Re:[요약] ‘(재)G 청소년수련원’ 부당직위해제 및 부당해임 구제재심판정 취소 사건

[새힘]

사건유형	부당해고 등
쟁점	1) 직위해제처분과 동일한 사유로 징계해임처분을 한 경우 직위해제처분의 취소를 구할 구제신청의 이익이 있는지 여부  2)사용자가 인사관리규정에서 정한 직위해제의 사유와는 다른 이유를 들어 직위해제처분 하는 것이 정당한지 여부
판결 요약	직위해제처분과 동일한 사유로 징계해임처분을 하였더라도 직위해제처분으로 인한 법률상 불이익을 입고 있는 이상 그 취소를 구할 이익이 있고, 사용자가 인사관리규정에서 정한 직위해제의 사유는 예시적 규정으로 볼 수 없으므로 사용자는 그와 다른 이유로 직위해제 처분을 할 수 없음
사건경과	경기지방노동위원회	2014. 3. 19. 판정 2014부해43	기각
	중앙노동위원회	2014. 7. 1. 판정 2014부해431	초심유지
	서울행정법원	2015. 3. 5. 선고 2014구합15139	피고패
	서울고등법원	2015. 7. 10. 선고 2015누38988	피고패
	대법원	2015.10. 29. 선고 2015두49016	피고패
당사자	원고	근로자
	피고보조참가인	재단법인 G 청소년수련원

사 건 경 위

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 함)은 상시근로자 29명을 고용하여 G 청소년수련원 (이하 ‘이 사건 수련원’이라 함)을 운영하며 청소년수련활동의 운영 및 지원 등을 행하는 법인이고, 원고는 2009. 7. 27. 참가인에 입사하여 사무국장으로 근무하던 자임

나. 참가인은 아래와 같은 사유로 원고를 2013. 10. 11. 직위해제, 2013. 12. 31. 징계해임하였음

[이 사건 직위해제처분]
○ 사유
원장 지시사항에 대한 불복종, 인사권에 대한 월권행위 및 항명, 비위 관련 경기도 감사 진행중인 사항 등 직무수행 불가 판단
○ 관련규정
재단법인 G 청소년수련원 인사관리규정 제35조(직위해제)

[이 사건 징계해임처분]
○ 징계사유
1. 원장의 팀장 전보인사 지시 이행 거부 등 복종의무 위반 (제1징계사유)
2. 원장이 시행한 정당한 인사명령을 무력화시키기 위해 독단적으로 정정공문 시행 (제2징계사유)
3. 유흥업소에서 법인카드 결제 등 업무추진비의 사적용도 사용 (제3징계사유)
4. 본인 친목단체에 수련원 시설 무료 제공 및 부대경비 집행 부당 지시 등 회계질서 문란 (제4징계사유)
5. 심야 만취 후 숙소에서 직원 폭행 관련 경찰출동으로 인한 기관명예 훼손 (제5징계사유)
6. 운전면허 취소 운전직에 대한 징계 절차 미이행 (제6징계사유)
7. 장기간 특정업체와 수의계약 체결 등 업무 지도감독 소홀 (제7징계사유)

다. 원고는 위 직위해제처분과 징계해임처분이 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2014. 3. 19. “이 사건 직위해체처분은 절차와 내용 면에서 사용자의 정당한 인사권의 행사에 해당한다. 이 사건 징계해임 절차는 적법하고, 이 사건 징계사유 중 일부 징계사유는 인정하기 어려우나, 나머지 징계 사유만으로도 이 사건 징계해임처분은 그 양정에 있어 정당하다.”라는 이유로 원고의 구제신청을 모두 기각하였음

라. 원고는 이에 불복하여 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 7. 1. 경기지방노동위원회와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였음

마. 근로자인 원고는 위 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 소를 제기함

노동위원회

1. 초심판정(기각) : 경기지방노동위원회 2014. 3. 19. 판정 2014부해43

가. 직위해제의 정당성 여부

직위해제는 원칙적으로 업무상 필요한 범위 안에서 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 상당한 재량이 인정되므로 직위해제의 사유를 취업규칙 등에 직접적으로 규정한 사유에 한정할 수만은 없음.

이 사건 근로자의 경우 경기도에서 실시하는 ‘2013년도 하반기 컨설팅 종합감사’ 실시 전 업무상 비위 행위에 대하여 경기도 감사실에 민원이 제기된 바, 공정한 감사를 받기 위해서는 직위를 일시적으로 해제할 업무상 필요성이 존재한다고 볼 수 있으므로 이 사건 직위해제는 사회통념상 그 필요성이 인정되는 통상의 인사 조치로서 사용자의 정당한 인사권의 범위 내에 속한다고 할 것임

나. 징계해임의 정당성 여부

징계사유 및 징계양정, 징계절차 모두 정당하므로 이 사건 징계해임은 정당한 해고에 해당함

2. 재심판정(초심유지) : 중앙노동위원회 2014. 7. 1. 판정 2014부해431

초심판정과 동일한 취지로 판정함.

