자동차 산업 성장을 위한 소프트웨어 인재 유치 및 유지 방안

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• 자동차 산업 성장을 위한 소프트웨어 인재 유치 및 유지 방안

  내용 :글로벌 컨설팅 그룹 맥킨지(McKinsey&Company)는 자동차 산업 성장을 지속하기 위한 소프트웨어 인재 유치 및 유지 방안에 대한 보고서를 발표(’23.7)

  • 국가 :미국
  • 기관명 :맥킨지(McKinsey&Company)
  • 원문발표일 2023.07.27
  • 등록일 2023.10.11

  [동향브리프 23년 18호] 자동차 산업 성장을 위한 소프트웨어 인재 유치 및 유지 방안_McKinsey.pdf미리보기[동향브리프 23년 18호] 자동차 산업 성장을 위한 소프트웨어 인재 유치 및 유지 방안_McKinsey.pdf다운로드원문보기

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내용

□ 글로벌 컨설팅 그룹 맥킨지(McKinsey&Company)는 자동차 산업 성장을 지속하기 위한 소프트웨어 인재 유치 및 유지 방안에 대한 보고서를 발표*(’23.7)

     * Attracting and retaining tech talent to sustain mobility’s growth

  ○ 소프트웨어 인재에 대한 수요는 ’22년 미국 내 920만 개에서 ’23년 940만 개로 증가가 예상되며, 자동차 산업의 경우 인재 간 역량 격차가 존재하므로 최고의 인재 유치를 위한 방안 마련이 필요

    -기업은 뛰어난 능력을 갖춘 소프트웨어 인재를 유치하고 유지시키기 위해 직원 가치 제안(EVP)*을 구성하고 있는 4가지 측면에서 방안을 모색하는 것이 필요

     * 직원 가치 제안(Employee Value Proposition): 기업이 인재 유치를 위해 차별적으로 제공하는 가치와 이를 효과적으로 전달하는 일련의 활동을 의미

  ○미국 소프트웨어 관련 직군 근로자를 대상으로 설문조사를 실시했으며, 소프트웨어 인재의 니즈와 직업 선택, 유지 및 이직 시 고려 사항에 관한 정보를 제공

    - 설문조사 결과를 기반으로 직업, 보상, 사람, 회사의 4가지 측면에서 소프트웨어 인재 유치 및 유지 방안을 제시

□ 본 브리프에서는 기존의 자동차 산업 플레이어가 숙련된 하이테크 인재를 유치 및 유지할 수 있는 방안에 대해 분석･정리한 「Attracting and retaining tech talent to sustain mobility’s growth(McKinsey & Company, ’23.7.)」의 주요 내용을 요약･정리 

  ○ 자동차 산업 플레이어들은 최고의 소프트웨어 인재를 유치 및 유지하기 위해 노력 중이며, 본 보고서는 EVP를 구성하고 있는 직업, 보상, 사람, 회사 4가지 측면에서의 방안을 제시

    - 소프트웨어 인재들의 직업 선택과 유지에 영향을 미치는 요인 중 ‘경력 개발과 발전 가능성’이 43%로 가장 높은 비중을 차지*

     * 직업 유지, 새로운 직업을 선택, 이직 실천 부문에서 고려되는 요인 중 가장 높은 순위

    - 직업 유지와 새로운 직업 선택, 이직 계획 및 실천의 모든 부문에서 직업적 측면이 가장 큰 영향을 미치는 요인인 것으로 나타남

    - 이직을 계획하는데 가장 큰 영향을 미치는 요인은 ‘보상 및 금전 관련 요인’이며, 실제 이직을 실천한 경우를 살펴보면 ‘경력 개발과 발전 가능성’, ‘직원의 건강과 복지 지원’이 가장 큰 요인으로 작용한 것으로 나타남

모빌리티 성장을 지속하기 위한 기술 인재 유치 및 유지

2023년 7월 10일| 기사

마티아스 가리발디 , 아사드 후사인, 스테파니 매드너 , 아닐 네이선

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채용자들이 잠재적인 고용주를 재평가함에 따라 이동성 인재 경연대회는 새로운 국면에 접어들었습니다.

