2007년 복수노조, 전임자임금 지급 어떻게 맞이할 것인가?

<STYLE>P{margin-top:2px;margin-bottom:2px;}</STYLE> 2007년 복수노조, 전임자임금 지급 어떻게 맞이할 것인가? I. 복수노조, 전임자 임금지급 관련 법규 해설 1. 법 개정 경과 1) 복수노조   한국노총 결의 - 1996. 4. 26.  제3차 중앙위원회 : 노조법 제3조5호 폐지(복수노조 허용) 결의 - 1996년  노사관계개혁위원회에서 복수노조와 노조전임자임금에 관한 논의   1997. 3. 13. 노동조합및노동관계조정법 개정 - 제2조(정의) 중 노동조합의 정의 개정 : 사업 또는 사업장 단위를 제외한 산별이상(초기업단위)의 노동조합에 대해서는 복수노조 허용 - 단, 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2001년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다는 유예조항 신설(부칙 제5조 노동조합 설립에 관한 경과조치) * 노사정위원회 합의사항 - 2001. 2. 9. : 사업장단위 복수노조 허용과 노조전임자 임금지급 금지 조항을 2006년 12월 31일까지 유예하기로 합의   2001. 3. 28. 노동조합및노동관계조정법 개정 - 유예조항을 2006년 12월 31일까지로 다시 유예 - 부가적으로, 노동부장관은 2006년 12월 31일까지 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하도록 함 2) 노조전임자 임금   1997. 3. 13. 노동조합및노동관계조정법 개정 - 제24조 제2항 : 노조 전임자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다. - 제81조(부당노동행위) 제4호 : 노조전임자에게 급여를 지급하는 행위 - 부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 경과조치) : 노조전임자는 사용자로부터 임금수급 금지 및 부당노동행위로 간주하는 조항을 2001년 12월 31일까지 유예   2001. 3. 28. 노동조합및노동관계조정법 개정 - 유예조항을 2006년 12월 31일까지로 다시 유예 2. 복수노조와 교섭구조 1) 개요 - 1997년 제정법은 사업장단위의 복수노조를 허용하면서 동시에 교섭창구 단일화 방안을 강구하도록 하고 있음 - 사실 복수노조는 교섭구조를 다양화시키는 측면을 가지고 있음. 기업별체제하에서 사업장단위 복수노조로 인한 단결력 및 단체교섭권의 약화를 산별노조로의 전환을 통해 극복하면서 산업별 교섭구조로 집중화를 촉진하는 한편, 기업별 교섭에서 기업내 직종별, 고용형태별, 사업장별, 노조별 교섭으로 분권화를 촉진하는 양 측면이 있음 - 복수노조가 병존하는 경우에 조직간의 과열경쟁으로 인한 조직분쟁, 노조사무실이나 노조전임자의 배당, 노동조합에 대한 사용자측의 차별대우, 단체협약의 경합이나 단체협약의 효력확대, 유니온샵 운영 등의 문제가 발생할 가능성이 있음 - 또한 하나의 사업(장)에서 소속 노조가 다르다는 이유만으로 동일한 직종 또는 동일한 고용형태의 노동자들의 노동조건이 다르게 되는 것이 바람직한가 하는 의문이 제기될 수 있음 - 이에 대해 사용자측은 하나의 사업(장)에 존재하는 복수노조가 독립된 단체교섭권과 단체행동권을 행사하게 되는 경우에 파생될 부담을 제기하고 있음 - 때문에 하나의 사업(장)에 복수노조의 설립을 허용하더라도 단체교섭 창구는 단일화해야 한다는 문제가 제기됨 2) 노사관계 로드맵   결론: 자율적 단일화를 우선으로 하되, 단일화가 안되는 경우에는 단일화 절차 진행   검토사항 - 현행법 규정을 볼 때, 교섭창구단일화를 전제로 한 복수노조의 설립을 가능하도록 하는 것이 입법자의 의사임. - 단결권을 헌법상 기본권으로 보장하고 있는 우리 헌법의 정신을 살리면서 동시에 국제노동기준에도 부합하는 창구단일화 방안을 모색할 필요가 있음. - 이 과정에서 교섭창구를 둘러싼 노사간 내지 노노간의 갈등과 교섭비용을 최소화함으로써 교섭의 효율성을 증진하고 관련 노조에 대해 공정한 절차를 보장하는 방안이 모색되어야 함. - 이런 관점에서 노사관계제도선진화연구위원회는 다음과 같은 점에 대해서는 의견의 일치를 보았음. 첫째, 관련 노동조합간에 교섭창구의 자율적 단일화가 이루어지는 경우에는 사용자가 교섭의무를 부담하여야 함. 둘째, 교섭창구의 단일화가 이루어질 경우 교섭대표기구는 공정대표의무를 부담하여야 함. 셋째, 교섭창구단일화와 관련한 분쟁의 해결은 노동위원회가 담당하도록 함. - 교섭창구의 자율적 단일화가 이루어지지 않은 경우, 창구단일화 절차에 대해서는 다음과 같은 두 가지 방안이 제시되었으나, 의견의 일치를 보지 못함. 다만 어떠한 방안을 취하더라도 국제노동기준에는 부합함.  · 1안: 자율적 단일화   조합원 과반수 노조   조합원 투표에 의한 과반수득표 노조  · 2안: 자율적 단일화   조합원수 비례대표제 - 1안(과반수교섭대표제)의 장단점  · 장점: 교섭대표에 대해 과반수를 요구함으로써 교섭대표권이 안정화되어 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 부여될 수 있고 교섭의 효율을 기할 수 있음. 일반적 구속력제도 등 다른 노동법제와의 정합성이 있음. 복수노조의 병존상태가 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성이 많음.  · 단점: 선거를 거치도록 하여 비용부담요인이 발생하고, 선거와 관련한 분쟁 발생 가능성이 많음. 과반수 조직 노동조합에 대해 자동적으로 교섭대표권 인정할 경우, 자율적 교섭절차가 사실상 무의미해질 우려가 있음. 배제된 소수노조의 헌법상 단체교섭권 침해 논란이 여전히 존재함. - 2안(비례적교섭대표제)의 장단점 · 장점: 소수노조에 대해서도 교섭기회 부여함으로써 헌법상 논란이 축소, 선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음. 교섭창구단일화 '대상'과 관련한 분쟁이 줄어들 가능성이 있음. · 단점: 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모·배분 기준을 설정하는 데 입법기술상 어려움이 있음. 교섭위원단 내부의 의견대립을 조정하기가 어려움. 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자의 개입 가능성을 배제하지 못함. 비례적 교섭대표제에 있어서도 배제되는 소수노조가 나올 수밖에 없음. 복수노조의 병존 현상이 영속화할 가능성이 많음. 3) 노사관계 로드맵에 대한 한국노총의 입장   현황과 실태 - 현행법은 단위사업장에서 2006년까지 복수노조 허용을 유예하고, 교섭단일화 방안을 마련토록 부칙에 정하고 있음. - 복수노조 금지로 인해 사업장 단위에서 신규 노조설립 및 기존노조 조직형태 변경과 관련한 논란이 빈발하는 한편, 복수노조 금지에도 불구하고 합병, 영업양도 등으로 인해 사실상 복수노조가 병존하고 있음.   위원회 제시안의 문제점   교섭창구 단일화 강제는 노조의 교섭권 제한 - 단일사업내의 복수노조는 반드시 교섭창구를 단일화하여 교섭을 요구해야만 사용자는 교섭에 응할 의무가 있고, 단일화가 안될 경우 교섭을 거부할 수 있도록 하는 경우 노동조합의 본질적 기능인 단체교섭권을 제한하게 됨. - 사용자는 노조의 교섭창구 단일화 의무를 고의적인 교섭기피의 수단으로 활용할 수 있음.   제1안의 문제 - 배타적 교섭권을 가진 노조와만 단체교섭을 원활히 진행할 수 있음. - 반면 과반수 노조나 투표를 통하여 과반수 지지를 얻은 노조에게만 교섭대표권을 인정할 경우 소수노조의 교섭권을 제약하고, 소수노조의 존립근거를 위태롭게 할 것임.   제2안의 문제 - 조합원수 비례대표제를 택할 경우 소수노조의 교섭·협약체결권을 보장할 수 있지만 교섭진행시 노조측의 의견불일치와 함께 사측이 복수노조의 교섭단체 위원들간에 이견을 조장하는 등의 문제가 야기될 수 있음.   외국의 사례   ILO - 복수노조 설립 자체의 제한·금지는 결사의 자유 침해 - 구체적인 방안별로 일정한 요건을 갖추면 교섭창구를 단일화하도록 할 수 있다는 입장 · 배타적 교섭대표제 : 독립기구에 의한 대표노조의 인증, 근로자 과반수 찬성에 의한 대표노조 선정, 소수노조 등의 투표요구권 보장 · 조합원 과반수대표제 : 과반수노조가 없을 경우 공동으로 교섭하거나 각 조합원을 위하여 단협을 체결할 수 있어야 함. · 조합원 다수대표제 : 배타적 교섭대표권을 부여하든 공동교섭단을 구성하든 무방하나 조합원수 또는 비밀투표 등 명확한 확정절차 설정   미국 - NLRB(연방노동위원회)가 주관하는 선거에 의해 교섭단위내 조합원 과반수 찬성을 얻은 노동조합에게 배타적 교섭권 부여되고, 배타적 교섭대표자가 교섭단위내 모든 근로자의 이익을 공정하게 대표하여 교섭하는 방식   일본 - 교섭창구 단일화를 강제하지 않고 모든 복수노조에 대하여 단체교섭권 부여하는 방식   프랑스 : 비례대표제 - 사업장 단위에서 전국단위 노조의 지부가 다수일 경우 동수의 대표자가 공동교섭단을 구성하여 교섭에 참여하는 방식 - 사용자는 어느 한 노조와의 합의만으로도 협약체결이 가능하지만 근로자의 과반수의 지지를 받는 노조에게 협약의 거부권 인정함.   한국노총 입장 - 사업장내 복수노조가 교섭창구를 단일화할 것인가 아니면 각 조합원을 대표하여 교섭할 것인지 여부는 스스로 선택할 수 있도록 해야 함. - 복수노조를 허용한 취지가 노동자의 단결선택의 자유와 단체교섭권을 보장하기 위함인 만큼 창구 단일화를 강제로 교섭권이 제약되는 결과를 초래해선 안됨. - 교섭창구 단일화 방식도 노조 자율에 맡겨야 할 것임. 3. 복수노조와 유니온샵 1) 노사관계 로드맵   결론: 유니언숍 허용규정 정비   현행제도의 문제점 - 현행 유니언숍 협정은 다수노조의 단결력을 강화하는데 기여하나 소수노조의 단결권 또는 개별 근로자의 단결선택권 내지 근로권 침해의 우려  · 판례에 의하면, 유니언숍 협정에 의해 근로자의 헌법상 단결권이 침해되는 것은 아니며(대판 2002. 10. 25, 2000카기183), 복수노조를 금지하는 현행 제도 하에서 유니언숍 협정이 체결된 노동조합을 탈퇴하여 조직대상을 같이 하면서 독립된 단체교섭권을 가지는 다른 노동조합에 가입하는 경우 유니언숍 협정이 적용(대판 2002. 10. 25, 2000다23815) - 기업단위 복수노조가 허용되는 시점에서 단결선택권을 인정하는 방향으로 현행 유니언숍 제도를 제한적으로 해석·운영할 수는 있겠지만, 그 경우에는 이미 숍제도의 본래적 취지는 크게 감소(즉, 협정체결 노조를  탈퇴하여 다른 노조에 가입하지 않는 비조합원 한정하여 효력 발생)되는 것에 다름 아님.   - 한편, 현행 법문의 표현에 따르면 단결선택권을 행사하는 경우 유니언숍의 효력이 미치지 않는 것인지 불명확하고, 해석론상의 다툼이 발생할 우려 있음   검토사항: 유니언숍 규정 정비 관련 복수안에 대한 평가   제1안(유니언숍을 유지하되, 다른 노조 조직·가입할 경우 신분상 불이익을 줄 수 없도록 함) - 현행 복수노조 금지 하에서의 근로자의 단결선택권에 대한 제한을 초래하는 불합리한 결과 방지 가능, 즉 현재 대법원 판례가 취하고 있는 입장(A지역노조 탈퇴 후 B지역노조 가입시 유니언숍 적용 인정) 극복 가능 - 복수노조가 제도상 전면적으로 허용되더라도 복수노조의 난립을 최소화할 수 있을 것으로 기대 가능    제2안(기업단위 복수노조 허용과 관련하여 특정 노조에의 가입을 강제하는 유니언숍 금지) - 복수노조가 전면적으로 허용되면 유니언숍 효력은 사실상 무의미. 왜냐하면, 다른 노조의 설립 또는 가입의 경우 유니언숍협정이 적용될 수 없기 때문 - 현실적인 단결강화의 필요성을 제도적으로 외면하게 되고, 복수노조의 발생을 촉진하는 측면이 있음. - 다만, 어느 노조이든 근로자가 선택하는 노조에 가입할 것을 요구하는 이른바 일반적 단결강제는 허용될 수 있음. 2) 노사관계 로드맵에 대한 한국노총 입장   제1안의 문제점 - 유니온 숍을 유지하되 탈퇴시 불이익을 줄 수 없도록 할 경우에 노조가입을 강제할 수단이 없어지게 됨. - 사실상 유니온 숍 규정이 유명무실해질 수밖에 없음.   제2안의 문제점 - 국제노동기구(ILO)가 단체협약에 의한 단결강제 여부는 회원국의 재량사항이며, 단결강제를 허용하든지 금지하든지 모두 결사의 자유원칙에 부합한다는 입장을 견지하고 있는 것은 해당 국가의 상황에 따라 유니온 숍 규정이 결사의 자유를 침해할 수도 그렇지 않을 수도 있기 때문임. - 우리나라의 경우 기업별 중심의 노조조직 형태나 12%대의 낮은 조직률에 머물러 있는 상황에서 노동조합의 단결력 강화차원에서 유니온 숍 제도의 활용이 필요함. - 노동조합이 단결력과 교섭력 강화를 위하여 필요한 경우 단체협약을 통하여 유니온 숍 제도를 도입할 수 있도록 해야 함.   대법원 판례의 입장과 배치 - 유니온 숍이 근로자의 단결권을 침해하지 않는다는 입장임(대법원 2002.10.25, 2000다23815)   한국노총 입장 - 노동자 과반수를 대표하는 노조에 유니온 숍 허용 3) 외국의 사례   ILO의 입장에 따르면, 단체협약에 의한 단결강제의 인정 여부는 회원국의 재량사항으로서 단결강제가 허용되는 상황과 금지되는 상황 양자 모두 결사의 자유원칙에 부합    유니온숍을 포함 일체의 단결강제를 금지하는 입법례 - 프랑스 : '단결할 자유' 뿐만 아니라 '단결하지 아니할 자유'도 헌법상의 원칙으로 인정하며, 단결을 강제하기 위한 숍협정의 체결을 금지 - 영국 : 근로자의 채용 전후를 불문하고 조합원일 것을 요구하는 shop제도를 모두 closed shop이라고 부르는데, 모든 형태의 closed shop은 위법   일정한 요건 하에서 유니온숍을 허용하는 입법례 - 미국 : 일정한 요건(배타적 교섭대표 노조 전제 등) 하에서 유니온숍협정을 인정(NLRA 제8조 (a)(3) 단서)하고 있으나, 주법에 의한 유니온숍협정의 금지 역시 허용(NLRA 제14조 (b), 1947년 태프트하틀리법)  - 일본 : 노조가 사업장 근로자의 과반수를 대표하는 경우 단결강제를 인정하나(노동조합법 제7조 1호 단서) 복수노조 병존 하에서의 그 효력에 관해서는 유·무효의 견해 대립 * 일본 판례 경향(제한적인 조직강제가 아닌 일반적인 조직강제로서 효력 인정) - 한 조합이 유니온숍 협정을 체결했을 때 유니온숍 협정의 효력은 다른 조합의 조합원에게는 미치지 않음 - 한 조합이 유니온숍 협정을 체결한후 그 조합을 탈퇴하고 다른 조합에 가입하거나 새 노동조합을 결성한 노동자에게 유니온숍 협정의 효력은 미치지 않음 - 한 조합이 유니온숍 협정을 체결한후 종업원으로 채용된자가 다른 조합에 가입했을 때 유니온숍 협정의 효력은 미치지 않음 4. 전임자 임금지급 1) 노동계 입장   요약 - 노조전임자 임금지급 금지조항을 삭제함(제24조 제2항) - 노조전임자 임금지급시 부당노동행위에 해당된다는 부분을 삭제함(제81조 제4호) - 노동조합 전임자에 관한 경과조치를 삭제함(부칙 제6조).   이유 <현행 법규정 근거의 부당성> - 현행 노동조합및노동관계조정법 제24조 2항은 전임자의 임금수령금지를 정하고, 제81조 제4호는 사용자의 전임자에 대한 임금지급을 부당노동행위로서 규정하고 있음 - 97년 3월 당시 본 규정의 제정근거는 전임자의 임금지급이 사용자의 노조에 대한 경비지원행위로서 노조의 자주성을 침해하며, 무노동무임금 원칙에 반한다는데 있었음 - 그러나 본 규정의 근거는 다음과 같은 이유에서 판례의 입장과 배치되는 것으로, 노조활동을 크게 위협하고 있음. ① 노조의 자주성 침해와 무관 - 노조의 자주성 침해여부는 실질적으로 구체적인 내용을 근거로 판단되어야 함. - 그 동안 여러 차례 대법원 판례를 통해서도 확인되었고 전임자에 대한 임금지급이 노조의 자주성에 반한다는 판결은 없었음.   제물포노조사건(대법 1991. 5. 28. 판결 90 누 6392).   노동조합이 투쟁의 결과로서 전임자의 유급근로면제를 확보하였다면 그것은 노조의 자주성 원칙에 반하는 것으로 볼 수 없음.   진주시의료보험조합사건(대법 95. 11. 