세미나 보충자료

[지홍♡]

비정규직의 정의

우리나라 초기연구에서 비정규직 근로자라는 용어는 유럽의 임시적 근로자 (temporary worker) 혹은 미국의 한시적 근로자(contingent worker)나 비정형 근로자(non-standard worker), 특수고용형태 근로자, 근로조건이 열악한 시간제 근로자, 임시직 및 일용직을 모두 비정규직 근로자로 혼용해서 사용하여 왔고 현재도 비정규직 근로자에 대한 개념은 다양하게 정의되고 있는 실정
2000년 『경제활동인구조사』 및 『부가조사』 결과를 분석한 노동부는 사용자 밑에서 1년 이하 일했고, 앞으로 1년 이하 일할 것으로 기대된다고 말한 한시적 임금노동자(미국 노동통계국의 협의의 한시적 노동자 개념)에 시간제근로자, 용역, 파견, 호출, 독립도급을 포함하여 비정규직 근로자의 규모는 26.4%라고 발표하였으나 동 조사결과에 대하여 한국노동경제학회(17.6%~26.4%), 한국노동연구원(29.3%), 한국노동사회 연구소(58.4%)는 각각 다른 기준을 적용하여 추정한 비정규직 근로자의 비율을 주장하고 있다.
2000년 결과적으로 비정규직 개념에 대한 의견이 다양하기 때문에 비정규직 근로자의 규모 역시 다양하게 추정되고 있다. 현 시점에서 협의의 한시적 근로자 및 기간제 근로자, 파견·용역·도급 등의 비전형근로자와 단시간 노동자를 『협의의 비정규직 근로자』로 볼 수 있으며 근로조건이 상대적으로 열악한 장기적 임시근로자를 포함하여 이를 『광의의 비정규직 근로자』로 분류하는 것이 현실적인 방안이다.


비정규직에 대한 정부의 정책대안


정부의 비정규직 대책의 내용과 문제점에 대해 살펴보면,
비정규직 대책과 관련하여 정부 기관의 경우, 기본방향은 공무원이 담당해야 할 업무와 비 공무원 신분의 근로자가 담당할 수 있는 업무를 구분하여 인력을 운용하는 것이다. 상시적 업무에 종사하는 비정규직에 대해서는 신분안정과 처우개선을 통해 안정적 일자리 제공하는데 중점을 둔다. 다만, 필요시 고용 조정할 수 있는 장치를 마련하여 적정규모의 인력운용을 유지한다.
업무능력부족, 업무태만 등에 대한 결격사유 및 사업예산 축소 등에 따른 고용조정사유 등 재계약 제외사유를 명확히 규정하며 처우개선은 합리적인 수준에서 단계적 추진한다.
민간부문의 동종업무 종사 근로자의 처우수준을 기준으로 하되, 고용의 안정성, 정부기관 내 다른 직종 근로자와의 형평성 등도 고려하여 개선목표를 설정한다. 이는 정부의 재정여건 및 민간부문에의 파급효과 등을 감안하여 단계적 개선하려는 것이 바람직하다.
공무원이 해야 할 업무를 수행하고 있는 직종에 대해서는 중장기적으로 공무원 증원을 통해 비정규직을 축소해 나간다(정책결정, 집행 등 책임이 수반되는 업무, 동일한 업무를 상시적으로 수행하는 공무원이 있는 경우 등, 공무원 법령상 소정의 채용과정을 거쳐 충원하고 과도기적으로 비 공무원 신분으로 운용하는 중에는 동일업무 종사 공무원 처우수준으로 단계적 개선한다).
공기업 산하기관의 경우는 방만한 인력운용을 개선하기 위해 직무분석을 통해 정규직과 비정규직의 업무구분을
정확히 하고 적정 인력규모를 유지해 나가며 상시적 구조조정 체계 확립한다. 경영의 효율화, 인력운용의 합리화 차원에서 비정규직을 사용할 수 있으나 불합리한 차별은 적극적으로 시정하도록 노력한다.

한편 정부의 비정규직 대책의 문제점을 들어보면,
정부가 사용자 역할을 하는 공공부분의 비정규직 근로자의 차별문제를 해소하는 것은 당연하지만 이번 대책은 다음과 같은 몇 가지의 문제점을 가지고 있다.
첫째, 정부의 공공부분의 비정규직 대책은 각계의 입장에 따라 평가가 다른데 이는 정부의 정책결정과정이 각계의 다양한 의견을 사전에 조율하지 않은 채 독단적으로 정책을 설정하였기 때문이다. 물론 정책을 세워 추진하는 것은 정부의 역할이나 비정규직문제는 현재 노동문제의 가장 큰 이슈이고 재계와 노동계의 입장차이가 현격하므로 어느 한 편을 지지하거나, 혹은 정부의 독단으로 정책을 세워서는 안된다. 특히 공공부분의 비정규직의 처우개선은 국민이 세금으로 부담해야 할 몫이므로 최소한의 여론조사 등 국민적 여론 수렴과정을 거쳐 국민홍보와 설득을 하는 것이 바람직했다.
둘째, 공공부분의 비정규직 대책은 효율성을 높이고 지나친 정부의 비대화를 막기 위한 정부의 축소가 필요한 상황에서 오히려 정부의 규모를 증가시키는 결과를 초래하게 될 것이다. 대부분 국가에서 정부기구의 축소, 민영화, 공무원 감축 등 정부개혁을 추진하는 것이 정부개혁의 방향이나 우리나라 정부는 오히려 공무원의 수를 늘려 정부의 규모를 더 크게 만드는 정책을 추진하고 있다.
셋째, 재계는 정규직과 비정규직의 차별을 근본적으로 해소하기 위해서 노동시장유연화와 과도한 정규직의 고용보호규제를 개선하는 등 고용 경직성의 완화와 고임금 부담을 줄이는 노력이 필요하다고 주장하고 있다. 반면에 노동계는 비정규직 차별 철폐를 주장하며 비정규직의 정규직화, 비정규직 임금의 대폭 인상(정규직의 85%) 등 비정규직 고용안정과 처우개선을 요구하고 있다. 그러나 비정규직의 처우 개선을 위한 정규직의 임금동결은 반대하고 있다.

