제14장 노동․사회보장에 관한 법률상식

[미듬하나]

제14장  노동․사회보장에 관한 법률상식

<강의 개요>

   우리가 살아가고 있는 자본주의 경제 사회에서는 대다수의 사람들이 직장생활을 하면서 생활해나가고 있다. 이러한 직장생활은 근로자와 사업주 사이에 근로계약을 체결하면서부터 시작된다. 그런데 이러한 근로계약은 여러 법률에 의하여 상당히 많이 제한된다. 경제적 강자인 사업주로부터 약자인 근로자를 보호하는 동시에 이 사회가 건전한 공동체로 발전할 수 있도록 사회적 안전장치를 마련할 필요성이 있기 때문이다.

 직장생활을 하는 가운데, 밀린 임금이나 퇴직금을 어떻게 받을 것인지, 또한 업무상 재해를 당한 경우 어떤 절차를 거쳐 보상받을 것인지, 사업주의 부당한 해고에 어떻게 대처할 것인지, 직장 내 성희롱에 어떻게 대처할 것인지, 이 밖에도 미성년근로자의 보호문제, 장애인에 대한 근로보장문제,  산전산후 휴가, 육아휴직 및 급여의 문제 등 알아두어야 할 많은 것들이 있다. 이 장에서는 이들에 대한 제도들을 개괄적으로 살펴보려 한다.

1. 근로계약

1. 근로계약 체결

근로자는 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자는 이에 대해 임금을 지급할 목적으로 계약을 맺는 것을 근로계약이라고 한다(근로기준법 제17조). 이는 대화 등을 통한 약속만으로도 가능하나. 나중에 생길 수도 있는 분쟁을 막기 위해서 계약서를 작성하는 것이 보통이다.

근로계약의 내용이 법에서 정한 기준에 못 미치는 부분이 있으면 이는 자동적으로 무효가 되고 그 부분은 근로기준법의 내용으로 대체된다(근로기준법 제22조).

※최저임금제도

근로자의 최소한의 생계보호를 위하여 최저임금 심의위원회의 심의․의결을 거쳐 노동부장관이 매년 일정 수준의 최저임금을 정하고 기업주로 하여금 동 금액 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하는 제도이다. 그러므로 최저임금제가 시행되면 기업주가 근로자와 합의하여 최저임금액 보다 낮은 임금을 지급한다고 정하더라도 그것은 당연히 무효가 되며, 이 경우에는 최저임금액을 지급해야 한다.

최저임금은 먼저 노동부장관이 최저임금심의위원회에 심의를 요청하고, 근로자대표, 사용자대표, 공익대표로 구성된 최저임금심의위원회에서 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금수준, 노동생산성 등을 고려하여 최저임금 안을 심의하고 이를 노동부장관이 최종 확정하여 고시하게 되는데, 참고로 2005. 9 - 2006. 12 기간 중의 최저임금액은 1시간 3,100원,  1일(8시간기준) 24,800원이다.

2. 근로계약의 기간

가. 근로기준법상 근로계약기간

근로자가 사업주와 근로계약을 맺으면서 가장 중요한 문제 중의 하나가 근무기간을 정하는 것이다. 근로기준법에서 제시하고 있는 근로계약의 기간을 살펴보면, 통상 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업 완료에 필요한 기간 내로 정한 것이 있으며, 이와 같은 경우를 제외하고는 원칙적으로 1년을 초과하지 못하도록 정하고 있다.

나. 근로기간을 통한 근로자 보호

법이 1년 이내의 근로기간을 원칙으로 정한 것은 장기근로계약으로 인하여 근로자가 회사를 그만두고 싶은데도 계약 때문에 강제로 일하게 되는 폐단이 생기지 않도록 하기 위한 것이다.

그러므로 정규직 사원이나 정년보장을 하는 경우처럼 근로계약 기간을 1년 넘게 정한 경우에 근로자는 1년이 지난 뒤부터 언제든지 회사를 그만둘 수 있으며, 반면 사용자는 1년이 지났다고 해서 당초에 계약으로 맺은 근로계약 기간을 무시하고 마음대로 근로자를 해고할 수 없다. 계약기간을 따로 정하지 않은 경우에도 사용자는 정당한 이유가 있을 때에만 근로계약을 해지할 수 있다.

다. 근로계약의 갱신

1년 이하의 근로계약 기간이 종료되는 경우, 연장계약을 새로 체결하거나 미리 자동갱신 계약을 체결해 놓은 경우에는 그 계약은 유효하다. 또 근로계약 기간이 끝난 뒤에도 근로자가 계속 근로를 제공하고, 사용자도 일정기간 이에 이의를 제기하지 않으면 근로계약은 같은 조건으로 갱신된 것으로 본다.

3. 사용자의 의무

가. 근로조건을 명확히 한다

사용자는 근로계약을 맺을 때 임금, 근로시간, 기타 근로조건(장소와 업무, 취업규칙 중에 꼭 필요한 기재사항) 등을 명시해야 한다. 그 중에서도 얼마를 받게 되는지는 매우 중요하기 때문에 임금에 관해서는 서면으로 제시해야 한다(근로기준법 제24조, 동시행령 제8조).

