스크랩 세미나 비정규교육 자료집

[이상진]

미조직․비정규 노동자의 조직화로 노동운동의 미래를

민주노총

비정규교육 자료집

자료집 순서

○...민주노총 교안

- 비정규직 조직화 /

- 비정규 공동임단협 /

○...비정규직 조직화 교안

- 공공연맹 김태진 부위원장 /

- 전국과학기술노조 곽장영 수석부위원장 /

- 공공연맹 박준형 조직차장 /

- 정보통신노조 노상규 수석부위원장 /

- 정보통신노조 홍권식 조직국장 /

- 화학섬유연맹 김홍제 부위원장 /

- 보건의료노조 홍명옥 부위원장 /

○...비정규 공동임단협 교안

- 민주노총 경북본부 경주시협 오세용 정책기획부장

- 금속산업연맹 금속노조 경부지부 양현동 부지부장

자료집 순서

○...기타 교안

- 민주노총 경북본부 경주시협 오세용 정책기획부장

- 금속연맹 광주전남본부 유희양 사무국장

○...조직․투쟁사례

- 신호제지 노조 비정규직 조직사업 투쟁 사례

- 대우캐리어 사내하청 노조 투쟁

- 시설관리노동자 투쟁 사례

- 부산지역일반노조 3년의 경험과 조직발전을 위한 고찰

- 건설운송(레미콘)노동자 조직투쟁 사례

- <금호타이어> 조직화 사례

- <금속노조> 비정규요구 임단협 사례

- <한라병원지부> 비정규요구 임단협 사례

󰏒 민주노총 교안

비정규직 조직화

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신자유주의와 비정규, 미조직 노동자

민주노총

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비정규교육 자료집

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조직화 교안 1

신자유주의와 비정규, 미조직 노동자

( / 민주노총 )

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조직화 교안 2

신자유주의와 비정규, 미조직 노동자

( / 민주노총 )

비정규 공동임단협

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민주노총 비정규․미조직 사업방향과 과제

민주노총

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비정규교육 자료집

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임단협 교안 1

민주노총 비정규․미조직 사업방향과 과제

( / 민주노총 )

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임단협 교안 2

민주노총 비정규․미조직 사업방향과 과제

( / 민주노총 )

󰏒 비정규직 조직화 교안

강사단훈련 교안

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민주노총

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비정규교육 자료집

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조직화 교안 1

공공부문비정규 투쟁, 새로운 관점으로 새롭게 시작하자!

(김태진 / 공공연맹 부위원장)

󰂈원인을 정확히 알고 처방을 내린다 - 공공부문 비정규직은 얼마나 되는가?

1. 공공서비스부문 비정규노동자의 규모와 실태

가. 전 체

통계청 ‘경제활동인구조사 부가조사(2003년 8월)’에서 공공부문 비정규직은 전체 402만명에서 151만명(임금노동자의 37.6%)이고 정규직은 251만명(62.4%)이다. 이것은 전산업 평균(55.4%로 1415만명중 784만명)보다 낮지만 여전히 높은 수준으로, 공공부문 비정규직 151만명 가운데 148만명(97.6%)이 임시근로이거나 임시근로를 겸하고 있다는 점에서 다른 나라에서는 찾아보기 힘든 특징을 보이고 있다. - OECD가입국의 경우 비정규직의 대부분이 파트타임노동자, 일본의 경우 전체임금노동자 5000만중 비정규직 1257만이고 이중 약 50%인 708만명이 파트타임노동자임- 고용형태별로는 장기임시근로(임금노동자의 19.0%), 계약근로(17.7%), 특수고용형태(6.7%), 파트타임(6.4%)이 대부분을 차지하고, 호출근로, 파견근로, 용역근로, 가내근로 비중은 미미하다.([표1] 참조)

그러나 공공부문에서 파견근로가 1만 3천명, 용역근로가 0명으로 집계되는 것은, 소속 업체를 기준으로 할 때 파견근로와 용역근로가 대부분 민간서비스업(사업서비스업)으로 분류되기 때문이다. 따라서 실제로 일한 산업을 기준으로 파견근로와 용역근로를 재분류하면, 공공부문에서 파견근로는 2만 6천명(0.6%), 용역근로는 8만 4천명(2.0%)이 되고, 비정규직은 161만명(39.1%)으로 늘어난다.

2003년 8월 부가조사 결과를 2002년과 비교하면, 비정규직은 147만명에서 151만명으로 4만명 증가했고, 정규직은 228만명에서 251만명으로 23만명 증가했다. 이에 따라 비정규직 비율은 2002년 39.1%에서 2003년 37.6%로 소폭 감소했다. 고용형태별로 장기임시근로는 93만명(24.9%)에서 76만명(19.0%)으로 17만명(5.9%) 감소했고, 계약근로는 46만명(12.2%)에서 71만명(17.7%)으로 25만명(5.5%) 증가했다. 그러나 장기임시근로와 계약근로를 합친 임시근로는 139만명(37.1%)에서 148만명(36.7%)으로 증가했다. 파트타임은 20만명(5.3%)에서 26만명(6.4%)으로 증가했고, 특수고용형태는 31만명(8.4%)에서 27만명(6.7%)으로 감소했다.

비정규직 규모(비율)를 산업별로 살펴보면, 광공업은 139만명(39.9%), 공공서비스업은 151만명(37.6%), 민간서비스업은 378만명(72.9%), 농림어업건설업은 116만명(79.6%)으로, 공공부문과 광공업에서 비정규직 비율은 엇비슷하다. 실제로 일한 산업을 기준으로 파견근로와 용역근로를 재분류하면, 광공업은 145만명(41.0%), 공공서비스업은 161만명(39.1%), 민간서비스업은 360만명(71.9%), 농림어업건설업은 117만명(79.8%)이다.

[그림 2-1] < 산업별 비정규직 비율 > (2003년, 단위:%)

나. 남녀

공공부문 남자는 정규직이 165만명(75.2%), 비정규직이 55만명(24.8%)으로 정규직이 3배 많다. 그러나 여자는 정규직이 86만명(47.0%), 비정규직이 97만명(53.0%)으로 비정규직이 더 많다. 이러한 남녀간에 차이는 주로 장기임시근로와 계약근로, 파트타임과 특수고용형태에서 비롯된다. 장기임시근로는 남자가 10.9%, 여자가 28.7%이고, 계약근로는 남자가 12.7%, 여자가 23.8%이며, 파트타임은 남자가 3.1%, 여자가 10.4%이고, 특수고용형태는 남자가 4.1%, 여자가 9.7%로 격차가 크다.

[그림 2-2] < 남녀별 고용형태별 비율 > (2003년, 공공부문, 남녀 각각=100)

다. 노조가입

2003년 8월 우리나라 노동조합 조합원수는 1415만명 중에서 162만명이고, 노조 가입률(또는 조직률)은 11.4%이다. 이 가운데 공공부문 노동조합 조합원수는 80만명으로 전체의 절반이고, 노조 가입률은 공공부문 노동자 402만명중 80만명 가입으로 19.8%이다. 공공부문 정규직 251만명 가운데 노동조합에 가입한 사람은 72만명으로 정규직 노조 가입률은 28.8%이다. 그러나 비정규직은 144만명 가운데 8만명만 노동조합에 가입하고 있어 비정규직 노조 가입률은 5.0%밖에 안 된다. 이에 따라 전체 조합원 80만명 가운데 90.5%가 정규직이고, 9.5%가 비정규직이다.

[그림 2-7] < 고용형태별 노조 조직률 (2003년, 공공부문) > (단위:%)

[표 2-6] < 노조유무, 노조가입 여부별 비정규직 규모 (2003년, 공공부문) > (단위:천명,%)

	수				비중
	노조무	노조유	비조합원	조합원	노조무	노조유	비조합원	조합원
임금노동자	2,463	1,563	3,227	799	100.0	100.0	100.0	100.0
정규직	1,266	1,246	1,789	723	51.4	79.7	55.4	90.5
비정규직	1,197	317	1,438	76	48.6	20.3	44.6	9.5
임시근로	1,182	295	1,415	62	48.0	18.9	43.8	7.8
(장기임시근로)	676	87	742	22	27.4	5.6	23.0	2.8
(계약근로)	506	207	673	40	20.5	13.2	20.9	5.0
파트타임	225	32	256	1	9.1	2.0	7.9	0.1
호출근로	19	2	20	1	0.8	0.1	0.6	0.1
특수고용	214	54	251	17	8.7	3.5	7.8	2.1
파견근로	9	3	11	1	0.4	0.2	0.3	0.1
용역근로
가내근로	3	0	3	0	0.1	0	0.1	0
자료: 경제활동인구조사 부가조사에서 필자 계산

라. 산 업

산업별로는 교육서비스업(47.9%)과 금융보험업(44.6%)에서 비정규직 비율이 가장 높고, 보건사회복지사업(37.4%), 운수업(35.6%), 통신업(33.3%)이 다음으로 높으며, 국제외국기관(25.0%), 공공행정(20.4%), 전기가스수도사업(18.4%)이 가장 낮다. 산업별로 살펴 보더라도 비정규직 노동자 대다수(89～100%)가 임시근로이거나 임시근로를 겸하고 있다. 특수고용형태는 금융보험업(23.0%), 통신업(6.7%), 운수업(6.1%), 교육서비스업(4.3%)에서 주로 사용되고, 파트타임은 교육서비스업(13.5%), 공공행정(6.1%), 통신업(5.2%)에서 주로 사용되고 있다.

마. 직 업

직업별로는 판매직(97.4%)과 단순노무직(68.8%)에서 비정규직 비율이 가장 높고, 다음으로는 기술공․준전문가(50.8%), 서비스직(36.7%), 생산직(34.4%), 전문가(27.1%), 사무직(25.1%) 순으로 높으며, 임원관리자(19.1%)가 가장 낮다. 전산업에서는 비정규직 10명 중 8명이 단순노무직, 기능직, 서비스직, 판매직, 사무직에 몰려 있지만, 공공부문에서는 기술공․준전문가(32만명), 사무직(31만명), 전문가(24만명), 판매직(18만명), 단순노무직(18만명), 생산직(17만명) 순으로, 전직종에 걸쳐 상대적으로 고르게 분포되어 있다.

바. 산업 직업

산업․직업별 비정규직 분포를 살펴보면 운수업은 21만명 가운데 81%가 생산직(12만명)과 단순노무직(5만명)이고, 금융보험업은 31만명 가운데 90%가 판매직(17만명)과 사무직(11만명)이다. 공공행정은 15만명 가운데 88%가 사무직(7만명)과 단순노무직(7만명)이고, 교육서비스업은 56만명 가운데 75%가 전문가(20만명)와 준전문가(23만명)로, 산업별로 직업 구성에 커다란 차이가 있다.

장기임시근로는 교육서비스업 전문가와 준전문가(24만명), 금융보험업 판매직(16만명), 운수업 생산직과 노무직(10만명)에서 주로 이용되고, 계약근로는 공공행정 사무직과 노무직(11만명), 교육서비스업 전문가와 준전문가(18만명), 금융보험업 사무직(9만명)에서 주로 이용되고 있다. 파트타임은 교육서비스업 전문가와 준전문가(13만명), 공공행정 사무직(3만명)에서 주로 이용되고, 특수고용형태는 금융보험업 판매직(14만명), 운수업 생산직(3만명), 교육서비스업 준전문가(5만명)에서 주로 이용되고 있다.

2. 비정규직의 임금․노동시간․노동복지 수준

가. 월평균임금

공공부문 정규직은 지난 3개월간 월평균 임금총액이 2002년 8월 200만원에서 2003년 8월 226만원으로 26만원(12.9%) 인상되었다. 비정규직은 107만원에서 114만원으로 7만원(6.3%) 인상되었다. 그 결과 정규직 대비 비정규직의 월평균 임금총액은 2000년 55.7%, 2001년 53.2%, 2002년 53.6%, 2003년 50.4%로, 격차가 확대되고 있다. 전산업 평균이 2000년 53.7%, 2003년 51.0%임을 감안할 때 공공부문에서 임금격차가 더 빠른 속도로 확대되고 있음을 알 수 있다.([그림2-8] 참조)

[그림 2-8] < 고용형태별 월임금총액 격차 추이 > (공공부문,단위:만원, %)

나. 노동시간

공공부문 노동자들의 주당 노동시간은 2000년 42.2시간, 2001년 41.0시간, 2002년 39.3시간, 2003년 37.2시간으로 빠른 속도로 단축되고 있다. 정규직은 2000년 42.9시간에서 2003년 37.7시간으로 5.2시간 단축되었고, 비정규직은 2000년 41.1시간에서 2003년 36.2시간으로 4.9시간 단축되었다. 전산업으로는 주5일제 등 법정 노동시간 단축운동의 성과가 주로 정규직에게 집중되고 있지만, 공공부문에서는 정규직과 비정규직 모두 노동시간이 단축되고 있다. 그러나 법정 초과근로 한도인 주 56시간을 초과하여 노동하는 노동자가 45만명(11.2%)에 이르고 있음을 주목할 필요가 있다. 정규직은 31만명(12.3%), 비정규직은 14만명(9.2%)이 주 56시간을 초과하는 장시간 노동을 하고 있다. ([그림 2-9] 참조)

[그림 2-9] < 고용형태별 노동시간 추이 > (공공부문, 주당 노동시간)

다. 임금소득 불평등도

경제활동인구조사 부가조사에서 상위 10%와 하위 10% 사이에 임금격차(90/10)를 계산하면, 시간당 임금 기준으로 전산업은 2000년 4.9배에서 2003년 5.6배로 증가했고, 광공업은 4.2배에서 4.8배, 공공서비스업은 5.0배에서 5.6배, 민간서비스업은 4.5배에서 5.3배, 농림어업건설업은 4.1배에서 4.4배로 증가했다. 따라서 공공부문(공공서비스업)에서 임금소득 불평등도가 가장 높다는 사실을 확인할 수 있는데, 산업별로는 교육서비스업(8.6배)이 가장 높고, 부동산임대업(6.2배), 사업서비스업(6.2배), 오락문화운동(6.1배)이 다음으로 높으며, 공공행정(5.3배)도 높은 편에 속한다. ([그림2-11] 참조)

[그림 2-11] <연도별 임금불평등도 추이 >(00-03년, 시간당임금 기준, 90/10 임금격차)

임금소득 불평등도(90/10)를 남녀, 고용형태 등 각 집단별로 살펴보면, 전산업은 3.9～5.4배이고, 광공업은 3.2～4.8배, 공공서비스업은 3.8～5.8배, 민간서비스업은 3.6～6.0배, 농림어업건설업은 3.4～4.9배이다. 따라서 공공부문에서는 각 집단 내부적으로도 임금소득 불평등도가 매우 높다는 사실을 확인할 수 있다. 이밖에 공공부문에서는 남자 정규직을 100으로 할 때 남자 비정규직은 52, 여자 정규직은 80, 여자 비정규직은 46으로, 남녀간에 격차는 상대적으로 크지 않지만 고용형태간에 격차는 매우 크다.[그림2-12] 참조)

[그림 2-12] < 산업별 남녀,고용형태별 임금격차 > (시간당 임금 기준, 남자정규직=100)

라. 저임금

OECD는 ‘상용직 풀타임 중위임금의 2/3 이하’를 저임금으로 정의하고 있다. 프랑스 등 OECD 국가는 이를 기준으로 법정 최저임금을 정하곤 한다. 이에 따라 ‘상용직 풀타임 중위임금(180만원)의 2/3’인 ‘월평균임금 120만원 이하’를 저임금 계층으로 분류하면, 전체 노동자 1,415만명 가운데 절반인 722만명(51.0%)이 저임금 계층으로, 정규직이 144만명(22.8%), 비정규직이 578만명(73.7%)이다. 공공부문에서는 403만명 가운데 1/3인 144만명(35.8%)이 저임금 계층으로, 정규직은 40만명(15.7%), 비정규직은 105만명(69.0%)이다. ([그림 2-13] 참조)

[그림 2-13] < 고용형태별 저임금 노동자 규모 > (2003년, 공공부문, 단위:천명)

이밖에 EU의 LoWER는 ‘노동자 중위임금의 2/3 미만’을 저임금 계층으로 정의하고, ‘중위임금의 3/2 이상’을 고임금 계층으로 정의하고 있다. 공공부문에서는 49～56만명이 저임금계층이고, 168～186만명을 고임금 계층으로 분류할 수 있다.

마. 법정 최저임금 미만 계층

2002년 9월부터 2003년 8월까지 법정 최저임금은 시간당 2,275원이고, 2003년 9월부터 2004년 8월까지 법정 최저임금은 시간당 2,510원이다. 경제활동인구조사 부가조사에서 2003년 8월 현재 시간당 임금이 2,275원 미만인 노동자는 63만명(4.6%)이고, 2,510원 미만인 노동자는 92만명(6.8%)이다. 따라서 2003년 9월부터 적용된 법정 최저금 2,510원이 미친 영향률은 2.2%(29만명)이고, 나머지 63만명은 최저임금 적용 제외자이거나 최저임금법 위반업체에서 일하는 노동자들로 추정된다.

현행 법상 가내노동자와 감시․단속적 노동자, 장애자․훈련생․실습생이 최저임금 적용대상에서 제외되고, 취업기간이 6월을 경과하지 아니한 18세 미만 노동자는 최저임금의 90%만 적용받고 있음을 감안한다 하더라도, 이상은 현행 법상 최저임금 조차 탈법적으로 적용되지 않는 노동자가 광범하게 존재함을 말해준다. 법정 최저임금제도가 ‘저임금 계층 일소, 임금격차 해소, 소득분배 구조개선’이라는 본연의 목적과는 달리, 있으나마나 한 제도로 운영되고 있는 것이다.

2003년 9월부터 적용된 법정 최저임금 2,510원 미만인 노동자 92만명을 고용형태별로 살펴보면, 정규직은 4만명(4.1%), 비정규직은 88만명(95.9%)으로 비정규직이 대다수를 차지하고 있다. 산업별로 살펴보면 광공업 16만명(16.9%), 공공서비스업 9만명(9.4%), 민간서비스업 57만명(62.3%), 농림어업건설업 10만명(11.2%)으로, 민간서비스업이 대다수를 차지하고 있다. 그러나 최대 사용자로서 모범을 보여야 할 공공행정(정부부문)에서 법정 최저임금 2,510원 미만인 노동자가 3만명(3.3%)에 이르고 있음은 주목할 필요가 있다.

바. 사회보험 가입 및 노동조건 적용률

현 직장에서 사회보험(국민연금․건강보험․고용보험) 가입률은 정규직은 58～99%인데, 비정규직은 33～36%밖에 안 된다. 정규직은 퇴직금․시간외수당․상여금을 84～99% 적용받지만, 비정규직은 13～24%만 적용받고 있다. 여기서 정규직의 고용보험 가입률이 58%로 다른 사회보험 가입률보다 낮은 것은, 공무원과 교원에 대해서는 고용보험법 적용을 제외하고 있기 때문이다. ([그림2-14])

[그림2-14] < 고용형태별 사회보험 및 노동조건 적용률 > (2003년, 공공부문, 단위:%)

사. 근속년수

2003년 8월 현재 공공부문 노동자들의 근속년수 평균은 7.2년이고, 정규직은 10.1년, 비정규직은 2.4년으로, 다른 산업보다 상대적으로 근속년수가 길다. 정규직은 근속년수 3년 이상이 76%인데, 비정규직은 근속년수 3년 이상이 24%이다. 임시노동자 가운데 수차에 걸친 반복 갱신 등으로 근속년수가 3년 이상인 사람이 22.5%이고, 5년 이상은 13.6%, 10년 이상은 4.7%에 이르고 있다.

아. 근로계약 서면체결

현행 근로기준법 제24조는 “사용자는 근로계약 체결시에 노동자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건(취업장소와 종사할 업무, 취업규칙․기숙사 규칙에 정한 사항)을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 대통령령으로 정하는 방법(서면)에 따라 명시하여야 한다.”라 하고, 이를 위반하면 ‘500만원 이하의 벌금’을 부과하도록 하고 있다. 그러나 2003년 8월 현재 근로계약을 서면으로 체결했다고 응답한 노동자는 15.6%밖에 안 되고, 정규직은 15.5%, 비정규직은 15.7%로 정규직과 비정규직 모두 근로기준법이 제대로 지켜지지 않고 있다. 이러한 특징은 공공부문에서도 마찬가지로 확인되는데, 공공부문에서 근로계약을 서면으로 체결했다고 응답한 노동자는 18.1%이고, 정규직은 10.6%, 비정규직은 30.5%이다. 고용형태별로는 계약근로, 파견근로, 용역근로에서 근로계약 서면체결 비율이 상대적으로 높다.

3. 공공부문 주요기관 비정규직 규모와 실태

○ 공공부문 비정규노동자 규모 18.8%(전체 1,249,000명중 23,4000명)

○ 기관별로 보면

구 분	종사노동자수	비정규노동자수	비 율	비 고
중앙행정기관	356,000	272,600	13.1%
지방자치단체	305,100	44,600	14.6%
교육부문	476,400	99,100	21%
공기업 및 산하기관	195,100	55,000	28.2%
기관외 인력		38,900
총 계	1,249,000	234,000	18.8%

가. 중앙행정기관

- 중앙행정기관 비정규근로자는 35600명으로 전체 272600명중 13.1%

○ 중앙행정기관

구 분	비정규노동자유형	전체	비정규	비율
정보통신부	- 우정국보험설계사 5914명 - 상시위탁집배원 3973명 - 우편물구분보조원 2929명 - 사무보조원 2847명	47,177	16,957	36%
경찰청	- 사무보조 2149명 - 보일러기사등 1038명 - 기관외 인력등 532명	105,200	3,719	3.5%
철도청	- 청소인부,차량분야 단순보조 선로보수,기타급유인부등	32,900	2,772	8.4%
노동부	- 직업상담원 1803명 - 사무통계보조원 485명 - 일일취업센타요원 243명	5,273	2,589	49.1%
농촌진흥청	- 포장 및 시험재배보조(2460명)등	4,763	2,700	56.7%
문화관광부	- 기관외 인력 532명 - 기계,전기,통신,목공원등 - 단기 계약직 493명		1,113	38.9%
행정자치부	- 용역근로자 907명 - 기록물정리요원(일용직) 151명		1,111	36.4%
산림청	- 사무보조원 165명 - 연구보조원 118명 - 구내식당운영등 126명		469	21.8%

- 중앙행정기관 비정규근로자 35600명중 81%인 28700명이 5개기관

(정보통신부,경찰청,철도청,노동부,농촌진흥청)에서 활용되고 있음.