한편 정부의 비정규직 대책의 문제점에 대한 대안으로는,
1) 가장 현실적 대책은 비정규직의 개념 정립 및 정확한 실태파악을 전제하고, "노동유연성을 높이는 동시에 비정규직 근로자를 보호한다"는 정책접근이 필요하다. OECD는 우리나라에 대해 정규직의 엄격한 고용보호를 완화하는 것은 임시 일용직의 고용불안을 완화하는 데 도움이 될 것이라고 권고한 바 있다.
2) 비정규직 근로자 대책은 별도의 법규정 신설보다는 노동시장원리에 맡겨야 하며, 그럼에도 불구하고 최소한의 규제가 필요한 부분은 현행과 같이 정책당국의 통제에 맡기는 것이 타당하다.
3) 근로계약의 당사자인 사용자에게는 고용형태 결정의 자유가 있으므로, 정규직으로 계약체결을 할 것인지 여부는 근로자의 특성, 업무의 내용, 시장상황 등을 종합적으로 고려하여 사용자가 판단하도록 허용하여야 한다.
4) 근로자 개념의 변경은 사회경제적 영향이 막대하므로 현행 법규정을 유지하는 것이 타당하며, 그 근로자성 여부는 구체적 타당성을 추구하는 법원의 판단에 맡기는 것이 바람직하다.
5) 세계화와 노동시장의 유연화 과정이 단기적으로 기존 취업근로자의 입지를 약화시킬 수도 있지만 장기적으로는 경제 효율성과 총고용량을 제고한다는 사실을 인식하는 것은 중요하다.
6) 현재 일각에서 주장하는 바와 같이 비정규직 근로자의 보호를 위해 정규직 근로자의 양보를 유도하는 적절한 방안을 모색하는 것이 바람직하다.



비정규직 차별대우

근로조건의 차별, 고용불안의 위협 및 사회보장의 사각지대에 있다!!
정규직 근로자 대비 임시직?일용직 근로자의 임금이 매우 낮은 것으로 나타나고 있는데 특히 여성 비정규직 근로자의 경우에는 임금수준이 남성 정규직 근로자에 비하여 거의 40% 수준에 불과한 것으로 나타나고 있다. 또 비정규직 근로자의 대부분은 사업장가입자로서의 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등의 사회보험에도 가입되어 있지 않다.
비정규직 근로자는 정규직 근로자에 비하여 근로조건 등에 있어서 차별을 받고 있을 뿐만 아니라, 비정규직 근로의 가장 중요한 속성인 유기근로계약을 체결하고 있는 관계로 항상 해고의 위협에 직면해 있다. 앞에서도 지적한 바와 같이 계약기간의 만료는 해고의 정당사유를 요하지 않고 당연히 근로관계가 종료되는 것으로 해석되며, 재계약 여부는 전적으로 사용자의 자유의사에 맡겨지게 되기 때문이다. 특히 사업의 본질적 부분에서 계속적 업무를 담당하고 있는 비정규직 근로자가 고용관계의 계속유지를 원하고 있더라도 고용의 계속성 여부는 사용자의 자유에 해당한다는 것은 해고제한법제도를 유명무실하게 만들고 있다


비정규직 임금

1)고용형태별 월평균 정기급여
비정규근로자의 월평균 정기급여(정액급여와 초과급여)는 916천원인 것으로 나타났고 특히 특별급여의 적용률(33%)과 지급액(17천원)이 낮음에 따라 임금총액은 933천원인 것으로 나타났다.
고용형태별로 월평균 정기급여는 시간제근로자가 568천원으로 가장 적고, 독립도급종사자가 1,617천원으로 가장 많게 나타나고 있으며 50만원 미만의 저임금근로자의 비중은 약 22%인 것으로 나타났다. 특히 시간제근로자의 경우 월평균 정기급여가 가장 낮은데, 이는 근로시간이 다른 유형의 비정규근로자에 비하여 상대적으로 짧은데 크게 기인하며 50만원 미만을 받는 근로자의 비중은 52%에 이르는 것으로 나타났다. 한편 임금이 실적 또는 성과에 상대적으로 크게 영향을 받는 독립도급종사자의 경우 월평균 정기급여가 가장 높을 뿐만 아니라 150만원 이상인 근로자의 비중이 41%에 이르고 있다.







근로시간

비정규근로자의 주당 총 근로시간

민간 전산업의 비정규근로자의 주당 총근로시간은 39.7시간으로 나타났는데 고용형태별로 살펴보면 총근로시간은 시간제근로자가 31.7시간으로 가장 짧고, 용역근로자가 49.1시간으로 가장 길게 나타났다. 특히 주당 총근로시간이 52시간 이상인 장시간근로자의 비중은 용역근로의 경우 29%에 이르고 있다.



고용형태별 비정규근로자의 시간당임금
2002년 6월 현재 민간 전산업의 비정규근로자의 시간당 정기급여는 5,830원이며 시간당 임금총액(이하에서는 시
간당 임금이라 함)은 5,926원으로 큰 차이가 없음(<표 6> 참조).

- 이는 비정규근로자의 경우 특별급여의 비중이 높지 않기 때문이며 고용형태별, 사업체특성별, 직종별 그리고 인구학적 특성별 시간당 정기급여와 시간당 임금 사이의 전반적인 양상에서도 별 차이가 없음
- 비정규근로자의 시간당임금을 고용형태별로 살펴보면, 독립도급근로의 경우 10천원을 약간 상회하는 것으로 나타나는 반면, 용역근로는 4,145원에 불과
- 시간제근로, 단기계약근로, 일용근로, 파견근로, 재택가내근로는 5~6천원의 유사한 수준을 보임
- 사업체규모별로 보면, 1~4인 5,168원에서 500인 이상 7,080원으로 사업체규모에 따른 임금격차는 그다지 심하지 않은 것으로 나타남.