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기사(10페이지)

첨단 기술 인재는 여전히 부족한 상품입니다. 최근 첨단 기술의 격변에도 불구하고, 수요가 높은 기술을 갖춘 지원자는 잠재적 고용주를 선택하고 우선순위를 정할 때 더욱 까다로워졌습니다. McKinsey 설문 조사 데이터(사이드바 "연구 정보" 참조)의 조사 결과에 따르면 CEO의 80%가 신규 비즈니스 구축을 상위 5대 우선순위로 꼽았습니다.1기술 인재에 대한 수요는 2022년 미국 내 일자리 920만 개에서 2023년 940만 개로 증가할 것으로 예상됩니다.2기술 인력은 향후 10년 동안 미국 전체 인력보다 두 배 빠르게 성장할 것입니다.삼

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연구에 대하여

동반 기사 " 새로운 자동차 의무: 제품 제작에서 비즈니스 구축으로 전환 " 에서 논의된 것처럼 모빌리티 부문도 다르지 않습니다 . 자동차 리더의 약 70%가 새로운 비즈니스 구축에 주력하고 있지만 새로운 기술 세트(예: 소프트웨어 엔지니어링 및 제품 관리)가 필요한 중요한 인재 역량 격차가 있습니다. 최고의 후보자를 유치하고 유지하려면 새로운 비즈니스를 시작하거나 확장하는 모빌리티 기존 기업은 효과적인 직원 가치 제안(EVP)을 구성하는 4가지 차원(훌륭한 직업, 훌륭한 사람, 훌륭함)에 걸쳐 잠재적인 첨단 기술 채용을 유치할 수 있는 조치를 취해야 합니다. 보상, 훌륭한 회사.

모빌리티는 여전히 인재 '판매자 시장'입니다.

기술 산업의 인재에 대한 수요는 매우 경쟁적이었습니다. CompTIA에 따르면 2022년에 미국 기술 부문은 거의 260,000개의 일자리를 추가했습니다. 이는 2000년 이후 단일 연도 중 가장 많은 수치입니다. 그리고 이러한 기술 인재에 대한 수요는 2023년까지 지속되었습니다. 그 결과 해당 부문의 실업률은 2000년 1.5%에서 상승했습니다. 1월부터 4월 말까지 2.3%로 여전히 전국 비율인 3.6%보다 훨씬 낮습니다.

자동차 및 조립 실습 에 대해 더 자세히 알고 싶으십니까 ?

그럼에도 불구하고 이러한 기술에 대한 수요는 여전히 높으며 기술 인재는 여전히 대부분 "판매자 중심 시장"입니다. 달라진 점은 기술 근로자들이 회사와의 관계를 재평가하고 있다는 것입니다. 해고된 기술 인재의 80%가 2~4개월 이내에 새로운 일자리를 찾았지만, 해고는 젊은 세대의 인재에게는 새로운 일이므로 그들이 "꿈의" 회사에서 꼭 필요한 존재인지 다시 생각해 보게 됩니다.

새롭고 혁신적인 사업으로 기술 인재 유치

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혁신적인 새로운 비즈니스를 구축하는 기존 자동차 및 모빌리티 기업은 한 세대에 한 번 있을 수 있는 재조정을 통해 첨단 기술 인재를 유치하고 유지할 수 있습니다. " 새로운 자동차 요구 사항 " 에서 언급한 바와 같이 기존 기업은 기존 고객 기반, 확립된 브랜드, 실제 제품 경험과 같은 특정 강점을 갖고 있어 새로운 비즈니스를 구축하려는 인재를 유치할 수 있습니다.

새로운 비즈니스 구축과 새로운 기술 인재 유치 및 유지 사이의 연관성을 이해하려면 기존 기업의 EVP를 조사하는 것이 합리적입니다. EVP는 직원-고용주 관계에 대한 기대와 약속을 설명합니다. 인재를 유치하고, 적절한 인센티브를 조정하고, 직원 생산성을 높이고, 장기적인 노력을 기울이는 데 도움이 될 수 있습니다.

