상여금의 통상임금 여부
질문
회사는 매년 설과 추석에 기본급의 100%씩을 명절상여금으로 지급하면서, 지급시점을 기준으로 재직 중이지 않은 자에 대해서는 지급하지 않고 있는데, 이러한 명절상여금이 최근 대법원 전원합의체 판례에 비추어 볼 때 통상임금으로 인정될 수 있는지?
답변
대법원 전원합의체 판결에 의하면 1개월을 초과한 단위 기간마다 지급되는 임금도 정기적으로 지급된다면 통상임금 요건인 ‘정기성’을 인정하고 있다. 따라서 회사의 명절상여금의 경우 정기성 요건을 갖춘 것으로 판단되며, 통상임금의 다른 요건인 일률성과 고정성의 존재 여부에 대한 판단이 필요할 것이다.
일률성과 관련해 대법원은 ‘모든 근로자에게 지급되는 것은 아니더라도 일정한 조건이나 기준에 달한 근로자들에게는 모두 지급되는 것이면 일률성이 인정된다’고 판단하면서, 휴직자 등에 대해 일부 제한이 있더라도 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 근로자에 대하여 정상적으로 지급하는 경우에는 그 해당 임금의 일률성이 부정되지는 않는다고 판단하였다. 따라서 회사 명절상여금이 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 직원들에게 정상적으로 지급되는 경우라면 일률성도 인정될 수 있을 것으로 판단된다.
다만, 대법원은 고정성과 관련해 ‘그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것’이어야 고정성이 인정된다면서 ‘일정한 근무일수를 채워야만 지급되는 임금’이나 ‘특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금’은 결국 근무일수를 채우거나 재직 여부가 불확실하기 때문에 고정성이 없는 것으로 판단하였다. 따라서 회사 명절상여금의 경우 이러한 고정성의 존재 여부에 대한 판단에 따라 통상임금 여부가 결정될 수 있을 것으로 판단된다.
회사의 명절상여금이 재직 중인 자에 한해 지급되는 경우라면 근로자가 그 지급 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실하기 때문에 고정성이 없는 것으로 판단된다.(만약 지급 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금을 지급하는 경우라면 고정성이 인정되어 통상임금으로 판단될 수 있음)
특정 임금이 통상임금으로 인정되기 위해서는 대법원에서 그 요건으로 판단하고 있는 정기성, 일률성, 고정성의 모든 요건을 충족해야 하므로 회사의 명절상여금이 정기성과 일률성 요건을 충족하고 있더라도 고정성 요건을 충족하지 못한 경우라면 통상임금으로 인정되지 않을 것으로 판단된다.
임금명목 |
임금의 특징 |
통상임금 해당 여부 |
기술수당 |
기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당(자격수당, 면허수당 등) |
통상임금 ○ |
근속수당 |
근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금 |
통상임금 ○ |
가족수당 |
부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당 |
통상임금 ×(근로와 무관한 조건) |
부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분 |
통상임금 ○(명목만 가족수당, 일률성 인정) |
성과급 |
근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금 |
통상임금 ×(조건에 좌우됨, 고정성 인정 ×) |
최소 한도가 보장되는 성과급 |
그 최소한도만큼만 통상임금 ○(그 만큼은 일률적, 고정적 지급) |
상여금 |
정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금) |
기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금 (경영성과분배금, 격려금, 인센티브) |
통상임금 ○ |
통상임금 ×(사전 미확정, 고정성 인정 ×) |
특정시점 재직 시에만 지급되는 금품 |
특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품(명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음) |
통상임금 ×(근로의 대가 ×, 고정성 ×) |
특정시점 되기 전 퇴직 시에는 근무일수 비례하여 지급되는 금품 |
통상임금 ○(근무일수 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성 ○) |
육아휴직 확대 및 다태아(쌍둥이 이상) 출산전후휴가 신설
질문
최근 노동관계 법령이 개정되어 육아휴직 대상 연령이 확대되고, 쌍둥이를 임신한 직원에 대한 출산전후휴가가 신설되었다는데 그 구체적인 내용은?
