학원레벨의차이,인재전략에서 결정된다

[수성]

<answer>에서는 지난 9월호부터 이찬섭 헤르메스 교육연구회 대표의 학원 창업 경영 전략을 연재하고 있다. 학원 창업 경영 전략을 통해 중소학원장들이 교육 소비자의 지지를 받기위해 어떤 부분에 힘써야 하는지, 또 큰 학원으로 발전하기 위해서는 어떠한 것을 준비해야 하는가에 대해 여러 가지 학원 경영의 힌트를 제언할 예정이다. 이번 호에서는 지난 호에 이어 학원의 인재전략에 대해 알아본다.
<편집자주>

학원의 구성원은 크게 3가지 타입으로 구분할 수 있다. 첫 번째 타입은 인재(人財)이다. 이는 적극적이고 솔선수범하는 인(人)이다. 자신의 일에 대해 직업의식을 가지는 것은 물론 내 학원이라는 생각으로 성실하게 노력하고, 주위 사람들에게 동기부여를 하고 리드해 가는 구성원을 말한다. 두번째 타입은 인재(人在)이다. 학원 내에서 재고품 같은 사람 또는 굳이 없더라도 다른 사람으로 언제든지 대체할 수 있는 인(人)으로 지시나 조언이 없으면 일을 하지 못하고 정해진 시간에 따라 수동적으로 일을 수행하는 구성원을 말한다. 세 번째 타입은 인재(人災)이다. 조직에서 없으면 좋을법한 백해무익한 인(人)으로 생각과 행동이 부정적이고 소극적이며 회의적이고 보수적이어서 학원의 성장을 가로막는 구성원을 말한다.

학원 인재관리의 2 : 6 : 2 법칙
일하고자 하는 의욕이 있어야 업무효과를 높일 수 있다는 것은 삼척동자도 다 아는 사실이다. 학원에서 상주하는 직원들의 근무 의욕을 높이는 방법에는 어떠한 것이 있을까? 학원 관리자가 자신의 역량을 직원들의 근무 의욕을 높이는 데 쏟아 붓는 것에도 기본적인 룰이 있다. 일반적으로 학원에는 여러 명의 소속 강사들이 있기 마련인데 보통 집단 구성원의 비율은 ２：６：２로 구성되어 있다. 강한, 보통, 낮은 비율이 ２：６：２ 이라는 말이다. 만약 학원의 소속강사가 5인이 있으면 적극적으로 일을 해나가는 강사가 １명, 그럭저럭한 강사가 3명, 소극적인 강사가 １명 있다는 것으로 해석할 수 있다. 이때 적극적인 1인은 이미 근무 의욕이 충분하기 때문에 간섭하지 않는 것이 좋다. 또 일반적으로 이럴 경우 소극적인 한 명의 강사에 집중해 근무 의욕을 제고시켜야 한다고 생각하는 학원장들이 많다. 하지만 이는 쉽지 않다. 그 강사는 이미 하고자 하는 의욕을 잃어 버렸고 그렇게 되기까지 나름대로 타당한 이유와 원인이 가로막고 있는 것. 따라서 의욕 수준이 보통인 세 강사 중 한 사람을 적극적인 강사로 전향시켜 의도적으로 2 : 2 : 1인의 구도로 만드는 것이 좋다. 예를 들어 학원에서 잔업을 해야 할 경우 이러한 구도에서는 무리 없이 업무가 진행될 수 있다. 만약 1 : 3 : 1의 구도라면 중간의 3강사의 의견이 주도권을 잡게 되고 내일로 일을 미루거나 흐지부지 되는 방향으로 진행될 가능성이 많다. 적극적인 사람과 소극적인 사람 모두 그들의 의견을 쫓아가는 경향을 보이기 때문이다.
그러나 2 : 2 : 1의 구도에서는 적극적인 사람의 의견이 강하게 작용하므로 일에 추진력을 붙일 수 있다. 즉 중간의 한 강사를 선택해 집중적으로 그 강사가 적극적인 성향으로 바뀌도록 노력을 하는 것이 바람직하다는 것이다.

인재는 내부에서 조달하라
단순한 계산상으로 보더라도 천만 원을 벌어들이는 직원이 10명 있으면 １억, 20명 있으면 ２억의 매출을 기대할 수 있다. 이처럼 매상을 벌어들이는 좋은 인재를 몇 명 확보할 수 있는가에 비례한다. 따라서‘좀 더 좋은 강사가 필요하다’
‘우리 학원에는 좋은 강사가 없다’등의 생각을 하고 있는 학원장들이 많다. 그러나 학원이 성장하고 롱런하기 위해서는 인재를 외부에서 데려오는 것보다 내부에서 키워서‘내 사람’을 만드는 것이 중요하다. 이는 한국경영자총협회가 오랫동안 중소기업을 운영하면서 성공한 사장을 대상으로 설문조사를 실시한 결과와도 일치한다.
제대로 된 씨앗은 커나갈 토양을 제공하면 자연스럽게 성장한다. 그러나 잘못된 씨앗은 아무리 비료를 주고 잡초를 제거해 주어도 잘못 커나가는 법이다. 따라서 학원장들도 내부에서 인재를 제대로 선별해 키워 나갈 생각을 하는 것이 바람직하다. 방법을 가르치고 환경을 만들어주면 인재는 쑥쑥 자라난다. 이때 정신론보다는 구체적인 방안이 중요하다．이를테면 학원장은 무엇을 어떻게 하면 강사가 커 나갈 수 있는지를 가르쳐 주고, 강사는 그 길에 맞추어 스스로 성장하는 노력을 하는 것이다.