강력한 직원-고용주 관계의 원칙은 업무, 보상(재정적 및 비재무적 포함), 사람, 회사 자체(테이블)에 중점을 둡니다.

강력한 직원-고용주 관계의 원칙은 업무, 보상(재정적 및 비재무적 포함), 사람, 회사 자체에 중점을 둡니다.

테이블.

효과적인 직원 가치 제안에는 네 가지 차원이 있습니다.

치수구성요소

정말 잘했어요. 무엇을 해야 하나요? 나는 어떤 기술을 개발할 것인가?	업무 내용 및 영향 개발 기회 진보 자유와 자율성 코칭, 피드백, 멘토링
훌륭한 사람들: 누구와 함께 일할 수 있나요?	고위 경영진의 의견 직속 상사와의 관계 동료의 자질과 전문성에 대한 견해
훌륭한 회사: 여기서 일하는 것이 자랑스러운 이유는 무엇입니까?	문화, 가치 및 유산 회사 업계 평판 공유 목적 생활 양식 사회에 미치는 영향
큰 보상: 어떻게 보상을 받을 수 있나요?	보상(기본급, 단기 인센티브, 장기 부 창출) 무형의 혜택(유연한 일정, PTO) 능력주의

한 가지 요소의 진전은 전체 EVP에 파급 효과를 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 경력 개발, 멘토링, 커뮤니티 또는 평판의 개선은 많은 영역(전시) 간의 중복으로 인해 단순히 EVP의 특정 섹션에만 고립된 이점을 제공하지 않습니다. 더 나은 경력 개발에는 더 나은 멘토링이 포함될 수 있으며, 이를 통해 더 나은 커뮤니티를 만들고 전반적으로 더 나은 평판을 얻을 수 있습니다.

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우리는 장애가 있는 개인에게도 웹사이트에 대한 동등한 접근권을 제공하기 위해 노력하고 있습니다. 이 콘텐츠에 대한 정보를 원하시면 기꺼이 도와드리겠습니다. McKinsey_Website_Accessibility@mckinsey.com 으로 이메일을 보내주세요.

이동성 기존 기업이 인재 격차를 줄이는 방법

위에서 언급한 네 가지 원칙은 기존 자동차 및 모빌리티 기업이 숙련된 첨단 기술 인재를 유치하고 유지할 수 있는 최선의 방법을 나타냅니다. 각각을 더 자세히 살펴보겠습니다.

1. 직업

최고의 기술 인재를 유치하고 유지하려면 채용 담당자에게 기술 중심의 막다른 길에 빠지지 않고 의미 있는 경력 목표를 달성할 수 있는 기회가 있다는 것을 보여줄 수 있는 명확한 경력 개발 경로와 흥미로운 업무 콘텐츠가 필요합니다. . 직업은 적절한 코칭, 피드백, 멘토링을 통해 충분한 자유와 자율성을 제공해야 합니다.

경력 개발. 경력 개발은 자신의 직업을 평가하는 사람들이 가장 많이 고려하는 요소입니다(응답자의 43%). 경력 개발에는 기술 개발, 조직 내 발전, 새로운 기술 학습, 조직 내 수평 이동 등 여러 관련 영역이 포함됩니다. “ 디지털 인재에 대한 암호 해독 ” 기사에서 언급했듯이경력 개발은 현재 직장을 유지하기로 결정한 개인이 꼽는 가장 중요한 이유이자, 디지털 인재로 도약하고 전환하는 개인이 꼽는 가장 중요한 이유입니다. 새로운 직업 - 과거의 위치(기회 부족을 언급)와 새로운 위치(새로운 개발 기회에 매력을 느끼는)를 설명하는 측면에서 모두 가능합니다.4

이는 또한 직장을 떠날 계획이지만 아직 그렇게 하지 않은 응답자에게 두 번째로 높은 박차를 가하는 것입니다(가장 높은 것은 보상입니다).