10 판결 94 다 54566)   단체협약에 근거한 전임자의 임금 및 연월차휴가수당의 지급은 노조자주성에 반하지 않음. ② 무노동무임금 원칙과 무관 - 노조 전임자가가 근로를 수행하지 않으면서 급여를 받는 것은 무노동 무임금 원칙에 위배된다는 논거가 제기된 바 있으나, - 이미 노동법에서는 질병시의 임금지급, 휴직시의 임금지급, 경영상 이유에 의한 휴업수당지급 등 노동을 수행하지 않지만 임금을 계속 지급하는 예가 얼마든지 있음. - 전임자의 경우도 사용자의 동의 내지 승락하에 노조업무수행을 위해 근로제공의무가 면제된 상태로 해석할 수 있는 것임. <협약자율의 원칙 존중> - 노동조합이 단체협약이라는 투쟁의 결과로 전임자가 임금을 지급받게된 것이라면 노조의 자주성을 침해하는 것이 아니며, 오히려 이를 금지하는 것은 노동조합의 단결권과 단체교섭권에 대한 제한임. - 노조전임자 임금지급관행은 단체협약에 근거한 것으로, 은밀히 부정하게 제공하는 금전지원이라고 볼 수 없음 - 또한 사용자는 노동조합에 금전을 제공하는 것이 아니라 근로관계를 유지하고 있는 노조전임자에게 임금을 지급하는 것임. - 따라서 현행 노조법 제24조 제2항과 제81조 4호의 규제는 노사간 협약자율을 부당하게 규제하는 것이라고 할 것임. <국제노동기구(ILO) 권고수용> - 국제노동기구(ILO)는 1998년 3월과 10월 두차례의 이사회에서 한국과 관련  교원 및 공무원의 단결권 보장을 위한 조치  해고자의 노조가입 금지조항폐지  노조전임자에 대한 임금지급 금지조항을 철폐하도록 권고하였음. -  ILO 결사의 자유위원회 권고에 따르면「노조전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 것은 입법적 관여 대상이 아니기 때문에 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항은 철회되어야 한다」라는 것임. - 즉, 노조전임자에 대한 사용자의 임금지급을 금지하는 것은 특히 우리나라와 같은 상황에서 노동자의 자주적 단결권을 제약하는 것이라고 본 것임 - 최근 국제사회는 한국에서 최근 결사의 자유와 관련하여 발전이 이루어지고 있으며, 새정부의 노동정책이 국제사회의 권고와 일치된 방향으로 진전될 것임을 확신하고 있음 - 따라서 전임자 입금지급을 금지·처벌하도록 되어 있는 현행법을 조속히 개정하여 국제사회의 신뢰를 회복해야될 것임. <노조전임자의 급여는 근로관계에서 비롯된 임금> - 대법원 판례는 노조전임자의 근로관계가 존속됨을 명시하고 있음.   대림자동차 사건(대법 94. 2. 23. 판결 92누 14502)  "노동조합 업무 전임자가 … (중략) … 재해 발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 … (중략) … 그 질병이 노동조합의 업무수행중 육체적·정신적 발병된 것이라면 특별한 사정이 없는 한 이는 산업재해보상법 제3조 제1항의 소정의 업무상 질병으로 보아야 한다."   한진중공업 사건(대법 95. 4. 11. 판결 94다 58087)  "노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 … (중략) … 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다." - 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항의 노조전임자의 '급여'라는 함은 근로계약에 기초한 임금이라고 보아야 함. - 따라서 노사자율교섭에 의한 단체협약으로 확보된 전임자의 임금지급을 금지하고 있는 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항과 제82조 제4호의 전임자 부분규정은 삭제되어야 함. 2) 경영계 입장 - 경영계는 비합리적 관행을 시정, 노조에서 급여를 부담토록 복수노조 허용과 연계하여 현행법 규정 존치 주장 3) 국제노동기구 협약   ILO 협약(제135호) 및 권고(제143호) - 사업 또는 사업장에서 노조대표자(또는 선출된 종업원대표)에게는 임금상실 없는 전임시간이 사용자에 의해 제공될 수 있어야 함. 다만, 전임시간수에 대한 합리적 제한이 가할 수 있기 때문에 반드시 풀타임전임이어야 하는 것은 아니고, 전임시간 부여를 포함한 편의제공에 있어서 국내 노사관계제도의 특성과 기업의 필요·규모·능력이 고려되어야 하며, 편의제공에 의해 기업의 효율적 운영이 저해되어서는 아니 됨. 4) 외국 사례   프랑스 : 사업장단위 노조대표 및 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장 - 기업단위에서 노조를 대표하여 활동하는 자(이를 조합대표위원이라고 부름)에 대해 기업규모에 비례하여 그 수와 월 일정시간의 유급전임시간을 법으로 보장, 종업원들에 의해 선출된 종업원대표들에게도 유급전임시간 법으로 보장           <기업규모에 따른 조합대표위원의 수와 전임시간 (법정최저기준) >   주: 11인 이상 49인 미만의 근로자들을 사용하는 기업의 경우 종업원대표위원이 조합대표위원의 직무를 겸임하여 수행하지만 종업원대표위원 자격으로 인정되는 전임시간 외에 추가적인 별도의 전임시간은 인정되지 않음.   (a) 기업내 각 조합지부별로 인정되는 수임.   (b) 종업원 501명 이상을 사용하는 기업에게 인정됨.   (c) 사업장 조합대표위원들 중 한 사람이 중앙대표위원 직무를 겸임하여 수행하는 경우       임.   (d) 사업장 조합대표위원과는 별도로 중앙대표위원의 지명이 가능한 경우임.   (e) 숫자는 1명이며 그 전임시간은 월 20시간임.   