나. 금지사항을 지킨다

①위약금(손해배상액) 예정 금지

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 미리 정해 두어서는 안된다. 이는 막대한 금액을 예정하여 근로자를 심리적으로 구속하는 것을 막기 위한 것이다.

②빌려간 돈 등과 상쇄 금지

사용자는 계속 일하는 것을 조건으로 임금을 미리 주거나 돈을 빌려주고 이를 나중에 받게 될 임금과 서로 상쇄하기로 할 수 없다.

③강제저축 금지

사용자는 근로자에게 임금 중 일부를 강제로 저축하도록 강요하거나 사용자가 근로자의 저축금을 관리하는 규정을 둘 수 없다.

4. 사용자가 근로계약을 위반했을 때

사용자가 근로계약의 내용을 지키지 않은 경우에는 근로자는 즉시 그 계약을 없었던 것으로 할 수 있고(근로기준법 제26조), 사용자가 근로조건을 위반함으로써 입게된 손해에 대해서는 노동위원회에 사용자를 상대로 하여 손해배상을 청구할 수 있다.

노동위원회

각 지역별 노동위원회의 주소와 연락처는 노동부 홈페이지(www.molab.go.kr)에서 검색할 수 있다.

Ⅱ. 밀린 임금과 퇴직금 청구절차

1. 밀린 임금이란?

임금이란 근로자가 근로의 대가로 받는 일체의 금품을 말하는 것으로, 근로의 대가 외에 일시적으로 또는 복지후생 차원에서 지급하는 금품은 임금이 아니다.

사업주는 임금으로 지급하기로 약속한 금액 전액을 매월 1회 이상 날짜를 정하여 근로자에게 직접 지급해야 하는데, 임금 지급이 정해진 날짜에서 하루라도 늦어서는 안되고, 이 때 근로자는 사업주에 대하여 임금을 달라고 할 수 있는 권리(임금채권)를 가지게 된다.

근로자가 사망하거나 퇴직한 경우에는 그 날로부터 14일이 지난 뒤에도 임금이나 퇴직금이 지급되지 않으면 체불된 것이다(근로기준법 제36조).

2. 퇴직금이란?

1년 이상 계속 근무한 근로자가 회사를 그만 두면 퇴직금을 받게 된다. 사업주는 특별한 사정이 없는 한 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 하고(근로자퇴직급여보장법 제9조), 근로자가 퇴직금을 받을 권리를 3년 동안 행사하지 않으면 시효가 소멸되어 그 뒤에는 퇴직금을 받을 수 없다(동법 제10조).

퇴직금은 근속연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 한다. 근속연수란 지속적으로 근무한 기간을 뜻하는 말로, 근로계약을 맺은 날로부터 근로계약이 끝난 날까지를 가리킨다(퇴사일-입사일+1). 근속연수는 연단위로 계산하고 1년이 안되는 나머지 기간은 원과 일 단위로 나누어 계산한다.

예컨대 2000년 9월 1일에 입사하여 2005년 10월 15일에 퇴사한 근로자의 1일 평균임금이 30,000원이라면 퇴직금은 다음과 같다.

근속년수 5년 1월 14일+1일(퇴사일 2005년 10월 15일-입사일 2000년 9월 1일+1)

평균임금 30,000원

연단위 5년*30,000원*30일=4,5000,000원

월단위 1월*30,000원*30일÷12월=75,000원

일단위 15일*30,000*30일÷365일=36,986원

퇴직금 총액 4,611,986원

3. 임금채권의 보호와 소멸시효

사업주가 도산 등으로 인해 임금을 지급할 능력이 없을 경우, 다른 부채보다 임금채권 등 근로관계로 인한 돈을 먼저 갚아야 한다(임금채권의 우선변제). 그 중에서도 특히 최종 3개월의 임금과 다쳤을 때 주는 재해보상금을 가장 먼저 갚아야 한다(임금채권의 최우선변제).

그러나 근로자가 사업주에게 밀린 임금을 3년 동안 한번이라도 달라고 하지 않으면, 그 이후로는 임금을 달라고 할 수 없다(소멸시효). 가장 먼저 보호되는 대신에 그 보호기간이 짧다는데 유의해야 한다.

소멸시효란?

소멸시효란 특정한 권리를 행사할 수 있는 사람이 정해진 기간에 행사하지 않으면 그 권리가 사라짐을 인정하는 제도이다

4. 회사의 파산으로 임금이나 퇴직금을 받지 못하게 된 경우

회사가 경영이 어려워서 직원들의 임금을 미루다가 파산한 경우, 근로자가 이 밀린 임금과 퇴직금을 받기는 쉽지 않다. 이 때 국가가 사업주를 대신해서 근로자에게 최종 3개월분의 임금과 3년분의 퇴직금을 먼저 지급해 주는 제도가 있는데, 이를 임금채권보장법에 의한 체당금제도라 한다.

