<p>사랑합니다.</p><p>​</p><p>최근 성과관리 강의를 하며, 가장 먼저 묻는 질문이 있습니다.</p><p>성과관리를 통해 얻고자 하는 바가 무엇이냐?</p><p>참석하신 분들의 의견이 분분하지만, 대부분 성과창출이라고 합니다.</p><p>몇 가지 시사점이 있습니다.</p><p> </p><p>ㅡ 성과관리가 아닌 평가 교육이라면 대답은 보상과 승진이 많고</p><p>ㅡ 평가자 교육에서는 부정적 내용이 많습니다.</p><p>ㅡ 성과관리에서는 성과 창출이 당연하다고 생각합니다.</p><p>ㅡ 성과를 내기 위해 조직과 구성원의 역량 강화가 중요하다 합니다.</p><p>왜 성과관리 교육과 평가 교육은 유사한데 느낌은 너무나 다를까요?</p><p> </p><p>일의 본질을 이해하지 못해 오는 갈등과 불만이 의외로 큽니다.</p><p>얻고자 하는 바를 분명히 알고 일하는가? 지금까지 해왔던 일대로 하는가?</p><p> </p><p>이 둘의 차이가 가져오는 성과의 차는 매우 큽니다.</p><p>성과관리는 평가가 아니고, 목적은 조직과 구성원의 역량을 강화해 성장하게 하고,</p><p>회사가 지속 성장하도록 성과창출에 있습니다.</p><p> </p><p>사람을 평가하거나 성과관리한다는 것은 쉬운 일이 아닙니다.</p><p>조직장은 다들 열심히 일했는데 서열을 정해 등급을 부여하는 일을 어려워합니다.</p><p>평가한다는 생각을 가지고 있기 때문입니다.</p><p> </p><p>성과관리를 하는 조직장은 평가뿐 아니라</p><p>목표 설정과 조정, 발표와 점검과 피드백을 통한 과정 관리를 매우 중요시합니다.</p><p> </p><p>성과관리를 잘하는 사람은 어떤 특징이 있을까요?</p><p>성과관리를 통해 얻고자 하는 바가 성장과 성과라면 이를 높이는 일입니다.</p><p> </p><p>어떻게 역량을 강화하고, 성과를 높게 할까요?</p><p> </p><p>첫째, 목표가 도전적이고 계량화 되어 있고 의미가 분명합니다.</p><p>업적과 역량 목표가 명확해야 합니다. 2가지 이슈가 있습니다.</p><p>누가 설정하는가? 어떻게 도전, 계량, 의미 있게 하는가?</p><p>사실 업적보다 역량 목표 설정이 더 어렵다고 합니다.</p><p>대부분 기업이 역량이 중요하다고 하면서 목표가 없습니다</p><p> </p><p>둘째, 발표, 점검, 피드백을 통한 과정 관리입니다.</p><p>목표 달성 정도를 점검하고 피드백 해야 합니다. 중간 발생 과제는 목표에 반영해줘야 합니다.</p><p>공유하고 협업하게 해야 합니다. 기록 관리를 해야만 합니다.</p><p>주 단위가 가장 바람직합니다. 인원이 많으면 월 단위로 발표, 점검, 개별 피드백을 해야 합니다.</p><p> </p><p>셋째, 기록에 의한 공정하고 투명한 평가입니다.</p><p>월별 업적과 역량 결과물이 무엇인가 기록을 가지고 있어야 합니다.</p><p>구성원의 직급에 따라 업적과 역량 수준과 내용은 달라야 합니다.</p><p>월별 잘한 점과 보완점을 가지고 있어야 합니다.</p><p>평가 기준이 명확하고 사전 공유되어 있어야 합니다.</p><p>사람의 평가 쉽지 않지만, 성장과 성과를 낼 수 있도록 이끌어야 합니다.</p><p>가장 중요한 것은 리더의 마음과 관심, 지속적 실행 아닐까요?</p>
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