“세상이 변화하길 원한다면 당신 자신이 그 변화의 주체가 되어라” (마하트마 간디)
1. 아읏스탠딩 마인드와 문화
(조직의 분위기와 문화는 과연 ‘어떤’ 사람이 조직에 합류하고 계속 머무는지가 관건이다. 그들 개개인의 책임감이 바로 조직의 ‘성향’으로 굳어지기 때문이다.)
1) 신속항의 궤도를 만들어라 = 뛰어난 조직의 관리자들은 날카로운 가위를 들고 다니며 비능률적인 형식과 절차를 없앰으로써 구성원들의 숨통을 터준다.
2) 필요한 것은 슬로건이 아니라 도구다 = 동기를 부여하는 강렬한 메시지가 ‘귀를 즐겁게’ 해 줄 수도 있다. 그러나 메시지만으로는 아무것도 이룰 수 없다. 조직원들에게는 일을 효과적으로 수행할 적절한 도구가 필요하다.
3) 조직의 시작과 끝은 '목적'이다 = 아주 많은 관리자들이 알지 못하는 것이 하나 있다. 만일 사람들이 어떤 행동에 대해 ‘왜’ 해야 하는지 이해한다면 사실상 무엇이든 행동에 옮길 것이라는 점이다. 목적은 열정을 더욱 뜨겁게 만든다.
4) 가치와 행동이 정렬되었는가 = 조직에 공표된 가치와 일선 실무자들의 행동이 일치하느냐, 그렇지 않느냐가 바로 탁월한 조직인지 아닌지를 판가름하는 시금석이다. 가치와 행동을 정렬시키는 것은 매우 어려운 일이지만 그만큼 큰 보상이 뒤따른다.
5) '360도 고객 개념'을 가진 조직만이 살아남는다 = ‘360도 고객 개념’을 사용해 고객에 대한 정의를 다시 하라. 우리에게 정당한 기대를 할 수 있는 사람이라면 ‘누구나’ 우리의 고객이다. 한마디로 ‘주변의 모든 사람들’에게 봉사하는 것이다.
6) '부모-자식증후군'을 넘어 소신을 말하라 = 사람들은 표면적으로 이야기하는 것과 마음속으로 생각하는 것이 다르고, 그 괴리가 클수록 그 틈 사이로 에너지, 창의성, 열정이 새어 나간다. 뛰어난 조직은 그 틈을 막아준다.
7) 인간적인 지지로 버팀목을 세워라 = 인센티브, 높은 연봉, 승진 같은 강력한 동기부여 요소를 동원해도 뛰어난 인재가 당신의 조직에서 빠져나가는가? 그렇다면 당신의 조직에 인간을 움직이는 가장 강력한 지렛대인 ‘인간적인 지지의 문화’가 결여돼 있지는 않는지 살펴보라.
8) 암호를 버리고 명확하게 말하라 = 진실은 외과수술과 같다. 비록 마음에 상처를 낼지라도 진실은 문제의 원인을 근본적으로 치료한다. 탁월한 조직은 완곡화법이나 암호화된 애매한 말이 아니라, 명확하고 진실한 말만을 통용하는 것도 그 때문이다.
9) 아이디어를 정치적 사고의 잣대로 해석하지 마라 = ‘그 아이디어가 누구 생각인가?’ 따위를 문제 삼아서는 안 된다. 그저 ‘우리가 성공하는 데 그 아이디어가 도움이 될까? 만 생각해야 한다.
10) 경쟁의 초점은 반드시 내부가 아닌, 외부에 둬라 = 당신의 경쟁자 혹은 적은 내부에 있는가, 외부에 있는가? 탁월한 조직은 적을 외부에 둠으로써 에너지를 소모하거나 방향성을 잃지 않는다.
11) _ '나'로부터 조직문화를 확립하라 = 조직의 분위기와 문화는 과연 ‘어떤’ 사람이 조직에 합류하고 계속 머무는지가 관건이다. 그들 개개인의 책임감이 바로 조직의 ‘성향’으로 굳어지기 때문이다
12) 약속은 반드시 지켜라 = 조직에서 누군가가 약속을 칼같이 지켜서 놀라움의 대상이 되었는가? 그렇다면 아직도 멀었다. 지위 고하를 막론하고 약속을 안 지키는 것이 놀라운 일이 되는 곳, 그것이 바로 탁월한 조직의 환경이다.
13) 겸손함으로 무장해제시켜라 = 진정한 겸손함을 갖춘 개인이나 조직은 어떤 직함이나 권력 혹은 위계질서에 스스로를 포장하지 않기 때문에 주변의 불신과 의심을 무장해제시킨다.