- 중앙행정기관 비정규근로자중에는 주로 시설관리,청소,조경,안내도우미를 맡는

4406명의 기관외 인력이 포함되어 있음.

나. 지방자치단체

(16개광역시▪도와 이에 소속된 소속기관,시군구 읍면동 포함)

- 비정규노동자 활용비중은 14.6%(전체 305,089명중 44,647명)

구 분	비정규활용유형	전체	비정규	비율
제주도	- 환경미화원 16,303명 (지자체비정규직의 36.5%차지) - 단순노무원 15,788명(35.4%) - 사무보조원 6,534명(14.6%) - 기관외 인력 3,135명 計 44,647명	6,114	1,518	24.8%
대구광역시		12,817	2,809	21.9%
울산광역시		5,932	1,245	21.0%
부산광역시		18,696	3,815	20.4%
경상북도		25,873	3,505	13.5%
충청남도		15,980	1,522	9.5%
서울시		54,167	1,879	3.5%

다. 공기업 및 산하기관

- 공기업 및 산하기관에서 비정규근로자 활용비중은 28.2%

(전체 195,099명중 54,990명)

- 기관별로 보면

▪ 출연기관(104개) : 30.5% (전체66,651명중 20,333명)

▪ 보조기관 (39개) : 22.0% (전체 15,368명중 3,387명)

▪ 공기업 (19개) : 26.9% (전체 69,002명중 18,585명)

▪ 위탁기관 (40개) : 28.8% (전체 12,685명중 44,078명)

- 비정규노동자 규모가 큰 7개기관이 공기업 및 산하기관 비정규노동자의 35%를 차지

(7개기관:한국도로공사,한국마사회,국민체육진흥공단,중소기업은행,농업기반공사,근로복지공단,

자산관리공사임)

구 분	비정규노동자 활용유형	전체	비정규	비율
한국마사회	- 시간제 경마직 4,599명 - 기관외 인력등 600명		5,593명	87.7%
국민체육진흥공단	- 발매관리원 1,453명 - 기관외 인력 482명 - 경기운영보조원 386명 - 계약직사원 478명		2,799명	85.3%
고등과학원				74.7%
요업기술원				74.0%
한국체육산업개발(주)				70.0%
88관광개발(주)				66.5%
한국생산기술연구원				66.3%
한국한의학연구원				65.6%
한국도로공사	- 기관외 인력 3,997명 - 도로정비제설요원 276명 - 기타단기계약직 1,442명		5,924명	61.0%
자산관리공사	- 정규직업무를 수행하는 사무직 722명등 754명			61.0%
근로복지공단	- 사무보조원 853명 - 보육교사 204명등		1,146명	33.0%
중소기업은행	- 창구텔러 640명 - 용역근로자 411명		1,627명	%
농업기반공사	- 업무보조원 714명 - 사무보조원 398명		1,210명	%

■ 기관외 인력을 대규모 활용하는 기관으로는

- 한국도로공사 3,997명 - 인청국제공항공사 3,950명

- 한국공항공사 1,659명 - 대한석탄공사 1,043명

- 부산교통공단 948명 - 한국석유공사 610명

- 한국마사회 600명 - 한국관광공사 587명

- 한국전자통신연구원 518명 - 국민체육공단 482명

- 한국가스공사 477명 - 국민연금관리공단 462명

- 중소기업은행 442명

라. 교육부문

- 교육부문에서 비정규노동자 활용비중은 20.8%

(전체 476,358명중 99,077명이며 이중 6,796명은 파견 및 용역노동자)

구 분	비정규활용유형	전체	비정규	비율
국립대학(교)	- 전업시간강사 11,333명 - 기관외인력 3,019명 - 일용인부등 1,191명 - 사무보조원 934명 - 조리보조원 342명	43,093명	16,819명	39.0%
교육행정기관	- 기관외인력 555명 - 일용직등 557명 - 사무보조원 365명 - 과학 및 전산보조원 285명	20,988명	1,762명	8.4%
초중고학교기관	- 조리보조원 34,976명 - 기간제교사 11,974명 - 사무보조원 6310명 - 과학실험보조 4,370명	412,277명	80,496명	19.5%
기타	- 임시강사 3,273명 - 전산보조 2,845명 - 영양사 1,658명 - 조리사 2,674명 - 사서보조 518명 - 순환코치 2,261명

○ 공공부문에서 비정규노동자로 주로 활용되는 직종은 전 공공부문에 공통되는

- 사무보조 26,413명

- 교육부문 3개직종 58,388명(조리보조원, 기간제교사, 전업시간강사)

- 환경미화원 16,303명 ■ 5개 직종으로 전체의 43%차지

󰂈아! 신자유주의 자본의 음모, 꼭두각시 대한민국 정부

- 공공부문 비정규직은 왜? 생겼는가?

1. 공공부문구조조정의 진짜 목적은 비정규직 확대를 통한 노동시장의 재편에 있었다.

신자유주의 정책이 노동시장을 재편하고 있다.

1997년 경제위기 이후 정부는 초국적 금융자본의 요구에 조응하기 위해 그리고 민간부문구조조정을 견인하기 위해 모범적사용자 지위에서 공공부문에 대해 대대적인 구조조정을 수행해 왔고 이러한 구조조정은 지금도 계속되고 있다.

노동시장의 유연화라는 자본의 입맛에 맞추기 위해 정부는 천편일률적인 지침을 남발하였고 나라를 위해 금반지를 빼들고 있는 국민들에게 공기업은 비효율적이고 방만하다는 이데올로기를 심어 공격적인 구조조정이 단행되었고 노동진영은 속수무책으로 당할 수밖에 없었다. 정부는 공공부문이 방만하고 비효율적이므로 효율성을 높이기 위해 구조조정을 해야 한다고 이야기 하고 있다. 공공부문이 비효율적일 수밖에 없는 이유는 주인의식이 없고 독점상태이기 때문이라는 것이다. 비효율과 방만한 경영의 결과로 공기업의 규모가 비대해 지고 생산성과 수익성이 저하되고 대국민서비스의 질이 낮아 졌다는 것이 정부의 주장이다.

이를 해결하기 위한 정부의 구조조정은 다음과 같이 진행되었다.

우선 1) 사유화가 가능한 경우는 사유화 하고 2) 규모가 지나치게 크고 독점이어서 당장의 사유화가 어려운 경우는 구조조정과 분할을 통해 경쟁체제를 구성한 후 사유화 하고

3) 사유화 되지 않고 남아있는 공공부문에 대해서는 내부에서 가능한 사업부를 외부 민간위탁하여 슬림화 하고

4) 책임자율 경영을 도입하여 성과주의 원칙에 따라 운영했다.

공공부문 전체적으로는 1) 인원감축 2) 복지 등 경비축소 3) 성과급 연봉제등 ‘성과와 경쟁’시스템도입 4) 고객중심서비스등의 구조조정을 실시 현재 이를 상시화 구조로 만든 것이다.

이러한 공공부문에 대한 구조조정은 해외 금융자본에 굴복한 정부의 충실한 하수인 노릇으로 노동시장을 왜곡시켜 대규모 비정규노동자를 정부가 앞장서 양산하게 된 것이다.

가. 비정상적인 인원감축이 불러온 재앙

※ 정부는 2001년 기예처 보고 자료에 의하면 다음과 같이 공공부문의 효율성을 높이고 있다고 선전하고 있다.

조직과 인력을 간소화 하고 있습니다. 단계적 민영화 대상이거나 민영화하기 어려운 공기업에 대하여 전체 정원 16만 6천명(1998년 초 기준) 의 25%인 4만1천여명을 2000년 까지 연차적으로 감축할 계획입니다. 1999년 11월 현재 감축계획의 인원의 78%인 3만2천여명을 감축하여 공기업운영의 효율화를 도모하고 있습니다.

자회사 통폐합을 추진하고 있습니다. 유사중복기능 조직을 통폐합하는 한편, 고유 목적사업과 관련이 적은 자회사들은 매각 또는 통폐합하여 75개에서 8개로 줄일 계획입니다. 지금까지 유사중복 기능을 가진 19개 자회사를 매각하거나 통폐합했습니다.

외부위탁을 확대하여 효율성을 높이고 있습니다. 공기업 업무중 민간이 수행하는 것 이 더 효율적인 업무는 과감히 외부에 위탁하고 있습니다. 이미 단순 주변 업무 뿐만 아니라 사업부문에 까지 외부위탁을 확대함으로써 조직을 간소화 하고 핵심역량을 고유업무에 집중하여 효율성을 높이고 있습니다. (기획예산처 2001)

<정부의 공공부문 효율성 제고방안>

구분	정책방향
사업규모	불필요한 공공부문의 축소 : 사업통폐합, 축소, 사유화 또는 민간위탁
노동분야	인원감축등 고용조정
조직분야	조직재편 및 인센티브 제도의 도입으로 경쟁체제 확보
경영분야	회계처리 기준의 개선, 경영평가제도의 활성화
정부분야	정부의 규제 및 간섭완화

경제위기이후 정부는 공공부문에 대한 대규모 인원감축을 추진하였다. 정부 지자체 공기업 출연기관 가릴 것 없이 모든 공공부문에서 자연감원 후 미 충원, 권고사직, 명예퇴직, 정리해고 등을 통한 직접적 인원감축이 진행되었다. 또한 이에 대하여 조직개편, 정규직을 비정규직으로의 전환, 외부위탁 확대 공기업의 매각 및 정리 등의 방식이 동원됨으로서 엄청난 규모의 인원이 감축된 것이다.

아래 표는 실제 공공부문에서 수년간 인원감축 현황을 정리한 것이다. 이에 의하면 98～01년 4년 간 중앙정부, 지자체 공기업 산하기관 통틀어 약 14만여명의 인원이 감축되었고 이는 97년말 정원을 기준으로 볼 때 약 20%에 해당되는 인원 이었다.

구 분		97년말정원(명)	감축실적(명)	감축율(%)
중앙정부		161,810	22,400	13.8
지방자치단체		290,860	56,633	19.5
공기업		166,000	41,740	25.1
산하기관	출연위탁기관	62,367	17,541	28.1
	출연연구기관	17,965	3,099	17.3
	소계	80,870	20,640	25.5
계		699,540	141,377	20.2

<공공부문 인원감축현황-2001년말 기준>

나. 과도한 인원감축 후 비정규직으로 대체

구조조정을 통한 인원삭감은 많은 경우 기업이나 조직의 운영을 위해 필수적인 인원까지도 해고하는 모습으로 나타났다. 그 결과 나타나는 업무상의 공백, 운영상의 공백은 다시 비정규직을 충원함으로써 해결해 결국 인원감축의 외양을 띤 구조조정의 목적은 정부가 주장하는 바와 같이 불필요한 인력, 과잉인력을 정리한 것이 아니라 노동시장 유연화를 위해 조직의 존재를 위해서 필수적인 인력을 기존보다 더 불안정화 시켜서 이용하려는 것일 뿐인 것이다.

구분	1997	1998	1999
전체고용규모평균	2206	1926	2164
정규직평균	2053(94.6%)	1757(92.9%)	1903(91.1%)
비정규직평균	128(5.4%)	128(7.1%0	166(8.9%)

<민간기업의 경제위기 전후 기업의 고용규모 차이>

※증권거래소 상장된 379개 기업대상

구분	97년말	2001.9말	증감
전체 (%)	39,342 (100)	36,994 (100)	-2,348 (-5.9)
정규직 (%)	34,123 (86.7)	29,368 (79.4)	-4,755 (-13.9)
비정규직 (%)	5,219 (13.3)	7,626 (20.6)	2,407 (46.1)

<공공부문 사업장 정규직,비정규직 증감추이>

※공공연맹 산하사업장비정규노동자 실태조사 2001년

결국 기업이 인원감축을 하는 중요 이유는 적정인력규모의 추구가 아니다. 오히려 주요 목적은 고용의 질을 떨어뜨림으로서 저임금 등을 통해 인건비를 절감하는 것 더 나아가 노동조합 세력을 약화 시키려는 것이다.

또한 무엇보다 중요한 목적은 고용형태의 유연화를 통해서 잠재적 인력감축을 언제나 용이하게 할 수 있는 구조를 만들어 내는 것이다. 즉 인력감축의 필요가 있을 시 비용과 저항이 많은 인위적인 인원삭감보다는 비정규직의 계약해지라는 비교적 용이한 수단을 사용하려는 것으로 볼 수 있는 것이다.

다른 예를 한번 더 보자

<해고된 정규직 노동자의 재고용 여부>

구 분	응답조합수	%
다시근무한적 없음	42	33.1
정규직으로 재채용	1	0.8
계약,촉탁,임시등 직접고용비정규직화	65	51.2
위탁,도급,파견등 간접고용 비정규직화	19	15.0
합 계	N=127	100.0

※ 공공연맹비정규 실태조사 2001년

정규직 노동자가 해고된 이후 비정규직으로 재고용되는 경우 업무수행상에서 변화하는 것은 없다. 이전과 동일한 노동자가 이전과 동일한 작업장에서 이전과 동일한 작업도구를 가지고 이전과동일한 업무를 수행하고 있을 뿐이다. 단지 이전과 다른 것이라고는 업무를 수행하는 노동자의 고용형태가 정규직에서 비정규직으로 달라진 것뿐이다.

그러나 이러한 단순한 변화가 가져다주는 사회적 의미는 상당히 크다. 기업이나 조직의 입장에서 보면 그것은 특정업무를 수행한 대가로 노동자에게 지불해야 할 몫의 상당부문을 기업, 경영진이 자져가는 것을 의미한다. 반대로 노동자의 입장에서 보면 과거와 동일한 업무를 수행하지만 자신이 가져야 할 몫의 상당부분을 이제는 누군가에게 빼앗기는 것을 의미한다. 결국 구조조정이란 노동자가 가져야 할 것을 기업, 경영진이 가져가는 것이 다름 아니다. 사회적 약자의 몫을 강자가 빼앗아 가는 것이다.

다. 비정규직의 확산으로 노동시장을 재편시키고 있다.

앞에서 구조조정의 가장 중요한 목적중의 하나는 언제든지 큰 비용들이지 않고 채용, 해고할 수 있으며 비용이 적게 드는 비정규직을 확산시키는데 있다고 지적했다. 인원감축도 결국은 감축의 필요성이 있다 기 보다는 오히려 정규직을 비정규직으로 대체하는 것이었다.

그 결과 구조조정이후 비정규직의 규모와 비중은 급속도로 증가했다. 앞에서도 검토했지만 기업의 전체 노동자수는 그리 크게 늘지 않거나 심지어 줄어들기도 했지만 그 결과는 비정규직의 수와 비중은 지속적으로 증가, 노동자의 노동 강도는 높아지는 반면에 자본의 이윤은 극대화 되고 있다.

이러한 비정규직의 확산은 임금 및 소득수준의 감소, 노동조건의 악화, 사회적 차별의 심화, 노동자간의 위계와 갈등 심화, 노동조합활동의 무력화 등 심각한 부작용을 낳고 있다.

○ 행정자치부 행정보조원 100% 감원

대표적인 것이 행정자치부의 상용직 감원 사례인데, 당초 98-2000년 기간 동안 지방정부에 제시된 인력감축 목표는 19.3%, 56,649명이었다. 그런데 광역 및 기초자치단체들은 상용직에 대한 감원에 집중했고, 이결과 37.5%, 26,524명의 상용직을 해고해 감원목표를 2배 가까이 초과달성하였다. 특히 당시 대부분 여성 노동자들이었던 행정보조원은 1만명이 넘는 거의 모든 인원이 감원되었다. 그러나 이들이 담당하던 업무를 정규직 공무원이 처리해야 했지만, 결국 행정보조 업무와 사무실 정리정돈, 커피심부름 등 이들이 해왔던 업무는 다시 일시사역인부(일용직)라는 비정규직을 다시 채용해서 편법적으로 비정규직화 되었다.

○ 국세청의 교환직 차별해고와 비정규직 전환

국세청은 1999년 2월말 전화교환원을 비롯한 기능직 공무원 256명을 감축하겠다고 통보했다. 교환원의 경우 ARS 전환을 통해 감원한다는 목표였는데 본청과 지방청에 근무하던 14명을 제외하고는 214명이 조기퇴직, 해고되었다. 그러나 국세청은 1999. 7. 31. 끝까지 남아있던 교환원 35명을 강제로 직권면직 시키고, 1999. 9. 경 이 들을 다시 계약직으로 고용하기 시작했다. 당시 전체 감축인원 531명의 40%인 214명이 교환원이었음을 감안할 때 감원부담을 교환원들에게 집중시킨 경우라고 볼 수 있다. 더구나 국세청은 계약직으로 재고용한 뒤 전현직 국세청 공무원들의 상조회인 세우회 소속의 파견노동자로 전환시켰다. 그리고 2년 뒤 파견근로 기한이 도래하자 이번엔 일용직으로 재고용했다. ‘공무원 → 해고자 → 계약직 → 파견 → 일용직’의 고용형태 변화 과정을 겪었던 것이다. 그 과정에서 세우회는 파견사업으로 수억 원의 수익을 올릴 수 있었다.

󰂈아직도 정신 못 차린 우리... 이 일을 어이할꼬?

- 고용불안과 비정규직 확산의미를 고찰해보자

오늘날 비정규직의 확산은 단순한 ‘이등국민’, 사회적 차별의 문제가 아니다. 앞에서 살펴보았듯이 비정규직은 정규직의 축소 및 대체 기제로 사용되고 있다. 이는 우리 사회에서 정규직을 중심으로 하는 상대적으로 ‘안정된’ 일자리가 점점 사라지고 있다는 것을 의미한다.

고용의 기본 틀이 바뀌고 있는 것이며 이로부터 자유로울 수 있는 노동자는 거의 없다는 것이다.

가. 자본과 국가가 필요한데로 맘 껏 쓰고 버릴 수 있는 노동집단의 안정적 확보 음모

․ 오늘날 고용문제의 핵심은 고용의 ‘양’보다는 오히려 고용의 ‘질’에 놓여 있다. 즉 ‘고용’이나 ‘실업’이냐의 문제에서 더 나아가 이제 ‘안정’고용이나 ‘불안정’고용이냐가 중요한 문제로 대두 된 것이다. 그리고 그 정점에는 비정규직의 확산이 존재한다. 구조조정을 통해 국가나 자본이 얻으려고 하는 핵심은 저렴하고 시키는 대로 열심히 일만하는 그러다가 필요 없으면 언제든지 쉽게 처분할 수 있는 노동력을 안정적으로 확보하는 데 있다. 비정규직화는 이러한 자본의 목적과 너무나도 잘 맞아떨어지는 것이다.

․ 자본주의 사회에서는 언제나 이처럼 자본의 구미에 맞는 노동력을 안정적으로 확보하는 일이 중요한 문제였다. 실제로 자본주의 초창기 국가와 자본이 풀어야 할 중요 문제 중의 하나는 필요에 따라 쉽게 처분할 수 있는 값싸고 말 잘듣는 노동력을 대규모로 창출하는 것이었다. 그리고 많은 경우 이러한 대규모 노동력 창출은 풍부하게 존재하는 농민들을 폭력적인 방식을 동원하여 노동자로 전환시키는 방식을 통해 이루어 졌다.

․ 한국의 경우에도 1960년대부터 본격적인 산업화가 시작되면서 대규모 노동력이 창출되는 과정이 존재했다. 1960년대 시행되었던 ‘저곡가정책’은 농촌의 몰락을 가져왔고 그래서 농촌을 버리고 도시로 도시로 몰려드는 소위 ‘이촌향도’의 물결을 만들어 냈다. 이렇게 도시로 온 대규모의 사람들은 달동네를 형성하였고 매우 낮은 임금과 열악한 노동조건을 묵묵히 맏아들이면서 산업화의 ‘역군’이 되었다. 그리고 이는 저렴하고 풍부한 노동력의 안정적인 공급원으로 기능하였다.

․ 시일이 흘러 이러한 농촌으로부터 도시로의 지속적인 노동력 공급이 일정정도 한계에 부딪히게 되자 국가와 자본은 이제 새로운 노동력 공급원을 찾아 나서게 되었다. 외국인 노동자들이 대규모로 유입되어 소위 3D업무에 배치되었고 -요즘은 점점 더 고급업무에도 배치-‘여성의 사회진출’이라는 미명하에 여성노동자들이 열악하고 불안정한 일자리를 차지하게 되었다.

․ 그런데 오늘날에도 노동력을 창출하는 방식이 과거로부터 한 차원 넘어선 것 같다. 지금까지는 외부로부터 노동력의 새로운 공급처를 찾아내어 공급을 확대시킴으로서 새로운 노동력을 확보해왔다. 이와는 달리 이제는 기존의 노동력을 지속적으로 불안정화 시킴으로써 외부로부터 새로운 노동력 공급원을 찾아내지 않더라도 국가와 자본의 구미에 맞는 노동력을 향상적으로 유지, 확보할 수 있도록 하는 것이다.