회사가 재판상 파산(파산선고, 화의개시결정, 회사정리절차개시 결정)한 경우이거나, 사실상 파산으로 사업이 재개될 전망이 없어 사업주가 임금 및 퇴직금을 지급할 수 없는 경우에 체당금을 지급받을 수 있다.

체당금을 지급하는 금액은 ‘최종 3개월분의 임금 또는 휴업수당, 최근 3년간의 퇴직금 중 아직 받지 못한 금액’과 ‘퇴직 당시 연령에 따른 월정 상한액’ 중 적은 금액이며, 최고 1,020만원까지만 지급한다.

월정 상한액(임금․휴업수당은 1개월분, 퇴직금은 1년분 기준)

구분	30세 미만	30-39세	40-49세	50세 이상
임금․퇴직금	100만원	155만원	170만원	145만원
휴업수당	70만원	110만원	120만원	100만원

체당금은 회사가 도산한 날로부터 2년 이내에 관할 지방노동행정기관에 청구하면 지급받을 수 있다.

5. 밀린 임금 청구하기

가. 사업주에게 내용증명 발송

사업주가 밀린 임금을 지급할 생각이 없는 것처럼 보일 경우에는 우선 사업주에게 내용증명을 보내 법적 조치를 하겠다는 의지를 보이는 것이 좋다.

나. 노동부에 진정서 제출

사업주가 내용증명을 받은 후에도 밀린 임금을 지급하지 않는다면 노동부에 진정서를 제출하여 알린다.

①진정서 접수

우선 회사의 주소지를 관할하는 지방노동사무소나 노동부에 진정서를 제출한다. 노동부 인터넷 홈페이지(www.molab.go.kr)는 민원처리를 위한 전자민원창구가 마련되어 있고 전국 각 지역별 지방노동사무소 홈페이지에도 링크되어 있다.

②출석요구 및 조사

근로감독관이 근로자와 사업주를 대상으로 사실조사를 하는데, 자신의 주장을 입증할 수 있는 각종 자료를 미리 준비해두는 것이 좋다.

③화해권고 또는 시정명령

사건을 조사한 근로감독관은 근로자와 사업주에게 서로 화해할 것을 권하거나, 사업주에게 밀린 임금을 지급하라는 명령을 내린다.

④종료 또는 입건송치

임금이 지급되면 사건이 마무리 되지만, 그렇지 않으면 근로감독관이 법에 따라 경찰관의 역할을 수행하여 사업주를 검찰로 보내게 된다. 임금을 체불한 사업주는 3년 이하의 징역이나 2,000만원 이하의 벌금형에 처해진다.

다. 법원에 제소

①지급명령 신청

사업주가 밀린 임금이 있다고 스스로 인정하는 경우에 근로자는 법원에 지급명령을 신청한다. 지급명령신청서는 법원 민사신청과 민원상담원의 도움을 받아 쉽게 작성할 수 있고, 체불임금 확인원은 노동부 근로감독관에게 신청한다.

법원은 근로자가 제출한 서류를 검토한 뒤 타당한 경우 지급명령을 내리며, 이에 대하여 사업주가 2주 이내에 이의를 제기하지 않으면 근로자는 강제집행(경매)을 신청할 수 있다. 그러나 사업주가 이의를 제기하면 통상의 소송절차가 진행된다.

②정식재판 청구

위의 지급명령을 신청하지 않고 바로 정식재판(소송)을 제기할 수도 있다. 우선 사업주가 재산을 빼돌리지 못하도록 재산을 가압류한 후에 소송을 제기하는 것이 효과적이다. 체불임금확인원은 위의 항목에서 소개한 절차대로 발급받으면 된다. 체불임금지급을 보장받기 위해서는 가압류가 필요한데, 이를 위한 무공탁가압류 협조공문은 노동부에 신청하면 발급받을 수 있다. 이 서류들을 준비하여 가압류명령을 신청한다.

무공탁가압류 협조공문

사업주의 재산을 가압류하는 경우 법원에 그 보관을 위탁하기 위한 공탁금이 필요한데, 사회적 약자인 근로자의 편의를 위해 노동부가 법원장에게 근로자가 공탁금 없이 가압류할 수 있도록 협조를 구하는 공문서를 말한다.

소송절차는 일반적인 민사소송절차에 따라 임금청구소송을 진행하면 된다. 사업주가 법원의 판결에 때해 2주 이내에 이의를 제기하지 않으면 판결은 확정된다. 근로자가 임금청구소송에서 이겨서 법원의 판결문을 받으면, 사업주의 재산 중에서 강제집행의 대상을 선택하여 법원에 강제집행 신청을 한다.

현행 근로기준법은 근로자의 최종 3개월분의 임금이나 최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금을 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세, 공과금 및 다른 채권 보다 우선하여 변제하도록 규정하고 있다. 따라서 다른 채권자들이 사용자의 재산에 대하여 이미 강제집행절차를 밟고 있다면 곧바로 법정기한 내에 배당요구를 함으로써 체불임금이나 퇴직금의 일부나마 받을 수 있다.

