작은 단계, 큰 비전: CoachHub에서 목적 중심 비즈니스 확장

[힘힘]

작은 단계, 큰 비전: CoachHub에서 목적 중심 비즈니스 확장

2023년 9월 22일| 회견

알렉산더 바라노프 ( Alexander Baranov) 와기자 스프링거

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CoachHub의 공동 창업자이자 CEO인 Matti Niebelschütz가 초보 스타트업에서 디지털 코칭 분야의 글로벌 리더가 되기까지의 회사의 여정을 되돌아봅니다.

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기사(5페이지)

2018년에 설립된 CoachHub는 한 형제가 다른 형제에게 전하는 질문에서 시작되었습니다. 전 세계 수백만 명의 사람들을 위한 비즈니스 코칭을 민주화하면 어떤 모습일까요? 형제들은 기본 웹사이트를 구축하고 코치들에게 초기 홍보물을 전달한 후 고객을 찾아 나섰습니다. 현재 이 회사는 3,500명 이상의 공인 코치와 총 자금 3억 3천만 달러를 보유한 글로벌 디지털 코칭 제공업체입니다. 인재 개발이 신세대 근로자에게 더욱 개인화되고 가치가 높아지면서 하이브리드 업무가 계속 유지되고 있습니다.1—디지털 코칭 시장은 앞으로 더욱 성장할 준비가 되어 있습니다.

McKinsey의 Alexander Baranov와 Gisa Springer는 최근 CoachHub의 공동 창업자이자 CEO인 Matti Niebelschütz와 함께 회사의 확장 여정과 그 과정에서 얻은 어려운 교훈에 대해 이야기했습니다.

주요 통찰 #1: 큰 비전을 향해 작은 발걸음을 내딛으세요.

Alexander Baranov: CoachHub를 구축하게 된 초기 영감은 무엇이었나요?

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코치허브 소개

Matti Niebelschütz: 제 형제 Yannis와 저는 둘 다 마음속으로 기업가이며, 함께 사업을 만들고 싶다는 것을 알고 있었습니다. 그리고 단순히 상업적으로 성공한 사업이 아니라 더 큰 목적과 의미를 지닌 사업입니다.

우리는 왜 소수의 인력만이 코칭에 접근할 수 있는지 궁금했습니다. 우리 둘은 15년 넘게 코칭을 받을 수 있는 행운을 누렸습니다. 우리는 코칭이 인생을 바꿀 수 있고 전체 조직을 변화시킬 수 있다는 것을 알고 있었습니다. 모든 사람이 접근할 수 있어야 합니다. 우리의 비전은 전 세계 모든 직업 수준에 대한 코칭을 민주화하는 것입니다.

Alexander Baranov: 이 비전을 어떻게 실현하게 되었나요? 그리고 사업을 확장할 때가 왔다는 것을 언제 알았나요?

Matti Niebelschütz: 처음부터 우리가 원하는 영향을 미치려면 이 사업을 대규모로 운영해야 한다는 것이 분명했습니다. 하지만 큰 비전이 있어도 작은 단계부터 시작합니다.

Yannis와 저는 빈 종이에 세 가지 목표를 적었습니다. 하나: 최소한의 실행 가능한 제품을 구축하세요. 둘째: 코치 30명을 확보하세요. 세 번째: 10명의 유료 고객을 확보하세요. 우리는 이 세 가지 목표를 달성하자마자 일반적으로 아이디어, 제품 및 일부 고객 채택이 필요한 시드 라운드를 준비할 것이라고 스스로에게 말했습니다. 우리는 단 몇 달 만에 2018년 말에 목표에 도달했고, 그때부터 규모를 확장하기 시작했습니다.

향후 3년 이내에 우리는 모든 유럽 시장에서 사업을 시작했습니다. 2021년에는 프랑스 카테고리 리더인 MoovOne을 인수했습니다. 그 시점부터 우리는 해외 진출에 집중하기 시작했습니다. 현재 우리는 베를린, 뉴욕, 싱가포르에 본사를 두고 90개국에 700명 이상의 직원을 두고 있습니다.

주요 통찰 #2: 민첩성과 안정성 사이의 적절한 균형을 찾으세요.

Gisa Springer: 이러한 빠른 성공에도 불구하고 모든 스타트업은 성장통을 경험합니다. 회사에 어떤 어려움이 있었고, 그로부터 무엇을 배웠나요?

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Matti Niebelschütz 전기

Matti Niebelschütz: 우리의 의사소통 수준은 우리의 성장 속도를 따라가지 못했습니다. 거실이나 코워킹 스페이스에 5명이 있으면 의사소통에는 문제가 없습니다. 하지만 2년 전 우리는 직원 수를 4배로 늘리고 인력을 다양화했습니다. 그리고 M&A를 통해 다양한 조직의 직원들도 합류하게 되었습니다. 일관된 문화를 만드는 열쇠는 빈번한 소통임을 깨달았습니다. 나는 당신이 정말로 과잉 의사 소통을 할 수 없다고 생각합니다.