․ 이제는 고용의 기본틀이 바뀌고 있다. 이미 비정규직이 전체 임금노동자의 절반을 넘어선 것은 오래 전이고 정규직이라고 하더라도 언제 해고될지, 언제 비정규직으로 떨어질지 알수 없는 상황이 되어 버렸다. 안정고용이 아니라 불안정 고용이 일반화되고 있는 것이다.

․ 이렇게 불안정 고용이 일반화 된다는 것은 노동력 창출이라는 관점에서 본다면 필요할 때 쉽게 구할 수 있고 언제든지 필요 없으면 버릴 수 있는 저렴하고 말 잘 듣는 노동력공급원이 대규모로 창출된다는 것을 의미한다. 그리고 이는 과거와는 달리 일자리수의 변화, 노동력의 수요와 공급간의 관계라는 외적 조건에는 큰 영향을 받지 않은 채 안정적으로 이루어지고 있다. 노동자를 착취하는 새로운 방식이 구조화 되고 있는 것이다.

나. 이제 비정규직화 할 수 없는 부문은 없다 - 외주화로 인한 간접 고용의 촉진

정규직 일자리를 없애는 또 하나의 방법은 외주화를 통한 것이었다. 기획예산위원회는 공공부문 구조조정 초기부터 ‘기능직 노동자의 외부 용역․외주화’를 중요한 수단의 하나로 제시하였고, 행정자치부의 「민간위탁업무처리지침 (1999. 8.)」도 “단순 집행적인 서비스 제공 기능, 전문적인 지식과 기술을 요하는 연구․조사 및 검사기능, 공공시설이나 장비 등의 운영․관리기능, 외부자원 활용으로 서비스 향상, 비용절감이 기대되는 분야, 급속히 발달하는 기술․기능 등의 습득이 필요한 사무, 정보시스템의 운영 및 유지보수에 관한 사무, 현업 기능 및 생산․제작 기능” 등의 민간위탁을 적극 권고하고 있다.

이 지침은 또한「민간위탁에 따른 조치사항」부분에서 “(1) 행정기관의 장 또는 행정자치부장관은 민간위탁으로 인하여 인력이 감축되는 경우에는 민간위탁 실시 이전까지 관련직제를 개정하여 해당 정원을 감축함, (2) 행정기관의 장은 민간위탁으로 인하여 초과인력이 발생 하는 경우에는 부처 내 인력 재배치, 수탁기관에의 인력이관, 명예퇴직 등을 통하여 조기에 해소되도록 노력함”이라고 하고 있어, 종래 기능직․고용직 공무원들을 민간수탁기관에 이관하여 공무원 신분에서 일반 비정규 노동자로 대체할 것을 구체적으로 지시하고 있다.

이렇게 기존 정규직 노동자들을 배제하고 일자리를 비정규화하는 과정에서도 역시 기존의 일자리에서 배제되어 하루 아침에 용역 업체 소속으로 전환되는 사람들이 생길 수밖에 없었고, 이를 둘러싼 다툼이 법적 분쟁이 되기도 하였다. 그런데 법원은 이러한 외주․용역화에 대해 IMF 이전부터 일관되게 ‘생산성 향상 내지 경쟁력 회복을 위하여 객관적으로 합리성 있다’ 하여 정당한 것으로 보고 있다.

일반적으로 비정규직화는 조직․기업의 비핵심업무, 주변업무를 중심으로 진행된다고 이야기된다. 그러나 구조조정의 일상화, 만능화 시대에 비정규직화는 더 이상 핵심, 비핵심 업무를 가리지 않는다. 핵심 업무라고 이야기 되는 부문들도 이미 상당히 비정규직화가 진행되었고 앞으로도 계속 확대될 것이다. 구조조정 비정규직화로부터 예외인 부분은 앞으로는 없는 것이다.

예) 철도청 및 부산교통공단 외주화 계획과 신규업무의 비정규직화

○철도청 외주화 계획

․ 최근 공개된 철도청의 외주화 계획을 보면 그 규모의 어마어마함과 더불어 공공부문에서도 실제 외주화, 비정규직화가 단순히 비생산, 비핵심, 주변분야에 한정된 것이 아니라는 사실을 명확히 알수 있다.

-철도청의 경우 이미 매표,개집표,열차승무원,차량검수원,선로보수원,전기원등 거의 모든 분야에서 상당수의 계약직과 일용직 노동자들이 배치되어 정규직 노동자들과 함께 업무를 수행하고 있다. 여기에다 매표창구나 역 자체를 외주화 하는 경우도 상당히 많으며 시설직종의 경우에도 일상적인 시설관리만을 수행할 뿐 신규 선로 가설이나 대규모 공사의 경우 이미 업무 자체가 외주화 되어 있다.

․ 철도청 외주화 계획에 의하며 사업량 증가, 근무체계개편(3조2교대, 주5일근무), (기관사1인승무환원등으로 인한)현재의 부족인력등으로 인해 2004년 7,686명(고속철도 667명0의 인원증원요소가 실질적으로 존해함을 인정한 후 이를 해결하기 위해 2004년 까지 약 7,700명의 수준(고속철도 제외)의 외주화를 기획하고 있다. 인력충원이 필요한 상태에서 충원되어야 할 인력을 모두 외주화를 통해 해결하겠다는 것이다.

더구나 이러한 외주화 계획은 “단순업무 수준에서 기본업무, 핵심업무 및 사무소 단위까지 확대”되고 있는 것이다.

○부산교통공단 외주화 계획

○서울대분당병원의 전직종계약직 및 보건의료의 전문영역에 까지 외주화 확산

- 초기 : 임시직,파트타임,계약직(분만휴가,병가등 꼭필요한사유일때 제한적으로 채용)

- 확산단계 : 정규직T/O충원을 비정규직으로

간접고용(용역,파견)규모확대 청소,경비→시설(전기,기관)→병원보조인력(무자 격자)→의료전문인력(간호사,의료기사등)

- 현재 : 아예 신규분원 오픈시 주요 핵심부서(진료부서)빼고는 모드 파견․용역화

(수납,전산, 보험심사등)

※보건의료노조가 조사한 바에 의하면 보건의료직의 경우 97년 비정규직비율이 5.2%에서

03년 22.3%로 4배이상 증가했다.(공공병원22.9%,국립대병원은 30%를 상회함)

○민간 제조업의 라인별 분사화(LG생활용품,동서커피등)

○현대중공업등 대표적 제조업의 라인분사화등

○논산시청 상수도 사업의 민간위탁

-시설노후화 교체비용340억소요,수자원공사로 30년간민간위탁시킴, 5년간 고용보장

다. 근로자파견 전면 확산의 무서운 음모 ...... 우린 다 망한다

※ 근로자파견제의 자유화/노동부안

○ 모든 업무에 파견제 사용 가능(금지업종을 제외하고는 파견제 사용 자유화 : 네거티브 리스트 방식)

○ 파견기간의 연장

- 컴퓨터 프로그래머 등 사업완성에 일정한 기간이 예정되어 있는 경우에 필요한 기간만큼 파견기간 연장

- 고령자 등 재취업이 어려운 계층에 대하여 파견기간 연장

- 제조업이 파견허용 업무에서 제외되면, 일시적 필요에 따른 파견을 1년까지 허용

○ 특정일자리에 파견근로자를 교체하여 계속사용하는 것을 제한

- 파견기간 종료 후 일정기간 동안은 파견제 사용을 제한

- 이 제한기간 중 계약직으로 일시 전환 허용 검토

․ 노동부의 파견법 개정 방향은 “파견범위 대폭확대로 노동시장에서의 요구 수용”으로서 불법파견의 원인이 파견노동의 사용을 지나치게 제한하는데 있다고 진단하면서 시장의 요구에 순응하여 파견의 범위를 확대하려 하고 있다.

중간착취를 허용하고 파견용역 노동자들의 노동 3권을 형해화시키는 현행 파견노동을 금지하는 방향이 아니라, 오히려 대상업무의 확대 내지 네거티브 리스트 방식으로의 전환 등 파견노동을 전면 확대시키는 방향으로 정부안을 추진하고 있다는 것은 충격이 아닐 수 없고 이는 비정규직을 양산하는 전면개악안이라 할만큼 심각한 내용이다.

․ 또한 노동부안은 파견제 사용에 대한 기간제한을 무력화시키는 내용을 담고 있다. 일정한 경우에 파견허용기간을 확대하는 내용을 포함하고 있고, 장기적 파견이 금지되는 업무의 경우(제조업이 대표적인 예) 1년까지 일시적 파견을 사용할 수 있도록 하고 있다. 결국 모든 업종․업무에 대하여 상시적인 파견노동자 사용을 허용하고 있는 것이다.

더구나 “파견노동자의 교체사용을 제한”한다는 명목으로, 어떠한 업무에 파견노동자 사용한 후 일정기간 동안은 다른 파견노동자를 사용할 수 없도록 하는 ‘중단기간’을 둔다고 하면서도 이 중단기간 동안 계약직으로의 일시전환은 허용하는 방안을 검토하고 있다고 한다. 이렇게 되면, 동일한 업무에서 <파견노동자 사용→계약직 사용→파견노동자 사용>이 가능하게 되어, 사실상 비정규직을 상시적으로 사용할 수 있는 길을 열어주는 것임에 다름 아니다.

예) 국세청, 한화↔NCC간 2년째 근무한 여사원 맞트레이드

라. 아직 정신 못 차린 정규직 노동자의 비정규문제에 대한 인식들 ... 아직도 꿈꾸고 있다

․ 비정규직의 확산에 대한 정규직노동자들의 인식은 양가적이다. 한편으로는 비정규직으로의 전환에 대한 위기감과 차별받는 노동자에 대한 동정이 있는가 하면, 그 반대로는 실용적 차원에서 비정규직 확대에 대한 암묵적동의가 존재한다. 특히 공공부문에서는 비정규직확대에 대해 세가지 측면에서 동의 구조가 존재한다.

1) 첫 번째는 일정기간동안 구조조정을 유예한다는 조건으로 비정규직화를 받아들이는 것이다. - 정규직이었다가 분사된 사업장으로 들어간 노동자들의 경우 대체로 3년간의 고용안정을 보장받고 비정규직 노동자들의 고통을 경험하게 되는 순간을 3년간 유예 받는다. 여기서 ‘몇 년간 고용보장’이라 함은 “조합원들의 고용안정을 해치는 임의적 구조조정을 몇 년간은 하지 않는다”는 것을 의미 하는데 이것은 곧 3년이후에 또 다른 구조조정이 있을 것이라는 말이기도 하다.

예>한국통신산업개발(고임금과 높은 퇴직금 전제 한통명예퇴직) LG파워(5년간고용보장과 15%임금인상전제로 한전 또는 지역난방공사에서 분할)

2) 비정규직 확대를 동의하게 되는 두 번째 이유는 비정규직이 인력부족해결을 위한 현실적 대안으로 자리매김 지워진다는 점에 있다. 수년에 걸친 대규모 인원감축으로 인해 공공부문 노동자들은 높은 노동강도에 시달리고 있다. 따라서 ‘인력충원’이 공공부문의 중요한 쟁점으로 부상하고 있다. 그러나 정부의 구조조정 방침이 확고한 상태에서 정규직으로의 인력충원을 기대하기는 쉽지 않다.(기예처의 정원관리와 예산통제)

따라서 인력부족에 대한 현실적 대안으로서 비정규직으로의 인력충원이라도 받아들여야 한다는 것에 대한 동의가 형성되고 있는 것이다.

예) 체신노조, 근로복지공단

3) 비정규직 확대에 동의하게 되는 또 하나의 요인은 소위 공공기관 종사자로서의 자부심에 있다. (이는 비정규직 문제를 풀어 나가는 데에도 최대의 걸림돌로 작용) 하지만 실제 수행하는 업무는 이러한 자부심을 충족시켜 주지 못하기 때문에 여기에서 일종의 괴리감이 발생한다. ‘국가기관에 종사하는 공무원이 이런 일 한다고 생각이라도 하겠나’ ‘공공기관에 근무하면서 왜 이런 일들을 해야 하나’는 생각이 존재하는 것이다.

이런 의식은 결국 ‘이렇게 힘들고 쪽발리고 위험한 일은 비정규직으로 돌리고 내는 관리자가 되어야 한다’는 생각으로 발전하게 되면서 외주용역화, 비정규직화에 동의하게 되는 것이다. 이러한 논리는 노동조합이 설령 비정규직화에 반대하더라도 현장에서부터 광범위하게 압력으로 작용할 때가 많고 요즘 들어서는 민간부문에도 만연하고 있다. 예) 현대중공업 ,자동차등

그런데 문제는 그동안의 노동운동이 이러한 상태를 만드는 데에 일조했을 수도 있다는 점이다. 자본은 노동자들 사이의 이해관계를 분할시켜서 비정규직의 고용의 안전판으로 사고하게 만들고, 정규직의 고용불안심리를 이용해서 비정규직의 확산이나 비정규직 희생에 동조하도록 만들어왔다. 정규직의 임금인상과 단협 체결에만 힘을 쏟는 순간 결과적으로 그 고통이 비정규직에 전가되는 상황을 묵인하고, 정규직 노동자들의 당장의 이익을 쟁취하기 위한 노력을 기울이는 것은 곧 “비정규직을 희생시켜서라도 있을 때 벌자”는 조합원들의 현상태에 조응하는 것이고, 결국 자본의 이해관계에 조응하는 것이다.

그러다가 노동조합이나 활동가들이 조금이라도 비정규직 문제에 관심을 갖고 함께 하려고 하면(시혜적 차원의 접근이 아니라, 본질적으로 함께 하고 조직하려고 하면) 자본은 금방 조합원들의 고용불안감을 부추겨서 “너희가 누구네 노동조합”이냐고 말하게 하고, 그 불안감을 현실로 만들어버린다. 즉 조합원들이 오히려 노동조합이 자신들의 이해관계만을 대표하는 것을 자연스러운 것으로 여기고 활동가들에게 그것을 요구하는 상황에 놓이는 것이다. 그런 상황에서 활동가들은 자신의 기반인 정규직 노동자들의 이익에 조응할 것인가, 아니면 계급적 원칙을 지킬 것인가 하는 갈등에 놓이게 된다.

문제는 활동가들이 노동자들에게 계급적 단결만이 살길이라는 희망을 보여주는 것이다. 단지 ‘정규직과 비정규직이 함께 해야 한다’는 당위가 아니라, 비정규직에 대한 동정론이 아니라, 그동안 노동의 분할이라는 측면을 고려하지 않고 조직된 정규직 노동조합만의 이해관계를 협소하게 대변하는 것으로 표현될 수도 있었던 노동운동을 혁신해서 전체의 이해와 요구를 대변하는 운동으로 변화시키기 위한 과정이어야 한다. 이것은 당연히 목적의식적인 노력이 필요한 것이다. 때로는 정규직들의 반발에 부딪혀야 하는 것이기도 하다. 그렇지만 결국 우리의 목표는 개인의 노력으로 살길을 찾는 것이 얼마나 자기파괴적인가를 보여주는 것이며, 계급적 단결이 가장 좋은 길이라는 신뢰감을 현장조합원들에게 보여주는 것이다.

따라서 비정규직 문제에 대한 접근은 철저하게 정규직과 비정규직을 분리하는 자본의 전략을 폭로하고, 일상에서부터 그러한 차별을 철폐하기 위한 공동의 행동을 조직하는 것이어야 한다.

우리 정규직 노동자와 정규직노동조합의 활동가들은 빨리 현상을 제대로 보고 정신을 차려야 한다.

마. 구조조정의 또 다른 목적은 노동(조합)운동의 무력화에 있다.

앞에서 살펴보았듯이 구조조정은 노동자들의 고용을 불안하게 만들고 노동강도를 강화하는등 노동자들의 엄청난 희생을 요구하는 것이었다. 따라서 이러한 구조조정에 대해 노동자들이 저항하는 것은 어떻게 보면 당연한 것이다. 역으로 국가나 자본의 입장에서 볼 때 구조조정을 원활히 추진하기 위해서는 노동자들의 저항을 무력화 시키는 것이 주요한 과제로 제기된다. 즉 노동자들을 끊임없이 분열시키고 개별화시킴으로서 그리고 노동자의 집합적 이해 대변체인 노동조합을 무력화시킴으로써 아무런 저항 없이 국가나 자본이 원하는 바대로 사회전반을 구조조정 하려고 하는 것이다. 따라서 노동자의 집합적 힘을 약화시키는 것은 구조조정의 매우 중요한 목적중의 하나로 자리매김 지워진다.

1) 미조직노동자의 증가: 노동조합 조직률의 하락

노동조합 조직률은 노동자대투쟁이 있었던 1987년 이후 지속적으로 하락하고 있다. 특히 1990년대 이후에는 산업구조의 변화, 자본의 신 경영전략, 비정규직의 지속적인 증가 등으로 인하여 10%초반대의 낮은 조직률을 보이고 있다.

2) 노동자간의 분할, 개별화

구조조정을 통해 국가와 자본은 다양한 기제들을 동원하여 노동자들을 분할시킨다. 우선 정규직과 비정규직, 그리고 비정규직 내에서도 직접고용 비정규직과 간접고용 비정규직 등등 다양한 고용형태가 공존하게 되면서 상호간의 이해대립과 갈등을 유발한다.

․ 정규직-비정규직 분할: 노-노 갈등

정규직과 비정규직의 차이란 국가와 자본이 자신의 이윤을 높이기 위해 만들어낸 의도적인 것이다. 국가와 자본은 비정규직의 조건을 열악하게 함으로써 그리고 이를 통해 정규직 노동자들의 존재조건도 불안정화 시킴으로서 노동자들에게 나누어져야 할 몫의 상당부분을 자신의 이윤으로 귀속시킨다.

그런데 현실에서는 전체 노동자들에게 주어져야 할 몫은 고정되어 있고 이제 그것을 어떤 노동자들이 가져가는가의 문제로 인식되며 따라서 이를 둘러싼 상호간의 경쟁과 이해대립이 심화된다. 이러한 상호불신과 갈등은 단순히 임금이나 고용영역에 그치는 것이 아니라 노동과저에서의 감독, 승진, 작업장에서의 차별 등등 매우 포괄적인 영역에서 드러난다.

예) 직업상담원노조투쟁사례, 근비투쟁사례 등

공공부문의 경우 이러한 노-노 갈등을 발생시키는 요인이 하나 더 추가된다. ‘채용관계에서의 비리’(?)가 그것이다. 공공부문의 경우 계약직이 채용되거나 특정 부문이 외주화 될 때 연고나 인맥을 통해 이루어지는 경우가 많다. 이렇게 불투명한 채용단계를 거쳐 새로운 사람이 들어오게 되면 이들과 기존 노동자간의 관계가 소원해지고 상호불만이 심화 되면서 갈등이 유발될 수 있는 것이다.

․ 기업문화운동과 능력주의 인사관리제도: 노동자의 개별화

노동자들간의 위계의 형성, 분할과 더불어 국가와 자본은 노동자들을 개별화시킴으로써 집단적 정체성을 희석 시킨다. 현재 널리 확산되고 있는 기업문화운동, 그리고 능력주의 인사관리제도 등이 노동자들을 개별화시키는 주요한 기제로 작용한다.

3) 노동조합활동을 어렵게 하는 법적, 제도적 규제의 강화

- 노사관계 로드맵: 자유로운 해고, 노동조합 무력화, 비정규직의 가속

- 집회요건 강화: 사실상의 집회 금지법

- 쟁의대상의 한정: 불법파업의 양산

4) 노동조합 활동에 대한 이데올로기적 공세

- 사회적 파트너쉽의 강조

- 파업에 대한 부정적 여론몰이: 국민의 불편, 집단이기주의, 국가신인도의 하락

5) 노동조합무력화를 위한 물리적 공세

- 대노조 강경 정책

- 부당노동행위

- 손배․가압류

6) 파업의 무력화

- 파업을 대비한 대체인력 확보

- 사설용역경비업체를 동원한 파업 파괴

- 직장폐쇄

󰂈이제 우리는 무엇을 해야 할 것인가

가. 고정관념을 버려라. 변혁적 관점으로 마인드를 바꾸어야만 막을 수 있다

앞에서 살펴보았듯이 정부는 지난 4년간 이미 신자유주의자의 맹아인 초국적 금융자본의 입맛에 맞게 우리나라 노동시장을 완전히 재편시켰고 지금도 진행 중에 있다.

그러나 불행히도 우리는 아직도 그 본질을 꿰뚫지 못하고 있고 그 심각성에 대해서도 머리로만 안다할 뿐이지 가슴으로 느끼지 못하고 있다. 핵심활동가들 조차도 사정이 이러한데 현장의 활동가 현장조합원들의 경우는 말할 필요가 없다.

문제는 심각하다. 아니 전율을 느낄 정도로 자본의 거대한 음모가 몸서리처질 정도이다. 우리가 비정규직문제에 관한한 비로서 작업장내 직영비정규직 정도에 눈길을 줄 정도가 되었는데 자본은 이미 간접고용노동자 확산으로 칼자루를 옮겼고 이제는 전산업의 비정규직화의 첨병인 근로자파견법 전면확대까지 손을 대고 있는 실정이다. 이미 정권과 자본과 보수언론들이 짝짜꿍이 되어 줄기차게 공격하고 있는 것들을 우리는 여전히 총반격을 하지 못하고 단노의 구조조정저지 투쟁의 일환으로 격하시켜 대응하고 있으며 비정규직문제도 근본적인 대응을 못하고 정규직노동조합의 시혜성 활동 정도로만 요구하고 있는 실정이다.