14) 스타플레이어 문화를 경계하라 = 심장, 폐, 소화기관 등등 몸의 구석구석 어느 하나 중요하지 않은 것이 없다. 탁월한 조직은 조직의 메커리즘이 유기체와 같다는 사실을 안다. 그리고 다음 메시지를 공유한다. ‘혼자 잘 나가는 선수는 없다. 모든 선수가 다 중요하다.’
15) '하루살이족'이 아닌. '달력족'으로 진화하라 = 그날의 퇴근 시간만을 기다리는 ‘하루살이’ 와 일의 과정과 결과를 즐기고 월별로 자신을 점검하는 ‘달력족’, 당신과 당신의 조직은 어디에 속하는가.
2. 아읏스탠딩 마인드와 원리
(조직경영은 결코 리더십만으로 해결되지 않는다. 사람들이 ‘위대한 리더’라고 부르는 상사는 사실 리더이기에 앞서 먼저 직속 부하 직원들의 휼륭한 관리자였다. 예외는 단 한 사람도 없었다.)
16) 원칙 없는 회의는 의미도 없다 = 뛰어난 조직은 가장 귀중한 자원인 시간을 최대한 활용한다. 그렇기 때문에 회의에도 ‘준비. 궤도와 집중, 신속한 업무 복귀’라는 원칙이 있다.
17) 열린 귀'의 순환 법칙을 활용하라 = 조직 내부에서 말이 통하지 않고, 결과나 성과가 미미하다고 판단되는 그 순간 탁월한 관리자는 입을 열기보다 ‘귀를 연다’.
18) 필요하다면 고객도 해고하라 = 고객이 언제나 옳은 것은 아니다. 탁월한 조직은 어떤 고객을 해고해야 하며, 어떻게 구성원들을 지지해야 할지 명확한 기준을 가지고 있다.
19) 경직된 정책을 버리고 융통성을 지지하라 = ‘융통성은 축복이다’. 정책과 고객의 요구 사이에서 고민하고 있다면 새겨봐야 할 말이다. 융통성이야 말로 난처한 상황을 풀어주고, 고객이 고객을 부르는 마법을 발휘하기 때문이다.
20) 의사소통의 건강한 표준을 마련하라 = 관리자가 아랫사람에게 존중과 친절함을 보여 주는 언어와 어조로 말할 때, 그리고 동료 간에도 그와 똑 같은 방식의 의사소통이 이루어질 때 표준이 마련된다. 이런 표준은 예외 없이 안에서 바깥으로 흐른다.
21) 이유를 대지 말고 책임을 져라 = 삶은 충분히 복잡하고 혼란스럽기 때문에 어떤 문제가 발생하면 우리 중 누구라도 하루 종일 계속해서 ‘이유’를 댈 수 있다. 그러나 탁월한 조직의 사람들은 바로 문제를 인정하고, 해결책을 찾기 위해 움직일 뿐 결코 변명의 유혹에 빠지지 않는다.
22) 성취와 관련된 것은 매번 축하하라 = 승리와 관련된 축하는 아끼지 마라. 성취감과 인정받음이라는 인간의 근원적인 욕망을 충족했을 때 얻는 기쁨은 조직의 구성원으로서 가질 수 있는 가장 큰 희열 중 하나다.
23) 지금 가진 것으로 성공하라 = 시너지 효과란 이런 것이다. 탁월한 조직의 경영진은 직원들에게 가장 좋은 도구를 제공하기 위해 최선을 다하고, 그 구성원은 ‘얻지 못한 것’을 탓하기보다 ‘현재 가지고 있는 것을 최상으로 활용하는 법’에 몰두한다.
24) 권한과 책임을 동시에 말하라 = 지위 고하를 막론하고 ‘나는 자격이 있다!’ 고 말할 때 동시에 외칠 수 있어야 하는 말이 있다. 바로 “나는 책임을 완수 했다” 이다.
25) 위대한 리더는 예외 없이 위대한 관리자다 = 조직경영은 결코 리더십만으로 해결되지 않는다. 사람들이 ‘위대한 리더’라고 부르는 상사는 사실 리더이기에 앞서 먼저 직속 부하 직원들의 휼륭한 관리자였다. 예외는 단 한 사람도 없었다
26) 누가 돈을 내는지 절대 잊지 마라 = 당신에게 돈을 지불하는 사람은 누구인가? 그들이 누구든 상관없다. 다만 그들의 목에 ‘내가 중요하다고 느끼게 해 줘요’ 라는 문구가 큼지막하게 적힌 번쩍이는 네온사인이 걸려 있다고 생각하라.
27) 당신의 제품과 서비스를 지지하라 = 모든 조직은 자신들의 제품과 서비스를 얼마나 지지할지 스스로 결정해야 한다. 여기서 ‘지지’란 자신들의 서비스에 얼마나 책임을 질 것이냐의 문제이다.