Ⅲ. 산업재해보상제도

1. 산업재해보상제도란?

산업재해보상제도란 근로자가 사업장에서 일을 하다가 부상․질병․사망 등 피해를 당했을 때 그 손실에 대하여 보상해주기 위하여 마련된 시회보험제도이다. 1인 이상 규모의 모든 사업장에서 직종이나 고용형태를 막론하고 단 하루, 한 시간을 근무한 근로자라도 업무상 재해를 당하면 산업재해보상을 받을 수 있다.

보험에 가입하지 않은 사업장

상시 근로자 수 1인 이상의 사업장에서 일하는 근로자는 사업주의 보험가입여부와 관계없이 산재보상제도의 적용을 받을 수 있다(단, 무면허건설업자가 시공하는 건설공사의 경우 총공사금액이 2,000만원 이상일 것)

산업재해보상보험의 장점

산재보상은 사업주도 근로자도 잘못한 사람이 없이 업무상 재해가 생긴 경우나, 사업주가 돈이 없어 보상을 해 줄 수 없을 때에도 보장을 받을 수 있다.

2. 업무상 재해는 어떻게 구분하나?

가. 업무상 재해의 요건

업무상 재해로 인정되기 위해서는 다음과 같은 요건을 갖추어야 한다.

①근로자가 업무를 수행하는 상태에서 사고가 발생하거나, 업무시설물의 결함 또는 관리상 하자로 인해 사고가 발생했을 것.

②사고와 근로자가 다치거나 사망한 사건 사이에 상당한 인과관계가 있을 것.

③근로자에게 악의적 의도가 없을 것.

나. 업무와 재해의 인과관계

근로자가 당한 재해가 업무와 직접 관련이 없는 기존의 질병이라고 해도, 그것이 업무와 관련하여 생긴 사고 등으로 인해 더욱 악화되거나 그 증상이 비로소 발현된 것이라면 업무와 재해사이의 인과관계를 인정해야 한다(대판 1999.12.10, 99두10360).

업무상재해의 인정여부

①출퇴근 중 교통사고

출퇴근 중 일어난 교통사고는 원칙적으로 업무상재해에 해당되지 않는다. 다만, 회사의 통근버스 등 회사가 제공한 교통수단으로 출퇴근하는 중 일어난 교통사고는 업무상재해로 인정된다.

②출장 중의 재해

업무의 연장인 출장 중에 일어난 재해는 업무상 재해로 인정된다. 그러나 정상적인 경로를 벗어난 경우나 근로자의 사적 행위 중에 일어난 재해는 업무상 재해로 인정되지 않는다.

③업무상 접대로 인한 재해

과도한 음주를 하여 고혈압, 뇌졸중 등 질병이 생겼을 때, 그것이 업무상 필요에 의해 이루어졌으며 접대비를 전액 회사에서 처리한 경우에는 업무상 재해로 인정된다.

④사적인 외출중의 사고, 휴식시간 중 사업장 밖에서의 사적인 행위, 쟁의행위 중의 재해, 업무이탈행위, 범죄행위 등은 업무상재해로 인정되지 않는다.

3. 산재보상급여의 종류

가. 요양급여

요양급여는 요양에 들어간 비용 전액을 주는 것이다. 부득이한 경우를 제외하고 공단이 설치한 보험시설, 또는 공단이 지정한 의료기관에서 요양하게 한다.

나. 휴업급여

재해를 당한 근로자가 요양을 하는 동안 취업하지 못한데 대해 지급하는 급여로서, 요양기간동안 1일당 재해근로자 평균임금의 70%에 해당하는 금액을 지급한다. 휴업급여가 최저임금법상의 최저임금액에 미치지 못하는 경우에는 최저임금액을 1일당 휴업급여지급액으로 삼는다.

다. 장해급여

부상이나 질병을 치유한 뒤에도 근로자에게 그와 상당한 인과관계가 있는 장해가 있는 경우에 지급한다.

라. 간병급여

요양급여를 받는 근로자가 치유 후에 간병이 필요하다는 의학적 진단을 받아 실제로 간병을 받는 경우에 지급한다.

마. 유족급여

업무상 재해로 사망한 근로자의 유족에게 유족보상일시금 또는 유족보상연금으로 지급한다.

바. 상병보상연금

요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 날로부터 2년이 지난 뒤에도 부상이나 질병이 치유되지 않아 폐질등급이 제1급 내지 제3급에 해당하는 경우에는 그 등급에 따라 휴업급여 대신 상병보상연금을 지급한다.

사. 장의비

근로자가 업무상 재해로 사망한 경우에 지급한다.

4. 산재보상 청구와 이의신청

산재보상은 재해가 발생한 날이나 질병이 생겼다는 의사의 소견을 들은 날로부터 3년 이내에 언제든지 청구할 수 있다. 또 근로자가 퇴직한 뒤에도 청구할 수 있다.

가. 의료기관과 관할 근로복지공단에 산재보상청구서를 제출한다.