이것은 마치 얼굴에 난 뽀드락지에만 신경 쓰다가 정착 몸속에 자라고 있는 커다란 암덩어리를 방치한 결과와 같은 것이다. 어쨌든 뭔가 변혁적이고 혁신적인 대응을 강구하지 않고 이데로 가다가는 다 망한다.

나. 과거의 사업 작풍을 완전히 바꾸어야 한다.

과거 수년간 내려져 오는 노동조합활동의 고전적인 방식은 1년 농사를 제대로 짓는 것이었다. 즉 임금인상투쟁을 제대로만 하면 그럭저럭 1년은 보낼 만 하였다, 그러다가 직제개편 투쟁이다 인사참여 경영참여등의 투쟁으로, 다시 노동법개악 저지투쟁을 거치면서 사회개혁투쟁으로 확대되는 듯하다가 IMF를 맞이하면서 자본의 상시 구조조정에 대응하기에 급급하는 수동적 투쟁으로 전락하고 말았으나 그래도 정규직노동조합의 활동은 - 연맹과 총연맹 다포함해서 - 과거에 비해 훨씬 더 나아졌다.

분명히 양적 질적으로 괄목할만한 성장을 이루었다고 생각되나 불행하게도 앞서 살펴본바와 같이 자본은 금융위기를 이용해 우리가 딛고 있는 노동시장의 토양을 아예 바꾸어 버렸다. 이것은 마치 전쟁으로 치면 성동격서에 해당하는 전법일수 있다.

이제는 과감히 과거의 낡은 방식을 혁신하자. 과거의 한사업장의 정규직노동조합의 임단협은 어쨌든 직간접적으로 전산업에 일정정도의 영향을 미쳤으나 지금은 집단이기주의로 매도당할 뿐이다.

이 땅에 비정규직이 이렇게 많은 한 임단협의 방식도 과거와 같은 방식으로는 이제 안 된다는 것이다. 현상을 제대로 보고 인식을 제대로 하고 있다면 어렵더라도 산별의 시대에 걸맞게 전 계급적 요구를 내걸고 투쟁하는 연습을 해나야 한다.

먼저 활동가들부터 머리에서 발끝까지 관념을 싸그리 뜯어고쳐 사업장에서의 모든 시스템을 바꾸어 나가야 한다.

다. 정규직 노동자가 먼저 모범노동자의 역할을 수행해야 한다

여전히 정권과 자본이 가장 두려워하는 것은 가장 강력한 파워를 가진 현재의 정규직 노동조합이다. 아무리 자본이 노동자들을 이간시켜 분할통치하고 정규직노동자들을 배부른 돼지로 길들여 가고 있어도 아직 건강한 민주노조가 존재하는 한 희망은 여전히 현재의 정규직 노동조합 뿐이다.

역설적이게도 그러한 정규직 노동조합이 얼마나 두려웠으면 기를 쓰고 노동시장을 재편하려 하겠는가

아직 늦지 않았다. 지금부터라도 이러한 자본의 음모에 맞서 대 반격을 준비하자. 그러기 위해서는 최우선적인 것이 정규직노동자들만의 특권(기득권)을 과감히 비정규노동자에게 개방해야한다. 사소한 것에 목숨 걸다가 정작 큰 것을 우리는 잃어 왔다. 이제부터라도 작업장내 모든 기득권을 과감히 개방해 비정규노동자들을 같은 노동자로 같은 동지로 받아들여야 한다.

식권, 휴게실, 작업복에서부터 사내복지기금등 수많은 복리후생, 임금등에 이르기까지 정규직만이 누려야 한다는 특권의식을 버리자. 그것은 특권이 아니라 자본의 꿀맛에 길들여져 자기 동지들의 가슴에 대못을 박는 천박한 노예근성에 다름 아니다.

정권과 자본에 대해 모범사용자역할을 강제하기 이전에 우리부터 일상에서부터 모범 노동자역할을 하자. 그리고 1400만 노동자계급의 요구를 내건 계급투쟁을 준비하자.

󰂈대응정책을 내세우고 전체 전선을 치자/공공부문 비정규직 정책의 기본방향

공공부문 비정규 투쟁은 일부 부서에서 일정시기에만 일정 정도만 해도 되는 특화된 투쟁이 아니라 모든 투쟁의 시발점이다. 공공부문 비정규투쟁은 공공부문 사유화와 민간위탁으로 이어지는 구조조정 저지투쟁의 핵심이고 양질의 일자리 창출과 ‘효율성보다는 공공성으로’ 이어지는 사회공공성 강화로 직결되는 투쟁의 길목에 해당된다.

때문에 연맹(총연맹)은 공공부문 비정규 투쟁을 전면적 투쟁으로 설정하고 전반적인 투쟁준비를 해야 할 것이다. 아래의 요구는 국가인권위의 공공부문 비정규직 실태보고서에 나온 기본방향을 참고로 게재한다.

가. 좋은 일자리의 유지‧창출과 비정규직 남용제한

1) 무분별한 민간위탁, 간접고용 금지

- (가칭)공공사무의 민간위탁에 관한 법률의 제정

- 적정가격낙찰제와 최저단위가격제한제도 도입

- 자격심사 및 부당행위 신고제도 강화

2) 양질의 일자리(decent job) 선언

3) 공공부문 생활임금(Living Wage) 보장

- ‘공공계약에 있어서 노동조항’(ILO 제94호 조약)에 대한 국회 비준

- 공공부문 생활임금의 공표와 적용 확대

4) 상시고용 비정규직의 정규직화

- 핵심적 상시고용 비정규직의 정규직화

- 상시고용 비정규직의 정규직화

- 반복갱신 및 장기간 계속근로 비정규직의 정규직화

5) 비정규 고용의 객관적 합리적 사유의 명시

- (가칭) 공공부문 비정규직 운용지침의 제정

나. 차별금지 및 균등대우 원칙의 실현

1) 동일노동 동일임금의 원칙 실현

2) 복리후생 제도의 적용에 대한 차별 해소

3) 교육훈련에서의 차별금지 및 능력개발 기회 확대

4) 성차별적인 비정규직 차별대우 해소

5) 정부의 예산편성지침 대폭 개선

- 공정한 노임단가 공표 및 생활임금(Living Wage)의 연계

6) 청소, 경비 등 저임금 노동자 최저생계 보장과 합리적인 직무급의 설정

다. 비정규직 노동3권 보장과 모범사용자 책임

1) 비정규직 노동자의 조합가입 및 자유로운 활동 보장

2) 모범사용자로서의 공공기관 사용자 모델 확립

3) 공공무문 노사관계의 안정화, 효율화

- 공공부문 산별교섭 체제 확립

- (가칭)공공부문비정규직정책위원회 설치

󰂈자 출전이다. 계급적, 변혁적관점이 섰으면 이제 실천투쟁이다.....최선의 공격이야 말로 최대의 방어이다.

가. 전 사회적 투쟁의 과제로 만드는 게 중요하다.

언제까지 수세적인 방어투쟁만 할 수는 없지 않는가. 그리고 지금까지 살펴본 바와 같이 공공부문 비정규직 문제는 한사업장의 한 연맹의 문제로 대응 하다가는 답이 없다.

98년 이후 자본에게 공공부문의 효율성 논리에 끝없이 끝없이 밀려 내줄 수밖에 없었던 공공성을 이제 공공부문비정규직문제에서부터 실현하자. 비정규문제는 노동기본권에서부터 가자 원초적인 인권문제인 차별에서부터 노동운동의 무력화음모까지 모든 함의를 다 품고 있는 것이다.(예 장콜)

총연맹부터 연맹, 단 노의 철저한 역할을 부여해서 전사회적 투쟁의 과제로 이 문제를 촉발 시킬 수 있도록 해야 한다. 다행히 우리는 작년 이용석 열사의 분신투쟁으로 이미 공공부문 비정규문제는 사회 의제화 시키는 데는 성공했다. 문제는 여전히 우리의 전 계급적 투쟁 아니 전연맹의(총연맹의)투쟁으로 만들어 내지 못하고 있다. 이 데로 가다가는 정부의 공공부문 대책발표이후 또다시 수세적인 투쟁으로 전락하고 말 것이다.

지금은 4년 전과는 확연히 다르다. 비정규문제의 심각성이 어느 정도 인식되어 있고 논리적으로 보나 무엇하나 꿀릴게 없다. 옹색한 자본의 천박한 이데올로기를 분쇄하고 대반격을 가하자.

IMF이후 해외금융자본의 충실한 개로서 ‘모범사용자’역할을 했던 정부의 고삐를 채찍을 가해 노동자서민의 ‘모범사용자’역할을 하도록 강제하여야 한다.

먼저 모든 비정규확산의 근원인 천박한 자본의 철학(MIND)을 전면 개조해야 한다. 그러기 위해서는 몇 번이나 강조하지만 우리부터 바꾸어야 하고 사회적요구로 승화된 여론으로 정부의 대가리를 바꾸는 투쟁을 해야 한다.

나. 투쟁조직 체계를 제대로 정비하자

현재의 비정규직 문제를 푸는 방식은 산발적, 사안적 투쟁으로 대응해서는 백전백패이다. 어차피 IMF이후 정부가 앞장서 공공부문부터 구조조정을 단행하며 전 노동시장의 빠른 비정규직화를 주도했으면 결자해지의 정신으로 비정규직 문제를 푸는 것도 공공부문부터 모범적 선례롤 만들어 낼 필요가 있다. 따라서 총연맹과 전 노동진영은 공공부문 비정규문제해결에 전 역량을 동원해 하나의 파일롯시스템으로 구축할 필요가 있다.

○ 공공부문 비정규직 대책회의의 공고화 및 확대개편화

현재의 공공부문 비정규직 대책회의를 민주노총을 비롯한 전 진보진영이 다 참여하는(현직국회의원 및 시의원까지 참여)광범위한 연대체로 구성하고 집행을 민주노총이 총괄한다.

민주노총은 보다 적극적으로 공공부문 비정규사업을 받아 안고 외곽세력과 관련 가맹조직을 최대한 조직하여 명실상부한 투쟁 연대조직체로 만들어야 한다.

민주노총은 그 집행단위를 폭넓고 힘 있게 조직하되 전반적인 집행을 확실히 담보하기 위해서 현재의 공공부문 비정규대책회의 틀을 민주노총산하의 “공공부문 비정규 투쟁 본부”로 격상, 관련 연맹은 일정정도의 분담금 납부의무와 상근인력파견까지 담보하는 상설 공투체로 운영한다.

또한 그 산하에 관련 법, 지방정부조례, 공기업 외주 용역 제도등을 정밀 분석 대응하는 팀과 사안별, 형태별로 대책팀을 만들고 사회여론투쟁, 조직투쟁, 법개정 투쟁등의 올해 1년을 관통하는 계획을 입안하여 철저히 단계적으로 투쟁을 전개하자.

더불어 현재의 공공부문 투쟁주체로서 결합시키고 있는 ‘공공부문 비정규 투쟁연대회의’ 소속단위노조를 비정규직노조만으로 협소하여 운영하지 말고 향후 투쟁플랜에 따라 정규직 노조의 참여를 이끌어 내야 한다. 이는 공공부문 비정규 투쟁의 성격이 구조조정저지 투쟁과 직결되기 때문에 투쟁의 과제와 의제를 총연맹이 어떻게 잘 설정하느냐에 따라 달라 질것이다.

이러한 연대 틀은 각 지역별로 같은 구조로 만들어 지방정부를 대상으로 지역별로 대응하도록 한다.

다. 주5일제 및 최저임금투쟁 그리고 (6월 임시국회)하반기 정기국회를 관통하는 종합적인 기획투쟁을 준비해야 한다.

올해 7월1일 시행되는 공공부문 주5일제 실시야 말로 현재의 공공부문 비정규직 문제와 실업문제등을 동시에 풀어나가는 중요한 전환점이 될 수 있다. ‘삶의 질 향상’을 위한 주5일제 실시는 바로 ‘일자리 창출 → 현재의 비정규직을 정규직화 →실업해소→ 공공성강화’로 이어질 수 있기 때문이다.

이러한 투쟁이 제대로만 촉발되면 현재 진행되고 있는 민간위탁 또는 외주 용역화를 통한 간접고용확산을 근본적으로 차단하는 투쟁이 되기도 하고 모든 비정규관련 요구들을 견인하는 역할을 할 것이다. 그러나 그 정도 되려면 최소한 총파업 정도까지 배치하는 힘 있는 투쟁이 준비되어야 하나 이미 시기적으로 상당부분 늦어졌다.

때문에 올해의 주요한 투쟁방향은 현재의 조건과 상황에 맞는 주5일제투쟁방침을 마련하고 이 투쟁 이 최저임금투쟁, 정부의 비정규관련입법개선투쟁..6월 국회투쟁으로 이어져 상반기 투쟁의 축적된 역량과 과제가 하반기 국회개원에 맞춰 불합리한 제도를 완전히 뜯어 고친다는 각오로 제도개선투쟁에 모든 역량이 응집되도록 짜야 한다.

연맹(총연맹)의 하반기 제도개선 결판투쟁을 기점으로 선전, 교육, 조직등이 세팅되어지면 단노 또는 소산별노조에서는 더불어 공공부문 비정규 문제를 전면에 거는 투쟁을 준비해야 한다.

직영 비정규 문제와 관련해서는 사업장별로 다 다를 수 있지만 ‘민간위탁’또는 ‘외주용역’과 관련해서는 공통적인 사항으로 이는 정부(지방정부)와 해당 사측과의 한판승부를 통해서만 막아낼 수 있는 사항이다. 때문에 해당노조의 간접고용현황과 실태를 면밀히 파악해 해당노조와 투쟁준비단계에서부터 결합시켜(공공부문투쟁연대회의)하반기 투쟁에 선봉에 서도록 조직한다.

다. 전쟁하면서 조직한다. 일단 같은 옷부터 입는 게 중요하다.

비정규문제에 있어서 가장 중요한 것은 비정규직 노동자를 조직하는 것일 것이나 현실은 가장 어려운 과제이기도 하다. 그러나 우리는 올해의 최대 과제를 공공부문 비정규문제해결에 방점을 찍었다. 단사의 요구를 넘어 전사회적 요구인 비정규직 문제해결을 촉구하는 계급투쟁이 시작 된다면 당연히 조직화 또한 용이할 것이고 우리는 이를 만들어 내야 한다.

현재의 비정규직은 정규직 노동자와 같이 집단적 힘에 의존하여 살아가는 방식에 서툴고 경험해 보지 못하였기에 대부분 소극적 개별화 되어 자본에 종속적일 수밖에 없다. 이는 민주노총이나 소위 말하는 힘있는 노동조합의 투쟁이 전 노동자들의 투쟁이 아닌 지네들만의 투쟁으로 인식되어(수구보수언론에 의해)진 것이기 때문이다. 이를 바꾸어 내지 않으면 안 된다. 이를 바꾸어 내기 위해서는 당연히 투쟁의 요구와 투쟁의 방식도 바뀌어야 한다.

비정규직노동자를 조직하는 방식은 크게 두가지다. 첫째방식은 정규직노동조합이나 소산별노조가 있는 업종의 비정규 노동자는 당연히 해당 조직의 조합원으로 조직하는 것이다. 규약이 불비되어 있으면 규약변경을 통해서 조직해야 하고 규약이 열려있음에도 불구하고 비정규조합원이 가입하지 않은곳은 적극적인 조직사업을 통해 조직해야 한다.

그러나 그 보다 더 적극적인 방식은 산별노조건설을 통해서 산별적 요구와 산별투쟁을 통해서 주변의 비정규노동자를 광범위하게 조직하는 것이다. 이때의 비정규직의 범위는 당연히 간접고용노동자 뿐 아니라 실업자, 예비노동자까지 포함되는 것.

두 번째 방식은 아직도 곳곳에 산재해 있는 공공서비스 노동자들을 지역조직으로 조직하는 것이다. 이들은 대부분이 정부의 법률 또는 조례에 의해 민간위탁 또는 외주용역화로 인해 파생된 소규모 중소사업장 노동자이나 원 사용주는 대부분이 지방정부인 경우이다. 따라서 자본의 하수인노릇을 하던 지방정부의 각종 조례등 불합리한 제도개선투쟁을 전국적으로 펼침과 동시에 공공서비스지역노동조합설립을 통해 이러한 노동자들을 조직하고 또한 투쟁의 주체로 세워내야 한다.

󰂈마치며

요즈음은 누구나 비정규직 문제를 이야기 한다. 어느 노조 어떤 노조건 비정규 사업계획이 주요사업계획으로 설정되어 있다. 그러나 정작 실천적 과제로 접근하면 항상 돈이 없어 사람이 없어 현안 등으로 뒷전에 밀리기 일쑤고 결국 맆서비스로 한해 평가를 마무리 하고 마는 실정이다.

비정규사업은 어쩌면 ‘맨땅에 헤딩하기 식’일지도 ‘밑 빠진 독에 물 붓기 식’일지도 모른다. 그만큼 어렵다는 것이다. 그러나 가장 어렵게 만드는 것은 우리의 관념이다. 지금의 노동시장은 갑자기 정신차리고 나니 세상이 뒤바뀌어 있는 형국이다.

대반격을 하자. 늦지 않았다. 아니 늦다고 생각할 때가 더 빠를지도 모른다. 이제 더 이상 밀리지 말자. 우리의 관념부터 바꾸고 세상을 바로 잡기 위한 투쟁을 다시 한번 힘차게 준비하자.

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조직화 교안 2

비정규직-우리의 동료이고 같은 노동자다

(곽장영 / 전국과학기술노조 수석부위원장)

① 교육주제 : 비정규직 조직화 방안

② 교육대상 : 지부 상집. 대의원 30여명

③ 교육대상의 상태

- 근속연수 제각각(비교적 젊은 편, 10년 이내)

- 조합활동에 수동적(밀려서 하거나 업무 과중)

- 비정규직 의식 아주 낮다(사용자와 비슷->과제수주, 책임자)

④ 교육시간 : 15분

⑤ 교육취지

- 비정규직 문제점에 대한 인식을 높인다

- 노동조합이 차별철폐활동을 강화하도록 한다

- 비정규직을 조합원으로 조직하여 함께 활동한다.

1. 우리노조 비정규직 현황

가. 우리 지부의 정규직 300여명, 비정규직 400여명

나. 정부의 비정규직 억제지침(기관평가에 반영)에 따라 새로운 형태의 비정규직 급증

- 파견근로 양산, 신진연구자 제도 도입 등

다. 낮은 급여, 불안한 고용형태

- 파견근로의 경우 최저임금 수준, 최저가입찰로 용역업체 선정

라. 노동조합 가입 어렵다

- 규약상으로는 가능하나 실제 1/3 정도가 가입하고 있음

- 노동조합의 적극적 가입유도 노력 없어서 가입률 낮음

　마. 대의원대회에서 규약개정안 상정했으나(비정규직 조직대상 명시) 안건 상정 못함

2. 비정규직 증가에 따른 문제점

가. 낮은 임금과 불안한 고용으로 비정규직의 불만 고조 : 직장 분위기 험악

나. 정규직(조합원)이 가장 막강한 사용자

- 생사여탈권을 쥐고 있으며, 비정규직의 임금을 착취한다는 인상을 받을 수 있음

다. 연구, 사업 등의 수준(질적인 면) 저하

- 비정규직이 일에 대한 열정을 보이지 못함

- 기관 설립의 고유업무(공공성) 훼손 -> 악순환 우려

- 노동조합의 힘이 약화되고 있다.

->전체종사자의 20%수준, 파업효과 없다.

->일부 중요한 의사결정사항은 직원투표를 활용하기도 한다.

3. 노동조합으로 함께 뭉치자

가. 노동조합이 고립되고 있다.

- 사회적으로 나쁜 인식을 심어주는 언론이 있고, 회사내에서도 정부와 사측의 영향이 커지고 있어서 부정적인 인식이 커지고 있다.

- 현실을 감안하여 점차적인 정규직화 추진 목표

- 임금인상, 고용안정 우선할 수 있는 내용을 임단협에 반영

- 노동조합내의 차별요소 우선 시정(경조비, 복리시설이용, 사내복지기금, 규약규정 적용 등)

- 간부들이 앞장서야

->함께 일하는 비정규직 조합가입 유도

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조직화 교안 3

자치단체 직간접 고용 비정규직,

지역에서 전국으로, 공공서비스노조로!

□ 교육대상 : 설립2~3년차, 지역의 자치단체 상용직 혹은 환경미화원 노조 현장간부

□ 교육목표 : 공공서비스노조로 조직발전전망 수립. (노조는 내부적으로 논의를 시작하는 단계에 있으며 구체적인 조직전환을 결의하는 단계는 아직 아님)

[서론]

0. 노동조합 결성 2년, 우리의 모습

- @@시 상용직 혹은 환경미화원 노조의 사례

- 임금은 조금 올랐지만..

: 정원감소, 줄어든 일자리에는 우리보다 열악한 일용직만 채용.

: “임금이 너무 올랐다?” 새로운 업무에 아웃소싱을 준비하는 구청

: 조직확대는 정체되고, 활동도 침체.

- 우리 노동조합 2년 후에는 어떻게 될까?

1. 비정규직은 누구인가?

- 고용불안

: 비정규직은 전체 공공부문에 39.1% (국가인권위원회 자료)

: 단기간 계약이 반복 갱신, 사업이 없어지거나 정책이 바뀌면 해고로..

- 저임금

: 공공부문에서 비정규직 임금은 정규직의 50.4%

: 임금소득 상하위 10%의 임금소득 불평등은 5.6배

: 휴일, 휴가, 주휴, 퇴직금 등 근로기준법의 사각지대

- 상용직과 환경미화원

: 우리가 바로 공공부문 비정규직!

: 행자부의 “비정규 상근인력 관리지침”에 따라 처우받아

2. 비정규직 왜 발생하나?