근무 의욕을 함양시켜라
학원이 가진 자산이 무엇일까? 가장 중요한 것이 바로 강사이다. 일단 학원에서 강사 빼고는 아무것도 없다고 볼 수 있기 때문에 학원장의 일이란 직원들의 근무 의욕을 키우는 것이라고도 해도 과언이 아니다. 직원이란 전임 강사, 비 전임강사, 파트타임 강사, 수습 강사뿐만 아니라 경리 및 학원버스 운행 기사, 청소부 등 모든 학원 관련 종사자들을 의미한다.
그렇다면 근무 의욕이란 무엇일까? 의욕이란 뭔가를 하려는 에너지(Energy)이고, 근무 의욕이란 일을 향한 에너지(Energy)라고 정의 내릴 수 있다.
예를 들어 A, B, C 타입의 세 사람이 있다고 가정해 보자. A는 학원에 출근해서 강의에 대한 준비를 하지 않고 수업시간 이외의 시간을 자신의 책상에 앉아서 멍하니 지내는 강사이며, B강사는 학원장이 말을 하지 않아도 스스로 일을 찾아서 하는 사람이며, C는 학원장이 자리에 없으면 컴퓨터 앞에 앉아서 게임이나 인터넷을 하는 등 업무 이외의 일로 늘 바쁘게 보내면서 시간을 소비하지만 학원장의 모습이 비쳐지면 일을 하는 척 하는 타입이다.
이때 A타입을 B타입의 사람처럼 만드는 것은 불가능한 일이지만 C타입의 사람을 B타입처럼 만들 수는 있다. 왜냐하면 C타입의 사람은 마음속에 에너지를 어느 정도 가지고 있기 때문이다. 각각의 학원구성원이 가지고 있는 근무 의욕의 방향은 가지각색이다. 학원관리자는 항상 이 학원 구성원들의 에너지를 어떻게 일의 방향으로 몰아 갈 것인가에 자신의 역량을 집중시켜야 한다.

학원장이 직원의 사기를 저하시키는 10가지 요인
ㆍ단기적이고 즉흥적인 지시가 많다.
ㆍ우유부단하고 신속한 의사 결정과 구체적 지침을 내려주지 않는다.
ㆍ강사의 마음을 이해해 주지 못한다.
ㆍ학원의 비전이 명확하지 못하다.
ㆍ학원 경영 악화의 원인을 강사에게 책임 전가 한다．
ㆍ회의에서 일방적으로 이야기를 하고 강사들이 이야기할 기회를 주지 않는다．
ㆍ학원장은 말뿐이고 솔선 수범적인 행동을 취하지 않는다．
ㆍ수업의 세밀한 부분까지 관여하고 참견한다．
ㆍ지시만 내리고 점검을 하지 않는다.
ㆍ강사들의 근무 분위기 조성에 충분한 투자를 하지 않는다．

좋은 아이디어는 행동으로 연결시켜라
어느 사업이나 마찬가지지만 불황 때는 학원장의 판단에 망설임이 생기기 쉽고 사고방식 자체가 마이너스 발상이 되기 쉽다. 따라서 불황기엔 직원들의 아이디어를 활용하는 방법을 적극적으로 고려해볼 필요가 있다. 그러나 좋은 아이디어가 있어도 실행하지 않으면 아무 소용이 없는 법.
도요타 자동차는 사원 한 명 당 연평균 ５건의 제안이 나온다고 한다. 도요타가 오늘날처럼 커질 수 있었던 것은 사원의 의견을 적극적으로 반영해서 실천에 옮겼기 때문이다. 제안 제도 자체는 특별히 어려운 것이 아니다. 설령 제안이 나와도 ‘전례가 없다’‘이전과 큰 차이가 없다’라고 망설이거나, 아예 무시하는 경우가 많다. 그러나 제안 제도는 미국 등 선진국에서 조직 효과성을 향상 시키는 데 매우 효과적인 것이라는 점이 입증된 제도이다. 학원의 경우 학부모와 학생을 직접 접촉하는 강사나 관리 직원들은 원장이 그냥 넘어가기 쉬운 점들을 정확하게 짚어내고 개선점을 제공하는 경우가 많다. 좋은 제안을 한 직원들에게는 칭찬과 약간의 보상을 제공하는 것도 좋은 방법이다. 이렇게 되면 직원들은 학원에 주인의식도 갖게 되고 의욕적으로 변하게 된다.
이처럼 직원의 제안이 조금이라도 학원발전에 가능성이 있다면 이를 실행해보도록 학원장이 심적으로나 물질적으로 아낌없는 지원을 해주어야 한다. 간혹 학원장이 자신의 학원 직원들은 패기가 없다고 불평을 할 때가 있다.

이런 경우는 대부분 해당 학원장의 생각과 부적절한 대응이 직원의 할 마음을 없애는 원인인 경우가 많다. 반대로 직원의 새로운 제안과 시도에 대해서“한번 열심히 해봐”라고 격려하는 학원은 활기를 띤다. 실패할 수도 있지만 그 경우에도 마이너스적 측면보다는 플러스적인 측면이 훨씬 많다는 것 역시 장점이다. 직무별 업무 체크리스트 학원장이 직원들의 업무를 파악하는 것은 기본이지만 바쁘다는 핑계로 이 기본조차 인식하지 못하는 학원장들이 의외로 많다. 다음 체크리스트는 직원들이 매주 주간 상담일지를 학원장에게 제출할 때, 반드시 첨부하도록 해보자. 각 항목의 마지막에는 판정 지수를 기록하는 괄호를 만들어 10점 만점 기준으로 얼마의 점수를 줄 것인지는 직원 스스로 자체 기록하도록 한다. 이 체크리스트를 체크함으로써 지난 한 주의 학원 생활에 대해 직원 스스로 자신을 생각해보는 계기가 되도록 하기 위한 것이다.