나. 청구서를 접수한 근로복지공단에서는 보험급여의 지급여부를 결정하게 된다

다. 이에 이의가 있으면, 근로복지공단에 심사를 청구하거나 노동부 산업재해보상보험심사위원회에 재심사를 청구한다.

라. 재심사에 이의가 있으면 결정내용을 안 날로부터 90일 이내, 결정이 있은 날로부터 1년 이내에 법원에 행정소송을 제기할 수 있다.

              <산재보상청구절차>

              산재보상청구서 제출

              ↓               ↓

 산재보상금 지급결정     산재보상금 불지급 결정

            ↓                ↓ 90일 이내 불복

      보상금 수급         심사청구

                              ↓ 90일 이내 불복

                         재심사 청구

                              ↓ 90일 이내 불복

                      행정소송 제기(결정이 있음을 안날로부터 90일 이내

                                  결정이 있은 날로부터 1년 이내)

산재보험을 받으면 다른 보상은 받을 수 었을까?

① 산재보험과 민법상 손해배상

사업주의 고의나 과실이 있는 경우 민법상 불법행위로 인한 손해배상청구와 산재보상청구를 동시에 할 수 있다. 그러나 동일한 원인으로 중복해서 보상을 받을 수는 없으며, 예를 들어 민법상 손해배상을 받은 경우에는 그 한도 내에서 산재보상이 공제된다. 다만, 이와는 별도로 사업주에게 민사상 위자료를 청구할 수는 있다.

② 산재보험과 자동차보험

교통사고로 재해를 당한 경우 산재보상급여와 자동차보험급여를 모두 받을 수는 없다. 그러나 본인 이름으로 가입해서 보험료를 낸 자동차종합보험이나 생명보험의 경우에는 산재보상급여와 보험금을 받을 수 있다.

③산재보상과 국민연금

산재보상법에 의해 장해급여나 유족급여를 받은 경우에는 국민연금법에 의한 장해연금 또는 유족연금의 50%에 해당하는 금액만 지급받을 수 있다.

Ⅳ. 부당해고의 구제

1. 정당한 해고와 부당한 해고

가. 해고의 종류

해고란 근로자의 의사와 관계없이 사업주가 일방적으로 근로계약을 해지하는 행위로, 그 종류는 다음과 같다.

①특정한 목적 없이 이루어지는 통상해고

②근로자가 중대한 직장규율 위반행위를 한 경우에 이루어지는 징계해고

③긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 인원정리의 목적으로 이루어지는 정리해고

④기타 불이익 취급에 해당하는 부당노동행위

나. 정당한 해고의 요건

사업주가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하면 부당해고가 된다. 이래 요건을 모두 갖추면 해고의 정당성이 인정되나, 이 중 하나라도 위반하면 부당해고이다.

①정당한 이유가 있을 것.

해고를 하기 위해서는 근로자가 잘못을 했거나 회사의 경영상의 이유가 있어야 한다.

②합당한 절차를 거칠 것.

해고는 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차와 방법에 따라 이루어져야 하며, 사업주는 근로자에게 사전에 충분한 소명기회를 주어야 한다.

③해고(또는 징계)권한 남용금지

해고는 근로계약 당사자의 생계문제와 직결되어 있으므로 함부로 남용해서는 안된다.

④해고(또는 징계)권한 내용의 형평성

회사의 인사행위는 공정해야 한다. 동일한 사안을 두고 특정 근로자만을 해고하는 것은 부당해고이다.

해고시기의 제한

근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양차 휴업하는 기간과 그 후 30일, 출산전후의 여성이 산전후 휴가를 사용하는 기간과 그 후 30일 동안에는 해고할 수 없다(근로기준법 제30조).

회사의 경영상 이유에 의한 해고의 요건

①긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 긴박성의 정도에 관하여 종래의 판례는 구체적으로 인원정리를 하지 아니하면 기업의 도산이 초래될 고도의 경영위기상태가 초래되어야 한다(대판1989.5.23, 87다카2132)는 입장이었으나, 최근의 판례는 기업의 도산을 회피하기 위한 정도까지 요구하지 않으며, 객관적으로 볼 때 경영합리화 조치의 합리성이 인정되는 정도로 충분하다고 하여 완화된 입장을 취하고 있다(대판1991.12.10, 91다8647). 현행법은 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(근로기준법 제31조 제1항).

②사용자는 경영상 해고를 하기에 앞서 상당기간 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 한다. 해고회피 노력을 전혀 하지 않은 경우 해고의 정당성을 인정받을 수 없다.

③합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안된다.

④사용자는 그 사업 또는 사업장의 근로자 대표에게 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 이를 통보하고, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고기준 등에 관하여 성실히 협의하여야 한다(제31조 제3항). 근로자 대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수의 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 대통령령이 정하는 일정규모 이상의 근로자를 해고하고자 할 때에는 노동부장관에게 신고하여야 한다. 그러나 이는 해고의 유효요건은 아니다(제31조 제5항).