- 신자유주의 구조조정과 98년 IMF 구제금융 위기

: 98년부터 사회 전 분야에 비정규직 크게 늘어

: 정부와 자본은 경제위기에 따른 불안감 조성, 비정규직 확대에 이용

: 99년부터 시작된 정부의 ‘공공부문 구조조정’ 정책

: 98년 이후 상용직, 환경미화원은 약 30% 인원감축, 민간위탁 크게 증가

- 신자유주의와 노동의 불안정화

: 이윤을 위한 자본이동의 무한 자유 = 노동의 불안정화

: 비정규직, 위탁, 하청, 용역, 중소영세사업장 등이 모두 같은 처지

[본론]

3. 이제 공공부문에도 비정규직 문제가!

- 정부의 4대 부문 구조조정 : 공공부문을 ‘모범 케이스’로

- (1단계) 행자부/기예처 지침에 의한 인력감축(기능직/단순노무), 민간위탁

: 상용직/환경미화원 인력감축, 시설관리공단 등으로 아웃소싱

- (2단계) 감축된 인원 업무를 비정규직으로 재고용

: 국세청 전화 상담원 사례

- (3단계) 신규사업에도 비정규직으로 채용

: 근로복지공단 비정규직 사례

- (4단계) 민간위탁(집단해고), 상용직을 일용직으로, 민간위탁으로

: 전국적인 청소업무 민간위탁 등

4. 환경미화원과 상용직의 상황

- 환경미화원의 경우

: 인원감축(26.1%), 민간위탁, 비정규직채용(보령지역 사례),

: 노조파괴 책동(서울시설관리노조, 구리남양주노조 사례),

: 2005년 행정자치부 임금지침 폐지(기초단체 이양)

- 상용직의 경우

: 인원감축(29.85%), 일용직화(임금저하)

: 일용직은 업무는 똑같지만 급여는 1/2(상용직 180만원, 일용직 100만원)

- 노조 결성 이후 상용직, 환경미화원의 지속적인 임금인상에 따라

: 일용직 확대, 공공근로로 대체, 민간위탁 확대 추세

--> 그냥 있으면 모두 민간위탁/일용직화

5. 정부의 공공부문 비정규직 대책의 허구성

- 경총 등 자본가 단체의 할리우드 액션

: 중앙일보 사설 “10만 정규직화.. 이런 경제가 안된다” 운운

- 잘 못된 인원 정수 산출 방식

: 행자부의 “2003년 지자체 비정규상근인력보완지침”은 기존 정원은 “정수”로 규정, 부족인원 확충에 도움이 되지 못함

- 최근 노동부의 공공부문 비정규직 대책의 허구성

: 행자부와 기예처의 반발로 실현여부 불투명

: 기존 대책의 재탕삼탕 (기존 상용직과 환경미화원의 매년 자동계약 갱신을 ‘정규직화’라고 주장)

: 비정규직 범위 축소 (민간위탁에 대해서는 대책 전무)

- 총선 이후 노무현/열린우리당 등 신자유주의 개혁세력 강화

: 전 사회적인 비정규직 확대 시도는 더 강화될 것으로 예상

6. 공공부문에 “좋은 일자리”를 요구하자!

- 환경미화원/상용직도 인간다운 직장에서 일하자

- 공공부문에서 “좋은 일자리 창출”이 필요하다

: 공공부문이 “모범사용자”로 좋은 일자리를 만들어야한다

: 고용이 안정된 정규직 일자리를 우선 창출하고 불가피한 비정규직은 정규직 임금의 2/3 이상 지급해야

- 인원충원, 가능하다, 해야한다

: 우리나라의 공공부문 인력은 외국에 비해 턱없이 부족

1만명 중,	공공부문(%)	공무원(%)
한국	4.5	1.9
캐나다	18	8.3
핀란드	25	10.4
미국	14.8	7.1

[결론]

7. 단결된 조직이 필요하다

- 사례 1 : 경기도노조

: 상용직과 환경미화원의 단결, 광역단위에서 단결확대, 잘 훈련된 전임간부, 지속적인 조합원 교육

- 사례 2 : 충남지역공공환경산업노조

: 지역에서 시작하는 산별노조, 흩어진 지역이 단일노조로 뭉친 모범, 아직은 재정적/인적 기반이 취약

--> 공공부문 비정규직의 힘을 키우기 위해서는 지역적 단결의 확대(조직화 업종 확대, 지역확대), 전국적 단결확대가 필요하다!

8. 지역에서 전국으로 단결하자!

- 공공서비스노조로 단결하자.

: 일용직, 민간위탁 노동자를 포함, 상용직과 미화원이 단결해야

- 지역에서 : 지자체를 상대로 공동투쟁 조직, 노조-업체-지자체 3자 교섭틀 강제 (충남공공환경산업노조)

- 전국으로 : 전국적인 공동 제도개선투쟁(대정부 공동투쟁/교섭), 전국 단일산별조직 건설 (평택의 민단위탁 철회 투쟁 사례)

- 공공서비스노조로 : 사회공공성 의제 요구, 공공대산별노조로!

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조직화 교안 4

비정규직 조직사업, 지금이 바로 그때입니다.

(노상규 / 정보통신노조 수석부위원장)

1) 교육주제 : 조합간부로써 계약직 조직사업에 대한 자세와 임무

2) 교육대상 : 중앙집행위원과 지역지회장 (총 20여명)

3) 교육대상의 상태 - 계약직 조직사업에 대한 인식은 공유된 상태

- 앞으로 추진될 계약직 조합가입에 투입되어야 할 상태

4) 교육취지 : 중요한 조직사업을 앞두고 간부로써 각오를 다지고 자신의 자리에서 최선을

다하기 위함.

1. 도입

- 정규직은 60만원짜리 김치 담궈 먹고 계약직은 20만원짜리 김치를 먹는다.

- 정규직은 승진에 따라 호칭이 바뀌는데 계약직은 언제나 “아무개씨”이다.

- 계약직은 임금인상이 없다. 심지어 4년차 계약직이 신입 계약직보다 적은 경우가 있다.

위의 얘기는 우리 현장에서 함께 일하고 있는 계약직 동지들에게 나온 얘기의 일부이다. 이런 이야기가 언제까지 남의 일이라고 치부할 수 없는 것이다.

한 가지 예를 들어보자!

현재 조직되어 있는 정규직 노동자들이 열심히 투쟁해서 임금과 단체협약을 훌륭하게 만들어서 좋은 조건의 근무조건을 갖고 있다고 치자. 그러나 현재 상황을 보자. 청년실업은 줄어들 기미가 보이지 않고 있다. 계속해서 채용되는 신규노동자는 정규직의 형태가 아닌 비정규직의 형태를 대다수가 차지하고 있다. 결국 현재의 조직된 정규직 노동자들의 임단협 조건은 지금의 노동조합 조합원이 누리고 나면 끝나는 것이다.

간단하다 비정규직 노동자들의 문제는 바로 이 땅 노동자의 문제인 것이다.

2. 비정규직 문제 이렇게 접근해보자.

우리가 하고 있는 노동운동의 목표가 무엇인가? 수많은 목표가 있을 것인데 그 중 “노동자가 인간답게 살아가는 것”이라고 볼 수 있을 것이다.

이 땅 4,800만 인구 중 노동자가 1,400만 명이라고 한다. 이는 4인 1가족 기준으로 보면 대한민국 대부분이 노동자거나 노동자의 가족인 것이다. 이들이 인간답게 살아가야 하는 것은 당연할 것이다.

여기서 우리가 해야 할 일은 확실해 지는 것이다. 지금의 자본주의 사회에서는 노동자가 노동력의 대가로 임금을 받고 그 임금을 통해 살아가고 있는 구조 속에 있다. 이는 노동력에 대한 정당한 가치를 인정받고 그에 따른 정당한 보상으로 사회가 돌아가야 하는 것이다. 그런데 자본은 자본의 막대한 이윤추구를 위해 허울 좋게 효율성이니 경쟁력이니 하며 노동력의 가치를 하락시키고 노동자들로 하여금 스스로 경쟁하여 알아서 많이 받아가라는 식으로 정규직에는 연봉제를 신규채용은 비정규직을 활용하고 있는 것이다.

그중에서도 자본의 이윤추구를 위한 최대의 공격은 바로 비정규직이라 할 것이다. 이렇듯 비정규직의 문제는 노동자로써 반드시 해결해야 할 과제인 것이다. 특히 자본과 정권의 공세가 더욱 치밀해져 이 땅의 노동자 60%가 계약직으로 넘쳐나고 있는 이때야말로 맞서야 할 때가 된 것이다.

지금 내가 정규직 조직된 노동자로 살아가며 그나마 쳐져있는 테두리 안에서 나름의 투쟁으로 그 테두리를 지킨다고 하더라도 이미 우리를 둘러싼 상황은 변하고 있다. 테두리안의 상황이 아무리 안 변한다고 하더라도 이 땅의 대다수의 노동자가 테두리 안의 상황과 전혀 다르게 살아가는데 우리의 후손은 테두리 안으로 들어올 수 없는 것이다. 그리고 그런 테두리를 치고 자신들만 잘 먹고 잘 살자고 하는 것은 자본가들의 속성이다. 우리는 그것을 깨트려야 할 것이다. 앞으로 이 세상을 살아갈 내 후손, 후배 노동자들을 생각해 보자.

3. 우리의 할일

이제 더 이상 남의 일로 생각하기에는 너무나 많은 것이 변했다. 또한 우리를 둘러싼 환경도 너무 많이 변했다. 내주변의 정규직 동료, 아직 조직되지 않은 비정규직 동료. 이들을 동지로 만들어야 할 것이다.

우리가 할 일이 있다. 우선 이번 5월중 계약직 조합가입 집중시기에 우리 사업장 계약직동지들을 최대한 많이 가입시켜내야 할 것이다. 이미 비정규직 특별위원회에서 집단적으로 구성된 계약직 동지들을 계속 접촉하고 있다. 하지만 분명 역부족일 것이다. 현장의 비전임 간부들과 지역을 담당하는 지회장 동지들이 함께 뛰어 줘야 할 것이다. 올 상반기 계약직 동지들의 2/3 가입계획을 반드시 성사 시킬 수 있도록 간부동지들의 많은 협조와 노력을 부탁드린다.

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조직화 교안 5

올해를 비정규직/정규직이 하나되는 원년으로 만듭시다!

(홍권식 / 정보통신노조 조직국장)

1) 교육주제 : 현장간부인 대의원으로서 비정규직 조직사업 속의 역할과 참여

2) 교육대상 : 지부 대의원 (총 40여명)

3) 교육대상의 상태

- 근속년수의 차이가 큰 속에서 (4년～10년 이상) 조합에 꾸준한 관심과 참여를 보인 이부터 자의보다는 조직의 필요성으로 선출된 대의원까지 다양함

- 일반적으로 근속연수가 짧을수록 조합참여도가 적었으나 대의원활동을 통해 활동력과 의식면에서 한걸음씩 전진하고 있는 중

- 비정규직 조직화에 대한 이야기는 많이 들었으나 시급히 해결해야하는 과제로 생각하는 이부터 당장의 고민대상이 아닌 이까지 다양

4) 교육취지 : 추진중인 비정규직 조직화 사업에 현장간부인 대의원도 관심을 갖고 각자의 위치에 맞는 적극적인 참여를 할 수 있도록 함

1. 비정규직의 현실

가. 한국사회의 비정규직이란 어떤 존재인가?

- 1400만 노동자 중 800만 (약 60%)가 비정규직 → 계속 늘고 있다!

- 이들은 심각한 저임금과 복리후생상 차별, 상시적 고용불안에 처해 있음

- 전체 노동자의 노동조합 조직율 12%(적다!) 중 비정규직 조직율은 2% 미만 (너무 적다!!) ← 정규직은 20% 이상 조직, 이는 서구와 비교해서도 그리 적지 않음

- 이렇게 낮은 조직율은 비정규직의 처지에서 근원하고 있고, 이는 다시 열악한 조건을 심화시키는 역할을 하는 악순환에 빠져있음

나. 지부내 비정규직의 상태는?

- 바깥보다는 적지만 전 직원의 약 1/5 정도가 계약직으로 근무

- 대부분 정규직과 유사한 업무를 수행하면서 임금, 복리후생 상 상당한 차별을 받고 있으며 1년단위의 계약으로 인한 고용불안을 느끼고 있음

2. 차별의 원인과 해결의 길

가. 비정규직과 차별은 어디에서 나와 어디로 가는가?

- 노동자는 결코 비정규직의 등장을 원하지 않았다

- 해고의 용이함(노동유연성)과 인건비 절감은 자본의 이윤 추구를 위한 유력한 방안

- 이는 노동자 내부의 갈등요소로까지 심화되고 가고 있음

- 지금 이 시간에도 비정규직은 늘어가고 있다.

나. 차별해소의 길

- 복리후생(근무환경)의 차별철폐/ 고용안정/ 임금격차 해소/ 정규직화/ ...

- 동일노동 동일임금

다. 왜 우리 노동조합이 나서야하는가?

- 단결만이 유일한 해결책이며 이를 위해 조직된 정규직이 먼저 나서야 한다

- 전 사회적인 해결의 시작은 바로 우리 내부의 차별 해소로부터

- 노동조합은 원래 힘없는 노동자가 자기 권리를 찾기위해 자주적으로 만든 단결체

라. 올해를 비정규직/정규직 단결의 원년으로!

- 우리 노동조합은 계약직의 상반기내 조합가입을 목표로 비정규직 특별위원회를 구성하여 조직사업을 진행 중

3. 대의원은 현 시점에서 무엇을 해야하고 할 수 있는가?

가. 조직내 계약직과의 관계속에서

- 조직내 계약직의 불만과 해결방안에 대한 이해과 고민

- 동지로서 계약직의 문제를 풀겠다는 자세를 먼저 갖고 계약직에게 조합가입 권유

- 또는 전임간부와의 만남을 주선

- 이후 지속적으로 계약직과 동지로서의 교류를 갖기 위해 노력 (정규직과 계약직의 다리 역할)

나. 조직내 정규직과의 관계속에서

- 조직내 정규직 조합원과의 대화속에서 계약직의 현실, 문제를 이해할 수 있도록 도움을 줌

- 조직내에서 계약직/정규직이 한덩어리가 될 수 있도록 윤활유 역할

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조직화 교안 6

화학섬유연맹 비정규직 정규직화 조직, 투쟁사업 어떻게 실천 할 것인가?

(김홍제 / 화학섬유연맹 부위원장)

들어가며

현 연맹의 비정규직 비율은 업종별 차이가 존재하지만 대략 전체평균 35%-40%가 존재하고 있다. 연맹의 중심업종인 석유화학, 화학섬유, 가공등의 대기업에서의 비정규 유형은 대개가 직접고용의 형태보다는 사내하청을 통한 간접고용의 형태이고 식품산업 등에서는 간접고용과 직접고용의 비정규직 유형들이 존재한다.

이러한 각각의 유형들은 기업별 노조의 형태 속에서 정규직 노동조합이 비정규직을 조직화 하는 것에 상당한 어려움으로 다가서고 있고 이러한 어려움은 조직화 사업의 회피와 무관심으로 일관하고 있는 것이다. 또한 심각한 것은 사내하청의 간접고용의 비정규직화는 이제 생산의 지원부서의 영역에서 생산공정의 영역까지 그 범위를 확대하고 있으며 불법이 이제 합법의 관례로서 용인되고 있는 실정이다.

연맹에서는 비정규직의 정규직화의 사업에 있어서 전략으로 채택하고 있는 것이 사내하청의 조직화 사업이다. 이는 연맹내의 500인 사업장 17개 사업장을 그 대상으로 하고 있다. 사내하청의 비정규 노동자들이 자신들을 조직화 할 때의 어려움은 1)일방적 계약해지 2)원청의 하청과의 계약해지 등의 이중의 어려움이 존재하고 있다.

이제 비정규직의 확대는 정규직 노동자들에게 있어 1)단체행동의 무력화 2)자본의 노동자들에 있어 분할. 지배 이데올로기 공세 3)노동조합의 대표성 무력화 4)노동조합의 조직력 약화 등 그 피해가 심각하다.

1. 정부와 자본의 비정규직 확대방안의 책동들...

1) 정부는 “한국의 고용의 경직성이 산업과 국가 경쟁력의 약화이다.”라며 고용의 유연성을 강조하며 파견업종의 확대를 입법화 추진하고 있다.

2) 정부와 자본은 노동자들의 노동력제공에 대한 동기부여를 빌미로 근로기준법상의 법체계를 부정하며 임금의 연봉제를 통해 비정규직을 양산 확대하려 하고 있다.

3) “대기업 노동자의 집단 이기주의”와 정규직 노동자들의 단체행동을 이기주의로 매도하고 정규직 노동자 들 때문에 비정규직 노동자들이 제대로 대우받지 못하고 있다는 식의 이데올로기를 확산 정규직 노동자들의 투쟁을 봉쇄하며 노동조합의 무력화를 시도하고 있다.

4) 또한 기업에서는 변화하는 시장과 소비자에 대한 능동적 변화, 동종업종에 대한 경쟁력( 원가구조에 있어 임금비율 ) 에 있어 비정규직의 확대는 필연적이라 주장한다.

5) 정규직 노동자들의 무리한 요구가 자본으로 하여금 비정규직의 확대를 하게 한다.

6) 정부는 특히 공공부문의 경쟁력을 강조하며 공공부분의 민영화와 민간위탁을 통해 비정규직 확대 재생산의 선봉에 서고 있다.

7) 정부는 노동자에 대한 노동3권을 부정하는 하위법과 특례법을 적용 비정규직의 조직화를 사전에 차단하고 있다.

8) 특히 자본을 대표하고 있는 경총은 지침으로 노동조합의 비정규 요구에 대해 사측의 경영권과 인사권임을 분명히 하여 노동조합의 일체의 요구를 거부할 것을 분명히 했다.

2. 정규직 노동자들의 비정규 노동자들에 대한 잘못된 인식들.....

1) 비정규직 노동자들은 회사의 경쟁력강화와 정규직 노동자들의 기득권에 대한 방패막이

2) 문제는 알겠는데 “맨땅에 대가리 박기” “계란으로 바위치기”등의 패배감

3) 기업별노조에서 우리 조직의 일이 아니다.

4) 우리들과는 다르기 때문에 (채용과정. 성별, 나이 등) 임금과 근로조건의 차별은 당연하다.

5) 비정규직의 일이 어떻게 우리 일인가.? 그들 스스로가 조직의 주체이고 투쟁의 주체이다. 그들 스스로가 일어서야 한다.

6) 기업의 경쟁력과 특히 동종사간의 가격경쟁을 위해서는 필요 불가피하다.

7) 기업별 노조로는 어차피 안 된다. 이러한 사업은 산별 전환이 되면 자동으로 풀린다.

3. 단사의 비정규직의 확대가 노동조합에 미치는 영향

1) 정규직 노동조합의 단체행동시 대체근로에 투입 단체행동권의 무력화..

2) 노동조합의 정규직 노동자의 요구에 대한 정당성, 당위성 결여....

3) 신입사원 불채용에 따른 노동조합의 보수화가 급속도로 확산되어 투쟁력과 조직력 약화

4) 부서의 아웃소싱, 분사 등의 비정규직 계획 등으로 조합원의 고용불안 확대 조합에 대한 신뢰성을 상실...

5) 유일교섭단체의 법적 지위가 있음에도 불구하고 비정규직의 확산과 확대는 노동조합의 노동자들에 대한 대표성을 상실케 하여 자본에 대한 대표적 지위 상실

4. 연맹 내 사업장의 다양한 비정규 유형들.....

1) 사내하청 (간접고용)

- 간접고용의 형태로 연맹 내 500인 사업장에 다양하게 존재하고 있음. 소수의 합법적 파견업체도 있지만 대부분이 불법임

- 불법의 형태도 파견업종 26개 업종에도 포함되지 않는 것도 있고 또한 업종에 있다해도 불법도급의 형태로 존재하고 있음

- 특히 제조공정에 들어올 경우 정규직 조합원과 혼재하여 서서히 들어오는 것이 특징

- 사내하청의 사업주는 대개가 기업의 퇴직임원이나 중간간부가 명퇴하여 사업주로..

2) 임시직, 계약직 (직접고용)

- 임시직의 경우 계절적 수요와 증감에 따라 일시적으로 고용하는 형태나 추석 등의 일시적 대량적 수요 증대시 필요에 의해...

- 임시직인 경우 주로 중소기업에서는 환경미화, 식당, 경비 등으로 존재...

- 임시직인 경우 주로 식품업체나 농약업체에 존재...

- 임시직의 경우 회사에서는 주로 정규직의 결원조건으로 채용하는 경우도 있음.

- 계약직의 경우 사무, 여사원등이 있음

3) 분사, 아웃소싱, 외주하도급

- 분사는 기존 회사의 일부를 분할하거나 신규 사업으로 독립시켜 자회사, 관계 회사화하여 계약직으로 전환

- 아웃소싱은 기업의 업무 일부를 외부에 위탁하는 방식으로 비정규직 양산

- 외주, 하도급은 시장의 요구 핑계로 또는 노동조합의 단체행동 핑계로 정규직 업무의 비정규직화로 보아야 한다.

5. 비정규 노동자를 어떻게 조직 할 것인가.?

- 비정규 노동자의 정규직화 투쟁은 회사의 일상적, 상시적 구조조정에 대한 투쟁임을 명확히 하자.

1) 비정규 노동자에 대한 조직과 투쟁에 대한 단기적, 중기적, 장기적 과제를 설정하여 목표와 과제를 분명히 하자. 또한 비정규직 조직화 정규직의 교육, 선전사업 등을 분리하여 사업을 하여야 한다.