법원

1. 1심판결(재심취소) : 서울행정법원 2015. 3. 5. 선고 2014구합15139 판결

가. 직위해제의 정당성 여부

인사관리규정 제35조3) 제1항의 사유는 인사상 불이익한 처분에 해당하는 것이어서 단순예시규정으로는 볼 수 없으므로, 각 호의 경우에 해당하지 아니하는 경우에는 잠정적으로 당해 근로자에게 직무에 종사하지 못하도록 할 필요성이 인정된다고 하더라도 직위해제를 할 수 없음
인사관리규정에서 ‘직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 때’라 함은 정신적․육체적으로 직무를 적절하게 처리할 수 있는 능력의 현저한 부족으로 근무성적이 극히 불량한 때를 의미하고, 징계사유인 명령 위반, 직무상 의무위반 또는 직무태만까지를 포함하지 아니한다고 해석함이 상당함(대법원 1982.7. 13. 선고 82누191 판결 참조) 참가인은 “① 원고가 원장 지시사항에 대하여 불복종하고, ② 인사권에 대하여 월권행위 및 항명을 하였으며, ③ 원고의 비위와 관련하여 경기도 감사가 진행 중이므로 원고의 직무수행이 불가하다고 판단된다.”며 인사관리규정 제35조제1항제1호(직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자)에 해당한다는 이유로 이 사건 직위해제처분을 하였으나, 이는 모두 원고의 명령 위반 및 근무태도에 관련된 문제에 해당하는 것으로 원고가 원장의 복귀명령에 대한 결재를 거부하고 그와 상반되는 내용의 정정 인사명령을 시행한 바 있다거나, 원고에 대한 감사가 예정되어 있었다는 것만으로는 참가인의 인사관리규정 제35조제1항제1호에 정한 직위해제사유인 ‘직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 때’에 해당한다고는 볼 수 없고, 달리 원고의 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량하다고 인정할 만한 증거가 없음

나. 징계해임의 정당성 여부

징계사유 1~5가 모두 인정되고, 징계절차도 정당하나, 원고에게 달리 징계전력이 없는 것으로 보이는 점 등 징계사유가 인정된다고 하여 그것만으로 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고는 보기 어려워 이 사건 징계해임처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당함

2. 2심판결(1심판결 유지) : 서울고등법원 2015. 7. 10. 선고 2015누38988 판결

가. 직위해제처분에 대한 구제이익 인정여부

1) 참가인이 이 사건 직위해제처분과 동일한 사유로 원고에 대하여 징계해임처분을 하였다고 하더라도, 원고는 이 사건 직위해제처분으로 인하여 적어도 그 효력발생일부터 이 사건 징계해임처분일까지 급여의 일부를 받지 못하고 위 기간 동안 승진에 제한을 받는 등*의 법률상 불이익을 입고 있다고 할 것임

* 참가인의 보수규정에는 직위가 해제된 자에 대하여는 기본급의 80%를 지급하되, 징계의결이 요구중이거나 형사사건으로 기소되어 직위해제된 사람이 직위해제일로부터 3개월이 지나도 직위를 부여받지 못할 시에는 그 3개월이 지난 후의 기간 중에는 봉급의 50%를 지급한다고 규정하고 있고, 참가인의 인사관리규정에 의하면 직위해제 기간은 승진소요연수에 산입하지 아니한다고 규정하고 있으며, 직위해제 중인 자는 승진할 수 없는 것으로 규정하고 있음

2) 이 사건 징계해임처분의 효력을 둘러싸고 다툼이 있어 그 효력 여하가 확정되지 아니한 이상 원고는 참가인 소속 근로자의 신분을 상실한다고 볼 수 없어 여전히 이와 같은 인사상 불이익을 받는 상태에 있다고 할 것이므로, 후속 처분인 이 사건 징계해임처분과는 별도로 이 사건 직위해제처분에 따른 불이익을 입고 있는 원고로서는 그러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그에 대한 구제를 신청할 독자적인 이익이 있다고 할 것임

나. 직위해제의 정당성 여부

이 사건 직위해제처분은 참가인의 인사관리규정 소정의 직위해제사유에 해당하지도 아니하는 사유를 그 처분 사유로 삼은 것으로서 참가인의 정당한 인사권의 범위 내로서 업무상 필요한 것이라고 볼 수 없으므로, 그 절차적 적법 여부 등에 나아가 살필 필요 없이 위법함

<직위해제사유가 존재하지 않는다고 본 이유 >

1) 참가인의 인사관리규정 제35조 제1항은 “이사장은 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있다. 1. 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자, 2. 징계의결이 요구 중인 자, 3. 형사사건으로 기소된 자(약식명령이 청구된 자는 제외한다)”라고 규정함으로써 직위해제사유를 위 각 호의 사유로 한정하고 있을 뿐, 명령 위반, 직무상 의무 위반, 직무태만 등을 직위해제 사유로 규정하고 있지 않은바, 위 규정은 인사상 불이익한 처분에 관한 것으로서 이를 단순히 예시적인 규정으로는 볼 수는 없음