우리는 또한 성장함에 따라 즉흥적으로 많은 것을 할 수 없다는 것을 발견했습니다. 우리에게는 일관되고 잘 정의된 프로세스가 필요했습니다. 겉보기에 작은 변화라도 더 나은 교육과 적절한 변경 관리가 필요했습니다.

Gisa Springer: 직관에 어긋나는 것 같습니다. 중단으로 인해 더 많은 민첩성이 필요할 것이라고 예상할 수 있습니다. 하지만 오히려 규율과 구조화된 프로세스 확립의 중요성을 강조하셨습니다.

Matti Niebelschütz: 저는 민첩성과 규율이 반드시 서로 모순된다고 생각하지 않습니다. 장기적인 전략과 이를 달성하는 방법을 명확히 해야 합니다. 하지만 이러한 가드레일 내에서는 유연성을 발휘할 수 있습니다. 예를 들어 공격적으로 확장할 수 있습니다. 그러나 특정 규모에 도달하면 더 이상 초기 단계의 스타트업처럼 경로를 변경할 수 없습니다. 그래서 많은 기업들이 스타트업을 인큐베이팅하는데 어려움을 겪는 것 같아요. 이는 장기적인 지속가능성을 위해 구축된 지배적인 문화에 어긋납니다.

Gisa Springer: 이 여정의 일환으로 리더로서의 사고방식과 비전이 어떻게 바뀌었나요?

Matti Niebelschütz: 저는 마음 속으로는 스타트업을 좋아하는 사람입니다. 나는 물건을 만들고 부수는 것을 좋아합니다. 하지만 직원이 수백 명이 되자 충동성을 좀 줄여야 한다는 걸 깨달았습니다. 나는 여전히 창의성과 열정을 갖고 있었지만 사람들은 일관성을 원했습니다. 저는 장기적인 목표를 염두에 두고 사업을 이끌어야 했습니다.

이러한 관점은 코로나19가 닥쳤을 때 우리에게 정말 도움이 되었습니다. 다른 사람들의 초기 본능은 전략을 개선하기 시작하는 것이었습니다. 그러나 우리는 비전을 신뢰하고 계획을 고수하며 계속해서 실행했습니다. 기업 고객이 6주 동안 지출에 신중을 기한 후, 팬데믹으로 인해 디지털화 추세가 가속화되고 우리에게 더 많은 기회가 창출되었습니다.

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주요 통찰력 #3: 회사 가치를 결정의 지침으로 삼고 이를 조직 프로세스에 포함시키십시오.

Gisa Springer: CoachHub의 가치를 어떻게 개발했으며, 더 중요한 것은 분산된 글로벌 팀에서 이를 어떻게 구현합니까?

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맥킨지의 도약

Matti Niebelschütz: 우리는 3년 전 외부 직원과 함께 우리의 가치를 공동 창조했습니다. 그들은 문화 우선, 신뢰, 추진력, 주인의식, 성장 등 우리가 기업으로서 추구하는 바를 정의하게 되었습니다. 저는 회사의 가치가 창업팀과 초기 직원들의 가치와 일치해야 한다고 생각합니다. 그런 다음 조직이 확장됨에 따라 이러한 가치를 염두에 두고 새로운 인력을 고용하고 온보딩합니다. 우리는 채용부터 피드백, 승진에 이르기까지 인사 프로세스에 우리의 가치를 반영하려고 노력합니다.

우리의 가치는 결정을 내리는 데 어려움을 겪을 때마다 지침을 제공하므로 중요합니다. 예를 들어, 우리는 조직의 투명성 수준을 결정해야 했습니다. 주의가 산만해지는 것을 피하기 위해 특정 내용을 전달하지 않는 데에는 타당한 이유가 있습니다. 하지만 우리의 핵심 가치 중 하나는 신뢰입니다. 우리는 사람들을 신뢰합니다. 그들은 우리를 신뢰했습니다. 따라서 우리는 CoachHub에서 최고 수준의 투명성을 채택하기로 결정했습니다. 우리는 정보 공유를 통해 직원들에게 더 많은 자율성과 주인의식을 부여할 수 있다고 믿습니다. 이는 우리의 또 다른 가치 중 하나입니다. 우리는 직원들이 당면한 업무뿐 아니라 회사 전체에 대해서도 전적인 책임을 지기를 바랍니다.

주요 통찰 #4: 기술을 확장의 원동력으로 받아들입니다.

Alexander Baranov: 귀하의 제품과 비즈니스에서 기술은 어떤 역할을 합니까?

Matti Niebelschütz: 우리는 코치 및 사람들과 함께 일하지만 마음속으로는 기술 회사입니다. 현재 우리는 제품 및 기술 분야에 100명 이상의 인력을 보유하고 있으며 기계 학습에 막대한 투자를 해왔습니다.

