표성을 개선하는 것은 포용성 , 즉 직원들이 의미 있는 기여를 할 수 있도록 포용하고 지원하며 지원하지 않으면 어렵습니다. 포용적인 환경이 없다면 직원 수가 다양한 조직이라도 장기적인 성과를 향상시키는 데 어려움을 겪을 것입니다. 하이브리드 작업이 널리 채택되면서 그러한 문화를 구축하고 유지하려는 노력이 복잡해졌습니다.

포용적인 환경이 없다면 직원 수가 다양한 조직이라도 장기적인 성과를 향상시키는 데 어려움을 겪을 것입니다.

직원들이 원하는 직장 ​​모델을 테스트하기 위해 우리 연구에서는  조직이 하이브리드 작업 모델의 일부로 개선하기 위해 가장 열심히 노력하기를 원하는 과학적으로 검증된 포용 관행이 무엇인지 물었습니다. 놀랍게도 모든 인구통계학적 그룹에 걸쳐 명확한 합의가 나타났습니다.4대략 세 가지 영역:

• 일-생활 지원: 직원의 업무 이외의 요구, 책임 및 관심에 대한 감사 표시
• 팀 빌딩: 팀 구성원 간의 신뢰, 협력 및 건전한 갈등을 조성하기 위해 노력합니다.
• 상호 존중: 모든 직원의 복지에 대한 진정한 관심을 보여주고, 직원들이 서로를 공정하고 정중하게 대하겠다는 약속을 보여줍니다.

이러한 관행은 우리가 작업장 포용성 연구에서 몇 번이고 보아온 기본적인 직원 선호도(기관, 자율성, 권한 부여, 직원이 최선을 다할 수 있도록 지원)를 뒷받침합니다. 다양한 그룹과 개인이 이러한 관행을 경험하는 방식이 매우 다양하여 구현이 복잡해질 수 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 일-생활 지원은 간병 업무로 어려움을 겪는 일부 직원에게는 육아 휴가를 의미할 수 있고, 다른 직원에게는 개인적인 열정을 추구할 수 있는 보다 유연한 근무 시간을 의미할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 팬데믹 기간 동안 하이브리드 모델로 작업하는 설문 조사 응답자들은 이러한 영역에서 개선을 보았으며 리더는 이를 더 나은 의사소통과 역할 모델링을 통해 뒷받침되는 포괄적인 하이브리드 작업 모델의 중추로 간주해야 한다고 믿습니다(그림 3).

전시 3

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직장생활 지원

팬데믹으로 인해 직원들은 일과 삶의 균형을 광범위하게 재평가하게 되었습니다. 이러한 재평가는 사직을 촉발하고 웰빙  과 보다 목적 있는 업무를 강조하는 조직 문화를 모색하게 만들었습니다. 하이브리드 모델을 사용하는 설문 조사 응답자의 거의 60%가 조직이 개선하기를 원하는 최고의 포용 관행으로 일과 생활 지원을 꼽았습니다. 이는 우리가 측정한 17개 포용 관행 중에서 가장 높은 비율입니다. 즉, 직원들은 업무 외적으로 자신의 수많은 요구, 책임, 관심 사항에 대해 더 많은 인정과 지원을 요구하고 있습니다.

조직 전체 수준에서 응답자의 거의 절반이 육아 휴직 연장, 병가, 탄력적 근무 시간, 재택근무 정책 등 유연성을 지원하는 우선순위 정책을 권장했습니다. 일부 응답자는 Juneteenth와 같은 새로 인식된 축하 행사 또는 코로나19 병가와 같은 예상치 못한 사건에 대한 유급 휴가의 가치를 강조했습니다.

대부분은 아니더라도 많은 기업이 유연한 위치에 대한 반영구적 정책을 실험하고 있습니다. 예를 들어, 한 기술 회사에서는 직원들이 현재 국가 내 어느 위치에서든 매년 최대 4주 동안 원격으로 근무할 수 있도록 허용하고 있습니다. 한 소비재 회사는 직원들에게 자신이 선택한 위치에서 일할 수 있는 유연성을 영구적으로 제공하는 "어디서나 근무" 정책을 채택했습니다(꾸준한 성과 가정). 고용주들은 또한 전통적인 현장 역할을 실험하고 있습니다. 한 아시아 소비재 회사는 자사의 소매 모델과 교차 교육을 받은 판매 직원을 소셜 미디어 영향력자로 재구상하여 그들이 현장 작업과 가상 작업 사이에 시간을 분할할 수 있도록 했습니다.