근로환경

헌법에 의해 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 한다.
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장에 적용한다. 법정된 근로조건은 최저기준이므로 그 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다. 사용자는 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하지 못한다. 근로계약 중 법정기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 부분은 무효로 하며, 그 부분은 법정기준에 의한다.
사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 근로조건을 명시하여야 한다. 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다. 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다. 근로자의 해고와 그 시기는 제한된다. 사용자가 긴박한 경영상의 필요에 의해 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 대상자를 선정하여야 한다. 사용자는 근로자를 해고할 때에는 30일 전까지 예고를 하여야 한다. 사용자는 퇴직금을 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 임금·퇴직금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권에 대하여는 우선변제가 인정된다.
사용자는 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 통화로 직접 근로자에게 임금전액을 지급하여야 한다. 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 인정된다. 사용자는 적정한 휴게시간을 근로시간 중에 주어야 한다. 사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하며, 월차유급휴가와 연차유급휴가를 주어야 한다. 15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못하며, 여자와 소년의 근로는 특별하게 보호된다. 사용자는 근로자의 업무상 재해에 대하여 요양보상, 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장의비지급 등을 하여야 한다. 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 취업규칙은 법령 또는 단체협약에 반할 수 없다. 부속기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 기숙사규칙을 작성하고, 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.
노동부 및 그 소속기관에 근로감독관을 둔다. 근로자는 사업 또는 사업장에서 근로기준법의 위반사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다. 12장 116조와 부칙으로 되어 있다.

바로위의 기준처럼 근로기준이 이루어지지 않은 것이 비정규직 노동환경실태이다.

노동3권

단결권 ·단체교섭권 ·단체행동권을 말하며, 근로 3권이라고도 한다. 노동자의 권익(權益)과 근로조건의 향상을 위하여 헌법상 보장되는 기본권으로서 생활권(생존권 또는 사회권)에 속한다.
한국 헌법 제33조에서는 노동 3권을 보장하고 있으나, 단체행동권의 행사는 법률이 정하는 범위 내에서 보장된다.
공무원인 근로자는 법률로 인정된 자(예:단순한 노무에 종사하는 공무원 등)를 제외하고는 근로 3권이 인정되지 않으며, 국가 ·지방자치단체 ·국공영기업체 ·방위산업체 ·공익사업체 또는 국민경제에 중대한 영향을 미치는 사업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 않을 수 있다.

구체적으로,
노동 3권은 헌법 제 33조 제 1항에 명시된 노동자의 권리입니다 즉 근로자가 근로조건의 유지 향상을 위해서 자주적으로 갖는 권리가 노동3권입니다.
헌법의 동조항의 수권을 받은 법이 노동조합설립및운영에관한법률이구요 보통 노조법이라고 부릅니다

단결권은 말 그대로 노동자들이 단결할 수 있는 권리 , 즉 보통 노동조합을 결성할 수 있는 권리를 의미합니다
노동조합을 결성한다는 것은 노조를 새로 설립하거나기존 노조에 가입하는 것을 의미하고 노조법상의 노동자라면 누구나 이를 행할 수 있습니다

단체교섭권은 노동자 개인 또는 노동조합 자체가 가질 수 있는 권리입니다. 이는 개인이 보유는 하고 있으나 노조에 의해서 실행될 수 있는 권리로서 노조가 교섭할 사항을 정하고 (이는 일반적으로 의무적.임의적.금지적 교섭대상으로 나뉩니다)이를 상대방인 사용자 또는 사용자단체에 교섭할 것을 요구하는 권리입니다. 사용자는 이 교섭요구에 대해 정당한 이유없이 거절을 하면 부당노동행위로 처벌을 받게 되며 성실히 교섭에 응해야 할 의무가 있습니다. 교섭을 한 결과 노조와 사용자는 단체협약을 체결하여야 하며 . 단체협약의 체결은 사실상 노조활동의 또는 노동3권의 궁극적인 목적이라고 할 수 있습니다.

단체행동권은 교섭이 결렬된 경우 (이 경우는 이익분쟁의 경우에 한함) 도저히 교섭이 성립될 여지가 없을 경우 마지막 수단으로서 선택하여야만 하는 권리로서 , 흔히 볼 수 있는 파업이 이에 해당합니다. 단체행동권의 종류에는 파업외에도 태업, 보이콧 생산관리 직장점거 피케팅 준법투쟁 등이 있으며 이를 쟁의행위라고 부릅니다. 여기서 폭력 등을 사용하거나 생산시설을 파괴 또는 안전보호시설의 경우 이를 유지하지 않는 쟁의행위는 불법입니다.

노동3권은 그 주체, 목적, 자주성 을 정당성 판단의 기준으로 삼는데요 위의 헌법에서 본 것과 같이 근로자가 주체가 되고 근로조건 향상을 목적으로 하고 자주성을 갖추어야 합니다.

그외에 노동3권의 적용이 제한되는 경우도 있는데요
공익적인 이유등으로 공무원, 교원(노조가 있지만 단체행동권제한)
주요 방산업체중 주요방산물자를 생산하는 업무종사자 등은 근로3권행사가 제한됩니다.

그러나 근로3권 보장에는 문제점이 있다.
비정규직 근로자들이 노동조합을 만들어 자신들의 근로조건을 개선하려는 노력 또한 입법 또는 해석론에 의하여 제약을 받고 있다. 임시직 또는 계약직 근로자의 경우에는 사업장 단위 복수노조 금지조항에 의하여 노조설립이 불허되는 경우가 많으며, 파견근로자의 경우에도 복수노조금지조항 또는 사용자성의 문제를 들어 노조설립이 불허되고 있다. 또 노동조합을 설립한 경우에도 사용자가 노동조합을 부정하거나 단체교섭을 거부한 경우에 실효성있는 구제수단이 마련되지 못하고 있다. 동시에 비정규직 근로자들이 노동조합을 결성한 경우에는 기간만료를 이유로 재계약을 거부하거나 용역?파견업체와 용역?파견계약을 해제함으로써 사실상 근로자를 해고함으로써 비정규직 근로자의 고용불안을 가중시키고 있다.











