최저임금인상 현장사례 분석

[소통과혁신]

최저임금인상 현장 사례 분석

정 준 영(금속노조법률원 변호사)

1. 최저임금 위반 판단 및 사용자의 대응 방법 개요

최저임금법 위반 여부를 판단하려면 최저임금법 제5조, 제5조의2, 제6조 등 규정에 따라, ① 노동자가 받는 급여 중 ‘최저임금 산정시 산입되는 임금’과 그렇지 않은 임금을 구분하고, ② 최저임금 산정시 산입되는 임금만을 ‘최저임금 산정 기준시간’으로 나누어, 최저임금법상 최저시급(2018년 7,530원)과 비교하여야 한다.

최저임금 산입 대상 임금 ①	<	고시된 최저시급 ③ (2018년 7,530원)	→	최저임금법 위반
최저임금 산정 기준 시간 ②

사용자가 ‘추가적인 노동비용 부담없이’ 최저임금법 위반을 피하려면, ① 최저임금 산정시 산입되는 임금의 범위를 넓히거나 (분자↑), ② 최저임금 산정 기준시간인 소정근로시간을 줄여야 한다 (분모↓).

2. 현장 사례 (1) : 최저임금 산입 대상 임금 확대

1) 상여금 전부 또는 일부의 지급주기를 매월로 지급하는 것으로 변경

최저임금법 제6조 제4항7) 제1호, 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표1]에 따라 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금’이 아니면 원칙적으로 최저임금 산정시 산입되는 임금이 아니다. 그러므로 짝수달에만 지급하는 등 지급주기가 1월을 초과하는 경우에는 최저임금 산정시 산입되지 않는다.

게다가 고용노동부, 법제처는 상여금 총액을 연간 단위(예: 연 600%)로 정하여 ‘산정주기·산정기간’이 1개월을 초과하는 경우에는 매월 지급되더라도 최저임금에 산입하지 않는다고 보고 있다8). 그러므로 단순히 지급주기만 매월 지급하는 것으로 변경한다고 해서 최저임금 산입 대상 임금에 포함된다고 단정할 수는 없다.

하지만 최저임금법 관련 대법원 판례가 적어 법리상 다툼이 있을 수 있고, 현재 고용노동부 최저임금위원회에서 정기상여금 산입 여부에 관한 규정(별표1,2)을 변경하려는 움직임이 있는 상황, 매월 지급되는 상여금을 기본급과 실질상 다르게 취급할 이유가 모호한 점, ‘정확한 통계는 없으나’ 최저임금 사업장(특히 PC방, 편의점, 슈퍼마켓, 주유소, 미용, 일반음식점, 경비 등 미조직·비정규 사업장) 중 상여금이 존재하는 사업장이 매우 적은 점은 사회적 논의에 있어 고려되어야 한다.

- 한ㅇ타이어지회 (금속노조 대전충북지부)

한ㅇ타이어 사업장에는 다수노조(대표노조)인 한국노총 고무노조 소속 노동조합과 소수노조인 금속노조 한국타이어지회가 있다. 2017년, 그동안 친사용자적 입장을 보여왔던 다수노조가 상여금 850% 중 600%를 매월 지급하는 것으로 변경하려고 하였다. → 한국타이어지회는 최저임금법을 회피하려는 꼼수로 보고 이에 반대하는 현장 선전 활동을 전개하였다. 결국 다수노조의 상여금 분할지급안은 교섭요구안에서 삭제되었다.

- 정ㅇ금속분회 (금속노조 서울지부)

상여금의 500% 중 300%를 매월 지급하는 것으로 변경 → 비조합원이 다수인 상황이지만, 근로조건의 일방 변경에 반대하며 투쟁 중이다.

2) 상여금, 식대 등 최저임금에 산입되지 않는 급여를 기본급에 통합

고용노동부 판단기준에 따르면 상여금은 일반적으로 최저임금 산정시 산입되지 않는다. 그리고 식대, 교통비 등 복리후생성 급여는 제6조 제4항 제3호, 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표1]에 따라 최저임금 산정시 산입되지 않는다.

사용자들은 이러한 급여 항목을 전부 또는 일부 폐지하고 기본급에 통합(전환)하는 방법으로 최저임금법 위반을 회피하고 있다.

- 2017. 5. 최저임금위원회 “최저임금 적용효과에 관한 실태조사 분석 보고서”, 22쪽

2016년 최저임금 상승 영향 “수당·상여금의 기본급 전환” 사업주 응답 비율 6.99%

- 대ㅇ지회 (금속노조 경기지부)

2015년, 사용자는 근로계약을 갱신하며 환경미화 등 계약직 노동자들의 상여금을 기본급에 통합하여 최저임금법 위반을 피함. → 2016년, 생산직 정규직 노동자들이 노동조합을 설립하며 계약직 노동자들의 정규직화까지 쟁취. 계약직 노동자들은 단체협약 적용에 따라 상여금이 복원됨.