다. 해고예고와 해고수당

사업주는 반드시 해고 30일 전에 근로자에게 해고사실을 구체적으로 예고해야 한다. 이 절차를 지키지 않은 경우, 근로자에게 해고예고를 하지 않은데 대한 보상(해고수당 또는 해고예고수당)으로 30일분의 평균임금을 지급해야 한다. 정리해고, 징계해고의 경우도 마찬가지이다. 그러나 근로자에게 ‘중대한 과실’이 있는 경우나 단기사용 중인 근로자(일용직 근로자로서 3개월 미만자, 월급제 근로자로서 6개월 미만자, 수습사용 중인 자)에 대해서는 해고예고와 해고수당이 적용되지 않는다(근로기준법 제35조).

또한 해고수당은 근로자가 해고처분에 이의를 제기하지 않는 경우에 한하여 청구할 수 있으며, 근로자가 해고를 인정하지 않고 부당해고구제신청을 하는 경우에는 청구할 수 없다.

라. 명확한 해고예고

해고예고는 반드시 해고날짜를 명시해야 한다. 불확실한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서 효력이 없다.

2. 부당해고의 구제방법

부당해고에 대한 구제방법으로서는 지방노동위원회에 부당해고구제신청, 노동부에 진정, 법원에 해고무효 확인소송청구 등이 있다. 먼저 노동위원회에 구제신청을 해 놓고 나서 다른 방법들을 병행하는 것이 가장 효율적이다.

부당해고로 인정이 되면 원직에 복직할 수 있고, 해고된 날로부터 복직할 때까지의 임금이나 손해배상은 별도의 민사소송의 제기 등을 통하여 받을 수 있다.

가. 노동위원회에의 부당해고구제신청

①구제신청

해고된 날로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 한다.

②조사, 심문

노동위원회는 부당해고에 대하여 지체 없이 조사와 심문을 진행하는데, 당사자의 신청이나 직권에 의하여 증인심문을 할 수도 있다.

③구제명령 또는 기각결정

사업주의 부당해고가 인정되면 구제명령을 하고, 인정되지 않으면 기각결정을 한다.

④재심신청

당사자가 노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 대해 이의가 있을 경우에는 명령서나 결정서를 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있다.

⑤행정소송

재심결과에도 이의가 있을 경우에는 재심판정서를 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

                <부당해고 구제절차>

                부당해고

                 ↓ 3개월 이내에 신청

      지방노동위원회에 구제신청

                 ↓

             조사, 심문

          ↓          ↓

      구제명령      기각결정

    ↓      ↓불이행      ↓ 10일 이내에 이의신청

원상회복  형사처벌     중앙노동위원회 재심신청

                        ↓             ↓

                     구제명령        기각결정

                        ↓             ↓ 15일 이내에 이의신청

                     원상회복        행정소송

                                       ↓

                                     원상회복

나. 노동부에 진정

노돈부에 진정서를 접수한 뒤 조사과정을 거치면 된다. 조사결과 근로감독관이 부당해고라고 인정하면 사업주에게 근로자를 원직에 복작시킬 것을 명령한다. 만약 사업주가 이 명령에 따르지 않으면 형사처벌을 받게 된다.

다. 법원에 해고무효확인소송 청구

부당해고를 당한 근로자는 부당해고구제신청이나 진정과는 별도로 법원에 해고무효확인소송을 청구할 수 있다. 해고무효확인청구소송은 통상의 민사소송절차에 따라 진행된다.

Ⅴ. 실업급여

1. 실업급여(고용보험)제도란?

고용보험은 직장을 잃어버린 사람에게 일정한 금전(실업급여)을 지급하여 실직자의 생계를 지원하는 한편 실업의 예방과 직업훈련을 강화하기 위하여 기업에 장려금 등을 지원하는 사회보험제도이며, 1인 이상 근로자를 고용하는 모든 사업장은 의무적으로 고용보험에 가입해야 한다. 단, 다음의 경우에 해당하는 사람은 고용보험에 가입할 수 없다.

①65세 이상 근로자, ②1개월 근로시간이 60시간 미만인 근로자, ③국가공무원법, 지방공무원법에 의한 공무원, ④사립학교법에 의한 교직원 및 종사자, ⑤거주자격이 없는 외국인 근로자(비전문 취업 외국인 제외).

2. 실업급여의 종류

가. 구직급여

구직급여는 근로자가 회사의 폐업, 도산, 경영상 해고, 권고사직을 당하거나 기타 부득이한 사유로 이직한 경우에 받을 수 있다. 그러나 스스로 직장을 그만두었거나 중대한 잘못으로 금고 이상의 형을 받고 해고된 경우에는 받을 수 없다.

지급액은 90-240일 동안 실직 전 평균임금의 50%를 지급하는데, 최고는 일당 35,000원, 최저는 최저임금액의 90%이다.

나. 상병급여

실업급여 신청 후 7일 이상의 질병, 부상으로 실업인정을 받지 못한 경우, 또는 출산으로 인하여 취업이 불가능한 경우에 상병급여청구서를 제출하면 구직급여액과 같은 금액을 받을 수 있다.