2) 단체협약 갱신투쟁

① 외주하도급, 사내하청에 대한 노사합의

② 사내하청에 대한 계약해지 등에 대해 노사합의

③ 비정규직에 대한 처우개선 밎 보호강화

3) 노동조합의 규약개정 추진

① 노동조합의 조합원 가입범위 확대

② 초기 경과규정 두어 의무보다는 권리행사 할 수 있도록 배려

③ 규약에 비정규 조직화에 대한 위원회 또는 국,실을 두도록 배치

④ 비정규 조직화에 대해 투쟁하다 해고된 노동자에 대해 해고자로 처우

4) 비정규 조직화의 초등주체 형성

6. 노동조합은 무엇을 할 것인가.?

1) 비정규 전담 임원과 비정규 전담 상집을 만들자.

2) 년 간 사업비를 책정 예산안에 반영하자.

3) 노동조합 홈페이지, 소식지 통해 비정규직 공간을 만들어 활용.

4) 비정규 실태 조사사업, 선전사업을 체계화하자.

5) 비정규에 대한 조합원 교육

7) 비정규 노조 건설될 경우 원청과의 교섭

8) 비정규 노조의 투쟁시 적극적 연대를 조직하자. 조직과 재정등

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조직화 교안 7

보건의료노조 비정규투쟁,

새로운 관점으로 더 큰 투쟁을!

(홍명옥 / 보건의료노조 부위원장)

1. 보건의료산업의 비정규직 확산 어떻게 진행되고 있나?

▶ 시기 : IMF이후 매년 증가

의약분업 이후 급격화, 적극적, 노골화

▶ 형태 : 소규모 직접고용 비정규직에서 → 직․간접 비정규직의 다양한 형태로 전 직종에 확산

▶ 단계별 형태와 규모

①초기 : 임시직, 파트타임, 계약직

(분만휴가, 병가 등 꼭 필요한 사유일 때 제한적으로 채용)

②확산단계 : 정규직 T/O충원을 비정규직으로

간접고용(용역, 파견) 규모 확대

청소, 경비→식당→시설(전기, 기관 둥)→병원보조인력(무자격자)→의료전문인 력까지 확산 시도(간호사, 의료기사 등)

③현재 : 아예 신규분원 개원시 주요 핵심부서 빼고는 모두 파견, 용역화

(예: 서울대 분당 차병원, 전남대 화순병원 등)

2. 노동조합 어떻게 대응 해 왔나?

▶임단협 투쟁을 통한 도입저지, 차별철폐, 정규직화

▶간부, 대의원, 조합원 대상 비정규직 교육

▶비정규직 정규직화를 위한 정규직노조의 파업투쟁(제주한라병원)

3. 비정규직 투쟁, 이제는 새로운 관점으로 새로운 투쟁을 조직해야 한다!

------- “비정규직 투쟁은 곧 모든 노동자의 생존권 투쟁이다” -------

▶지금까지의 투쟁 성과와 내용을 기본으로 하고

▶도입저지, 확산저지, 차별철폐를 넘어 아예 “조직화”하여 비정규직 스스로의 투쟁력을 갖추자! →간접고용 노동자 조합원 조직, 원․하청과 임단협 투쟁

▶산별노조 위상에 맞는 조직화 방안 세우자

→ 비정규직, 조합원 직가입으로 정규직․비정규직 단일노조화

→ 정규직 임금의 80% 이상 확보, 단계별 상승․동일화

→ 산업별 최저임금제 확보

→ 비정규직 정규직화, 차별철폐를 위한 산별 총파업

→ 미조직 노동자 조직화

4. 2004년 당면 투쟁목표

▶ 비정규 산별 요구안 쟁취

▶ 간접고용 및 미조직 조직화 전략 수립

󰏒 비정규 공동임단협 교안

강사단훈련 교안

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민주노총

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비정규교육 자료집

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임단협 교안 1

2004년 임단투시기

불법파견 근절투쟁 어떻게 할 것인가?

(오세용 / 민주노총 경북본부 경주시협 정책기획부장)

1. 2003년 ‘비정규 임단투’의 성과와 한계

⑴ 2003년 금속노조 중앙교섭을 통한 ‘비정규’ 합의

금속노조는 2003년 최초의 산별 중앙교섭을 통해 비정규 관련 내용으로『임시직의 정규직화』및『사내하청 노동자의 처우개선』에 대한 합의를 이루어내었다.

[표] 2003년 금속노조 중앙교섭 '비정규직' 합의내용

【임시직의 정규직화】

① 임시직의 고용기간은 3개월을 초과할 수 없으며 다만 부득이한 경우 사전에 조합과 합의하여 연장할 수 있다. 또한 계절적 업무의 경우 예외로 한다.

② 임시직 근무자가 있는 부서에서는 인원보충시, 결격사유가 없는 한 임시직 근무자를 우선적으로 채용한다.

③ 임시직에서 정규직으로 채용할 경우 임시직 근무기간을 수습기간에 포함한다.

【사내하청 노동자의 처우개선】

① 회사는 사내하청 노동자의 노동조합 가입을 이유로 어떠한 종류의 불이익 처분도 행하지 않는다.

② 회사는 사내 협력업체가 근기법, 산안법, 산재보상법, 기타 노동관계법을 위반치 않도록 지도 감독한다.

③ 사내하청 노동자의 퇴직금, 연월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일 등은 노동관계법에 따르도록 한다.

④ 회사는 사내하청 노동자에게 동일한 작업복이 지급되도록 하고 복지후생 시설을 공동으로 사용하도록 한다.

① 성과적 측면

위 비정규 관련내용에 대한 합의는, 중앙교섭을 통해 합의를 이루어냄으로써 수많은 사업장에 공통적으로 적용될 수 있게 되었다는 기본적인 의의를 가진다.

또한 좀더 구체적으로 살펴보면,『임시직의 정규직화』와 관련해서는 ▲임시직의 사용기간은 3개월을 초과할 수 없다고 제한한 점 ▲인원보충시 임시직의 우선채용을 명시한 점 등에 있어 그 의의를 가지고 있고,『사내하청 노동자의 처우개선』과 관련해서는 ▲노동관계법 준수 및 복지후생시설 공동사용 등을 통해 사내하청 노동자의 차별을 해소할 수 있는 기초가 된다는 점 ▲특히 사내하청 노동자의 조직화와 관련한 주요한 전기가 될 수 있다는 점 등이 커다란 의의를 가지는 것이었다.

② 한계 및 과제

금속노조 중앙교섭 비정규 합의내용의 한계도 나타나는데,『임시직의 정규직화』와 관련해서는 ▲직접고용 비정규직의 남용을 방지하기 위한 핵심내용인 ‘사유제한’이 구체적으로 명시되지 않은 점 ▲이로인해 3개월 단위 임시직의 계속적 사용으로 악용될 소지가 있는 점 ▲금속사업장의 경우 임시직 등 직접고용 비정규직보다는 사내하청을 중심으로 한 간접고용 비정규직 문제가 더욱 심각하다는 점 등에 있어 아쉬움을 갖는 내용이라 할 수 있고,『사내하청 노동자의 처우개선』과 관련해서는 ▲정규직화 내용이 부재한채 처우개선에 그치고 있다는 점 등이 그 한계로 지적될 수 있다 하겠다.

그러나 더욱 중요한 문제는 위 합의내용대로 한다면, ▲금속노조 소속지회에서는 최소한 임시직이 대폭 감소했어야 하고, ▲사내하청 노동자에 대한 노동관계법 적용이 이루어지고 있어야 하며, ▲사내하청 노동자의 조직화(노동조합 가입)도 진행되었어야 하는데, 현실은 그렇지 못하다는 점이다.

이는 금속노조 중앙교섭 합의가 ‘문구상 합의’에 그치고, 실제 현장에서는 이를 적용・관철시켜내기 위한 실천이 매우 부족했음을 반영하고 있는 것이라 하겠다. 따라서 2004년에는 위 합의내용이 현장에서 구체적으로 현실화될 수 있도록 하기위한 노력 역시, 주요하게 요구되는 과제라 하겠다.

⑵ 2003년 금속노조경주지부 및 소속지회의 비정규 임단투

2003년은 민주노총에서부터 핵심사업으로 ‘비정규사업’을 정립하면서 그 어느해보다 비정규직 문제해결에 대한 관심과 의지가 높아지기 시작해, 많은 조직에서 ‘비정규직 문제해결’을 임단투의 주요요구로 제기하기에 이르렀다.

하지만 금속노조경주지부에서는 비정규직 문제해결의 중요성은 인정하지만, 지부의 조직력 및 지회간부・조합원들의 의식에 기초해 볼 때 2003년 비정규직의 정규직화 사업은 어렵다고 판단한다. 따라서 2003년에는 교육・사업주체 마련 등 그 토대를 닦는 사업에 주력하고, 2004년 이후 전체사업화 한다는 비정규 사업방침을 수립하게 된다. 이에따라 비정규 문제해결은 소속지회의 단체협약 과제로 이월되어졌다.

[표] 금속노조경주지부 2003년 미조직・비정규직 사업방침

1. 금속노조경주지부 2기 2년차 사업기조에서 핵심은 골간단위 회의체계의 안정화 등 지부 조직력 강화에 초점이 맞추어져 있다.

- 이를 위해 운영위원회, 지회단위 확간회의, 부서별 회의를 정례화하고, 안착화 하는데 주력하였고 일정한 성과들이 만들어지고 있다.

2. 이런 현실에서 지부는 조합의 사업기조를 반영하여 미조직 사업에서는 담당자 선임(부지부장, 조직1・2부장)하는 조합에서 내려오는 사업을 집행하는 수준임.

3. 비정규직 사업기조는 조합의 통일요구에 반영되어 있다.

- 현재 경주지부 12개 지회중 발레오만도, 동진이공을 제외하고 대부분의 지회에 비정규직이 존재하고 있다.

- 지금 존재하는 비정규직을 전면 정규직화 하는 사업은 지부의 현재 조직력, 지회 간부 및 조합원들의 의식에 기초해 볼 때 매우 어렵다는 판단임. 간부들 및 조합원들에 대한 지속적인 교육, 사업주체 마련, 치밀한 사업계획이 선행되어야 한다.

- 2기 2년차에는 사측의 비정규직(외주) 확대를 단호하게 막아내는데 주력하고, 정규직과 비정규직의 차별을 줄이는데 사업의 중심이 되어 있음.

- 따라서, 비정규직 사업에서 한 개의 지회가 모범적 투쟁으로 비정규직의 정규직화를 쟁취하고, 그런 투쟁의 성과에 기초해 3기에는 전체 지회로 확산하는 경로를 설정하고 있음.

금속노조경주지부 소속지회 대부분은 2003년 단체협약을 통해 비정규 요구를 제기하는 긍정적인 모습을 보여주었다. 그러나 실제 교섭에서 비정규 요구가 쟁점이 된 곳은 극히 일부에 불과했고, 결국 타결도 미미한 수준에 머물 수밖에 없었다. 비정규 요구를 타결한 곳은 신규로 단체협약을 체결한 ‘명성’과 ‘광진상공・한국펠저’의 3개지회 뿐이었다. 그러나 ‘명성’의 경우는 ‘비정규직의 확대금지’에 중점이 두어졌고, ‘광진상공’은 ‘정규직의 업무에 대한 고유권한을 존중하고 용역근절에 공동노력을 기울인다’는 추상적 합의에 그쳤다. 그나마 ‘한국펠저’에서만 사내하청 노동자 2명의 정규직화를 쟁취할 수 있었다.

이는 결과적으로 정규직의 임금인상과 비정규 요구를 맞바꾸는 상황이 연출된 것으로, 더 이상 반복되어서는 안되는 한계이자, 2004년에는 기필코 극복해야 하는 과제로 남게 되었다.

[표] 금속노조경주지부 소속지회 2003년 비정규 임단협 타결현황

노조	현 행	타결 내용
광진상공	제33조【임시직, 용역, 외국인노동자 채용】 ① 임시직으로 채용된 자는 2개월이 경과되면 재계약할 수 없으며 단, T/O 발생시에는 정식직원으로 채용해야 한다. ② 외국인노동자 채용시 노사합의한다. ③ 임시직, 용역사원 채용시 조합의 동의를 얻어야 한다.	제35조【임시직의 정규직화】 ①～③ 현 행 ④ 회사는 정규직의 업무에 대한 고유권한을 존중하고 용역근절에 공동노력을 기울인다.
명성	.	제17조【기업의 사회적 책무】 ⑤ 회사는 비정규직 노동자들에 대한 차별철폐와 정규직화를 위해 적극 노력한다.
	.	제21조【비정규직 채용의 제한】 회사가 임시직, 계약직, 시간제, 일용직, 촉탁직, 용역, 파견노동자 등 비정규직 노동자를 채용 또는 사업장에 근무하게 할 경우는 조합과 사전에 합의해야 한다. 단, 특별히 반대할 이유가 없을 때 조합은 적극 협조하여야 한다.
	.	제23조【수습기간】 ④ 비정규직을 정규직으로 전환할 경우 수습기간을 두지 않는다.
	.	제42조【임시직, 용역, 외국인노동자 채용】 ① 임시적으로 채용된 자는 2개월이 경과되면 재계약할 수 없으며 단, T/O 발생시에는 정식직원으로 채용해야 한다. ② 외국인노동자 채용시 노사합의한다. ③ 임시직, 용역사원 채용시 조합의 동의를 얻어야 한다.
	.	제40조【하도급 및 용역 전환】 ① 회사가 하도급 또는 용역으로 처리하여 조합원의 직장 및 생계보장에 지장을 초래할 때에는 반드시 사전에 충분히 합의하고 검토하여 조합원의 불이익을 방지하여야 하며, 용역 및 하도급을 조합에서 특별히 반대할 이유가 없을 때 고용안정 등의 차원에서 필요한 경우에는 조합에서 이를 협조한다. ② 회사는 하도급 또는 용역이 결정되면 결정된 업체의 주소와 대표 전화번호 등을 조합에 통보한다. ③ 회사는 고용안정을 위해 신규물량 확보에 최선을 다하고 필요하다면 외주처리된 물품도 받아올 수 있도록 한다.
한국펠저	제42조【파견노동자(용역)제한】 ① 회사가 부득이하게 파견노동자(용역) 등 비정규 인력을 사용하고자 할 때에는 반드시 사전에 조합과 협의하여야 한다. ② 신규제품 수주시 정규직 라인에 배치함을 원칙으로 한다.	제42조【비정규직의 정규직화】 회사는 근속년수 1년이상 사내하청 비정규직원중 2명을 2004년 2월 1일부로 정규직원으로 채용한다.

2. 2004년 비정규 공동요구안 수립의 의미

⑴ 금속노조경주지부 공동요구안으로 ‘비정규 요구’의 수립

금속노조경주지부는 2004년 2월 개최된 임시대의원대회에서 2004년 임단투 지부 공동요구안으로 다음과 같은 비정규 요구안을 수립하였다.

[표] 금속노조경주지부 2004년 비정규 공동요구안

【사내하청의 사용제한과 불법파견 금지】

① 회사는 정규직의 업무를 파견・용역으로 대체해서는 안된다.

② 회사는 불법파견을 하지 않으며, 생산라인 하도급을 금지하고 정규직으로 채용한다.

③ 신규 채용시 해당 사내하청 노동자와 사업장내 비정규직 노동자를 우선 채용한다.

④ 불법파견이 확인되었을 경우 불법 파견업체와 계약을 해지하고 불법파견 노동자는 정규직으로 고용한다.

⑤ 회사는 경영상의 부득이한 사유로 일부 부서나 생산물량을 외주 또는 하도급으로 전환하고자 할 때에는, 6개월전에 조합에 통보하고 조합과 합의하에 이를 추진한다.

『사내하청의 사용제한과 불법파견 금지』라는 제목하에 5개항으로 이루어진 '2004년 금속노조경주지부의 비정규 요구안'은, 여러 비정규직 유형중 "간접고용 비정규직 문제", 더욱 구체적으로는 "불법파견의 소지를 가지고 있는 사내하청의 정규직화"에 그 초점을 맞추고 있다.

“불법파견 사내하청의 정규직화”를 주요한 요구로 제기하게 된 것은, ▲이미 2003년 금속노조 중앙교섭에서 직접고용 비정규직(임시직) 문제에 대해서는 합의가 있었고, ▲사내하청 노동자의 처우개선 및 조직화와 관련해서는 역시 2003년 금속노조 중앙교섭에서 합의가 이루어진데 따른 것이다. (다만, 이를 현실화시켜내기 위한 과제가 제기되고 있다.)

그리고 보다 주요하게는 ▲2004년부터 본격적인 금속노조경주지부 차원의 비정규직 철폐투쟁이 시작된다는 의미와 함께, ▲금속노조경주지부 소속지회 사업장내에 존재하는 불법파견 사내하청 비정규직 문제를 더 이상 방치해서는 안된다는데 따른 것이기도 하다.

⑵ 금속노조경주지부 소속사업장 비정규직 실태조사 결과

2004년 3월 실시한 금속노조경주지부 소속지회 사업장에 대한 ‘비정규직 실태조사 결과’는 비정규직 문제, 특히 생산라인에까지 들어와 있는 ‘사내하청’ 비정규직의 문제의 심각성을 보여주었다.

비정규직의 규모는 특수고용 비정규직을 제외하고도 415명으로 여전히 조합원수 대비 20%를 넘고 있었고, 전체 비정규직중 직접고용 비정규직은 77명으로 18.6%를 차지하고 있었는데 비해 간접고용 비정규직은 338명으로 81.5%, 특히 생산라인에 들어와 있는 사내하청이 239명으로 전체 비정규직의 57.6%를 차지하고 있는 등 높은 비율을 나타냈다.

금속노조경주지부 12개지회중 사내하청이 없는 곳은 ‘동진이공・발레오만도・유광테크・일진베어링’ 등 4개지회뿐으로, 생산라인에까지 들어와 있는 사내하청 비정규직 문제의 해결은 대다수 지회가 공통적으로 안고 있는 주요한 과제임을 보여주었다.

[표] 금속노조경주지부 소속지회(사업장) 비정규직 현황 (단위 : 명)

구 분	직원수	조합원	직접고용 비정규직						간접고용 비정규직						합 계
			계약직	임시 일용	촉탁직	실습생	특례병	소계	생산	포장	경비	청소	식당	소계
광진상공	301	234	2			26	29	57	6		4	3	5	18	75
동진이공	124	103									2	3	3	8	8
명성	166	110	5		1			6	59	3		2		64	70
발레오만도	948	638										6		6	6
유광테크	19	16											1	1	1
이너지	78	40							36		2	3		41	41
인희라이팅	471	262	1					1	48		6	2		56	57
일진베어링	364	178			11			11		12	10	11	6	39	50
전진산업	78	46	1					1	7		2	1	2	12	13
한국FCI	143	62	1					1	21		2	1	3	27	28
한국펠저	61	41							49		2	1	1	53	53
현대오토모티브	89	69							13					13	13
합 계	2,842	1,799	10	0	12	26	29	77	239	15	30	33	21	338	415

또한 2004년 전체 비정규직 규모는 2003년의 554명보다 많이 축소된 415명을 나타내었다. 이 결과는 '명성・이너지・일진베어링・한국FCI' 등에서의 비정규직 감소에 따른 결과인데, 이들 지회의 경우 조합원수에는 큰 변동이 없는 것을 볼 때 비정규직이 정규직화된 결과가 아니라 비정규직의 정리에 따른 것임을 알 수 있다. 회사사정에 따라 비정규직에 대한 고용조정이 상시적으로 이루어지고 있음을 보여주는 안타까운 결과라 하겠다. 2003년에 비해 조합원수가 대폭 증가한 ‘인희라이팅’의 경우에도 비정규직 규모는 큰 변화가 없는 것을 볼 때, 기존 비정규직의 정규직화가 아닌 신규채용이 이루어져 조합원수 증가가 이루어졌음도 알 수 있다.

[표] 최근 3년간 금속노조경주지부 소속지회(사업장) 비정규직 현황 (단위 : 명, %)

구 분	종업원수			조합원수			직접고용 비정규직			간접고용 비정규직			비정규직 전체
	2002	2003	2004	2002	2003	2004	2002	2003	2004	2002	2003	2004	2002	2003	2004
광진상공	297	125	301	229	226	234	30	29	57	24	22	18	54	51	75
동진이공	125	126	124	107	107	103				5	5	8	5	5	8
명성	.	191	166	.	108	110	.	1	6	.	87	64	.	88	70
발레오만도	974	979	948	642	641	638						6			6
유광테크	25	22	19	20	20	16						1			1
이너지	80	81	78	37	40	40				70	71	41	70	71	41
인희라이팅	358	387	471	210	211	262	1	7	1	40	55	56	41	62	57
일진베어링	374	410	364	165	176	178	16	21	11	57	85	39	73	106	50
전진산업	78	59	78	42	39	46	3		1	4	9	12	7	9	13
한국FCI	127	164	143	67	70	62	2	2	1	83	81	27	85	83	28
한국펠저	61	60	61	31	36	41				52	57	53	52	57	53
현대오토모티브	84	82	89	58	58	69				21	22	13	21	22	13
합 계	2,583	2,686	2,842	1,608	1,732	1,799	52	60	77	356	494	338	408	554	415

※ 2002년 조사는 ‘명성’을 제외(2002년 12월 노조결성)한 11개 사업장 조사임.

3. 해설Ⅰ : 간접고용 비정규직의 확산 방지

5개항으로 이루어진 금속노조경주지부의 2004년 비정규 요구안은 ▲간접고용 비정규직의 확산을 방지하기 위한 내용(①항・③항・⑤항)과 ▲불법파견 금지와 정규직화를 위한 내용(②항・④항) 등 크게 2부분으로 구성되어 있다. 먼저, 간접고용 비정규직의 확산을 방지하기 위한 부분부터 살펴보도록 하자.

