○‘계속근로기간’이란 동일한 사용자와 계속해서 사용종속관계를 유지하면서 근로를 제공하는 것으로 ‘근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간’을 의미합니다. 따라서 근로계약이 단절된 경우, 원칙적으로 계속근로기간으로 볼 수 없습니다.
○ 퇴직금 또는 연차유급휴가일수 부여를 위한 계속근로여부를 판단하기 위하여는 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 근로계약 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동일 사업장에서의 근무 여부, 객관적 증빙자료(기간종료 만료 통보, 사직원의 제출 및 수리, 퇴직금 및 연차유급휴가미사용수당의 정산, 4대보험 정산, 실업급여 수급, 공개경쟁 조건이 전제된 실질적인 신규채용절차를 거쳤는지 여부, 새로운 근로계약서 작성 여부 등), 동종의 근로계약 체결 방식에 대한 관행, 관련 법령의 취지 등을 종합적으로 고려하여야 함. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조)
○ 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 함.(대법 2017두52153, 2020-08-20 선고)
○ 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙임. 따라서 계약기간 만료에 따라 근로관계를 종료한 후 퇴직처리(퇴직금 지급 및 4대 보험 정산 등)하고 근로자도 퇴직금을 수령 및 실업급여를 수급하고, 공개경쟁 방식 등으로 신규채용 절차를 진행함에 따라 기존 근로자가 당연 선발되는 것이 아니라면 각 근로계약에 따른 근로관계는 단절되는 것으로 보아야 함. 다만, 공개채용 절차를 거치더라도 그러한 절차가 동일한 기간제 근로자를 계속 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 인정될 수 있음.