독일 : 사업장단위 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장 - 종업원대표기구인 '종업원평의회'를 구성하는 근로자대표들(그 수는 사업장근로자의 수에 비례)에게 유급전임시간 보장. 한편, 노조신임자(해당 사업장에서 노조와 근로자간, 노조와 종업원평의회간 연락·중개의 기능담당)에 대해 협약 또는 관행상 조합활동에 따른 유급근로면제권 인정      종업원평의회 전임자의 수 : 300∼600 : 1명, 601∼1천 : 2명, 이후 천명당 1명 추가, 9,001∼1만 : 11명, 1만 이상인 경우 2천명당 1명 추가   일본 : 원칙적으로 부당노동행위로 처리 - 노조전임자에 대한 임금지급관행은 1949년 노조법 개정(단체의 운영에 필요한 경비의 지출에 대한 사용자의 경리상의 원조를 부당노동행위로 간주) 이후 급속히 감소하여 전임자급여는 조합재정으로부터 거의 전적으로 지급되는 상황. 단, 조합의 자주성을 침해하지 않는 범위 내에서의 일시금 등의 지급을 단체협약으로 규정한 경우에는 부당노동행위에 해당하지 않음.   영국 : 근로면제부여 및 유급 여부는 당사자 자치 - 사용자가 승인한 노조(또는 법정절차에 따른 승인노조)를 대표하는 자는 근로시간 중에 조합활동에 참여할 수 있는 합리적인 근로면제(time-off)가 부여되지만 반드시 유급의 근로면제가 보장되어야 하는 것은 아님.   미국 : 당사자 자치에 위임 - 근로자신분을 유지한 채 노조업무를 행하는 전임자에 대한 임금지급 자체를 금지하지는 않지만 모든 조합활동에 대해 허용되는 것은 아니고 해당 사업장의 노사관계와 밀접한 관련이 있는 업무에 대한 유급전임활동 허용. 단, 이는 단체협약으로 규율되고 있는 것이 일반적 5) 노사관계 로드맵   결론 - 법령이 정한 기준 내의 노조전임자에 대한 급여지원은 부당노동행위로 보지 아니함(기준초과시 제재) * 소수의견 : 노조전임자 관련 현행규정을 유지하되, 노사협의회 근로자위원의 비상임·무보수 규정을 삭제   급여지원 허용기준 설정의 원칙 내지 방향 : 최소범위 내에서 급여지원을 허용하는 기준 설정 - 현행 노조법(부칙 제6조 2항)은 전임자 급여지원 규모의 점진적 축소 예정 - 노조법(제2조 제4호 나목)은 '경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우'를 노조결격사유로 규정 - 노조법 제81조 4호에서는 '최소한의 규모의' 노동조합 사무소의 제공을 부당노동행위의 예외로 설정하는 취지 고려   기업규모 또는 조합원규모 중 어떤 것에 근거해 기준을 설정할 것인가 - 기업규모(종업원수)가 조합원규모 보다는 안정적 기준으로 상대적으로 분쟁발생 가능성이 적으나, 유급전임자 수의 인정 기준단위(즉, 조합원수의 범위)를 넓게 설정하면 문제 해결 가능 - 전임자가 조합업무의 전담자는 측면에서는 조합원규모를 기준으로 하는 것이 타당하나 허용기준 설정 방법(예컨대, 조합원 300명당 1인 등)에 따라서는 노조가 유니언숍협정 체결을 통해 전임자의 수를 증가시키려는 유인으로 작용 가능   이 역시 유급전임자 수의 인정 기준단위(즉, 조합원수의 범위)를 넓게 설정하면 문제 해결 가능   적정 유급전임자의 수 판단 자료 - 현황 : 노조전임자(유급 완전전임) 1인당 조합원 수 159명(한국노동연구원 2002년 9월 실태조사 결과) - 외국의 사례   · 프랑스 : 기업규모별로 1-5인 파트타임 전임(최저기준), 1천인 미만 기업의 경우 1인, 그 이상의 경우 1천당 1인 추가, 단 1만인 이상 5인, 50인 미만 사업의 경우 별도로 인정하지 않음. 각 노동조합(총연합단체로서 대표적 노동조합이 5개 존재)에게 인정되는 기준.   · 일본 : 1997년 기준으로 전임자(반전임 포함) 1인당 조합원수 249명(한국의 노사관계발전방안 연구(III), 2002, 노동부, 36면)        299인 이하 기업 : 전임자 1인당 조합원수  73명        300∼999인 기업 :           　          128명        1천∼4천 미만 기업 :         　         217명        5천∼1만 미만 기업 :         　         203명        1만인 이상 기업 :            　         313명   · 독일 : 근로자 300인∼1만 미만 사업의 경우 그 규모별로 1∼11명 인정, 1만 이상의 경우 2천명당 1명 추가(단, 종업원대표 전임자수 인정기준임).        종업원 200∼600의 경우 1명, 601∼1천의 경우 2명, 1천인 이상의 경우 천명당 1명 추가, 9,001∼1만 미만의 경우 11명, 1만 이상의 경우  2천명당 1명 추가   방안 - 노조법 제81조 제4호 개정 : 예시) "지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 … 최소한의 규모의 노동조합사무의 제공 또는 대통령령이 정하는 범위 내에서 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 것은 예외로 한다." - 기업단위에서 조합원규모를 기준으로 하여 유급 완전전임자의 수를 결정 - 부당노동행위 예외로 허용되는 유급 완전전임자의 수는 최소범위(예컨대, 최대 20명을 초과하지 않는 범위) 내에서 설정    · 조합원수가 일정 규모(예컨대, 100인) 이하인 경우 유급전임 부인 또는 반전임 인정 여부 검토 필요 - 허용되는 유급전임자의 수를 정함에 있어서는 외국의 사례에서 보듯 기업규모에 따라 전임자 1인당 조합원수가 반비례할 수 있도록 기준을 설정하는 것이 바람직   II. 