[표] 금속노조경주지부 2004년 비정규 공동요구안 구분

구 분	조항 및 내용
간접고용 비정규직의 확산 방지	① 회사는 정규직의 업무를 파견・용역으로 대체해서는 안된다. ③ 신규 채용시 해당 사내하청 노동자와 사업장내 비정규직 노동자를 우선 채용한다. ⑤ 회사는 경영상의 부득이한 사유로 일부 부서나 생산물량을 외주 또는 하도급으로 전환하고자 할 때에는, 6개월전에 조합에 통보하고 조합과 합의하에 이를 추진한다.
불법파견 금지와 정규직화	② 회사는 불법파견을 하지 않으며, 생산라인 하도급을 금지하고 정규직으로 채용한다. ④ 불법파견이 확인되었을 경우 불법 파견업체와 계약을 해지하고 불법파견 노동자는 정규직으로 고용한다.

⑴ 간접고용 비정규직에 대한 이해

비정규직 노동자는 크게 ①직접고용 비정규직(임시직・일용직・계약직・촉탁직・시간제 등) ②간접고용 비정규직(파견・용역・도급・사내하청・소사장제 등) ③특수고용 비정규직(학습지교사・보험모집인・골프장경기보조원・텔레마케터・화물차지입차주 등)으로 구분된다. 이중 간접고용 비정규직이란, 노동력을 사용하는 원청업체가 노동자를 직접 고용하지 않고 노동력을 공급하는 외부업체(용역・파견업체 등)와 도급(위탁・용역)계약을 맺고, 이들 외부업체에 고용된 노동력을 사용하는 소위 "고용과 사용이 분리된 형태"를 말한다.

[표] 간접고용 비정규직의 유형

구 분	내 용
파 견	파견이라 함은 파견사업주(파견업체)가 노동자를 고용한후 그 고용관계를 유지하면서 그 노동자를 사용사업장에 파견하여 사용사업주의 지휘・명령을 받아 종사하게 하는 것을 말한다. 1998. 7. 1부터 ‘파견근로자보호등에관한법률’(일명 ‘근로자파견법’)에 따라 26개업무에 대하여 노동자 파견이 가능하게 되었는데, 주요업무로는 비서・타자원・전화외판원・운전원・수금원・건물청소원 등이 있다.
근로자공급	근로자공급은 공급업체가 자신의 지배하에 있는 노동자를 공급하여 타인에게 사용하게 하는 것을 말하는데, 근로자공급사업의 허가는 현행 직업안정법에 의해 노동조합에 대해서만 허용되며 근로자파견은 파견법 제정에 따라 근로자공급사업의 예외로 인정되고 있다. 한국노총 산하 항운노조가 선주에게 소속 조합원들을 공급하여 하역작업에 종사하게 하는 것이나 연예인노조 등이 대표적인 예라 하겠다.
용 역	용역이라함은 통상 기업 외부에서 인력을 공급받아 사용하는 형태를 말하는 사회적 용어로, 사용업체가 용역업체에 일정한 업무를 맡겨 수행하도록 하는 형태이다. 관련법에 의거 경비용역사업(경비업법), 청소용역사업(공중위생관리법), 기술용역사업(엔지니어링기술진흥법) 등이 행해지고 있다.
도 급	도급(혹은 위탁)은 용역업체와 사용업체간에 어떤 계약하에 용역이 이뤄지느냐에 초점을 둔 법적 용어로 사용업체가 도급업체 등에 일정 업무를 맡기는 경우를 말한다. 민법상 도급이라 함은 ‘일의 완성’을 목적으로 하는 계약이고, 위탁이라 함은 ‘사무처리’를 목적으로 하는 위임계약의 일종으로 도급 내지 위탁에서 수급업체 등은 위탁받은 업무를 자신이 독자적으로 처리해야 한다.

사내하청	사내하청은 하청회사가 원청회사의 일정한 생산업무를 도급받아 이를 원청회사 사업장에서 원청회사의 생산시설을 이용하여 수행하는 경우로서, 하청업체가 자체 생산한 물품을 원청업체에 납품하는 일반하청(협력업체 등)과 구분된다. 사내하청도 원청업체의 기업 외부에서 인력이 공급되는 것이고, 그 업무의 위탁은 도급계약에 의하므로 용역 또는 도급의 한 유형에 해당된다고 할 수 있다.
소사장제	소사장제는 사내 분사 경영의 한 유형으로, 동일사업장에서 근무하던 노동자(반장, 장기근속자, 중간관리자 등)에게 일부 생산라인이나 제조공정을 도급 주는 형태로서, 소사장 역시 원청에서 물량을 도급받거나 한 라인을 인수하는 형식을 취하므로 사내하청의 초보적인 단계라 할 수 있다.
기타 유형	이밖에 시설관리, 점원파견, 격지근무, 전출, 분사 등도 간접고용의 유형에 해당된다.

※ 용역・사내하청・소사장제의 경우 도급계약을 체결하고 업무를 수행하게 되는데, 이때 수급업체는 단지 인력만 공급할 뿐이고 실제로는 원청업체가 그 인력을 지휘・감독하여 업무를 수행한다면 이는 “위장도급=불법파견”에 해당

⑵ 간접고용의 문제점과 폐해

자본이 비정규직을 사용하는 이유는 인건비를 절감할 수 있고, 고용조정을 쉽게 할 수 있기 때문이라는 점은 널리 알려진 사실이다. 간접고용 비정규직을 사용하는 이유도 이와 다르지 않으면서, 특히 간접고용의 경우에는 중간에 다른 업체가 끼어들어 중간착취하는 구조를 띠게 됨으로써 그 폐해는 더욱 심각하게 나타나고 있다. 간접고용의 문제점은 다음과 같다.

① 정규직 업무의 대체

직접고용・특수고용 비정규직은 물론 간접고용 비정규직의 경우에도 극히 일부를 제외하고는 일시적・임시적・간헐적 업무가 아닌 상시적인 업무에 사용되고 있다. 기존에 정규직이 담당했던 업무를 분사・아웃소싱・외주처리 등으로 야금야금 대체한 결과 현재는 많은 업무가 간접고용으로 대체되어 있다.

금속노조경주지부 소속지회 비정규직 실태조사 결과에서 드러나듯이 과거 몇 년전만 하더라도 정규직이 담당했던 경비업무・청소 및 폐기물 처리업무・식당 등이 대부분 용역업체로 넘어간 상태이고, 여기에 생산과 관련된 포장업무는 물론 이제 버젓이 생산라인에까지 간접고용 비정규직이 들어와 있는 상태이기도 하다.

[표] 금속노조경주지부 소속지회 사업장 간접고용 현황

구 분

광진 상공

동진 이공

명성

발레오만도

유광 테크

이너지

인희 라이팅

일진 베어링

전진 산업

한국 FCI

한국 펠저

현대 오토

합 계

생 산

○

○

○

○

○

○

○

○

8개

포 장

○

○

2개

경 비

○

○

○

○

○

○

○

○

8개

청 소

○

○

○

○

○

○

○

○

○

○

10개

식 당

○

○

○

○

○

○

○

7개

② 중간착취에 따른 저임금 등 열악한 노동조건

간접고용 노동자들도 다른 비정규직 노동자와 마찬가지로 임금 등 각종 노동조건에서 심각한 차별을 당하고 있다. 통계청의 경제활동인구조사 부가조사를 분석한 자료에 의하면 2003년 8월 현재 간접고용 노동자들은 임금・노동시간・노동조건・사회보험 등의 적용에 있어 큰 차별을 받고 있는 것으로 나타났다.

용역노동자의 경우 임금은 정규직 임금(201만원)의 42.8%에 불과한 86만원이면서도 주당평균노동시간은 51.1시간으로 정규직보다 10시간 가까이 긴 것으로 나타나는 등 저임금이 결과하는 장시간노동의 폐해를 그대로 보여주고 있다. 이밖에 퇴직금・상여금 등 노동조건과 사회보험의 적용에 있어서도 차별을 받고 있어 취약계층에 대한 사회보장이라는 사회보험의 근본취지가 흔들리고 있음도 보여주었다.

파견・용역노동자 등 간접고용 비정규직 노동자들에게서 나타나는 이러한 현상은, 실질적인 사용자와 노동자 사이에 임금지급 말고는 아무일도 하지 않는 파견・용역업체가 끼어 중간착취(20～30%에서 많게는 50～60%까지)하는 구조로 인해 필연적으로 나타날 수밖에 없는 결과라 하겠다.

[표] 간접고용 비정규직 노동자의 실태 (단위 : 만원, %)

구 분	임 금		주당 노동시간		노동조건 적용율			사회보험 적용율
	금액	비중	시간	비중	퇴직금	상여금	시간외수당	국민연금	건강보험	고용보험
정규직	201	100.0	41.8	100.0	98.8	97.1	76.6	96.6	97.6	79.5
비정규직	103	51.2	44.1	105.5	15.9	14.4	10.8	26.4	28.8	25.9
파견근로	113	56.2	48.9	117.0	42.1	38.7	32.9	50.7	52.3	50.5
용역근로	86	42.8	51.1	122.3	39.9	28.6	17.5	50.6	66.9	49.5

※ 자료 : 한국비정규노동센터(www.workingvoice.net) '월간 비정규노동‘(2003. 12)

③ 사용자 책임의 회피

인사노무관리의 실질적 권한을 가진 사용자와 근로계약 관계가 없음으로 인하여 실질적인 사용자(사용업체・원청업체)는 제반 노동법상 사용자로서 져야 할 의무에서 벗어나게 해준다.

파견・용역・도급계약의 해지 등을 통해 마음대로 노동자를 해고할 수 있음에도 근로계약상 사용자가 아니므로 부당해고의 책임을 지지 않고 있다.

④ 불법파견의 양산

간접고용 대부분은 불법파견이 확산되는 주요한 원인이 되고 있다. 근로자파견법상의 대상업무외에는 합법적인 파견이 불가능함에도 민법상의 도급・위탁계약을 통해 인력만 공급하고 사업경영상의 독립성을 확보하지 못한 불법파견이 만연되고 있는 실정이다.

노동부는 아예 수수방관하고 있고, 법원마저도 불법파견에 대해 명확한 판결을 하지 않고 있어, 오히려 불법파견을 방치하고 그 확산을 부추키고 있는 실정이다. 더욱 기막힌 것은 불법파견의 확산이 근로자파견법상 대상업무의 한정때문이라며, 그 대상업무를 확대하겠다고 하며 비정규직의 확대를 꾀하고 있는 정부(노동부)의 한심한 작태이다.

⑤ 항상적인 고용불안

대부분의 간접고용은 사용・원청업체와 1년씩의 계약기간을 설정하고 있다. 간접고용 노동자는 해당 파견・용역・도급업체와는 이에따른 근로계약기간을 설정하고 있는 임시・계약직으로 2중・3중의 비정규직이라는 굴레를 쓰게 된다. 이런 상황에서 원청업체의 재계약거부는 해당 노동자들의 해고로 이어지게 되는 등 상시적인 고용불안 상태에 놓이게 되고, 이렇다보니 재계약거부의 위협속에서 열악한 노동조건을 감수할 수 밖에 없는 상태에 놓이게 된다.

⑥ 노동3권의 박탈

간접고용된 노동자들이 독자적인 노조를 결성하더라도 사용사업주(원청)의 도급계약 해지는 파견사업주(하청)의 정리해고로 이어져 노조는 와해된다. 사용사업주가 노동조합이 결성된 도급업체와의 계약을 해지하여도 부당노동행위 등의 책임을 지지 않으므로 간접고용 노동자의 노동3권은 박탈될 수 밖에 없는 것이다.

노동조합을 결성하고 실질적인 권한이 있는 사용사업주와 교섭을 요구해도 사용사업주는 근로계약의 당사자가 아니라는 이유로 교섭을 거부하며 아무런 권한과 능력도 없는 파견・용역업체에 그 책임을 전가하게 된다. 그러나 파견・용역업체는 아무런 힘도 없기에 들어줄게 없다고 나옴으로써 사용사업주가 교섭에 나서지 않는한 아무런 해결도 볼 수 없는 상황이 된다.

다행이 노동조합이 살아남아 단체협약까지 체결하더라도 사용사업주의 계약조건 변경은 단체협약의 효력을 유명무실하게 만들어 버린다. 또한 정상적인 노조활동 및 쟁의행위도 사용사업주의 사업장내에서 행해야 하는 조건에서 실질적으로 정상적인 노조활동이 거의 불가능한 상황이라 하겠다.

⑦ 정규직 및 직접고용과의 차별

간접고용 노동자는 ‘외부업체 소속’이기에, 한 작업장에서 정규직들과 함께 같은 일을 하더라도 확연하게 구분되는 차별을 받게된다. 동일한 노동을 하더라도 임금격차는 당연하며, 작업복・각종 복지시설 이용 등에 있어서조차 차별을 당하고 있으며 심지어 인격적 모멸감까지 가해지고 있다.

이러한 차별은 노동자들을 갈라놓게 되는데, “정규직 → 직접고용 비정규직 → 파견(또는 하청)” 등으로 구분되고 차별화되어진 노동자간 차별은 단결을 통한 간접고용 비정규직 문제해결을 더욱 어렵게 만들고 있다.

⑶ 더 이상 간접고용 비정규직의 확산은 안된다!!

이미 금속노조경주지부 소속지회들은 단체협약을 통해 간접고용 비정규직의 확산방지를 위한 내용들을 명문화시키고 있기도 하다.

지회별로 다소간의 편차를 보이고 있는 단체협약의 간접고용 관련조항에 있어, 이제 공동요구안을 통해 통일적으로 규정함으로써 간접고용 비정규직의 확산 방지를 이루어내야 한다.

①항「회사는 정규직의 업무를 파견・용역으로 대체해서는 안된다」는, 비정규직의 확산을 막기위한 조항이다. 여기서 ‘정규직의 업무’란 주요・부차업무를 떠나 항상적으로 필요한 업무를 의미하는 것으로 생산라인만을 의미하는 것이 아니다. 경비・청소・식당 등도 더 이상 간접고용화되는 것을 방지해야 하고, 이미 간접고용화 된 곳은 이후 계획을 세워 점차적으로 정규직화 시켜내기 위한 계획이 요구되고 있다.

③항「신규 채용시 해당 사내하청 노동자와 사업장내 비정규직 노동자를 우선 채용한다」는, 역시 더 이상의 비정규직 확대를 방지하고 향후 인원의 채용은 “직접고용의 원칙”하에 특히 기존 사내에서 정규직과 다름없는 업무를 수행해 왔던 비정규직 노동자의 “우선채용”에 대한 조항이다. 신규채용시 비정규직의 우선채용 기준에 대해서는 노조차원에서 이를 수립(사업장내 근속년수 우선 등)할 필요가 있다.

⑤항「회사는 경영상의 부득이한 사유로 일부 부서나 생산물량을 외주 또는 하도급으로 전환하고자 할 때에는, 6개월전에 조합에 통보하고 조합과 합의하에 이를 추진한다」는, 외주・하도급시 사용자측이 일방적으로 추진할 수 없게끔 노조와의 합의를 명문화함으로써 비정규직의 확산을 방지하기 위한 내용이다.

[표] 금속노조경주지부 소속지회 ‘간접고용’ 관련 단체협약 내용

구 분	내 용
광진상공	제32조【하도급 및 용역전환】 1. 회사가 하도급 또는 용역으로 처리하여 조합원의 직장 및 생계보장에 지장을 초래할 때에는 반드시 사전에 충분히 합의하고 검토하여 조합원의 불이익을 방지하여야 하며 용역 및 하도급을 조합에서 특별히 반대할 이유가 없을 때 고용안정 등의 차원에서 필요할 경우에는 조합에서 이를 협조한다. 제34조【임시직, 용역, 외국인노동자 채용】 3. 임시직, 용역사원 채용시 조합의 동의를 얻어야 한다. 4. 회사는 정규직의 업무에 대한 고유권한을 존중하고 용역근절에 공동노력을 기울인다.
동진이공	제32조【하도급】 1. 회사는 기존 및 신규 생산 ITEM을 하도급으로 돌리고자 할때 조합과 사전 합의하여 결정한다. 단, 하도급으로 인한 인원정리는 할 수 없다.
명성	제21조【비정규직 채용의 제한】 회사가 임시직・계약직・시간제・일용직・촉탁직・용역・파견노동자 등 비정규직 노동자를 채용 또는 사업장에 근무하게 할 경우는 조합과 사전에 합의해야 한다. 단, 특별히 반대할 이유가 없을 때 조합은 적극 협조하여야 한다. 제40조【하도급 및 용역전환】 1. 회사가 하도급 또는 용역으로 처리하여 조합원의 직장 및 생계보장에 지장을 초래할 때에는 반드시 사전에 충분히 합의하고 검토하여 조합원의 불이익을 방지하여야 하며 용역 및 하도급을 조합에서 특별히 반대할 이유가 없을 때 고용안정 등의 차원에서 필요할 경우에는 조합에서 이를 협조한다. 제42조【임시직, 용역, 외국인노동자 채용】 3. 임시직, 용역사원 채용시 조합의 동의를 얻어야 한다.
발레오만도	제30조【용역 또는 하도급】 회사는 경영상의 부득이한 사유로 생산부문의 일부를 용역 또는 외주・하도급으로 전환하고자 할 때에는 조합과 협의하고 조합원의 고용안정 및 근로조건에 관한 사항은 사전에 조합과 합의한다.
유광테크	제36조【파견노동자(용역) 제한】 회사가 부득이하게 파견노동자(용역) 등 비정규 인력을 사용하고자 할 때에는 반드시 사전에 조합 및 지회와 협의하여야 한다. 제41조【외주 또는 하도급】 1. 생산부서의 일부를 외주처리 하거나 하도급으로 전환코자 할때 회사는 반드시 조합 및 지회와 사전 협의해야 한다.
이너지	제37조【외주 또는 하도급】 ① 기 조합원이 근무하는 생산부서의 일부를 외주처리 하거나 하도급으로 전환코자 할때 회사는 반드시 조합 및 지회와 사전 합의해야 한다. 제38조【파견노동자(용역) 제한】 ① 회사는 정규직의 업무를 파견노동자(용역)로 대체해서는 안된다. ② 회사가 부득이하게 파견노동자(용역) 등 비정규 인력을 사용하고자 할 때에는 반드시 사전에 조합 및 지회와 협의하여야 한다.
인희라이팅	제36조【외주 또는 하도급】 회사는 경영상의 부득이한 사유로 기존의 생산라인의 일부를 외주, 하도급 또는 용역으로 전환하고자 할때는 조합원의 고용안정을 위하여 아래사항에 대하여 반드시 사전에 조합과 합의하여야 한다.

구 분	내 용
일진베어링	제24조【임시직의 사용】 회사는 생산과 직・간접적으로 관련된 일은 반드시 조합과 합의후 임시직 및 용역을 사용할 수 있다. 제34조【하도급】 ① 당사 처리불가 물량에 대해서 회사는 하도급으로 전환코져 할 때는 조합원의 고용문제 및 생계보장을 위하여 반드시 주・야간 잔업물량을 확보하고 사전에 조합과 합의 결정한다. 제37조【불법용역 근절】 ① 회사는 현재 정규직의 업무를 용역으로 전환할 수 없다. ③ 노사는 정규직의 업무에 대한 고유권한을 존중하고 불법용역 근절에 공동의 노력을 기울인다.
전진산업	제39조【하도급 및 용역 전환】 ① 생산부서의 일부를 외주처리하거나 하도급으로 전환하고자 할 때 회사는 늦어도 30일전에 조합에 통보하고, 사전 충분한 협의를 거쳐야 한다.
한국FCI	제38조【협력업체 전환】 ① 회사는 생산물량의 일부를 외주처리하거나 협력업체로 전환코자 할 때 조합원의 직장 및 생계보장을 위하여 조합과 합의하여야 한다. 제43조【용역】 회사는 사전에 노사합의하지 아니하고는 정규직 업무를 용역으로 전환해서는 안되며, 또한 용역인원을 채용할 수 없다.
한국펠저	제39조【외주 또는 하도급】 ① 생산부서의 일부를 외주처리 하거나 하도급으로 전환할 때 회사는 반드시 조합과 사전협의해야 한다. 단, 생산부서의 일부를 외주처리 또는 하도급시 근로자에게 불이익하게 하지 않는다. 제42조【비정규직의 정규직화】 회사는 근속년수 1년이상 사내하청 비정규직원중 2명을 2004년 2월 1일부로 정규직원으로 채용한다. 제43조【사내하청 노동자의 처우개선】 ① 회사는 사내하청 노동자의 노동조합 가입을 이유로 어떠한 종류의 불이익 처분도 행하지 않는다. ② 회사는 사내협력업체가 근기법, 산안법, 산재보상법, 기타 노동관계법을 위반치 않도록 지도 감독한다. ③ 사내하청 노동자는 퇴직금, 연・월차, 생리휴가, 주휴, 법정공휴일 등은 노동관계법에 따르도록 한다. ④ 회사는 사내하청 노동자에게 동일한 작업복이 지급되도록 하고 복지후생 시설을 공동으로 사용하도록 한다.
현대오토모티브	제22조【비정규직 채용의 제한】 ① 회사가 임시직・계약직・시간제・일용직・촉탁직・용역・파견노동자 등 비정규직 노동자를 채용 또는 사업장에 근무하게 할 경우는 조합과 사전에 합의해야 한다. ② 비정규직 노동자의 채용은 다음 각호의 경우로 한정한다. 1. 임신・출산・육아 또는 질병・부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우 2. 기타 조합과 합의된 경우 제39조【적정인력 확보와 정원유지 및 비정규직 사용제한】 회사는 노동강도・작업형태・작업방식 등을 고려 적정인력을 확보 유지, 적정배치하고, 용역・외주・하도급은 조합에 통보하고 합의하여야 하며, 분할・분사・합병・양도・아웃소싱하고자 할 때에는 조합에 통보하고 사전에 노사 협의하여야 한다.