- 거제통영고성조선하청지회 (금속노조 경남지부)

2017년, 사용자들은 최저임금 위반만을 피하기 위해 상여금 기본급화를 내용으로 하는 취업규칙 변경 동의 절차를 진행함. → 하청지회는 현장 활동을 전개하여, 취업규칙 변경 과반수 동의 자체를 부결시키거나, 회의절차 미준수·동의 강요 등 절차상의 위법을 지적하며 노동부의 시정 조치를 이끌어냄. (하지만 취업규칙 변경 절차를 거듭 진행하여 결국 과반수 동의를 받아낸 사업장도 존재)

- 대ㅇ조선노동조합

하청업체 노동자들은 대부분 미조직인 상황. 2017년, 하청업체들은 최저임금 위반만을 피하기 위해 상여금 기본급화를 내용으로 하는 취업규칙 변경 동의 절차를 진행함. → 원청 노동자들로 구성된 대ㅇ조선노동조합은 하청업체 노동자들로부터 취업규칙 변경 진행 여부를 제보받고, 취업규칙 변경 절차에 참관·개입함. 회의절차 미준수 등 절차상 위법 사례를 찾고, 필요시 노동부에 제보하여 시정 조치를 이끌어 냄.

3. 현장 사례 (2) : 최저임금 산정 기준시간 감축

최저임금 산정 기준시간에 관하여, 고용노동부는 주40시간 근로 사업장의 경우 209시간(고용노동부 2018년 적용 최저임금 고시), 토요일 4시간을 유급처리하는 경우 226시간, 토요일 8시간을 유급처리하는 경우 243시간으로 산정하고 있다(고용노동부 근로기준과-5970, 2009. 12. 18.).

최저임금 산정 기준시간을 줄이면 계산식의 분모가 줄어들게 된다. 결국 지급되는 임금 총액이 같더라도 최저임금법 위반을 피할 수 있게 된다.

게다가 시간급이 아닌 급여(근속수당, 직책수당 등)가 동일한 경우, 근로시간과 시급이 같이 줄어들더라도 최저임금법 위반을 피할 수 있게 된다.

- 휴게시간 연장 : 건물 경비·청소 노동자

<문화일보 2018. 1. 16.자 보도> 광주지역 아파트 58%, 경비원 휴게시간 늘려 최저임금 인상분 상쇄 ..... “16일 광주비정규직지원센터가 지역 109개 아파트 경비노동자를 대상으로 실시한 최저임금 문제에 대한 실태조사에 따르면 최저임금이 오른 이후 경비원들의 휴게시간이 ‘연장’된 아파트가 전체 58%인 63곳에 달했다. 휴게시간 연장이 없는 아파트는 24%(26곳), 아직 결정하지 못한 경우가 18%(20곳)이었다. ‘미정’인 아파트의 경우 입주민대표자회의 등 내부 절차를 남겨두고 있어서 휴게시간을 연장하는 비율은 더 높아질 것으로 보인다. 휴게시간이 연장된 아파트의 경우 지난해에 비해 ‘1시간 증가’가 62%로 가장 많았으며 ‘30분 증가’가 16%, ‘1시간 30분 증가’가 14%, ‘2시간 증가’도 8%를 차지했다.”

→ 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간임. 휴게시간을 명목상으로만 늘려놓고 해당 시간에 일을 시키는 것은 근로기준법 위반임.

- 정리해고

건물 경비·청소 노동자

레ㅇㅇ크분회 (금속노조 서울지부)

- 이마트지부(서비스연맹 마트노조) 사례

4. 소결론

최저임금 인상에 대하여 사용자들의 주된 대응 방법은, 최저임금 산입 대상 임금과 관련하여 상여금, 식대 등 임금체계를 변경하거나, 최저임금 산정 기준시간과 관련하여 소정근로시간을 축소하는 것으로 정리할 수 있다. 이는 최저임금 인상의 취지를 훼손하는 행위로 비난받아야 마땅하나, 현행 최저임금법상 위법에 이르지 않는 편법·탈법으로 평가될 가능성이 높다.