비정규직의 정의


우리나라 초기연구에서 비정규직 근로자라는 용어는 유럽의 임시적 근로자 (temporary worker) 혹은 미국의 한시적 근로자(contingent worker)나 비정형 근로자(non-standard worker), 특수고용형태 근로자, 근로조건이 열악한 시간제 근로자, 임시직 및 일용직을 모두 비정규직 근로자로 혼용해서 사용하여 왔고 현재도 비정규직 근로자에 대한 개념은 다양하게 정의되고 있는 실정
2000년 『경제활동인구조사』 및 『부가조사』 결과를 분석한 노동부는 사용자 밑에서 1년 이하 일했고, 앞으로 1년 이하 일할 것으로 기대된다고 말한 한시적 임금노동자(미국 노동통계국의 협의의 한시적 노동자 개념)에 시간제근로자, 용역, 파견, 호출, 독립도급을 포함하여 비정규직 근로자의 규모는 26.4%라고 발표하였으나 동 조사결과에 대하여 한국노동경제학회(17.6%~26.4%), 한국노동연구원(29.3%), 한국노동사회 연구소(58.4%)는 각각 다른 기준을 적용하여 추정한 비정규직 근로자의 비율을 주장하고 있다.
2000년 결과적으로 비정규직 개념에 대한 의견이 다양하기 때문에 비정규직 근로자의 규모 역시 다양하게 추정되고 있다. 현 시점에서 협의의 한시적 근로자 및 기간제 근로자, 파견·용역·도급 등의 비전형근로자와 단시간 노동자를 『협의의 비정규직 근로자』로 볼 수 있으며 근로조건이 상대적으로 열악한 장기적 임시근로자를 포함하여 이를 『광의의 비정규직 근로자』로 분류하는 것이 현실적인 방안이다.

비정규직 근로자 유형

통계를 위한 분류기준은 국가 및 기관에 따라 차이가 있으나 통계청은 고용계약기간에 따라 분류하고 있으며 노동부는 비정형 근로자를 세분할 필요성을 제기
(1) 통계청은 상용, 임시, 일용 근로자로 구분하는데 임시직과 일용직 근로자가 비 정규 또는 비정형 근로자에 해당
① 상용근로자 : 고용계약기간이 1년 이상 또는 특별히 계약기간이 명시되지 않은 경우
② 임시근로자 : 고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 자
③ 일용근로자 : 고용계약기간이 1개월 미만인 자
(2) 노동부는 고용형태의 다양화를 반영하여 근로기간?근로시간 및 근로제공방식 등을 기준으로 분류
① 근로기간이 짧은 자 : 단기간근로자
② 근로시간이 짧은 자 : 단시간근로자
③ 근로제공 방식 상이 : 파견, 도급, 용역, 호출 근로자
④ 근로제공 장소 상이 : 재택근로자, 가내근로자
(3) 외국의 경우 국가마다 비정형직으로 분류하는 근로자군이 다르고 개개 비정형 근로에 대한 개념도 상이하다. UN, ILO, OECD 등 국제기구에서도 비정형직 에 대한 통일된 기준이 없는 상황임

〔참조〕외국의 경우 비정규직 근로자 : 노동부

1) 일본은 ‘85년부터 비정규근로자를 파트타이머, 아르바이트 촉탁직 등으로 구분
2) 미국은 장기고용계약을 체결하지 않은 자는 ①파트타임근로자, ②임시근로자,
③대체근로(도급계약자, On-call workers, 파견근로자)로 구분하고 재택근로는 별도로 파악
3) 독일은 비정규근로를 별도로 구분하지 않으며, 근로시간에 따라 전시간 근로와 시간제 근로(주 근로시간이 당해 사업장이나 같은 업종의 정규근로시간보다 적은 근로)로 구분. 단 파견근로자 및 재택근무자도 주 근로시간이 정규근로시간에 해당될 경우 전시간 근로로 간주
4) 프랑스는 단시간근로자(Part-time, 주 33시간 미만 일하는 자)와 계절적 근로자,
비계절적 임시근로자로 구성되는 임시근로자로 구분

정규직과 비정규직 비교
비정형 또는 비정규 근로자의 개념에 대해서는 아직 통일된 정의가 없는 상황
정규직 근로자가 사용자와 기간을 정하지 않은 근로계약을 맺고 그 사용자의 감독이 미치는 장소에서 사업장의 전형적인 근로시간에 일하는 근로자를 정의하는 것이 일반적이고 비정규 근로자는 취업구조의 변화와 더불어 기간, 시간, 장소 등의 근로조건이 일정하지 않은 근로자를 비정규직으로 정의하는 것이 일반적 추세
학계, 언론 등에서는 정규근로자가 아닌 근로자를 통칭하여 비정규 근로자라는 개념을 사용하고 있는 가운데 노동부는 최근의 고용양태를 망라할 수 있는 「비정형근로자」라는 가치중립적인 용어를 사용

유형의 따른 사례

특수고용직 사례

특수고용노동자 노동권 쟁취 투쟁
IMF 직후 후퇴된 노동조건 속에서 특수고용노동자의 폐해는 무척 심각했지만 2000년 이후부터 현재까지 '특수고용노동자가 근로기준법상 노동자인지, 노동조합법상 노동자인지' 여부를 묻는 법정 시비가 끊임없이 지속되고 있다.
경기보조원을 비롯한 학습지교사, 보험외판원, 레미콘 노동자등 특수고용노동자들이 노동조합을 건설해 특수고용노동자의 어려움을 사회적으로 알리면서 '특수고용노동자 노동권 쟁취 투쟁'을 전개하고 있다