대부분의 전통적인 경력 발전 모델은 관리 역할을 지향합니다. 이는 관리 역할에 관심이 없고 대신 자신의 전문 분야 내에서 성장할 수 있는 다른 방법을 찾는 최고의 인재의 경력 성장 기회를 제한합니다. 새로운 비즈니스 출시는 사람들을 수평적으로 순환시키고 그들의 관심사에 맞는 주제를 찾을 수 있는 기회를 제공해야 합니다. 또한 경력 개발 모델은 전문가 경로와 같은 관리 직위에 대한 대안으로 기술 지식 성장 경로를 제공해야 합니다.

기술의 미래 건설: 포르쉐 디지털이 인재 유치를 주도합니다

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코칭, 피드백, 멘토링. 전반적인 경력 개발을 중요한 요소로 꼽은 사람들 중 10명 중 9명은 기술, 지식, 능력 개발에 중점을 두기 때문에 새로운 회사를 선택했습니다. 또한 80~90%는 해당 분야 최고의 인재로부터 배울 수 있는 기회를 보았습니다.

회사 내 기술 개발 커뮤니티는 기술 및 스타트업 엔지니어가 시간이 지남에 따라 기술 능력을 개발할 수 있는 추가적인 방법입니다(예: 길드 및 실무 커뮤니티).

새로운 비즈니스는 피드백 루프, 모바일 학습, 넛지, 개인화, 마이크로러닝과 같은 요소를 통합하여 코칭, 피드백, 멘토링에 집중할 수 있습니다. 이는 자동차 및 모빌리티 기존 기업이 일반적으로 활용하지 않거나 초기 실험만 진행 중인 새로운 도구이지만, 새로운 기업이 더 강력한 피드백과 기술 구축 문화를 구축하기 위한 전환을 주도할 수 있는 기회를 나타냅니다.

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올바른 직업 제시: 사례 연구

자유와 자율성. 직무 평가에서 세 번째로 큰 요소는 직원이 업무를 수행하는 방법, 장소, 시간에 대한 통제를 포함하는 작업 공간 유연성(34%)입니다(사이드바 "올바른 직무 제시: 사례 연구" 참조). 민첩한 접근 방식은 첨단 기술 인재에게 업무를 더욱 매력적으로 만드는 "방법"을 구성합니다. 기존 기업은 권한이 부여된 팀 네트워크로 계층 구조를 재구성하고 개인 및 회사 전문 지식을 구축하는 역량 센터를 도입함으로써 민첩한 업무 방식을 향상시킬 수 있습니다. "언제"와 "어디서"는 유연근무제, 재택근무 또는 "즉석근무" 시나리오를 포함하여 상상하기가 더 간단하지만 잠재적으로 실행하기 어려울 수 있습니다.

2. 보상

보상은 개인이 일하는 장소와 시간에 대한 더 나은 통제, 유연한 일정, 유급 휴가(PTO)와 같은 보상 및 비보상 혜택을 포함하여 다양한 형태로 제공될 수 있습니다.

보상. 총 보상은 자신의 직무를 평가하는 개인이 두 번째로 많이 고려하는 요소입니다(응답자의 38.5%). 이는 기술 중심 채용자가 직장을 그만두려고 하는 가장 일반적인 이유(37%)이고 새 직장을 선택하는 두 번째로 흔한 이유(45%)입니다. 기존 직원은 기존 직원에 비해 기술 인재에 대해 더 높은 총 보상 패키지를 지불할 준비가 되어 있어야 합니다. 또한, 퇴사 이유로 총 보수를 꼽은 응답자의 72%는 총 보수가 자신의 자격과 노력을 적절하게 반영하지 못한다고 답했습니다.

이러한 조사 결과를 고려할 때 기존 기업이 기술 역할을 채용할 때 현금과 새로운 독립 벤처가 시작되는 경우 새로운 벤처 성과에 인센티브를 맞추는 지분을 혼합하여 제공하는 것을 고려해야 합니다.