답변
최근 근로자의 일・가정 양립을 원활하게 하고 근로자의 육아환경 조성을 위한 취지에서 남녀고용평등과 일・가정양립 지원에 관한 법률이 개정(2014.1.14. 시행)되면서 육아휴직 대상 연령이 기존 ‘만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀’에서 ‘만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀’로 확대되었다. 또한 법률 부칙에서 위 개정 규정은 ‘법 시행 후 육아휴직을 신청한 근로자부터 적용’하도록 규정함으로써 기존의 확대된 육아휴직 적용 대상이 ‘2008년 1월 1일 이후 출생한 영유아를 둔 근로자’로 제한되던 것이 향후에는 자녀의 출생년도에 대한 특별한 제한 없이 적용이 가능하게 되었다.
또한 근로기준법이 개정(2014.7.1. 시행)되면서 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 여성의 출산전후휴가일수가 120일(출산후 60일 이상 보장)로 확대되었고, 유급 보장일수도 75일(한 명을 임신한 여성은 60일)로 확대되었다. 개정법의 취지는 최근 다태아(多胎兒) 수태 확률이 높은 난임부부 치료(체외 및 인공 수정시술)가 증가함에 따라 전체 출산 가운데 다태아의 출산 비율도 점차 증가하고 있고, 다태아 산모는 2명 이상 동시 출산, 난산, 높은 조산율 등으로 인해 산후 회복에 더 많은 시간이 필요하고 육아부담 또한 일반 산모보다 큼에도 불구하고 현행법은 임신한 여성 근로자에게 임신・출산한 자녀의 수를 고려하지 않고 일률적으로 90일의 출산전후휴가를 주도록 하고 있어 다태아를 임신한 경우에는 출산전후휴가 기간을 확대할 필요가 있기 때문이다. 개정 근로기준법은 이 법 시행일(2014.7.1.) 이후 출산하는 근로자부터 적용된다.
도급의 파견 전환 및 파견근로자 차별금지
질문
회사는 특정 업무를 도급으로 운영하고 있는데, 이를 파견으로 변경하려고 하는데 가능한지 여부 및 유의해야 할 점은?
답변
근로자파견을 사용하기 위해서는 해당 업무가 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 시행령 별표 1 ‘근로자파견대상업무’에서 허용하고 있는 업무(결원이 발생하거나 일시적‧간헐적으로 인력 사용이 필요한 경우에는 파견금지업무 외에는 가능)이어야 하므로, 기존 도급으로 운영하고 있는 업무가 파견대상업무인지에 대한 확인이 필요할 것이다. 그리고 파견대상업무 여부는 한국표준직업분류에 의한 직업을 기준으로 판단해야 한다.(한편 현행 파견법에서 활용하고 있는 직업분류는 구분류[한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호)]로 개정된 신분류[한국표준직업분류(통계청 고시 제2007-3호)]와 연계해 확인하는 것이 필요할 것임)
그리고 파견근로는 도급과 달리 파견기간에 대한 제한(최대 2년 이내 사용 등)이 있으므로 파견기간에 대한 파견법상 기준을 준수해야 한다.
또한 파견근로자를 사용하는 경우 파견법 제21조에 따라 비교대상 근로자(회사가 직접고용한 근로자 중 파견근로자와 동종유사업무를 수행하는 근로자)에 비해 합리적 이유 없는 차별적 처우가 금지된다.
동종 유사업무 여부는 구체적인 업무내용의 성질 및 내용, 업무수행과정에서 권한과 책임의 정도, 작업조건 등(중노위 2007차별1외, 2008.1.14. 등)을 검토해 판단할 수 있으므로, 파견근로자가 수행하는 업무 중 회사 타부서의 유사업무를 배제하는 등 파견근로자의 업무 내용을 명확히 분리할 경우 동종유사업무를 수행하는 비교대상 근로자가 존재하지 않는 경우로 인정될 가능성이 높을 것으로 판단된다.