2001년 9월 10일 서울 행정법원 앞에서 경기보조원 노동자성을 부정한 판결을 내린 서울 행정법원 규탄 기자회견 및 대회를 가졌다. 이날 전국여성노조 88CC분회, 리베라CC노동조합, 서비스연맹 한성CC 경기보조원들과 린나이코리아 비정규직 노동자들이 대거 참여하였다.
서울 행정법원은 2001년 8월 21일 리베라CC(당시 관악CC) 경기보조원들에 대해 '근로기준법상 근로자가 아니다'는 판결을 내렸고, 또 지난 9월 4일에는 한화프라자CC 경기보조원 에 대해 '노동조합법상 근로자로 볼 수 없다'는 판결을 내렸다.
이들 두 사업장은 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 노동조합법상 노동자임을 인정 받았고, 리베라CC의 경우는 근로기준법상의 노동자임도 인정받은 상태였다. 그러나 행정법원은 이 판결을 뒤집고 회사측의 손을 들어준 것이다.
게다가 전국여성노조 88CC의 경우를 보더라도 이미 단체협약까지 체결하여 노동조합활동을 하는 등, 이미 여러 골프장 경기보조원들이 1999년부터 노동조합을 설립, 활동을 하고 있다. 그럼에도 서울행정법원은 한화프라자CC 경기보조원에게 '노동조합 활동을 할 수 없다'고 판결을 내려 특수고용노동자들의 단결권마저 박탈했다.
■ 어려움 딪고 산재보험 쟁취해
상급법원에서 이와 같은 판결은 현장에 직접적인 영향력을 발휘하였다. 사측은 이미 결성된 노동조합과의 합의사항을 부정했고, 경기보조원들은 법원의 판단에 대한 희망을 접었다.
전국 골프장에서 노동조합을 무산시키려는 사측과 이를 지키려는 경기보조원 간의 투쟁이 장기화되기 시작했다. 특수고용노동자의 처우개선 사항이 노사정으로 넘어갔으나 2년 가까운 장기간의 논의에도 불구하고 대안은 나오지 않는 상황이었다.
이에 경기보조원을 비롯한 특수고용노동자들은 산업재해의 실태 등을 알리며 적극적인 캠페인에 나섰다. 특히 성수기에 주당 72시간이나 일하고 응답자의 72%나 '업무상 재해를 당했다'고 말해 골프장 경기보조원들이 심한 재해에 노출된 심각성을 사회적으로 알렸다.
88CC분회의 경우 특수고용노동자에 대해 불리한 판결이 나오는 분위기를 틈타 회사는 단체협약을 무시하고 일방적으로 시설을 변경하고 골프카를 도입하였지만 사고가 났을 때의 책임은 경기보조원에게 전가시키려 하였다.
88CC분회는 사측에 강력히 항의해 2002년 8월 20일 ▲전체 경기보조원을 상해보험에 가입시켜 사측이 보험료 전액을 부담하고 ▲내장객과 골프카의 인적·물적 사고에 대해 회사가 보험과 예산으로 책임지며 ▲조합원과 비조합원 모두에게 차별없이 출장의 기회를 준다 등의 합의를 얻어냈다.

<골프장 경기보조원 건강실태>
경기보조원은 회사의 관리감독을 받으며 주당 노동시간 72시간 이상(성수기) 일하고 있다.
- 경기보조원은 내장객의 예약등을 계산하여 출근시간이 정해진다. 또한 퇴근시간은 자신의 순번에 따라 1일 18-36홀이 끝나야 퇴근하게 된다.
- 성수기(4월 -11월)의 경우 하루 평균 11.5시간 / 비수기(12월 -3월)는 6.0시간 일한다. 비수기 때 일이 없어도 출근하여 항시 대기를 하여야 하나 일을 못하면 캐디피(임금)를 못받는다. 마스터는 매일 출근체크를 하며 근태관리, 회사가 정한 규칙을 지키도록 관리감독을 한다.
- 순번을 놓치거나 근태적용을 받을 경우 하루종일 800-900개의 백을 나르는 일이나 코스 청소등의 '벌당'을 무임으로 해야한다.

경기보조원은 수동카트의 경우 총 55kg 이상의 과중한 무게를 취급하고 있다.
- 경기보조원 취급 물품은 골프백(1개 20kg)등 6가지에 달하며 수동카트 총 무게는 약 55kg-60kg 에 달한다. 이로인해 허리, 무릎, 발목, 손목, 어깨 등에 고통을 호소하는 경기보조원이 많다.

97.4%가 입사후 근육과 관절통증 경험, 이중 66.7%가 병원치료 경험
- 가장 힘들어 하는 부위는, 무릎, 어깨, 목, 허리 순이었으며, 한 부위 이상의 신체부위에 통증을 느끼는 경기보조원은 92.8%로 조사되었다.
- 지난 1년 중 근무중 농약살포와 관련된 증상은 두통(62%), 현기증(51%), 피부질환(42%), 구토(41%)순이었으며 이 외에 다양한 농약중독과 관련된 증상을 경험하였다.
- 그외 야외근무로 인한 건강장애, 풀독(77.9%), 장시간 걷는 업무로 인한 무좀(67.4%), 피부질환(65.8%)이었으며 그외 일사병, 렌즈 착용 및 자외선에 의한 눈병등을 호소하였다.

74%가 '업무중 재해를 당한 경험이 있다', 재해 후 74%가 '자비로 치료'
- 재해 유형 중 76%가 '타구사고'로서 74%가 자비로 치료한다고 응답했다. 또한 응답자 71%가 지난 1년간 경기보조업무와 관련되어 병원 진료를 받은 경험이 있었다. 재해 후 치료기간 동안 일을 할 수 없어서 경제적 손실이 가중되며 재해로 인해 크게 다친 경우 사직의 위험도 발생한다. 골프 경기보조 업무가 재해 빈도가 높음에도 불구하고 어떤 보호장치도 없다

65%가 생리가 불규칙하다고 응답하였으며, 입사전 규칙적이었으나 입사후 60%가 불규칙해졌다고 응답.
- 또한 입사 전 생리통이 없었다가 입사후 있거나 심해진 경우는 75%, 응답자의 40%가 생리기간 외 출혈이 있다고 응답하였다.