또한 기존 기업은 기술 및 스타트업 환경에서 일반적으로 경험하는 변동성 대신 혁신적 사고를 위한 가상 스톡 옵션과 더 큰 안정성을 추구하는 사람들을 위한 더 큰 고정 급여 구성 요소를 포함하여 스타트업에 비해 더 유연한 보상 패키지를 후보자에게 제공할 수 있습니다.

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적절한 보상 제공: 사례 연구

비보상 혜택. 새로운 사업을 시작한 기존 기업은 인재 유치 및 보유력을 높이기 위해 비보상 혜택을 제공할 수도 있습니다. 혜택에는 육아 휴직, 향상된 의료 혜택, 불임 치료, 투자 지원, 자원 봉사 일 및 무제한 PTO와 같은 근로 특혜 증가가 포함될 수 있습니다(사이드바 "올바른 보상 제공: 사례 연구" 참조). 대체 서비스에는 일상적인 개인 생활 스트레스를 줄이는 무료 음식, 세탁 또는 피트니스 시설과 같은 현장 제공(주 4일 근무 포함)도 포함될 수 있습니다. 영국에서 실시된 주 4일 근무 시험 연구 1건5최근에는 시험에 참여한 회사 중 90% 이상이 주 4일 근무를 계속하는 것을 선호한다고 발표했으며 다른 회사에서도 이를 고려하고 있다고 밝혔습니다.

능력주의. 연구에 따르면 새 직장을 맡은 기술 채용 직원의 40%가 그렇게 한 이유 중 하나가 새 조직에서 발전할 수 있는 기회라고 답했습니다. 기존 자동차 기업의 경우 이는 새로운 비즈니스 출시가 능력주의인지 확인하는 것이 매우 중요합니다. OEM은 신규 사업의 ​​제품 라인에 대해 잘 알고 있는 유능한 관리자를 채용하고, 기존 채용이 아닌 내부 및 외부 채용을 통해 최고의 인재를 소싱하며, 객관적이고 투명한 검토 프로세스를 통해 신규 비즈니스를 능력주의 체제로 구축할 수 있습니다. . 이는 여러 기술 관련 영역(예: 데이터 과학, 클라우드 아키텍처, 연결된 기술 플랫폼, 고객 경험 디자인) 전반에 걸쳐 적용됩니다.

반면, 신규 사업 출시 시에는 근속 기간 기반 프로모션과 주관적인 점수 기반 프로모션을 주의해야 합니다. 비능력주의적 경력 발전의 증거는 최고의 인재를 낙담시켜 매력과 유지를 감소시킬 수 있습니다.

3. 사람

대규모 기술 커뮤니티에서 인력 리더십과 일과 삶의 균형 유지에 대한 입증된 실적을 보유한 고위 리더와 직속 관리자는 최고의 기술 인재를 유치하고 유지하기 위한 모든 노력의 촉매제가 될 수 있습니다.

고위 지도자. 설문조사 응답자들은 배려심 있고 영감을 주는 리더를 갖는 것이 자신의 직업을 평가하는 상위 10가지 요소(전체 응답자의 24%)이자 새로운 직업을 맡는 데 중요한 요소라고 밝혔습니다. 기술 및 스타트업 인재는 비전, 인내심, 끈기, 진정성 및 자기 인식을 갖춘 고위 리더가 있는 회사를 찾습니다. 새로운 비즈니스 출시에서 비전은 단순히 최종 목표에 관심을 갖는 것 이상을 의미합니다. 이는 모든 구성원과 팀에 대한 배려를 보여주는 엔지니어링부터 비즈니스 결과까지 전체적인 목표를 갖는 것을 의미합니다. 고위 리더들은 강력한 비전과 실행 계획을 설명하고 전달하는 동시에 새로운 출시에 대한 확고한 지지를 표명하는 데 집중해야 합니다. 이는 정보를 제공하고, 인정을 제공하며, 질문과 투명한 의사소통을 허용하는 전사적 타운홀을 통해 달성될 수 있습니다. 비슷한 맥락에서, 고위 리더들과 함께하는 전사적 "무엇이든 물어보세요" 세션은 기업의 사명을 명확히 하고 새로운 비즈니스 벤처에 대한 열정을 불러일으킬 수 있습니다.