28) 올바른 사람에게 결정권을 주었는가 = 비서가 임원의 고유의 업무를 하고 있지는 않는가. 시간이 없다는 핑계로 해당 분야와는 무관한 ‘대타’를 회의에 보냈는가? 부적절한 사람이 결정권을 가지게 되는 것이 바로 관리자의 직무 유기다.
29) '갑을 관계'의 함정에 빠지지 마라 = 흔히들 구매자와 공급자외의 사이를 ‘갑을 관계’라고 생각하기 쉽다. 그러나 탁월한 조직은 이들의 관계를 ‘360도 고객’ 개념으로 해석하고 공급자도 역시 고객임을 강조한다.
30) 누군가는 상사여야 한다 = 경영 관리 기술과 제도에 관한 숱한 변화와 혁신에도 불구하고, 변하지 않는 하나가 있다. 여전히 누군가는 상사가 되어야 하고 성공과 실폐에 책임을 져야 하는 것이다.
31) 사람이 아니라 문제를 공략하라 = 탁월한 조직이 문제에 직면했을 때 가장 먼저 찾는 것은 ‘용의자’가 아니라, ‘해결자’이다. 사람이 아닌 문제를 공략하라.
32) 채용의 일 순위 기준은 '됨됨이'다 = “우리는 직원을 채용할 때 기술과 배경, 그리고 교육을 잣대로 삼습니다. 그런데 직원을 해고할 때는 거의 언제나 ‘그 사람의 됨됨이를 문제 삼습니다. 직원 채용에 관한 한 우리는 일을 거꾸로 하고 있습니다.”
33) 직함보다는 성과를 우선하라 = 사람들의 사회활동이 그 어느 때보다 많은 시대인 만큼 그럴듯한 직함과 직책은 넘쳐난다. 이제 주목해야 할 것은 그들이 ‘자신의 직무를 얼마나 잘 수행하는가. 고객에게 어떻게 서비스하느냐’ 이다
3. 아읏스탠딩 업그래이드의 조건
( 성공했던 기업들이 역사의 뒤안길로 사라지는 이유 중 하나가 바로 ‘성공이 가져다 준 만족감’이다. 성공은 우리가 일을 제대로 하고 있다는 확신을 주고, 자기만족에 안주하게 만들기 때문이다. 자기 도취에 경종을 울리는 알람과 꾸준한 프로세스 개선만이 지속적인 성공의 길이다.)
34) 낭비와 비효율성이라는 군살을 해라.
35) 소통의 단계를 업그레이드하라 = 부정, 논쟁, 토론, 대화라는 4가지 수준의 소통방식이 존재한다. 탁월한 조직의 소통은 상호존중을 기반으로 하되 문제해결에 초점을 맞춘 ‘대화’로써 이루어진다.
36) 비전에 현혹되지 마라 = 조직의 비전은 경영진이 조직의 미래 모습을 머릿속으로 상상하는 그림일 뿐이지만, 사명은 조직의 존재에 대한 중대한 ‘이유’다. 비전과 사명의 우선순위가 바뀔 때 조직은 혼돈을 겪기 시작한다.
37) 지속적인 성공의 비결은 지속적인 프로세스 개선이다 = 성공했던 기업들이 역사의 뒤안길로 사라지는 이유 중 하나가 바로 ‘성공이 가져다 준 만족감’이다. 성공은 우리가 일을 제대로 하고 있다는 확신을 주고, 자기만족에 안주하게 만들기 때문이다. 자기 도취에 경종을 울리는 알람과 꾸준한 프로세스 개선만이 지속적인 성공의 길이다
38) 디테일이 고객 충성도를 결정한다.
39) 전 조직원의 '전문가화'를 독려하라.
40) ‘무엇’을 넘어 '언제, 어떻게' 가르칠 것인지 고민하라.
41) 최고의 관리자를 육성하라.
42) 변화의 본성을 이해하라.
43) 실수를 용서하고 더 중요한 무엇으로 나아가라 = 삶이 고단한 사람은 남에게 엄격하고 모질게 굴지만, 순탄한 삶을 사는 사람은 자신에게 엄격하다.
44) 개선의 조건은 '마음 열기'다.
45) 명심하라, 누구나 이기고 싶어 한다. = 누구에게나 승리와 성공의 욕망이 있다. ‘동기 부여’라는 활동으로 또다시 사람들의 머릿속에 이를 주입시키는 것은 시간 낭비다. 사람들이 성공의 욕망을 실현할 수 있도록 환경적 조건을 개선하는 데 초점을 맞춰라.
46) 개인이든 조직이든 '적절한 순환'이 필요하다.
47) 시도하라. 위험을 감수하라. 성장하라!