보조원업무는 직무자율성 낮고 직무요구도 높은 '전형적인 스트레스 높은 직종'
- 직무와 관련된 스트레스를 측정하기 위해, Karasek(1985)에 의해 고안된 '직무내용설문지'를 활용한 결과, 경기보조원 업무는 고객서비스직 종사자와 단순노무직 종사자보다 직무자율성이 더 낮은 반면 직무요구도가 높은 직종인 조리 및 음식서비스 종사자의 경우보다도 직무요구도가 높은 직종으로 조사되었다.
따라서 경기보조원의 스트레스 수준은 직무재량도는 낮으면서 직무요구도가 높은 '전형적인 스트레스가 심한 직종'으로 평가되었다. 또한 경기보조원의 직업불안정성은 평균보다 높아 역시 직무스트레스를 높이는 요인으로 작용하였다.
경기보조원에 대한 우선 개선과제는,
- 응답자들은 가장 시급한 개선과제로 '근로기준법 개정을 통한 근로자성 인정'을 선택(74%)하였다. 즉, 고용관계 변화를 반영하지 못하는 근로기준법을 개정하여 노동자로 인정받는 것이 노동기본권 보장의 전제조건임을 대다수 노동자들이 인식하고 있었다. 그 다음으로 '산재보험가입', '직장내 언어폭력 및 성폭력 금지'의 순으로 개선과제를 꼽았다.

특수고용 노동자에게 노동자성을 부여하라!
17대 국회에서 기존 노동법 개정해야

지난 6월 20일 낮, 여의도 국회 앞. 특수고용 노동자들이 한곳에 모여 ‘근로기준법을 적용하라’고 외치고 있었다. 그들은 노동자이지만, 노동자의 기본적인 권리조차 보장받지 못하고 있다. 정규직보다 장시간 일하지만 월급은 적은 노동자. 회사가 보조해야할 경비를 노동자들이 직접 부가해야 하는 노동자. 해고되도 어디 가서 하소연 할 곳 없는 노동자.
△ 레미콘 노동자들은 지난 20일 국회 앞에서 '노동기본권 쟁취, 운반단가 현실화, 일요일 휴무 쟁취'를 외쳤다
'건설운송노조’라 쓰인 초록색 깃발 밑에 7백여명의 레미콘노동자들도 모여 있다. 그들은 “노동기본권 쟁취, 운반단가 현실화, 일요일 휴무 쟁취”를 외치며, 여의도에서부터 열린우리당사까지 행진했다.
특수고용 형태의 노동자. 사용자가 노동자를 개인사업자 등록을 내는 방식으로 사업자화해 노동자와 근로계약을 맺지 않고 일을 시키는 형식의 고용 형태를 말한다. 학습지 교사, 보험설계사, 레미콘 기사, 골프장 경기보조원, 텔레마케터 등이 대표적이다. 프리랜서도 이에 속한다. 비정규직 노동자보다도 더 열악한 환경에서 근무하는 것이 보통이다. 사업주가 원할 때 일하기 때문에 낮과 밤도 일요일도 없다. 성과급으로 월급을 받기 때문에 일이 없으면 월급도 없다.
현재 노사정위윈회는 특수고용직 노동자를 ‘유사근로자’라 규정하여 노동자성과 노동3권을 부정하고 경제법상 보호와 특별법 제정, 특수고용 업종에 대해 포괄적인 적용이 아닌 업종별 개별 적용 방안을 논의하고 있다.
특수고용 노동자들은 이를 ‘자본이 만든 최악의 노동형태’로 규정하고 있다. 민주노동당 이용식 최고위원도 “특수고용 노동자는 노동자의 착취를 늘이려는 자본의 의도다”고 말한 바 있다.

<지난 5월 21일 민주노총과 한국노총은 ‘특수고용 노동자의 노동자성 인정과 노동3권 쟁취를 위한 양대노총 공동기자회견’을 열고 ▲특수고용 노동자에 대한 노동자성을 인정하고 노동3권을 실질적이고 완전하게 보장, 근로기준법을 적용할 것, ▲ 정부와 정치권은 6월 17대 국회 개원 즉시 특수고용노동자의 노동기본권 보장을 위한 대책과 제도개선안 마련할 것, ▲ 정부는 사용자들에 의해 현장에서 자행되고 있는 부당노동행위에 대해 특별근로감독을 실시하고 이를 엄중 처벌할 것을 요구했다.
전국 비정규직 노동조합 대표자연대회의(준)도 지난 20일 성명서를 통해 “현 정부가 비정규직 문제 해결의 의지가 있다면 당장 특수고용 노동자의 노동기본권 보장과 근로기준법 전면 적용을 실시할 것, 비정규직 노동자들과 대통령과 관계부처 장관이 직접 면담할 것”을 주장했다.
현재 근로기준법에 따르면 특수고용 노동자들은 법의 보호를 받을 수 없다. 특수고용 노동자들이 노동자성을 보장받을 수 있는 방안은 근로기준법 개정 밖에 없다. 양대노총은 “근로기준법 제14조(근로자의 정의)에 ‘고용계약을 체결하지 않은 자라고 하더라도 특정사용자의 사업에 편입되거나 상시적 업무를 위하여 노무를 제공하고 그 사용자 또는 노무수령자로부터 대가를 얻어 생활하는 자는 근로자로 본다’는 조항과 15조(사용자의 정의)에 ‘근로계약 체결의 형식적인 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다’는 조항을 넣어 법의 보호를 받을 수 있게 하는 것이 시급하다. 이에 맞춰 노조법도 개정되어야 할 것이다”고 밝힌 바 있다.
민주노동당은 6월 말, 특수고용 노동자들의 노동자성 인정을 위한 의원입법을 추진할 예정이다.
건설운송노조 박대규 위원장은 “특수고용직 노동자가 특별하게 다른 점이 있는 것은 아니다. 정규직 노동자가 비정규직 노동자가 되고, 비정규직 노동자가 특수고용 노동자가 되는 것이다. 대리운전사, 퀵서비스 배달기사들도 모두 특수고용 노동자들이다”고 말한다. 이미 특수고용 노동자는 남의 일이 아니다. >