직속 관리자. 기술 및 스타트업 인재를 성공적으로 유치하고 유지하는 새로운 비즈니스 출시를 추진하려면 리더십 기술과 적절한 역량을 갖춘 관리자가 필요합니다. 주요 역량에는 고객 경험에 대한 확고한 기반, 강력한 시장 지향성, 최첨단 비즈니스 통찰력, 기술 및 리더십 기술이 포함됩니다. 중간 관리자인 직속 관리자가 인력 관리 업무를 수행할 수 있도록 하는 것은 중간 관리자의 만족도와 팀의 성장에 필수적입니다. 설문 조사에 참여한 중간 관리자6근무 시간의 절반을 관리 업무, 개인적으로 담당하는 업무 등 비관리 업무에 사용하는 반면, 인재 및 인력 관리 업무에 사용하는 시간은 28%에 불과했습니다.

인재 및 인력 관리 활동에 더 큰 가치를 부여하면 관리자가 이러한 활동에 더 많은 근무 시간을 할애하도록 장려할 수 있으며, 결과적으로 기술 인재가 추구하는 멘토링 및 경력 개발을 제공할 수 있습니다.

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적절한 인력 보유: 사례 연구

지역 사회. 직장에서 신뢰할 수 있고 지원적인 사람들은 직업 평가의 또 다른 상위 10가지 요소입니다. 또한 이는 사람들이 현재 직장을 유지하기로 선택하는 상위 5가지 이유이며, 응답자의 40%가 이를 언급했습니다. 새로운 비즈니스 출시는 기술 회사 및 스타트업의 커뮤니티를 반영하는 커뮤니티를 구축하고 육성할 수 있으며, 이는 인재를 키우고 유지하는 데 매우 효과적입니다(사이드바 "적절한 인력 보유: 사례 연구" 참조). 고위 리더와의 일대일 커피 채팅과 같은 연결 기회는 경력 성장을 위한 중요한 연결을 제공하는 동시에 커뮤니티 유대를 강화하는 데 기여할 수 있습니다. 재직자는 비슷한 관심사와 기술을 가진 사람들을 그룹화하여 소속감을 형성하는 동시에 경력 개발에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 길드와 같은 구조를 고려할 수 있습니다.

4. 회사

현직 자동차 제조업체의 브랜드, 평판, 사회에 미치는 영향 모두 첨단 기술 인력을 유치하고 설득하여 회사에 장기적으로 정착하는 데 중추적인 역할을 할 수 있습니다.

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올바른 회사가 되기: 사례 연구

업계 평판. 업계 기존 기업은 풍부한 성공의 역사를 누리는 경우가 많아 스타트업에서 처음부터 구축하기가 쉽지 않은 충성심을 형성할 수 있기 때문에 신규 진입자보다 이점이 있습니다. 또한 재직자의 오랜 경력은 회사에 대한 더 큰 신뢰로 이어져 안정성을 공고히 하고, 스타트업과 관련된 변동성을 피하면서 빠르고 혁신적인 기술 성장 환경을 원하는 직원을 유치합니다. 기존 기업은 풍부한 역사를 활용하여 미래를 바라보는 고객뿐만 아니라 직원들에게도 설득력 있는 스토리를 전달할 수 있습니다(사이드바 "올바른 회사 되기: 사례 연구" 참조).