2) 직위해제의 근거 규정인 참가인의 인사관리규정 제35조는 ‘제4장 포상 및 징계’가 아닌 ‘제5장 신분보장’에 위치하고 있어 이는 직원의 신분을 보장하려는 취지로 보이므로, 인사재량권을 근거로 참가인의 인사관리규정을 벗어난 직위해제사유를 인정하기는 어려움

3) 원장의 복귀명령에 대한 결재를 거부하고 그와 상반되는 내용의 정정 인사명령을 시행한 바 있다거나, 원고에 대한 감사가 예정되어 있었다는 등 피고와 참가인이 주장하는 직위해제 사유를 가리켜 ‘직무수행능력이 부족한 경우’에 해당한다고 볼 수는 없고, 원고에 대한 근무 평정의 성적이 극히 불량하였다는 점에 대한 피고와 참가인의 아무런 입증이 없음(원고는 2013. 7.경 2012 경영평가 성과금 지급과 관련하여 참가인의 직원들에 대하여 실시된 근무평가에서 가장 높은 등급인 S등급을 받았음)

4) 직위해제 사유가 ‘직무수행능력의 부족과 근무성적의 불량’인 경우에는 근로자들에 대한 근무평가결과, 업무실적 등 객관적인 자료에 기초해서 이루어져야 하는데, 기록상 참가인이 이러한 객관적인 자료를 기초로 원고의 직무수행능력을 적절히 평가하여 이 사건 직위해제처분에 나아갔음을 인정할 자료가 없음

5) 이 사건 직위해제처분 당시 원고에 대한 징계의결이 요구되거나 예정된 바가 없을 뿐만 아니라 단지 원고에 대한 경기도 감사담당관실에 의한 감사가 예정되어 있었을 뿐이므로, 참가인이 원고에 대한 징계의결을 요구하기 전에 이루어진 이 사건 직위해제처분이 “징계의결이 요구중인 자”에 대한 직위해제처분으로서 참가인의 인사관리규정의 요건을 갖추었다고 보기 힘듦

다. 징계해임의 정당성 여부

1심판결을 그대로 인용함

3. 3심판결(2심 유지) : 대법원 2015. 10. 29. 선고 2015두49016 판결

「상고심절차에 관한 특례법」 제4조제1항 각 호에 정한 사유를 포함하지 아니하거나 이유가 없다고 인정되므로, 위 법 제5조에 의하여 상고를 기각함(심리불속행 기각)

시 사 점

가. 대상판결은 직위해제처분과 징계해임처분의 정당성이 문제된 사건으로 (여기서는 직위해제처분 관련 쟁점에 대해서만 판단함) i) 직위해제처분과 동일한 사유로 징계해임처분을 한 경우 직위해제처분이 효력을 상실하여 근로자로서는 그 취소를 구할 이익이 있는지 여부, ii) 사용자가 인사관리규정에서 정한 직위해제의 사유와는 다른 이유를 들어 직위해제 처분을 한 경우 사용자의 재량권을 인정하여 직위해제 처분이 정당한지 여부가 주요쟁점이 되었음

나. 노동위원회는 직위해제는 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 상당한 재량이 인정되므로 직위해제의 사유를 취업규칙 등에 직접적으로 규정한 사유에 한정할 수만은 없다고 판단하여 이 사건 직위해제 처분은 그 필요성이 인정되는 통상의 인사조치로서 정당하다고 판단하였음
그러나 법원은 이 사건 인사관리규정의 직위해제사유는 그 사유를 한정한 것으로 단순 예시 규정으로는 볼 수 없으므로 규정에서 정한 사유에 해당하지 아니하는 경우에는 잠정적으로 당해 근로자에게 직무에 종사하지 못하도록 할 필요성이 인정된다고 하더라도 직위해제를 할 수 없다고 판단하였음
특히 2심 법원에서는 직위해제 후 동일한 사유에 의하여 징계해임된 경우, 직위해제는 소급하여 그 효력이 소멸되는 것이 아니라 사후적으로 소멸하므로 여전히 직위해제에 따른 법률상 불이익을 제거하기 위한 구제신청의 이익이 있다고 판단하였음

다. 근로자를 직위해제한 후 그 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 징계처분을 하였다면 뒤에 이루어진 징계처분에 의하여 그전에 있었던 직위해제처분은 그 효력을 상실함. 여기서 직위해제처분이 효력을 상실한다는 것은 직위해제처분이 소급적으로 소멸하여 처음부터 직위해제처분이 없었던 것과 같은 상태로 되는 것이 아니라 사후적으로 그 효력이 소멸한다는 의미이므로 직위해제처분에 기하여 발생한 효과는 당해 직위해제처분이 실효되더라도 소급하여 소멸하는 것이 아님. 따라서 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에는 직위해제처분을 받은 근로자는 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여 그 실효된 직위해제처분에 대한 구제를 신청할 이익이 있음(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18406 판결 등 참조) 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하고, 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다름. 그러므로 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것임
(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 등 참조)