특수고용직 노동자는 개인이 개인과 또는 개인과 업체가 계약을 맺는다는데에서 일반직과는 달라 특수고용직이라는 이름이 붙는다.
특수고용직자의 특징은 개인이 스스로의 능력으로 일을 한다는 점인데 이러한 점 빼고는 일반근로자들과 다를바 없이 일도 비슷하게 하며 노동력을 쏟는데 근로자로 인정해주지 않고 있는 것이 문제다.
그렇기 때문에 부당한 대우를 당하거나 할경우에 특수고용직 노동자들은 법의 보호를 받을수 없다. 그리고 개인과 사용자간의 문제가 생기더라도 특수고용직자 즉, 그 개인이 책임을 지기 때문에 보상받을 자격자체가 주어져 있지 않다.
왜 단지 특수하다는 이유로만 인해서 근로자롤 인정 받을수가 없는가?. 이런 부당한 대우 , 그리고 법의 보호를 받을수 없는 약점, 일을 하는데도 근로자로 인정받지 못하는 서러움,
특수고용직자도 이제까지 인정 받지 못한 근로자로서 인정을 받아야 하고 마땅히 근로자로서 받아야 할 보호를 받고 노동3권을 보장받아야 할 것이다.

임시직/계약직 사례

중년여성 70명 30분만에 해고하고 계약직으로 대체
IMF 직후 전국적으로 비정규화가 급속히 확대되던 때에 한 제조업체에서 중년여성들을 70명이나 해고한 사건이 발생했다. 30분만에 70명의 사직서를 받아내는 등 일사천리로 진행된 헤프닝에 대해 '부당해고'임을 호소하였으나 사직서를 썼다는 이유로 받아들여지지 않았다. 그러나 여성노동자들은 이런 악조건에 굴하지 않고 4개월동안 하나로 뭉쳐서 결국 사측의 사과와 위로금을 받아냈다.

■ 나이든 여성은 나가라?
핸드폰 부품업체 S사는 2000년 1월 17일, 생산직 여사원 70명을 일괄 해고하여 물의를 빚었다. 이 회사는 코스닥 상장을 앞두고 있을 정도로 급속 성장한 핸드폰부품 생산업체로, 이번에 해고된 생산직 여사원 70명은 모두 43세 이상으로 2∼10년씩 근무해왔다.
2000년 1월 17일 오후 4시 회사측은 생산라인 일부를 중국으로 이전할 것이므로 감원이 불가피해 57년 이전 출생자를 기준으로 정리할 방침이라며 사직서를 배포하고 서명 날인을 요구했다는 것. 당시 “지금 사직서를 쓰지 않으면 실업급여를 받을 수 없다”고 하여 여성노동자들은 하는 수 없이 서명을 했다.
와중에 회사는 협박도 서슴지 않았다. "지금 사직서를 쓰지 않으면 실업급여도 없는 줄 아쇼." 어떤 사유로 자신들이 사직서에 싸인을 해야하는지 다 읽어볼 틈도 없이 숨가쁘게 내몰아 70명의 사직서는 단 30분 만에 처리가 되었다.
■ 부당해고 알리며 적극적으로 투쟁해
이후 해고된 여성노동자들은 자신들이 얼렁뚱땅 속았다는 사실을 알고 사직서 철회신청서를 사측에 제출하고, 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청서를 접수시켰다. 그리고 전국여성노조 서울지부에 가입해 노동부관악지방사무소에 고소장을 제출하였고 사측과도 수차례 교섭을 요청하였으나 사측은 응하지 않았다.
해고된 여성노동자들은 다음과 같이 불법해고라 주장하였다. 사측이 70명 해고 이후 50∼60여 명을 파견직으로 불법 신규 채용한 것은 ▲긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 수 없고 ▲해고를 피하기 위한 노력도 전혀 없었다는 점. 또한 정년이 55세임에도 불구하고 43세 이상을 대상으로 해고한 것은 ▲합리적이고 공정한 기준에 의한 해고라 할 수 없고, 당일 해고조치가 이루어졌으므로 ▲사전 통보와 성실한 협의도 거치지 않았다는 점 등에서 근로기준법 해고관련 조항 제31조(경영상 이유에 의한 고용조정)를 위반하고 있다는 것이다.
70명의 해고자들과 전국여성노조 서울지부에서는 지난 2000년 3월 18일과 21일 회사 부근에서 이번 해고의 부당함을 알리는 선전전을 진행했고, 3월 29일부터 매주 수·금 정오에 회사 앞에서 'S사 부당 해고 철회를 위한 투쟁 결의대회’를 개최하는 등 해고자 전원 원직복직을 요구하는 투쟁을 계속했다.
■ 4개월 투쟁끝에 사측으로부터 위로금과 사과 받아내
해고된 여성노동자들은 4개월동안 주2회 집회, 선전전 등 투쟁을 계속한 끝에 2000년 6월 15일, 회사로부터 사과를 받아내고 '1인당 450만원의 위로금'을 받아냈다. 비록 원직복직에 이르지는 못했지만 여성노동자들은 아쉬움을 접고 4개월간의 투쟁을 마무리하였다.
중년여성노동자들을 70명이나 몰아내고 이 자리에 계약직으로 대체하려했던 이 사건은 IMF 이후 폭력적으로 진행된 비정규직화의 모습을 보여준 전형이었다. 또한 서울지방노동위원회는 이 사건에 대해 '여성노동자들이 스스로 사직서를 쓴 점', '사직서를 쓴 후 회사에서 퇴직금을 주고 정리한 점'을 들어 부당해고가 아니라는 판결을 내렸다.
당시 여하간의 이유로 사직서를 썼다면 어쨌든 정당한 해고로 인정되던 상황을 보여준 사건이었다

파견근로자 사례

고통분담은 노동자만의 몫인가?
- 회사사정 어렵다고 마음대로 정리해고 할 수 없다
하청업체인 00전자는 2001년 5월 불량이 줄었다는 이유로 강제로 사직서를 쓰게 하고 7월에 25명을 휴업시켰다. 최저임금 수준의 임금을 받으며 잔업철야로 잔뼈가 굵어왔던 중년여성노동자들은 그냥 앉아서 쉴 수 없었다. 유달리 특정한 라인만 휴업을 하라니! 게다가 휴업은 곧 정리해고로 바뀔 것이라는 소문이 돌았기 때문이다.
이에 휴업하다 해고된 12명이 하나가 되어 정리해고 철회 투쟁을 전개하였다. 2002년 4월 경남지방노동위원회의 조정과 노사교섭을 통해 전원 복직하였다.

