● 추상적인 슬로건 당장 내려라, 성과 없는 사람은 내보내라(2)

[유성욱(soryu6964)]

4. 목표만 주고 방법은 알아서

‘배를 만들고 싶을 경우 사람들을 불러 모아 목재를 가져오고 작업을 지시하고 일감을 나눠주는 방식으로 해서는 안 된다. 대신 그들에게 넓은 바다에 대한 동경심을 키워 주라.’
프랑스 작가 생텍쥐페리가 한 말이다. 좋은 매니저는 직원들을 통제하지 않고 업무에 필요한 통찰과 지식을 전달한 다음 자발적 행동을 유발하여 최선의 성과를 도출한다. 방향과 목표를 제시하면 직원들은 방법과 과정을 선택한다. 통제는 평범한 사람들에게 평균적 성과를 낼 수 있도록 하지만, 맥락의 전달은 뛰어난 인재들에게 동기를 유발하고 높은 성과를 거두게 한다.
조직 차원에서는 연수와 워크숍을 통해 전파한다. 맥락을 이해하기 위해선 기초적 지식도 학습시킨다. 엔지니어도 회사가 돈을 버는 기본 구조를 이해해야 전체적 맥락에서 업무를 이해하고 자발적으로 행동하게 된다.
넷플릭스가 월별 가입자 증가율, 콘텐츠 사용료 등 주요 사업지표를 전사적으로 공유하는 이유다.

5. 배치는 잘하되 통제는 느슨하게

조직의 팀워크는 ① 구성원들을 강하게 통제하는 단일 조직 형태 ② 사일로(Silo) 형태 ③ 구성원들이 잘 배열되어 있지만 통제는 느슨한 형태 등 세 가지 유형이 있다. (사일로는 곡식ㆍ유류를 보관하는 격납고를 가리키는 말로 회사 내 서로 독립 된 부서를 의미한다.)
단일 조직은 상급자가 관장하고 통제하는 방식인데 규모가 커질수록 느려지고 효율이 떨어진다. 사일로 방식은 구분된 업무를 독립적으로 수행하는 데에는 효과적이나 협력 작업에는 취약하다.
잘 배열되어 있지만 통제가 느슨한 조직은 네트워크의 핵심이다. 이러한 조직은 크고 빠르고 유연하게 움직인다. 공유된 전략과 목표로 강하게 연결되어 있으면서 과업은 상호 존중과 신뢰 기반에서 협력적으로 진행한다.

6. 우수 인재에겐 업계 최고 대우

평범한 두 명보다 탁월한 한 명이 상대적으로 적은 비용으로 높은 성과를 거두기 때문에 우수 인재는 항상 최고의 대우로 선발해야 한다. 입사 후에도 언제나 시장가치를 반영하여 급여를 책정한다. 특정 부서 시장가치가 올라가면 그 인력들에 대해선 이를 바탕으로 상승률을 책정한다. 성적이 나쁜 프로 스포츠 팀도 스타 선수를 유지하기 위해 고액 연봉을 지급하는 개념이다.
직원들이 경쟁사나 헤드헌터를 통해 자신의 시장가격을 타진하고, 매니저와 공유하는 걸 당연하게 받아들인다.

7. 경력 개발은 스스로 도전

메이저 리그로 올라가는 선수는 재능에 운이 따라야 한다. 팀에서 기회가 없으면 다른 팀으로 이동하거나 마이너 리그에서 꾸준히 승격 기회를 모색해야 한다. 넷플릭스에서도 재능에 운이 따르면 성장 기회를 잡을 수 있다. 반면 기회가 충분하지 않다면 프로 선수처럼 새로운 기회를 찾아 떠나는 걸 격려하고 축하한다.
경력개발의 핵심은 자기계발이다.
우수한 동료들과 도전적인 과제를 해결하며 경험을 쌓고, 독서와 토론을 통해 스스로를 성찰하고 발전하도록 지원한다. 소위 멘토링, 순환근무, 경력 관리 등은 효과가 제한적이라고 판단한다. 경력관리와 역량 개발은 각자 몫이다. 프로는 스스로 성장하기 때문이다.
실리콘밸리 이미지를 자유복장, 자율
휴가, 스마트워크, 개방적 사무실, 고급 구내식당만으로 국한하는 건 피상적이다. 자유롭고 개방적인 기업문화 이면에는 엄격한 원칙과 상호 신뢰, 그에 수반하는 책임이 있다. 아날로그 시대의 기업 문화가 ‘낮은 자유, 낮은 책임’이라면 디지털 시대는‘높은 자유, 높은 책임’이다. 실리콘밸리를 어설프게 모방하면 ‘높은 자유, 낮은 책임’으로 흐를 수도 있다.
(김경준 딜로이트 컨설팅 부회장)