다만, 차별적 처우의 구체적인 내용에 따라 비교대상 근로자 존재 여부에 대한 판단이 달라질 수 있다는 점을 고려해야 할 것이다. 즉, 근로 제공과 관련성이 높은 금품(임금 등)의 경우에는 구체적인 업무 내용에 따른 동종 유사업무 수행 여부를 판단할 수 있겠으나, 근로제공과 관련성이 낮은 금품(복리후생 등)의 경우에는 그 금품 지급 사유가 구체적인 업무 내용에 따른 것이 아니기 때문에 구체적인 업무 내용이라는 기준보다 넓게 비교대상 근로자의 존재가 판단될 수 있다.(ex. 소속 부서 실적에 따른 금품 지급시 비교대상 근로자는 소속 부서 정규직 근로자 / 회사 성과급 지급시 비교대상 근로자는 회사 정규직 근로자, 서울행법 2009구합55553, 2010.6.18., 2007.11.8. 서울 2007차별1-3, 5-6, 8-14,서울 2007차별38, 39, 2007. 12.24. 등)
한편 파견근로자는 고용과 사용이 분리된 근로자로서, 회사는 파견근로자 사용과 관련된 근로조건에 대한 차별 금지 의무가 있다. 즉, 임금, 근로시간, 휴일 등 파견근로자를 사용하는 측면에서 발생하는 근로조건에 대한 차별 금지 외에 고용에 따른(직원이기 때문에 적용하는) 직원에 대한 제반 처우(근로조건)(ex:경조사, 학자금 지원 등 제반 복리후생)는 사용사업주인 회사가 책임져야 할 영역은 아닐 수 있다는 점도 파견근로자 차별금지와 관련해 고려해야 할 것으로 판단된다.
임산부의 병가 사용
질문
임신 중인 직원이 임신 중 안정이 필요하다는 의사진단서를 첨부하여 병가를 신청한 경우 출산전후휴가와 병가 중 어느 휴가를 부여해야 하는지?
답변
‘임신에 따른 안정의 필요성’이 질병 상태라고 할 수는 없다고 판단되므로 이는 질병이나 상해가 발생했을 때 부여하는 병가 사유에 해당되지 않는다고 판단된다.
물론 회사가 임신 중인 여성을 보호하기 위한 취지에서 임신에 따른 안정의 필요성이 있을 경우 이에 대해 병가를 부여한 관행(즉, 병가 부여 요건을 질병과 사고인지 여부에 대한 판단보다는 의사진단서에 의한 안정 및 가료의 필요성을 기준으로 판단하면서 안정이 필요하다는 의사진단서가 첨부될 경우 임산부에 대해 병가를 허용한 관행)이 존재한다면 이러한 관행에 따라 병가를 부여해야 할 수 있을 것으로 판단되나, 이러한 관행이 존재하지 않는 경우에는 회사의 병가 부여 의무가 있다고 보기는 어려울 것으로 판단된다.
한편, 근로기준법은 임산부를 보호하기 위한 취지에서 유산 가능성이 있는 경우 등 대통령령이 정한 사유에 해당하는 경우 출산전후휴가를 분할 사용하는 것을 허용하고 있으므로 위의 경우 관련 법령상 출산전후휴가 분할 사용을 고려할 수 있을 것이다.
따라서 임산부에 대해 의사진단서를 전제로 병가를 허용한 관행이 존재하지 않는 경우에는 병가가 아닌 법상 출산전후휴가를 부여(한편 출산전후휴가 분할 사용은 직원이 청구하는 경우에 한해 부여하는 것으로 회사가 그 사용을 강제할 수는 없음)할 수 있을 것이나, 만약 병가를 허용한 관행이 존재하는 경우 이 의미는 회사의 약정 휴가(병가) 부여 의무가 있다는 것으로 약정 휴가와 유사한 법정 휴가(출산전후휴가 분할 사용)가 존재하더라도 직원은 약정 휴가(병가) 사용을 신청할 수 있는 권리가 존재하고, 회사는 이를 허용해야 할 것으로 판단된다.