기술 없이는 우리가 하는 일을 대규모로 수행하는 것이 불가능할 것입니다. 예를 들어, 우리는 코치와 코치 받는 사람 사이의 최상의 일치를 생성하기 위해 광범위한 기준을 고려하는 일치 알고리즘을 사용합니다. 이 과정은 완전히 자동화되어 있어 사람들은 며칠이 아닌 몇 초 만에 코치를 찾을 수 있습니다. 그리고 그것은 인간 매칭보다 더 좋고 빠르게 작동합니다.

우리는 또한 학습 아카데미의 콘텐츠에 대한 추천을 개인화하는 인공 지능을 활용합니다. 경영진의 존재감이나 시간 관리 업무를 수행하는 경우 관련 콘텐츠를 추천할 수 있는 자체 개발 알고리즘이 있습니다. 또한 AI를 사용하여 직원 이탈 및 도주 위험을 예측합니다. 그리고 장기적으로 우리는 AI를 코치가 행정 업무에 덜 집중하고 자신이 가장 잘하는 일인 코칭에 더 집중할 수 있도록 돕는 도구로 생각합니다. 그러나 우리는 어떤 시나리오에서도 AI가 인간을 대체하는 것을 보지 못합니다.

Alexander Baranov: 기술과 디지털화에 대한 의존도를 고려할 때 정보 보안 및 데이터 개인 정보 보호와 관련된 잠재적인 문제를 어떻게 해결합니까?

Matti Niebelschütz: 우리는 직원 데이터와 개인 정보를 다루며 고객과의 코칭 대화는 매우 민감할 수 있습니다. 우리는 고객을 위한 매우 안전하고 규정을 준수하는 코칭 솔루션이 되도록 많은 투자를 하고 있습니다. 다른 여러 인증 중에서 CoachHub는 ISO[국제 표준화 기구] 인증, 자동차 산업에 대한 TISAX[신뢰할 수 있는 정보 보안 평가 교환] 인증, GDPR[일반 데이터 보호 규정] 감사 및 인증을 받았습니다. 그리고 우리는 솔루션의 전체 디지털 제공을 소유하고 있기 때문에 다양한 지역의 다양한 데이터 개인 정보 보호 규정을 명시적으로 충족할 수 있습니다.

주요 통찰 #5: 비즈니스 사례, 투자 수익 및 시장 성장 잠재력을 명확하게 정의합니다.

Gisa Springer: 빠르게 규모를 확장하고 투자자와 고객을 유치하려면 강력한 비즈니스 사례가 필요합니다. 조직과 고객 모두에게 코칭 경험의 영향을 어떻게 측정합니까?

Matti Niebelschütz: 우리는 직원 참여도를 높이고 직원 감소를 줄이는 등 코칭이 조직에 도움이 되는 여러 가지 방법을 살펴보았습니다. 인재 확보를 위한 경쟁에서 코칭을 제공하는 회사는 더 많은 인력을 유치할 수도 있습니다. 또한 코칭은 생산성과 혁신을 높이고 변화의 성공 가능성을 높입니다. 이점을 합산하면 ROI에 대해 더 명확하게 알 수 있습니다. ROI는 당사의 연구 및 분석에 따르면 사용 사례에 따라 5~20배에 이를 수 있습니다.

Alexander Baranov: 앞으로 CoachHub의 향후 5년간의 성장에 대해 어떻게 생각하시나요? 디지털 코칭 공간에서는 어떤 트렌드가 나타나고 있나요?

Matti Niebelschütz: 점점 더 많은 기업들이 기존의 업무 방식과 인력 개발만으로는 더 이상 충분하지 않다는 사실을 깨닫고 있습니다. 과거에는 매년 일주일 동안 직원을 외부로 보내 모든 사람이 동일한 내용을 동일한 방식으로 배웠습니다. 이 접근 방식의 문제점은 첫째, 우리 모두는 고유한 강점과 과제를 가진 개인이며 학습을 위해서는 개별적인 지원과 전략이 필요하다는 것입니다. 둘째, 인간은 배운 내용의 거의 90%를 4주 이내에 잊어버린다는 것입니다.

좋은 코칭은 개인과 상황에 맞춰 진행됩니다. 당신이 받는 코칭은 당신이 필요로 하는 것에 따라 달라질 것입니다. 또한 진행 중이므로 배운 내용을 계속 연습하고 구축할 수 있습니다. 마지막으로, 차세대 인재들은 더 많은 학습 기회와 전문성 개발을 요구하고 있습니다. 이는 또한 지속적이고 맞춤형 학습에 대한 수요를 더 많이 창출할 것입니다.

저자 소개

Matti Niebelschütz 는 CoachHub의 공동 창립자이자 CEO입니다. Alexander Baranov 는 McKinsey Almaty 사무소의 컨설턴트이고 Gisa Springer 는 런던 사무소의 파트너입니다.

인터뷰 대상자가 표현한 의견과 의견은 개인의 의견이며 McKinsey & Company의 의견, 정책 또는 입장을 대표하거나 반영하지 않으며 McKinsey & Company의 승인을 받지도 않습니다.