더욱 수용적인 일-생활 정책을 원하는 직원들에게는 관리 지원도 중요합니다. 작은 행동은 직원들이 이러한 혜택을 행사할 때, 그리고 혜택 변경이 단순한 립서비스 이상의 것인지 평가할 때 얼마나 안전하다고 느끼는지에 큰 역할을 합니다. 하나의 강력한 신호는 유연성을 모델로 삼고 특히 하이브리드 모델에서 다양한 일과 생활 옵션을 지원하는 관리자입니다. 동료들은 또한 수용 가능한 행동을 검증할 때 일-생활 지원 문화를 강화하는 역할을 합니다. 직원들은 정신 건강 혜택, 휴가 정책 및 일과 개인 생활 사이에 더 건강한 경계를 설정하는 기타 방법을 사용하도록 서로 격려할 수 있습니다. 동료들이 일과 삶의 균형을 향한 여정에서 자신의 아이디어와 경험을 공유하는 것을 듣거나 공통 과제에 대한 솔루션을 크라우드소싱할 때 직장 문화에 미치는 영향은 극적일 수 있습니다. 새로운 동료들은 종종 이것이 특히 도움이 된다고 생각합니다.

팀 빌딩

설문조사 응답자들은 하이브리드 업무 공간에서 우선순위 포용 관행으로 일과 생활 지원을 뒷받침하는 팀 구축을 꼽았습니다. 직원들이 유연성과 이점을 중요하게 생각하는 만큼, 특히 팀 결속력이 부족한 경우 고립을 촉진할 수도 있습니다. 일부 연구에 따르면 원격 작업은 더욱 정적이고 고립된 협업으로 이어질 수도 있습니다 . 이러한 효과를 고려하여 설문 조사 응답자의 절반은 의도적으로 더 강력한 팀을 구축하는 데 큰 중요성을 부여했습니다.

효과적인 팀 구축은 신뢰, 협업, 건전한 갈등을 조성합니다. 응답자들은 이러한 목표를 달성하는 데 도움이 되는 세 가지 방법을 추천했습니다. 즉, 직원들이 서로를 알고 업무 수행 방법을 알도록 장려하고, 동료 시스템을 만들고, 효과적인 갈등 관리를 통해 직원들을 지도하는 것입니다. 팀 내에서 심리적 안정감 과 깊은 유대감을 형성하기 위해  리더는 조직의 업무 방식에 팀 구축 활동과 규범을 포함시켜야 합니다.

모두가 환영받는다고 느끼는 팀 이벤트는 직원들이 친밀감과 가치를 느끼게 하는 방식으로 유대감을 형성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이러한 행사를 효과적으로 진행하려면 식이 제한, 음주에 대한 편안함, 행사 시기, 접근성 요구 사항, 활동 유형 등 세부 사항을 자세히 조사할 필요가 있습니다. 더욱이, 관리자는 직원들에게 "휴식" 시간을 얼마나 많이 희생하라고 요구하는지 염두에 두어야 합니다. 이러한 요구는 팀 결속력에 기여하기는커녕 약화시킬 수 있습니다.

또한 응답자들은 하이브리드 작업 환경에서 새로운 팀 구성원을 통합하는 것의 중요성을 강조했습니다. 일부 관리자는 새 구성원이 팀에 합류할 때마다 그룹 전체의 작업 스타일, 선호도 및 역할에 대해 논의하기 위해 토론을 설정하여 이를 수행합니다. 한 제약 회사는 숙련된 동료가 매주 두 번씩 신입 직원과 연결하여 일반적인 질문을 해결하도록 하여 동료 "친구" 프로세스를 공식화했습니다. 한 금융 서비스 조직에서는 사일로를 해소하기 위해 신입사원과 회사 대표자들이 매주 커피 채팅을 하도록 했습니다.