복수노조하의 노동운동 과제 1. 복수노조하의 노사관계 전망 1) 입법 전망 - 노조전임자 임금 지급에 관한 사항은 2005년도 한국노총의 핵심사업으로 준비되고 있음. 그리고 금년도 하반기 제도개선투쟁은 노조전임자 임금 지급에 관한 제도개선투쟁의 교두보가 될 것임 - 문제는 한국노총 입장대로 노조전임자 임금 지급에 관한 사항이 삭제될 것인가? 아니면 노사관계 로드맵에서 제시한대로 법령이 정한 최소한도의 전임자 급여를 지원하는 것으로 입법될 것인가? 아니면 2001년도와 같이 또다시 유예하는 방안? - 그러나 사업장단위 복수노조 허용이 노조전임자 임금 지급과 맞물려 있는 상황을 고려해야 할 것임 - 물론 1국 1노총, 1산업 1노조 또는 1기업 1노조(또는 지부)가 가장 바람직하나, 법으로 단일노조를 강제하는 것은 ILO의 단결선택의 자유에 위배됨. 노동자들 스스로가 알아서 해결해야 할 문제임 2) 복수노조하의 노사관계 전망 - 기본적으로 양대노총 체제하에서 양대노총에 소속된 복수의 노동조합이 존재할 것으로 예상(양대노총의 조직경쟁 본격화) - 제3의 노총 설립을 겨냥한 복수노조 가능성이 있으나, 현재까지는 공공부문을 중심으로 전망할 수 있는 정도일 뿐임(외국의 경우 다수의 노총이 있는 경우가 많음) - 우려스러운 것은 정파간 대립, 각종 향우회·동창회, 선거휴유증 등으로 인한 복수노조 가능성이 있음 - 또한 현재 노조 가입을 사실상 불허하고 있는 제조업의 사무직노조, 대기업의 사업부별(또는 직종별) 노조, 1개 사업내의 사업장별 노조, 비정규직노조 등장 가능성이 있음 * 일본항공(JAL)의 예 - 일반정규직 사원 전체가 조직대상 : 전일항노조, 일항노조 - 조종사만을 조직대상으로 하는 노조 - 스튜디어스만을 조직대상으로 하는 노조 - 관리직만을 대상으로 하는 노조                     - 산별노조의 지부 및 분회와 복수의 기업별노조가 혼재될 가능성이 있음 - 현장 장악력이 확실하지 못한 사업장의 경우 사용자측에 의한 어용노조의 출현 가능성도 전혀 배제할 수는 없음 - 1개의 노총에 복수의 단위노조 가맹  · 2개의 생산직, 정규직 노조가 연맹을 달리하여 총연맹에 가입하는 경우  · 비정규직노조 및 정규직노조가 한 연맹에 가입하는 경우  · 1개의 사무직노조와 생산직 노조가 한 연맹에 가입하는 경우 - 중소규모 및 대기업 사업장에서의 복수화  · 300인미만 중소기업체 175,938개(95년 기준) : 노동조합 결성업체 5,014개(조직화율 2.85%)  · 300인이상 사업체 2,113개 : 노동조합 1,634개(조직화율 77.3%)  · 노조 조직화율이 매우 낮은 사업장에서 복수노조가 허용된다고 해서 노조가 설립될 특별한 이유가 없을 것임  · 대규모 사업체에서의 복수노조 등장 가능성은 높을 것임 - 300인이하 중소규모이하 사업장에서는 조합원수의 과소로 인해 제2노조의 설립이 어려울수 있음 - 제2노조가 설립된다 하더라도 일정기간이 지난후 노동조합 역량의 과소로 인해 통합이 다시 대두될 것임. 그러나 현재와 달리 복수노조 체제하에서 조직수는 늘어날 것임 - 더욱이 노조전임자 임금 지급이 로드맵의 내용대로 일정수로 제한 될 경우 복수노조와 맞물리게되면 많은 수의 복수노조 설립 가능성은 낮음 - 조직체계의 혼란(임의로 상급단체 변경) : 운동 약화, 역량 분산, 기업별체제 고착화. 다만, 교섭력의 한계를 극복하기 위해 상급단체의 지원을 필요로 하는 경우 산별연맹(산별노조)의 기능 강화도 예상할 수 있음 - 유니온숍 체결 사업장 : 전체 약 44%(2002년 기준)의 사업장이 유니온숍을 체결하고 있으며, 제한적인 협정 효력이 인정된다 하더라도 심리적, 실제적 압력으로 작용하여 새로운 노조의 출현 가능성이 낮을 수 있음 - 결론적으로 유니온숍 협정, 노동자 내부적인 단결력 제고 등을 감안한다 하더라도 일정규모 이상의 산별노조로 전환하지 못할 경우 산별노조·복수의 기업단위노조가 혼재되면서 노조의 단결력과 교섭력이 훼손될 소지가 많음 - 노조전임자를 스스로 확보할 수 없는 중소규모이하 노조가 기업별체제를 유지할 경우 자체적인 역량을 갖추기가 어려울 것으로 예상됨 - 노사관계 : 단결권으로부터 단체교섭권이라는 영역으로 문제 이행, 단체교섭권을 둘러싼 노동조합간 또는 사용자와의 분쟁 집중적으로 발생 - 사용자측에서는 노사관계 갈등과 교섭비용의 문제를 제기할 것임 2. 일본사례   한국과 일본만이 기업별 노조 체계가 지배적인 형태로 조직, 특히 일본의 경제대국을 가능케 한 세 가지 신기 중 하나가 연공서열제와 종신고용제를 토대로 한 기업별노조임. 그러나 현재 노사관계의 축이 급속히 무너지고 자본측의 노동측에 대한 공세가 강화되고 있음 - 1945년 2차 세계대전이 끝나고 노동쟁의가 폭발하자 전무했던 노동조합이 기업별형태로 빠르게 결성됨. - 1946년 8월 두 개의 전국중앙조직 형성. 일본노동총동맹과 전일본산업별 노동조합회의가 형성. 이후 산별회의가 노동운동을 주도했으나 미군정의 지원 아래 공산당 지배하의 노동운동을 배제하려는 흐름으로 세력이 약해짐. - 1950년 일본노동조합총협의회를 결성. - 1952년 미일강화조약 체결 이후 미군정에서 벗어남. 50년대 중반이후 총평과 전노회의, 중립노련, 신산별회의라는 노동4단체 체제가 구축됨. - 총평은 산별조직의 재편성에 착수 ; 산별로 정리 통합하여 단 하나의 산업별 조합으로 다시 짜고 전국적 산업별 투쟁과 대중투쟁을 전개하여 총평을 강화한다는 계획. 