4. 해설Ⅱ : 불법파견 금지와 정규직화

⑴ 파견과 도급의 구분

간접고용에서 특히 문제시되는 것은 ‘불법파견’의 문제이다. 현행 근로자파견법에서는 ▲파견대상 업무를 26개 업종으로 제한하고 있고(법 제5조, 특히 제조업의 직접생산공정업무는 제외하고 있다) ▲파견기간을 최대 2년까지로 제한하고 있으며(법 제6조) ▲파견사업을 하려면 노동부장관의 허가(법 제7조)를 받도록 하고 있다. 그리고 ▲사용사업주가 2년을 초과하여 파견노동자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견노동자를 고용한 것으로 본다고 하고 있다.(법 제6조제3항 ‘고용의제조항’)

그러나 민법상 도급의 경우는 “도급은 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다“(민법 제664조)고 하는 정의만 규정하고 있을뿐이어서 아무런 제한없이 자유롭게 도입할 수 있도록 하고 있다.

그렇다보니 사용자들은 실질은 근로자파견이라 할지라도, 형식적으로는 용역업체들과 도급계약을 체결하여 근로자파견법 자체를 피해나가고 있는 실정이다. 근로자파견과 도급을 구분하기가 쉽지않은 현행 법체계를 악용하여 특히 제조업내에 사내하청・소사장제 등의 이름으로 직접생산공정업무에까지 도급이 행해지고 있는데, 그 실질은 도급으로 위장한 근로자파견, 즉 “위장도급=불법파견”이 대부분이라 해도 과언이 아니다.

① 근로자파견

근로자파견은 ▲파견사업주가 노동자를 고용한후 그 고용관계를 유지하면서 ▲근로자파견계약의 내용에 따라 ▲사용사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 업무에 종사하게 하는 것을 의미한다. (해당노동자에 대한 지휘명령권을 사용기업이 갖고 있다.)

② 도급

도급은 근로자파견과는 달리 수급인(용역회사)이 직접 고용한 노동자를 수급인이 직접 지휘명령하여 특정한 업무를 수행케하는 것으로, 도급인(발주회사)은 해당노동자에 대한 지휘명령권이 없고 수급인(용역회사)이 지휘명령권을 행사하는 것이다.

【근로자파견】 【도 급】

		사용기업
근로자 파견계약					지휘명령관계
파견기업		고용관계				노동자

도급인 (발주회사)
도급	계약
수급인 (용역회사)		고용관계		노동자
		지휘명령관계

⑵ 파견인가? 도급인가?

노동부에서는 1998년 근로자파견법 시행과 함께, 도급계약의 형태로 불법적인 근로자파견사업이 수행될 위험성이 있다고 보고, 이를 방지하기 위하여 ‘노동부 고시’를 제정 발표한 바 있다.

[표] 노동부고시 제98-32호 ‘근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시’(1998. 7. 1)

제2조【정의】이 규정에서 도급 등이라 함은 민법상 도급, 위임 기타 이와 유사한 무명계약으로서 수급인 또는 수임인이 사업주로서의 독립성을 가지고 사업을 행하는 것을 말한다.

제3조【도급 등과의 구별】수급인 또는 수임인이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.

1. 다음 각목의 사항에 관하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우

가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항

나. 휴게시간, 휴일, 시간외근로 등 근로시간에 관한 사항. 단 근로시간 관련사항의 단순한 파악은 제외한다.

다. 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항

2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우

가. 소요자금을 자기 책임하에 조달・지급하는 경우

나. 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우

제4조【위장도급 등의 처리】수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 제3조 각호에 해당하는 경우라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행한 것으로 본다.

노동부 고시에서는 근로자파견에 해당하지 않는 적법한 도급이 되기 위해서는 ①업무수행, 근로시간, 인사관리 등 “인사노무관리상의 독립성”을 가질 것과 ②소요자금 조달, 기계・설비・기재・자재사용, 기타 법률에 의해서 사용자로서의 모든 책임을 부담할 것 등 “사업경영상의 독립성”을 가질 것 등 2대기준을 제시하고 있다. 즉, 합법적인 도급이 되기 위해서는 ‘노무관리상의 독립성’과 ‘사업경영상의 독립성’이라는 “사업으로서의 독립성”이 인정되어야 하고, 그렇지 못했을 시에는 근로자파견사업을 행한 것으로 보고 있다.

노동부 고시는 도급의 범위를 지나치게 넓게 인정하여, 불법파견마저도 형식적인 몇가지 내용만 갖추면 도급으로 인정받을 수 있는 소지를 가지고 있는 한계가 있다.

그러나 현재 금속노조경주지부 소속지회 사업장내에서 이루어지고 있는 생산업무 도급은, 형식적으로는 도급의 모양새를 갖추려는 모습을 띠고는 있으나, 위 노동부 고시에 의거해 보더라도 노무관리와 사업경영에 있어 거의 전적으로 원청업체에 의존하고 있으면서 독립성을 갖지 못한채 노동력 공급과 관리업무 일부를 대행하고 있는 불법파견이라 할 수 있다.

외관상 독립적인 법인의 형식을 띠면서 급여 및 4대보험 지급 등을 하고는 있지만, 기계・설비・기자재・재료 등을 원청업체에서 제공받고 있으며, 독자적인 기획・전문적 기술・경험에 따라 업무를 제공하는 것이 아니라 원청업체의 지시에 따라 단지 인력을 공급해주는데 그치고 있을 뿐임을 알 수 있다.

따라서 그 실질에 있어서는 원청업체의 지휘・명령하에 업무를 수행하는 파견에 해당하는 것이지만, 제조업의 직접생산공정업무에는 근로자파견이 불가능하고, 또 근로자파견사업의 허가도 받지 않은 업체가 파견업을 수행하고 있는 것이므로, 모두 불법파견을 행하고 있는 셈인 것이다.

⑶ 불법파견을 금지하고 불법파견 노동자는 정규직화 해야 한다!!

이렇듯 도급으로 위장한 불법파견이 만연하고 있는 것은, ▲법의 미비점을 악용해 이윤을 축적하려는 자본의 무한한 탐욕과 ▲관리감독 소홀 등 불법파견을 사실상 조장・방치해온 정부(노동부)의 직무유기가 그 주요한 원인을 이루고 있다. 여기에 더해 대부분의 노동조합에서도 정규직의 고용안정에만 별 문제가 없으면 비정규직의 확산에 관심을 기울이지 않은 결과, 현재와 같이 사내하청 비정규직이 확대되어 왔음도 반성해야 할 지점이라 하겠다.

이제 뒤늦게 비정규직 문제의 심각성을 인식하고 대응에 나서려고 하니, 현실은 ▲일거에 해결하기에는 너무나 비대해진 비정규직의 규모 ▲비정규직의 확대를 통한 이윤축적에 사활을 건 자본의 완강할 저항 ▲여기에 이미 IMF 시기 정리해고의 태풍을 경험한 정규직 조합원들은 사내하청 비정규직을 자신의 고용안정을 위한 방패막이로 인식하고 있는 등 그 해결에 있어 예상되는 어려움은 한두가지가 아닌것도 사실이다.

그러나 같은 사업장에서, 같은 일을 하면서도, 고용불안・저임금 등 열악한 노동조건에 놓여있는 사내하청 간접고용 비정규직 노동자들을 그대로 방치한 채 우리 노동조합운동은 바로설 수 없다. 비정규직 문제해결을 외면할 시 노동조합은 정규직만의 임금인상과 고용안정을 위한 이기주의 집단으로 전락되며, 결국에 가서는 정규직 역시 비정규직화되는 운명에 처해질 수 밖에 없을 것임은 불을 보듯 명확한 사실이라 하겠다.

더 이상 비정규직이 확대되는 것을 막아내고, 직접고용 비정규직을 비롯 청소・경비・식당 등 이미 간접고용화된 비정규직의 문제해결을 위한 준비도 기울이는 한편, 2004년에는 특히 “사내하청 불법파견 문제해결”에 적극 나서야 한다. 비록 소속된 업체는 다르다 할지라도 현장에서 같은 업무를 하고 있음과 함께, 불법파견의 소지를 내포하고 있기에 자본의 가장 약한 고리이기도 한 부분이다.

더 늦기전에 사내하청 간접고용 비정규직 문제해결에 나서야 한다!!

②항「회사는 불법파견을 하지 않으며, 생산라인 하도급을 금지하고 정규직으로 채용한다」는 도급으로 위장한 불법파견의 확산에 제동을 걸기 위한 조항이다. 제조업의 직접생산공정업무는 정규직의 고유업무로 하여 더 이상 사내하청 불법파견이 확산되지 않도록 하기 위한 것이다.

④항「불법파견이 확인되었을 경우 불법 파견업체와 계약을 해지하고 불법파견 노동자는 정규직으로 고용한다」는 불법파견 노동자의 정규직화를 위한 핵심적 조항이다.

먼저, 불법파견의 확인은 현행법상 관계기관에의 법적 대응을 전제로 할 수 밖에 없는바, 노동부 진정 및 검찰에의 고소・고발이 준비되어야 하고, 불법파견으로 인정받기 위한 대응투쟁도 주요하게 준비되어야 한다. 불법파견의 소지를 없애기 위해 여러모로 위장하고 있는 것을 파헤쳐내고, 법적투쟁 그 자체만으로는 한계가 명확한 바 현장투쟁을 중심으로 배치하면서 법적투쟁을 활용하는 것으로 해야 한다.

다음으로, 불법파견이 확인되어졌을시 현행 법체계속에서는 사실 아무런 대책이 없는 상황이다. 현재 나와있는 판례로는 2년이상된 자에 대한 직접고용 정도일 뿐(㈜인사이트코리아의 2003. 3. 14. 서울고등법원 판결)으로, 사용사업주는 파견계약을 해지하고 파견사업주는 파견노동자 모두를 해고하여 모든 책임을 파견노동자들에게 떠 넘기더라도 대책이 없을 수도 있는 것이다. 따라서 그동안 회사 발전을 위해 일해온, 실제로는 처음부터 정규직이었을 불법파견 노동자들은 모두 정규직으로 고용하도록 해야한다. 그리고 해당 불법파견업체와는 계약을 해지함으로써 실질적인 불법파견의 근절과 사내하청 노동자들의 정규직화를 이루어낼 수 있도록 해야 한다.

5. 교섭과 투쟁, 어떻게 할 것인가?

⑴ 완강할 자본의 저항을 넘어서자!!

이미 경총에서는 2004년 ‘단체협약체결지침’을 통해 “비정규직 관련사항은 교섭의 대상이 될 수 없고, 정규직의 임금조정 등을 전제로 비정규직의 처우개선 정도는 검토 가능”하다는 지침을 내려보낸 바 있다. 자본측에서도 2004년 비정규직 문제가 주요하게 대두될 것이라는 점을 분명히 하면서 “교섭거부”와 함께, 비정규직 문제에 대해 “정규직의 임금조정(동결 혹은 삭감?)을 통한 비정규직의 처우개선”이라는 ‘정규직 책임론’ 주장으로 호도하며 전선을 치고 있는 것이다.

[표] 경총의 2004년 단체협약체결지침 중 ‘비정규 관련내용’

비정규직 근로자와 관련하여, 근로자를 채용하고 이를 운용하는 것은 사업주의 고유권한으로 노조와의 단체교섭의 대상이 될 수 없음을 명확히 하면서 비정규직의 채용시 노사합의, 비정규직의 정규직화, 비정규직과 정규직의 동등대우 보장 등에 대하여는 노조의 요구를 거부하도록 권고하였다. 다만 노사정이 합의한 일자리만들기 사회협약의 취지를 고려하여 대기업 및 정규직 근로자의 근로조건 조정, 고용유연성을 전제로 비정규직의 처우개선을 검토하도록 하였다.

따라서 우리의 대응도, 예전처럼 그저 한번 제기해 보았다가 나중에 정규직의 임금인상과 맞바꾸는 방식으로 정리한다면 아예 제기하지 않으니만 못한 결과를 초래할 것임을 분명히 하면서, 2004년 투쟁의 핵심쟁점으로 하여 비정규직 문제해결에 나서지 않으면 안됨을 요구하고 있다.

그리고 교섭시 예상되는 자본의 논리와 주장에 대해서도 미리 준비해야 할 것이다.

[표] 예상되는 자본의 논리

구 분	내 용
1. 교섭대상 불가론	정규직이든 비정규직이든 인원의 채용 문제는 회사의 고유한 권한인 인사권에 속하는 사항으로 교섭의 대상이 될 수 없다.
2. 책임회피론	사내하청은 회사와 무관한 독립성을 가진 엄연한 별도 법인체다. 회사와 노조가 관여할 수 없는 부분이다.
3. 집단교섭 불가론	각 사업장별로 차이가 있는 사내하청 문제는 집단교섭에서 다룰 수 없는 사항이다. 많은데도 있고, 아예 없는데도 있는데 이를 어떻게 집단교섭에서 다룰 수 있는가? 해당 사업장별로 풀어야 할 문제다.
4. 고용안정 방패막론	사내하청은 원청업체로부터의 아이템 수주가 계속 변동되는 자동차부품업체의 조건상 불가피한 조치이다. 차기 아이템 수주 못 받게 되었을 때 구조조정이 필요하게 되는데, 사내하청을 모두 정규직화하면 그때는 어떻게 할 것인가? 사내하청은 노동조합을 위해서도(정규직 조합원에 대한 고용안정) 필요한 부분이다.
5. 내부 차별론	사내하청을 정규직화 시키면 인건비 부담(상여금・퇴직금・4대보험 등)이 커져 가뜩이나 어려운 회사가 더욱 어려워진다. 기존 정규직 조합원에 대한 임금인상조차도 불가능해지게 된다.
6. 기업경쟁력 강화론	사내하청이 담당하는 업무는 소위 ‘돈 안되는 업무’이다. 정규직화 시켰을시 인건비도 나오지 않게 된다. 기업경쟁력 제고를 위해 사내하청 사용은 불가피하다. 기업이 잘되야 정규직 조합원들에게 돌아가는 혜택도 많아질 수 있다.

⑵ 비정규직 문제에 대한 간부・조합원의 인식을 전환하자!!

넘어서야 할 자본의 저항과 함께, 우리내부의 “벽”도 극복해내지 않으면 안된다. 그동안 자본의 논리에 의해 고착화된 비정규직 문제를 바라보는데 있어 잘못된 인식을 극복하지 않으면 비정규직 문제해결은 요원할 수 밖에 없다.

그동안 노조활동의 중심이 정규직 조합원들의 임금인상과 고용안정이었다면, 이제는 비정규직의 생존권 확보가 곧 정규직의 생존권 보장이라는 인식하에 비정규직 문제해결에 나서지 않으면 안되는 시점이다.

[표] 극복해야 할 정규직 간부・조합원들의 인식

구 분	내 용
1. 고용보장 불안론	비정규직을 정규직화해서 비정규직이 없어지면 구조조정・정리해고시 누구먼저 짤라내나?
2. 기업별 한계론	왜 정규직 노조가 조합원도 아닌 비정규직 문제에 목숨거나?
3. 차별 당연론	비정규직이 저임금받고, 어렵고 힘든 일 하는 것은 당연한 것 아니냐?
4. 왜곡된 인식론	비정규직 철폐는 비정규직을 쫒아내서 없애는 것이다.
5. 책임회피론	비정규직 문제는 법・제도개선이 안되면 해결하기 어렵다.

⑶ 현장투쟁을 중심으로 법적투쟁을 활용하자!!

교섭의 요구로 “불법파견이 확인되었을 경우 불법파견업체와 계약을 해지하고 불법파견 노동자는 정규직으로 고용”한다고 하고 있기에, 사내하청 불법파견에 대한 법적투쟁이 전제되고 있다.

그러나 그동안의 법적투쟁에서 경험했듯이 현장투쟁과 결합되지 않고 법적인 판결만 기다렸을때 투쟁을 승리로 이끌수 없음은 자명한 사실이다. 투쟁이 결합되지 않았을 경우 명백한 불법파견임에도 노동부・검찰에서는 ‘합법도급’으로 판정할 가능성도 높다. 따라서 불법파견 관련 노동부 진정 및 검찰 고소・고발에 대한 치밀한 준비도 요구되지만, 보다 주요하게는 교섭과 투쟁을 통해 해결하려는 것이 핵심이라 하겠다. 2004년 투쟁은 “비정규직 문제해결없이 임단투 타결없다!!”는 분명한 기조하에 ‘준비기-교섭기-투쟁기-마무리기’에 이르는 전 과정에 걸쳐 각종 현장투쟁을 배치해야 할 것이다.

또한 비정규직 철폐투쟁은 정규직 노조가 책임있게 나서야 함은 분명하지만, 정규직 노조가 비정규직을 위해 대신 싸워주는 투쟁이 아니다. 준비과정에서부터 사내하청 노동자들과의 간담회・선전사업 등을 통해 ‘사내하청 비정규직의 정규직화’ 요구를 제기한 취지 등을 설명해 이해를 같이하면서, 투쟁의 과정속에서도 사내하청 노동자들과 함께할 수 있는 사업들을 배치해 나가야 할 것이다. (물론 이에대한 회사 및 사내하청의 탄압이 들어올 시에는 단호한 대처가 필요하다.) 이럴때만이 사내하청 노동자들 역시 투쟁의 주체가 될 수 있으며, 이는 이후 사내하청 노동자 전체를 정규직화 시켜내지 못했을 경우 조직화 사업으로 연결되는 주요한 기초가 될 것이다.

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임단협 교안 2

2004년 집단교섭을 비정규직 철폐투쟁으로...

(양현동 / 금속노조 경주지부)

교육대상 : 경주지부 조합원

교육목표 : 조합원의 비정규직에 대한 의식 전환과 지부 공동요구안에 대한 관심고조

1. 서론

-경주지부의 비정규직 현황

12개 지회의 1800여명의 조합원이 있고 9개지회에 비정규직이 존재

특수고용 노동자를 제외하더라도 420여명의 비정규직이 존재하고 있으며 많은 차별과 저임금으로 생활하고 있음

-2003년 교섭현황

2003년은 민주노총에서 핵심사업으로 비정규 사업을 정립 하면서 그 어느해 보다 비정규 문제 해결에 대한 관심과 의지가 높아지기 시작

비정규 문제를 많은 지회에서 요구 함.

정규직화를 극소수 쟁취한 지회도 있었지만 대부분은 비정규 문제를 부각 시키지 못하고 마무리 한 것은 2004년에 극복 해야 할 과제

2. 본론

- 2004년 경주 집단교섭에 비정규 문제 다루기로..

2월 26일 임시대대에서 지부 공동요구안으로 비정규직 문제를 다루기로 확정 함

'사내하청의 사용제한과 불법파견 금지'라는 요구를 전면으로 내걸고 사측에 제시한 상태

2004년 경주지부 공동요구안

【사내하청의 사용제한과 불법파견 금지】

① 회사는 정규직의 업무를 파견․용역으로 대체해서는 안 된다.

② 회사는 불법파견을 하지 않으며, 생산라인 하도급을 금지하고 정규직으로 채용한다.

③ 신규 채용 시 해당 사내하청 노동자와 사업장내 비정규직 노동자를 우선 채용한다.

④ 불법파견이 확인되었을 경우 불법 파견업체와 계약을 해지하고 불법파견 노동자는 정규직으로 고용한다.

⑤ 회사는 경영상의 부득이한 사유로 일부 부서나 생산물량을 외주 또는 하도급으로 전환하고자 할 때에는, 6개월 전에 조합에 통보하고 조합과 합의 하에 이를 추진한다.

-위의 내용 중 1,3,5항은 비정규직의 확산 방지하기 위한 내용이고 2,4항은 정규직화 하기 위한 내용임.

- 비정규직에 대한 인식을 바꾸자

비정규직은 정규직의 방패막이다?

직영노동자들을 계속 정리해고 할 수 없으니까 어느 정도 하청을 유지해 하청노동자들을 마음대로 자를 수 있게 하고 있다. 즉 비정규 하청 노동자들을 정규직 노동자들의 고용보장을 위한 안전판으로 사용하고 있는 것

비정규 노동자들이 노동조합을 만들고 파업을 하니 '비정규직이 파업을 하면 회사가 망한다'며 무참히 짓밟은 사례

결국 정규직이 나서 비정규직 노동자들을 탄압하는 꼴

자본가들은 그렇게 노동자 분화 정책이라는 덫으로 노동자들을 옭아 매고 있음.

조직해 봐야 깨진다?

비정규직 문제는 단지 비정규직의 처지를 어떻게 개선할까에 한정되는 것이 아니라, 정규직이 비정규직으로 전환되는 것을 어떻게 막을까, 이를 위해 정규직, 비정규직간의 연대투쟁을 어떻게 만들어낼까, 비정규직 노동자투쟁에 어떻게 함께 할 수 있을까에 대한 진지한 고민을 정규직 노동자들부터 시작해야 함

결론

-2004년 경주지부는 비정규 문제에 대한 결연한 의지가 필요

비정규직도 노동자이고 우리는 하나라는 인식 필요.

누구나 어렵고 힘든 사업이라고 얘기하고 있고 꼭 필요한 사업이라고 말은 하고 있지만 실천에 대한 한계를 극복 해야 함.

2004년 집간교섭에서 모든 비정규직이 정규직화 되었으면 하는 바램이지만 혹 성과가 미흡하고 더디 가더라도 한발한발 전진하는 그리고 정규직 비정규직이 하나되는 원년으로 삼는 2004년 집단교섭을 진행해야 함.

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