다. 연장급여

지방노동행정기관장이 직업능력개발훈련 지시에 의하여 훈련을 수강하는 경우, 훈련기간 동안(최대 2년) 월 1회 수강증명서를 제출하면 구직급여의 70%를 연장해서 받을 수 있다.

라. 취업촉진수당

고용보험은 구직급여, 상병급여, 연장급여 이외에도 ①조기 재취직 수당, ②직업능력개발수당, ③광역구직활동비, ④이주비 등 실직 근로자의 취업활동을 격려하기 위한 취업촉진수당을 지급하고 있다.

3. 실업급여 신청

가. 실업금여를 지급받으려면 실직 후 14일 이내에 신분증을 가지고 관할 고용안정센터를 방문하여 실업신고를 해야 한다. 통상 사업주의 경우에도 근로자 퇴직 시 다음달 15일까지 신고를 하도록 되어 있으나 퇴직한 근로자가 요청할 경우 즉시 신고하여야 하므로, 퇴직근로자는 실업 신고 전에 사업주에게 고용보험상실신고서와 이직확인서 신고를 요청하고 고용안정센터를 방문하는 것이 좋다.

실업급여는 이직한 날로부터 12개월 후에는 지급되지 않으므로, 실직을 한 경우 지체 없이 고용안정센터에 수급자격인정신청과 구직등록을 해야 한다.

나. 그 다음에는 관할 지방노동행정기관의 고용안정센터에 가서 구직등록을 하고 안내교육을 받는다.

다. 실업신고 2주 뒤 실업안정담당자를 찾아가 실업사실을 인정받는다. 첫 실업인정을 받은 날로부터 2주 뒤 다시 실업인정을 받아야 한다.

고용안정센터

고용안정센터 홈페이지(www.work.go.kr/wnwiEmploymentMediation)에서 각 지역별 고용안정센터 주소와 연락처를 알 수 있다.

실업급여 지급유예 대상

퇴직금을 1억원 이상 지급받은 근로자는 고용안정센터에 실업을 신고한 날로부터 3개월간 실업급여 지급이 유예된다.

                    <구직급여신청 절차>

                  이직확인신고서 접수 확인

                            ↓

                         실업신고

                            ↓ 2주 후

                         실업인정

                            ↓

                      구직급여 계좌입금

                            ↓ 2주 후

                         실업인정

                            ↓

                      구직급여 계좌입금

Ⅵ. 여성근로자의 보호

1. 모성보호제도

가. 생리휴가

사업주는 여성근로자가 청구하는 경우 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다(근로기준법 제71조). 생리중인 여성근로자라면 누구나 신청할 수 있고, 연령이나 근로형태, 직종에 관계없다.

생리휴가 사용 시 주의점

①생리휴가는 분할해서 사용하거나 미루었다가 한꺼번에 사용할 수 없으며, 해당기간(1개월) 내에 사용해야 한다.

②사전 통보 없이 일방적으로 생리휴가를 사용하는 것은 보호받을 수 없다.

③사업주가 특정날짜를 지정해 줄 수 없다.

④사업주는 사용하지 않은 생리휴가에 대하여 수당을 지급할 의무는 없다. 단 단체협약 또는 취업규칙에 지급의무가 규정되어 있다면 지급해야 한다.

나. 임산부의 보호

①임산부의 야간, 휴일근로는 원칙적으로 금지된다.

②임산부의 특정시기에 장기간 근로는 금지된다.

③임신 중인 여성이 쉬운 근무로 전환을 요구하면 사업주는 특별한 사정이 없는 한 전환하여 주어야 한다.

④임신 중인 여성은 시간외 근로를 해서는 안된다.

⑤생후 1년 미만 영아를 둔 여성근로자는 휴게시간과 별도로 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 청구할 수 있다.

⑥사업주는 임산부를 보건상, 도덕상 해롭거나 위험한 사업에 투입해서는 안된다.

다. 산전후 휴가 및 급여

사업주는 임신 중의 여성에게 산전부터 산후의 기간에 90일(산후에 45일 이상이 되도록 배치할 것)의 휴가를 주어야 한다(근로기준법 제72조).

산전후 휴가기간은 꼭 지키도록 되어 있는 강행규정이기 때문에 사업주가 시기를 변경할 수 없고, 근로자가 산전후 휴가를 포기할 수도 없다. 근로계약 형태와 관계없이 근로기준법이 적용되는 여성근로자라면 누구나 사용할 수 있다.

지금까지 산전후 휴가급여 90일분 중 사업주가 60일분, 고용보험에서 30일 분을 부담하던 것을 2006년부터는 고용보험법상 우선지원대상 기업에 한해서 90일분 전체를 고용보험에서 부담하게 된다. 또 유산, 사산휴가를 법제화 하고, 이를 지키지 않은 사업주에게는 산전후 휴가와 마찬가지로 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금을 부과한다.