생활 양식. 지속 가능한 업무 성과는 직무 평가에서 상위 5개 요소(28%)이며, 신규 구직자에게 다섯 번째로 중요한 요소(34%)입니다. 기술과 스타트업의 특성상 일과 삶의 경계가 모호해질 수 있지만, 기존 기업은 일이 삶이 아니라는 점을 강조하는 직장 ​​생활방식을 장려함으로써 잠재적인 소진으로부터의 피난처를 제공할 수 있으며 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 코로나19 이후 직원의 건강과 웰빙은 대부분의 직무 평가자들에게 중심 단계가 되었습니다. 여섯 번째로 중요한 요소는 '직원의 건강과 복지에 대한 지원'입니다. 이는 사람들이 직장을 그만두는 두 번째로 큰 이유입니다. 자동차 회사는 '직원을 희생시키면서 성장'하는 문화가 아닌 배려의 문화를 보여줄 수 있습니다.

문화와 가치. 최고의 인재들은 지속적인 영향력을 발휘하고 개인적인 가치 및 열망과 일치하는 기업 가치를 보여주는 회사에서 의미 있는 일을 찾고 있습니다. 지속가능성 분야에서 의미 있는 일을 찾고 있는 구직자의 경우 기존 자동차 회사가 그들이 찾는 첫 번째 회사가 아닐 수도 있습니다. 기존 기업은 지속 가능한 제품, 재료, 제조, 배출 감소 등 의미 있는 여러 영역에서 혁신을 통해 달성한 진전을 투명하게 홍보해야 합니다.

전체 EVP에 대한 조사는 외부 피드백 소스를 검토하여 보완되어 시장에서 첨단 기술 인재의 요구 사항을 실제로 이해할 수 있습니다. 기존 직원은 참여 설문조사 피드백, 퇴사 인터뷰 결과, 제안을 수락하지 않은 잠재 고객의 피드백, Glassdoor 및 Teamblind와 같은 제3자 웹사이트에 대한 리뷰를 수집하여 기술 중심 직원과 잠재 고객의 가장 큰 문제점을 이해할 수 있습니다.

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새로운 사업을 시작하는 기존 자동차 및 모빌리티 기업은 빠른 채용 프로세스는 물론 기존 채용 기준의 충실도와 엄격함을 활용하여 첨단 기술 인재를 유치할 수 있는 한 세대에 한 번뿐인 특별한 기회를 갖게 됩니다. 스타트업의 자유와 자율성, 기존 기업의 안정성, 풍부한 자금 및 평판이 결합된 이러한 회사는 첨단 기술 인재에게 그러한 기업이 없는 다른 스타트업 및 기존 기업이 따라올 수 없는 완전한 패키지를 제공할 수 있습니다. 현재 환경에서 성장할 수 있는(따라서 인재를 유치할 수 있는) 좋은 위치에 있는 이들은 EVP의 다양한 요소를 강조하여 풍부하고 만족스러운 경험을 제공하여 그들이 구축하고 있는 새로운 비즈니스에 이 인재에게 가장 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

저자 소개

Matias Garibaldi 는 McKinsey 뉴욕 사무소의 컨설턴트이며 Stephanie Madner 와 Anil Nathan 은 제휴 파트너입니다. Asad Husain 은 토론토 사무실의 파트너입니다.

저자는 이 기사에 기여한 Colin Lee, Jessica McEwen 및 Cal Williams에게 감사의 말씀을 전하고 싶습니다.

이러한 통찰력은 MCFM(McKinsey Center for Future Mobility)에서 개발되었습니다. 2011년부터 MCFM은 가능한 미래 모빌리티 시나리오에 대한 독립적이고 통합된 증거를 제공함으로써 모빌리티 생태계 전반의 이해관계자들과 협력해 왔습니다. 당사의 고유한 상향식 모델링 접근 방식을 통해 당사의 통찰력은 소비자 요구부터 도시/농촌 지역의 모달 혼합, 판매, 가치 풀 및 수명 주기 지속 가능성에 이르기까지 모빌리티의 미래를 통한 엔드투엔드 분석 여정을 지원합니다. McKinsey Mobility Insights 포털을 통해 당사의 시장 통찰력에 대한 전체 액세스에 관심이 있다면 당사에 문의하십시오 .