60. 연차유급휴가 부여 기준 ‘소정근로일수 및 출근여부’ 판단시 정직기간에 대한 해석기준 변경

[서상철]

연차유급휴가 부여 기준 ‘소정근로일수 및 출근여부’ 판단시 정직기간에 대한 해석기준 변경

근로기준과-3296, 2009. 9. 1

Ⅰ. 개요

○연차유급휴가를 부여하는 기준으로 ‘소정근로일을 8할 이상 출근할 경우(근로기준법 제60조제1항)’를 두고 있는데, 소정근로일 및 출근여부를 판단함에 있어

-기존 행정해석은 정직기간은 소정근로일수에서 제외하고 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 비례적으로 휴가를 부여토록 하였으나,

-최근 대법원에서 이와 다른 입장(대판 2008다 41666, 2008.10.9)을 보임에 따라 이에 대한 검토 결과, 기존 행정해석 변경

Ⅱ. 관련법령 및 해석

1. 법령

○ 근로기준법 제60조제1항

-사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

2. 판례

○ 대법원 2008.10.9, 2008다41666

-연차유급휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적․육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데에 그 의의가 있음(대판 1996.6.11, 95누6649 참조)

-정직 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직기간을 소정근로일수에 포함시키되, 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함되지 않는 것으로 규정할 수 있어

-연차유급휴가기간을 산정함에 있어 정직기간을 소정근로일수에 포함시키되 출근일수에서 제외하는 것은 법에 정한 기준보다 불리하게 규정한 것으로 볼 수 없음

3. 행정해석

○ 근기 68207-402, 2002.1.29

-근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사로 이루어진 「정직」 또는 「강제휴직」기간은 소정근로일수 및 출근여부 판단기준에서 (2)특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간의 ④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 있음

※ 같은 취지 행정해석 : 근기 68207-722, ’05.2.7 ; 근로기준팀-4, ’05.9.9 등 다수

•연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25)

(1) 법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정근로일수 계산에서 제외

- 주휴일, 근로자의 날, 약정휴일 등

(2)특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에서 제외하고 나머지 출근율에 따라 비례

①사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간

②적법한 쟁의행위기간

③남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간

④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

(3)법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에는 포함하되 출근한 것으로 봄

-업무상재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가, 예비군훈련기간, 민방위훈련 또는 동원기간, 공민권행사를 위한 휴무일, 연․월차유급휴가, 생리휴가 등

Ⅲ. 행정해석 변경 검토

1. 변경 내용

변 경 전	변 경 후	변경사유
◦근로자가 근로를 제공할 수 있음에도 사용자의 징계권의 행사로 이루어진 「정직」 또는 「강제휴직」기간은 소정근로일수 및 출근여부 판단기준에서 (2)특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간의 ④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 있음	◦사용자가 징계권의 정당한 행사로------------------- ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 볼 수 없음	◦대법원 판례에 따른 변경

2. 검토 의견

○대법원 판례는 취업규칙에서 근로자의 정직, 직위해제기간을 소정근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에서 제외하는 것으로 규정할 수 있다고 보는 반면,

-행정해석은 사용자의 징계권의 행사로 이루어진 정직 또는 강제휴직 기간은 당초 근로하기로 정하였지만 특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 날로서 소정근로일수에서 제외하여야 한다고 보고 있음

○그러나, 대법원의 입장과 같이 징계를 받은 근로자는 자신의 귀책사유와 무관하게 사용자의 징계로 인하여 근로를 제공하지 못한 것이라고 볼 수 없는 점,

-우리부 관련지침(연차유급휴가의 소정근로일수 및 출근여부 판단기준)에서 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하고 있는 ‘휴업기간과 적법한 쟁의행위기간, 육아휴직기간’은 사용자의 귀책사유가 있거나 근로자의 정당한 권리행사 등 특별한 사유가 있는데 반해, 사용자가 정당한 사유로 징계한 정직기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로 동일한 성격의 기간으로 보기가 곤란한 점,

-｢국가공무원 복무규정｣에서도 정직기간 및 직위해제기간은 연가일수에서 공제하고 있는 점(제17조) 등을 종합적으로 고려할 때

-따라서, 연차유급휴가를 산정하기 위한 소정근로일수 및 출근여부에 대한 판단은 대법원 판례의 입장과 같이 근로자의 귀책사유로 인한 징계기간은 소정근로일수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당징계 기간에 한하여 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차유급휴가를 부여하는 것이 타당함.

Ⅳ. 행정사항

○기존의 행정해석 중 이 지침과 배치되는 행정해석은 이 지침 시행과 동시에 폐지함.