상호 존중

하이브리드 작업에서는 대면 상호 작용이 적고 실시간 이외의 커뮤니케이션이 더 일반적입니다. 결과적으로 동료들과의 유대감을 느끼기가 더 어려워지고 잘못된 의사소통이 일어나기 쉽습니다. 설문조사 응답자들은 세 가지 우선순위 포용 관행 중 하나로 상호 존중을 꼽았을 때 그러한 경험을 염두에 두었을 것입니다. 우리는 상호 존중을 모든 직원의 복지에 대한 진정한 관심과 서로를 공정하고 정중하게 대하겠다는 약속을 보여주는 것으로 정의합니다. 그러한 행동을 지도하는 것은 때때로 어려울 수 있지만 응답자들은 이를 장려하는 방법에 대한 제안을 했습니다.

첫째, 직원들이 서로를 단순한 동료가 아닌 인간으로 여기도록 장려하는 규범을 만듭니다. 업무 스타일과 의사소통에 대한 각 직원의 선호도와 경계를 문의하세요. 하이브리드 작업의 경우 여기에는 다양한 유형의 회의 혼합, 직원을 현장에 모으는 시기(및 그렇지 않은 경우), 체크인 시기에 대한 팀 규범 재설정에 대한 일부 실험이 포함될 수 있습니다.

체크인은 단지 앞으로 할 일을 검토하는 것 이상이어야 한다고 응답자들은 지적했습니다. 직원들이 긍정적이거나 부정적인 개인 업데이트를 쉽게 공유할 수 있도록 하십시오(예: "세상에 또 무슨 일이 일어나고 있나요? 잘 지내세요?"). 이는 하이브리드 업무에서 복잡한 일과 삶의 경계를 탐색하는 직원에 대한 관심과 감사를 표현하는 중요한 방법입니다. 우리가 인터뷰한 한 관리자는 “나는 마음을 읽는 사람이 아닙니다. 우리가 함께 문제를 해결할 수 있도록 무슨 일이 일어나고 있는지 알려주세요.”

둘째, 직원들이 서로 함께 배우고 서로 배우도록 장려하는 문화를 조성하십시오. 실수를 개선할 수 있는 부분을 식별할 수 있는 기회로 재구성하세요. 이러한 노력에는 팀 전체의 발전을 장려하는 " 성장 사고방식 " 을 채택하는 방법에 대한 직원 교육이 포함될 수 있습니다 . 관리자는 또한 직원들이 잘 진행되고 있는 부분과 개선이 필요한 부분을 말할 수 있도록 양방향 피드백을 장려해야 합니다. 피드백의 형태가 무엇이든 모든 사람은 긍정적인 관찰과 부정적인 관찰을 모두 편안하게 공유해야 합니다.

마지막으로 응답자들은 직원의 기여를 주목하고 축하하며 확대하고 그러한 순간을 정기적으로 인식하는 환경을 조성했습니다. 많은 전통적인 보상 및 표창 시스템이 당연하게 여기는 성과(예: 잘 조직된 이벤트 또는 동료를 코칭한 팀원)를 찾아보세요. 한 의료 서비스 회사는 내부 메시징 앱에 "외침" 채널을 시작하여 직원들이 동료가 팀 동료로서 탁월했거나 탁월한 기여를 했던 때를 회상할 수 있도록 했습니다. 그런 다음 전체 그룹 회의 중에 이러한 순간을 주기적으로 다시 강조했습니다.

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하이브리드 업무의 이점을 맛본 역량 있는 직원은 이를 유지하기로 결심한 것 같습니다. 이제 고용주는 조직의 다양성, 형평성, 포용성 노력에 꼭 맞는 보다 유연하고 포용적인 하이브리드 업무 모델을 재구상해야 하는 위험/보상 순간에 직면해 있습니다. 이것은 쉬운 일이 아닐 것이다.  그러나 새로운 하이브리드 작업 모델을 형성하는 데 필요한 민감성, 창의성 및 겸손함을 보여주는 리더에게는 성과, 조직 결속력, 직원 복지, 참여 및 유지 측면에서 극적인 이득이 있을 수 있습니다.

저자 소개

Bonnie Dowling 은 McKinsey 덴버 사무소의 전문 제휴 파트너이고, Drew Goldstein 은 마이애미 사무소의 솔루션 제휴 파트너이며, Michael Park 는 뉴욕 사무소의 수석 파트너이며, Holly Price 는 휴스턴 사무소의 지식 전문가입니다.

저자는 이 기사에 기여한 Shannon Cheng, Ruth Imose, Vidya Mahadevan 및 Brooke Weddle에게 감사의 말씀을 전하고 싶습니다.