중산별의 원칙. 그러나 일부분야에서 이념차이로 조직 분열과 대립... 실패. - 1964년 5월 금속관련 노조들이 4단체를 넘어 국제금속노련 일본협의회를 결성. - 1970년대 일본경제가 안정성장기조로 돌아서자 ‘춘투’에 의한 운동방식이 한계를 드러냄. 사상이나 노선사의 차이를 넘어서 조직을 통일하고 조직역량을 확충할 필요성이 제기 노동전선의 재편 통일 문제가 부상 - 1979년 ‘노동전선통일추진위원회’가 발족. - 1982년 전민노협을 결성 이후 87년 일본노동조합 총연합회를 결성 총평은 해산. 그러나 좌파그룹이 새로운 결집을 추진 전국노동조합총연합 결성, 사회당내 좌파 중심으로 전국노동조합연락협의회가 결성 - 1992년 연합은 산업별 조직을 재편성하고 정비 이후 조직 통합 및 정비가 활발.. 그러나 이는 이념보다는 조직의 생존과 성장을 위한 실리주의 선택이 우세   일본이 기업별 노동조합운동을 극복하지 못한 원인. - 일본의 노동조합운동은 국가권력의 직접적인 탄압에 의해 단절과 좌절 패배분열의 경험을 되풀이함. 1920년대 말 천황제의 폭력적 탄압, 1940년대 노동조합의 전면적인 괴멸, 2차 세계대전 이후 미군정의 반동적 탄압분열 정책 - 1950년대 중반 이후 독점자본의 반격에 대응한 투쟁에서 패배와 후퇴의 양상. 자본측의 경영권 회복과 계속적인 합리화에 대응하기 위한 투쟁들이 경제투쟁의 목표를 임금수준의 향상에만 집중시킨 나머지 기업별 노조의 정착을 허용 - 조직형태의 전환을 위한 시도는 당면한 문제 해결을 위한 대응책으로서의 성격 기업별노조의 약점을 극복하는데 초점 - 기업별 노동조합을 극복하기 위한 시도는 전체 노동조합의 통일전인 사업으로 추진되지 않음 - 산업구조의 조정이나 작업장의 직제개편 및 임금체계의 변화 등에 적극적으로 대응하지 않음 - 일본의 노동조합운동은 대기업 노동조합과 관공기업 중심으로 전개 상대적으로 중소 영세기업노동자의조직화를 소홀히. 기업의 지불능력을 기초로 노조의 1차적 임무인 경제적 조건의 개선향상에 조응함으로서 조합원을 기업 안에 안주하게 함   일본의 복수노조 병존시 현상  - 일본에서는 사업장내에 존재하는 모든 노동조합에 대하여 그 조합원 수에 관계없이 일률적으로 노동3권을 전면적으로 인정함. 규범적으로 볼 때 헌법상 노동3권의 보장취지에 가장 부합하는 체제라 할 수 있음 - 현실적으로 하나의 사업내에 복수의 노동조합이 병존하는 데 따른 분쟁이 다수 발생하고 있음. - 복수노조 병존하의 부당노동행위 사건은 매년 부당노동행위 신청건수의 30-50% 정도를 차지하고 있음 - 1998년의 노동위원회에서의 부당노동행위사건의 신규 신청건수를 보면, 전체 신청건수 318건 중 복수노조 병존하의 부당노동행위 사건이 33%에 상당하는 106건에 달하고 있음 - 구체적으로 살펴보면, 종업원수 500인이상의 대기업의 사건이 54건(61%)으로 가장 많고, 100-499인의 중규모 기업이 26건(31%), 99인이하의 소기업이 26건(18%)으로 되어 있음 - 복수노조 병존하에서 기업규모가 크면 클수록 부당노동행위 사건의 발생률이 높아지고 있음을 알 수 있음 - 부당노동행위 유형별로 보면, 지배개입 사건이 73건으로 가장 많고, 불이익취급사건 66건, 단체교섭거부 사건이 46건 등임 - 법 형식적으로는 불이익취급과 지배개입사건이 대다수를 차지하고 있으나, 구체적인 분쟁사례를 보면, 그 대부분이 실질적으로는 단체교섭과 관련한 분쟁임 - 즉, 단체교섭 과정에서 발생하는 조합간 차별, 단체교섭을 매개로 한 차별, 단체교섭의 결과에 따라 발생하는 차별 등 주로 단체교섭과 관련한 문제가 발생하고 있음 - 전체적으로 일본의 경우 단체교섭을 매개로 하여 다양한 부당노동행위가 이루어지고 있고, 부당노동행위제도의 제도적 미비점과 맞물려, 복수노조의 병존이 단결권의 향상으로 이어지기 보다는 오히려 단결권의 약화를 초래하고 있다는 인상을 지울 수 없음 - 헌법상 단결권을 이념적인 형태에서 이상적으로 구현하고 있지만, 현실적으로는 오히려 단결력의 약화를 초래하고 있음 - 이러한 현상을 판례가 통제하고 있기는 하지만, 판례법리의 내재적 한계라 할 수 있는 사후적 구제로는 복수노조 병존에 따른 노동법상의 문제를 충분하게 대처하기 어려움 3. 국내사례 1) 국내 조직현황(2002년말 현재) - 조직율 : 11.6%(전년대비 0.4% 감소) - 조합원수 : 1,605천명(전년대비 37,249명 증가) * 조합원 수가 증가하였음에도 조직율이 감소한 것은 조직대상 노동자인 전체 임금노동자 수가 상대적으로 큰 폭으로 증가하였기 때문임 - 한국노총 : 노동조합(4,063개), 조합원(876,889명), 1개 노동조합당 조합원수 약 215명 - 민주노총 : 노동조합(1,529개), 조합원(685,147명), 1개 노동조합당 조합원수 약 448명 - 전국규모 (산별)단위노동조합 : 34개, 503,486명(전체 조합원수의 32.1%) 2) 산별노조로의 전환 - 1997년 외환위기이후 대량실업, 신자유주의적 구조조정에 따른 정규직의 축소와 비정규직 노동자의 증가, 조직률의 감소 등의 상황변화에 능동적으로 대응하기 위해서는 현재의 기업별체제로는 한계를 갖을 수 밖에 없음 - 또한 구조화되고 있는 고용불안과 고용형태의 급격한 변화속에서 개별 기업의 정규직 노동자만을 조합원으로 하는 기업별노조는 조직율 하락과 고용불안에 대한 대응이 한계에 직면할 수 밖에 없고 산별노조로의 조직전환을 통한 비정규직과 미조직노동자를 포함한 폭넓은 조직화만이 유일한 활로일 것임 - 기업별 노조체제에서 복수노조가 고착되면 노동조합운동이나 노사관계 발전에 긍정적이지 않음. 