이에 대하여 조직 노동자들은 대부분 현행 근로조건(임금체계·근로시간)과 고용을 유지하는 방향으로, 적극적이지만 내용상으로는 방어적으로 대응하고 있다. 반면, 미조직 노동자들은 전국 각지에서 개별적으로 대응하거나 권력관계상 사용자의 요구를 수용하는 것으로 보이고, 이에 관해서는 노동상담이나 언론보도를 통해서 이따금 접할 수 있을 뿐이다. 예를 들어, 최저임금 단기 기간제 계약이 일상화된 PC방, 편의점, 일반음식점 등 사업장에서 적극적으로 문제를 제기할 노동자를 찾기는 어려울 것으로 보인다.

5. 마치며

1) 다시... 노동조합

최저임금은 2012년 이래 6.1~7.5%로 꾸준히 인상되어왔습니다. 2018년 최저임금은 15.2% 인상되었는데, 과거보다 높은 비율이기는 하지만 사실 겨우 1년 앞서갔을 뿐입니다. 그런데 이를 둘러싼 사회적 논의는 몹시 과열되어 있습니다.

이러한 상황은 최저임금이 ‘사실상 기준임금’으로 받아들여졌던 현실, 기업규모별 임금 및 노동조합 조직률 격차9), 장시간 노동을 전제로 한 복잡한 급여 체계(통상임금 쟁점과 결부) 등 종래 노동현장의 문제점들을 고스란히 보여준다고 생각합니다.

문재인 정부의 최저임금 1만원 정책은 저소득 노동자의 임금을 높임으로써 이윤을 고루 분배하고 내수를 활성화시키고자 하는 경제정책으로 보입니다. 최저임금 인상 이후 나타난 현장 사례를 보면 노동조합의 필요성은 여전히 드러난다고 생각합니다. (재벌·대기업이 영세자영업의 이윤을 흡수함으로써 나타나는 이윤구조의 문제도 있으나 본 토론문에서 재벌개혁 등 쟁점은 논외로 합니다.)

2) 근로조건 주체적 형성 측면

노동조합이 조직되어 근로조건(임금·근로시간 등)을 단체협약으로 규정한 사업장의 경우, 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경할 수 없습니다. 하지만 노동조합이 없는 사업장의 경우, 근로조건이 근로계약서나 취업규칙으로 정해져 있는데 종속적인 지위에 있는 노동자들은 사용자가 이를 변경하는 것을 반대하고 막아내기 어렵습니다.

예를 들어, 상여금을 기본급화 하는 것이 취업규칙의 불이익변경이라 하더라도:) 절차상 하자 없이 노동자 과반수의 동의만 얻어낸다면 근로기준법상 문제가 없습니다. 그리고 노동조합이 없으면 사용자가 근로조건의 내용에 관하여 노동자들과 논의할 법적 의무가 없으므로, 노동자들은 취업규칙 변경에 대해 찬/반 여부만 선택할 수 있을 뿐입니다.

게다가 취업규칙 변경을 막아내도 사용자로서는 최저임금에 위반하지 않는 만큼만 임금을 추가 지급하면 되는데, 이로써 나타나는 이른바 임금역전현상도 현장 노동자들 사이에 큰 논쟁이 되고 있습니다.

때문에 근로조건의 유지(방어)는 물론, 한발 더 나아가 노사의 실질적 대등을 이루어 주체적;)으로 근로조건을 형성할 수 있게 하는 노동조합은 여전히 필요하고 유효합니다.

3) 단체교섭의 유연성 측면

최저임금 인상으로 인한 영세·소규모 사업장이 받는 개별적 부담을 고려하지 않을 수 없을 것입니다. 때문에 민주노총은 최저임금 인상과 더불어 대기업 원·하청 불공정 거래와 납품단가 후려치기 횡포 근절방안 마련, 최저임금 자동 연동적용으로 입찰계약제도 개편 등도 요구해왔습니다<). 최저임금위원회에서는 일자리안정자금, 사회보험료 지원, 세제상 혜택, 임대료 적정화 등 정책의 필요성이 제기되기도 하였습니다.

오랫동안 10%로 정체되어 있는 노동조합 조직률. 문재인 정부가 최저임금 인상에 주력하는 이유는 스스로의 조직으로 투쟁하지 못하는 90% 미조직 노동자들의 임금 수준을 올리는 유일한 방법이라는 인식에 있다고 생각합니다. 하지만 법률로 근로조건이 정해지는 것에 대한 반발이 적지 않고, 실효성은 있지만 최선인지는 개인적으로 의문입니다.

때문에 당장의 최저임금 인상과 더불어, 노동조합과 사용자가 교섭하여 임금 등 근로조건을 자율적으로 결정할 수 있는 (기업별 또는 초기업 단위) 단체교섭의 유연성·효율성이 강조될 ‘장기적’ 필요성이 있다고 생각합니다. 이는 ‘노조할 권리’ 쟁점과 연결됩니다.