라. 육아휴직 및 급여

육아휴직이란 1년 이상 계속 근무한 근로자가 생후 1년 미만의 영아양육을 위하여 신청하는 휴직이다(남녀고용평등법 제19조 제1항). 육아휴직은 법률상의 양자, 사실상 혼인관계에 의해 태어난 자녀에 대해서도 신청할 수 있고, 여성 뿐 아니라 남성도 신청할 수 있다.

육아휴직 기간은 1년 이내로 하되, 영아가 생후 1년이 되는 날을 넘겨서는 안된다. 육아휴직 기간에 포함되며, 사업주는 육아휴직을 이유로 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안되고, 휴직기간에 근로자를 해고할 수도 없다.

2. 모성보호관련 고충처리

가. 회사 내 고충처리

모성보호 등과 관련해서 근로자의 고충을 신고받은 사업주는 10일 이내에 고충사항을 처리하고, 그 결과를 근로자에게 통보해야 한다.

나. 고용평등위원회에 조정신청

근로자는 고충이 발생한 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 지방노동행정기관의 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다. 위원회는 조정안을 내놓아 권고한다. 이 때 한 쪽이라도 조정안을 거부하면 조정은 이루어지지 않고, 당사자는 지방노동행정기관 등에 진정, 고소를 할 수 있다.

다. 지방노동행정기관에 시정요청, 진정, 고소

고충이 있는 근로자는 지방노동행정기관에 시정요청을 하거나 사업주를 상대로 고소 및 진정을 제기할 수 있다. 지방노동행정기관(고용평등과, 근로감독과)은 사건을 조사하여 행정지도 하거나 시정명령을 통하여 분쟁을 해소하고, 시정하지 않는 경우에는 사법조치 한다.

Ⅶ. 미성년근로자, 장애인근로자의 보호

1. 미성년근로자의 보호

근로기준법은 만18세 미만의 미성년근로자를 보호하기 위하여 다음과 같은 보호장치를 마련하고 있다.

가. 근로계약과 임금

미성년자가 근로계약을 하기 위해서는 부모 등의 동의가 필요하지만, 본인 대신 근로계약을 맺을 수는 없다. 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정되는 경우에는 부모 등이나 노동부장관이 미성년자를 대신해서 근로계약을 해지할 수 있다. 또 임금은 당사자에게 직접 지불되어야 하며, 친권자가 미성년자의 임금을 대리수령해서는 안된다.

나. 18세 미만의 근로시간 제한

15세 이상 18세 미만의 근로시간은 1일 7시간, 1주 40시간을 넘을 수 없다. 단, 당사자가 합의하여 1일 1시간, 1주 6시간 한도 내에서 연장할 수 있다.

다. 야간근로 및 휴일근로 금지

18세 미만의 미성년자는 오후 10시부터 오전 6시까지는 근로를 해서는 안되며, 휴일에도 근로를 해서는 안된다. 단, 본인의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 가능하다.

라. 특정직종 고용금지

18세 미만의 미성년자를 도덕상 또는 보건상 위험한 직종에 고용할 수 없다.

마. 연소자 증명서 비치

만 18세 미만의 근로자를 고용한 사업주는 사업장에 미성년자의 연령을 증명하는 호적증명서와 그의 친권자 또는 후견인의 동의서를 비치해야 한다.

바. 15세 미만 고용 시 취직인허증 비치

15세 미만의 근로자(중학교에 재학 중인 18세 미만자 포함)를 고용한 사업주는 노동부장관이 발급한 취직인허증을 비치해야 한다.

2. 장애인근로자의 보호

장애인이 안정적으로 직업생활을 해 나갈 권리를 보장하기 위하여 고용기회 확대와 창업자금 융자, 직업훈련지원 등의 정책을 시행하고 있다.

가. 장애인 의무고용

월평균 근로자수 50인 이상인 사업장에서는 의무적으로 총 근로자수의 2%에 해당하는 인원을 장애인으로 고용해야 한다.

나. 창업자금 융자

자영업 창업을 희망하는 장애인은 1인당 5,000만원 이내에서 시설장비구입비, 영업장소매입비, 임차보증금, 상품구입비 등(운전자금 제외)을 융자받을 수 있다.

다. 자동차구입자금, 직업생활안정자금 지원

장애인 근로자는 출퇴근용 자동차를 구입하는 비용과 직업생활의 안정에 필요한 모든 비용을 융자받을 수 있다.

라. 취업안내

장애인이 장애인공단이나 노동부 고용안정센터에 구직신청을 하면, 구직상담 및 직업능력평가 등의 방법을 통하여 본인이 희망하는 직종과 업체로 취업할 수 있도록 안내해 준다.

마. 직업훈련 지원

한국장애인고용촉진공단은 전국 5대 권역별로 장애인직업능력개발센터를 운영하며 장애인의 직업훈련을 지원하고 있다. 훈련비와 훈련수당도 지급된다.

                    장애인직업능력개발센터 현황

    경기도 고양시 (031) 910-0800-4,    부산광역시    (051) 726-0321-5

    대전광역시    (042) 605-5418,      대구광역시    (053) 550-6001-8

    전남 함평군   (061) 320-7000