■ 25명에게 휴업통보
00전자에서는 40대 초중반의 기혼여성 50여명이 최저임금 수준의 급여를 받으며 일하고 있었다. 그러던 중 2001년 5월 '물량부족으로 회사가 어렵다'며 강제로 사직서를 쓰게하더니 7월에는 25명에게 휴업통보를 했다. 회사 물량이 줄은 건 사실이지만 휴업자 선정이 불공평하게 되었고 휴업자들에 대한 일방적 정리해고가 예상되어 불만이 많았다. 우리들은 바로 전국여성노동조합 00분회를 만들고 휴업대상자들에게 ‘사직서는 쓰지말자. 정리해고시 법적대응을 할 수 있다’는 편지를 보냈다.
■ 휴업자 출근투쟁 및 단체협약 체결
조합을 통해 2001년 8월 14일 사측과 1차 교섭이 진행되었다. 노조에서는 ‘휴업자에 대한 회사측 방침 및 노조활동 보장’에 대한 요구를 하였다. 사측이 계속 불성실하게 교섭에 임했으므로 9월 10일부터 휴업자들 전원이 출근하여 집회 투쟁을 시작했다.
10월 8일 경남지방노동위원회의 조정으로 회사측과 '근무시간 중 조합활동 보장/조합사무실 제공 / 정기 승급 연 2회 / 상여금 실근로일수 300%에서 통상임금의 300%로/ 잔업 때 빵 지급에서 식사 제공' 등의 단체협약을 체결하였다.
■ 정리해고 철회 투쟁
2001년 10월 18일 조합에서는 장기휴업자 문제와 관련하여 ‘휴업수당 100% 지급, 휴업자 처리문제 논의’를 회사측에 요구했다. 사측에서는 구조조정이 불가피하다며 노조에서 협조해달라는 말만 했다.
그러더니 12월 31일 13명에 대해 정리해고를 단행했다. 해고자들은 매일 아침 출근 선전전과 사장집 집회를 진행하였고 부당해고로 노동부와 노동위원회에 진정하였다. 2002년 3월 20일에는 노동부 특별근로감독을 통해 ‘휴업수당 750만원 미지급 된 것, 직장내 성희롱 교육 안한 것, 잔업 12시간 초과 근로 한 것, 산업안전 위원회 설치 안한 것'에 대한 시정명령이 내려졌다. 그리고 4월 회사측은 전원복직의 안을 받아들이고 현재 전원 출근하고 있다.
젊은 사람도 아니고 40대를 넘어선 중년의 아주머니들이 3개월의 긴 투쟁을 흔들림없이 진행한 것이 너무 자랑스러웠다. 그리고 회사가 어렵다며 나가라면 나갈 수밖에 없는 것이 아니라는 것을 보여준 것이 무엇보다 소중한 성과이다.

비정규근로자의 증가현황과 원인(배경)

우리나라에서 비정규직은 90년대 들어서기 이전에 이미 임금근로자의 45.8%에 달하여 상당히 높은 수준을 기록하고 있었다. 그럼에도, 이러한 비정규근로자의 양적증가는 90년대 93년을 기점으로 증가하는 추세를 보이다가 IMF위기시인 1998년에는 이미 48%에 달하여 비슷한 사회경제발전 수준을 보이고 있는 대만이나, 유럽의 포르투갈이나 스페인 등에 비하여도 매우 높은 수준인 것으로 나타나고 있다.
사실, 비정규근로자의 증가추세는 우리만의 현상은 아니다. 이는 80년대이래 전반적인 추세인데 우리의 경우 상대적으로 비정규직의 분포가 높은 데다가 1997년/1998년 IMF위기를 경과하며 이 현상은 가속화 된 것으로 나타난다. 한 예로 1980년이래 1996년까지의 비정규증가와 1997년이래의 비정규직 근로자의 증가추세(6.5%)가 비슷하다는 점은 최근의 위기극복과정이 전반적인 비정규직 근로자의 양적증가를 가속화한 계기가 되었음을 알 수 있게 한다.

증가 원인

① 노동비용의 감소
- 최근, 특히 IMF위기 극복과정에서의 우리나라에서 비정규직 근로자의 확산은 기업의 혁신적인 경영전략이라고 보기보다는 실질적으로 기업의 구조조정과 비용절감을 위한 정규직의 비정규직으로의 대체와 out-sourcing을 통한 고용 승계의무 등을 우회하려는 노무관리정책에 기인한 것이다.
② 경제구조의 서비스 산업화, 정보사회화 및 세계화 등으로 인하여 장기적, 항상적 일자리보다는 일시적, 임시적 노동 수요가 증대하는 현상이 확산되었다.
③ 여성의 사회진출이 활발해지고 경제활동인구의 고령화로 인하여 노동의 공급측면 구성이 다양화, 변화됨과 동시에 근로자 편에서도 자유시간 선호경향의 증대와 함께 일정한 수준에서 자발적인 비정규직 선호 현상 역시 증대하였다



표는 어떻게 올리는지 몰라서 빠졌습니다만 원길이자료에 자세히 나와있고,
중도가서 더 정리한내용은 저장이 되지 않아 우선 기본적인것만 올립니다.
같은걸 찾았으니 아마도 빠진내용은 아마 다른아이들 자료에 있을듯하네요..^^

[김규헌]

오홋 뭔일 ~이래 ㅋㅋ

[방원길]

오~~열심히했는뎅....ㅋ