이에 따라 현행 기업별체제하에서의 한계를 극복하고자 많은 노동조합이 산별노조로의 전환을 하고 있음.   * 금속산업연맹의 산별노조 시급성 논의 - 기업차원에서 해결할 수 없는 고용불안 등 기업별노조의 수명이 다하고 있으며, 임금인상 요구로부터 고용 및 사회개혁 등의 산별적, 사회적 교섭요구가 높아지고 있는다는 점, - 조직율 하락에 따라 비정규직, 중소노조, 실업자조직을 포괄할 수 있는 조직형태 전환의 필요성, - 개정노동법에 의한 노조전임자 임금지급 금지와 기업수준의 복수노조 허용 등 기업별 노조의 기반이 붕괴되고 있다는 점 - 산별노조 전환의 전단계로 연맹간 통합을 통한 노동조합의 대응능력을 강화하는 움직임도 계속되고 있음 - 2004년 11월 23일 전국공공노동조합연맹의 출범은 2007년 노동조합법 개정에 따른 전임자 임금지급 금지와 복수노조시대 도래 등 급격한 노동환경의 변화, 정투법과 정산법을 통한 노동통제 및 노사관계로드맵의 추진 등 공공부문 노동권익 침해 위협 앞에 능동적으로 대처하는 조직적 발전전망을 제시한 사업으로 평가할 수 있음   전국금융산업노조 자체 평가 내용 - 전국금융산업노동조합(이하 금융노조)은 지난 2000년 3월 3일 정기 대의원대회를 통해 출범한 이후 정부의 일방적 구조조정에 맞선 두 차례의 총파업 투쟁을 전개했으며 산별노조의 힘을 바탕으로 기업별 노조 차원에서는 거의 불가능한 주5일 노동제에 합의함으로써 산별노조가 보여줄 수 있는 위력을 실감하게 했음 - 이렇게 금융노조가 산별노조로서 교섭력과 투쟁력을 강화할 수 있었던 것은 산별노조 건설과정을 통해 공동사업과 공동투쟁을 활발히 수행하면서 산별의 내실을 다졌고 조합원들로 하여금 산별에 대한 당위성을 대중적으로 공감 받을 수 있었던 상황에 기인한 것이라고 볼 수 있을 것임 - 또한 금융노조는 지난 2002년 1월, 전체 조합원에 의한 위원장 직선제를 통해 형식적으로는 명실상부한 산별노조로 거듭나고 있어 산별노조의 완성과 정착을 위해 매진하고 있음. 그러나 산별노조의 건설과 완성이라는 목표까지는 아직까지도 많은 해결과제를 남겨두고 있으며 이런 의미에서 산별노조 건설은 아직까지도 진행중이라고 할 수 있을 것임     연맹통합 - 언론노련 : 언론노련, 출판노협 통합(1997) - 금속산업연맹 : 민주금속연맹, 자동차연맹, 현총련(1998) - 공공연맹 : 공공연맹, 공익노련, 민철노련(1999) - 사무노련 : 보험노련, 구사무금융노련(1999) - 사무금융노련 : 사무노련, 민주금융노련(1999) - 건설산업연맹 : 건설노련, 전일노련(1999) - 화학섬유연맹 : 화학연맹, 섬유연맹(2000) - 서비스연맹 : 관광연맹, 상업연맹(2001) - 공공노동조합연맹 : 공공건설노련, 공공서비스노련, 정부노련(2004)   87년이후 산별노조 전환 - 전국보건의료노조(1998) - 전국대학노조(1999) - 전국화물운송하역노조(1999) - 전국금융산업노조(2000) - 전국언론노조(2000) - 전국금속노조(2001)   4. 맺으며 - 2007년 사업(장)단위 복수노조 설립은 형식적으로 단결선택의 자유를 확대하는 것이지만, 기업별체제가 온존하는 상태에서 내용적으로는 단결력과 단체교섭력의 형해화를 가져올 소지가 많음 - 또한 노조전임자 임금을 노조 스스로가 책임지는 방식 또는 노사관계 로드맵의 내용대로 법으로 정한 일정수의 전임자만 인정되는 경우에 중소규모이하 사업(장)의 노동조합은 기업별노조로 남아 있는한 자체적인 역량을 발휘하기 어려움 - 세계화에 따른 경제전쟁이 치열해지면서 사업장단위에서의 임금 및 노동조건 개선투쟁은 한계를 갖을 수 밖에 없으며, 또한 궁극적으로 노동자의 삶의 질을 향상시킬수 없음. 주택, 사교육, 의료, 물가, 조세, 사회보험 등 경제사회 전반의 제도개혁을 이루어내지 못하면 노동자의 삶의 질은 나아지지 못할 것임 - 노동내적으로도 신자유주의 유연화에 따른 근로빈곤의 확대와 노동자 내부의 격차가 확대되고 있음. 이는 노동조합운동이 극복해야 할 외부적 과제임. 어떻게 노동자 내부의 계층화와 양극화를 극복할 것인가. 이 문제는 기업별체제의 한계를 어떻게 극복할 것인가에 달려 있음. - 그러므로 외부적 문제의 해결을 위해서는 노동조합운동의 내부적 변화가 전제되어야 함. 사회적 양극화와 빈곤의 문제는 단순히 양 노총 차원에서 사회적 이슈에 집중하는 것으로 해결되지 않음. 이를 위해서는 대기업 정규직을 비롯한 전체 조직 노동자의 동의와 헌신이 필요함. 때에 따라서는 일정한 양보가 요구될 수도 있다. 조직노동자의 동의를 어떻게 얻을 수 있는가는 노동운동의 미래를 좌우하는 시금석이 될 것임. - 결론적으로 계속되는 구조조정, 산업공동화, 낮은 조직율, 재정과 역량의 분산, 기업별수준의 노동조합활동, 정권·자본·보수언론의 공격, 복수노조 시대, 전임자임금 지급의 한계, 노동자 내부격차, 근로빈곤의 확대 등과 같은 상황에서 미조직노동자들을 조직하고 재정과 인력을 집중, 사회적 요구의 관철과 대안제시를 하지 못한다면 노동조합운동은 위기를 맞을 수 있음. 현재의 상황을 극복하고 사회운동의 주축세력으로서 사회적 연대를 통한 외연확대를 위해서는 기업별체제를 극복하는 것 외엔 대안이 없음.