부당해고 구제 방법과 절차(http://www.nodong.or.kr/zeroboard/zboard.php?id=haego#)

[오준환]

회사로 부터 부당해고(부당 징계및 부당노동행위 포함)를 당한 경우에 근로자는 다음과 같은 구제활동을 전개할 수있습니다.

노동조합이없는 경우

지방노동위원회에 구제신청을 제기한다.(부당해고 구제신청)
관할지방노동사무소에 행정기관에 진정한다.(진정서 제출)
법원에민사소송을 제기한다.(해고무효확인청구 소송 제기)
사회여론에호소한다.(매스콤,정당,기타 사회단체에 대한 여론 제기)

노동조합이있는 경우

노사교섭을 통해 부당해고(부당징계 및 부당노동행위)의 중지를 요구한다.
연합단체및 산하 노동조합, 노총, 기타 연합단체 및 산하 노동조합에 호소한다.
노동조합에의한 준법투쟁 등 사용자에게 압력을 가한다.
노동조합에서조합원의 총의로 쟁의토록 한다.
위노동조합이 없는 경우에 소개한 방법을 함께 진행한다.

 당사자의실정에 맞게 위와같은 구제활동 수단들을 적절하게 구사하여야 합니다. 다만, 어떠한경우라도 지방노동위원회에 '부당해고(부당징계 또는 부당노동행위) 구제신청'을가장 먼저 염두하고 진행해야 합니다.

1. 초기 대처할 사항
 
 차분하고냉정하게....
회사로부터 부당해고,부당노동행위를 당한 경우에 근로자는 감정에 복받쳐 당황하거나 너무 즉자적으로 대응하여 오히려 차후에 문제의 매듭을 푸는데 어려움에 봉착하는 경우가 종종 있습니다. 우선은 차분히 대응할 필요가 있습니다. 부당해고,부당노동행위 자체가 사용자의 불법행동인 만큼정당성을 가진 근로자측에서 섣부르게 성급히 대응할 필요는 없습니다.

반드시,발생경위를 꼼꼼히 메모,정리해 봄으로써
           -남에게 사건의성격을 명확히 얘기할 수 있도록 해야 한다.
           -보완할 점, 새로 조사할 사항이 무엇인지를 명확히 한다.
           -객관적 증거가 필요한 부분은따로 메모해 둡니다.
사건경위서를 가지고 전문가나 경험자의 자문을 구하여 활동계획을세웁니다.
노동위원회,노동부,법원등의 관련 법령 및 판례,예규를 조사하여 사본을 만들어 둡니다.
회사의 취업규칙,인사규정, 단체협약 등을 입수하여 필요부분을 복사해 둡니다.
사건에 대한 증거자료를 수집합니다.(목격자 진술서등)
기록철을 만들어 두어 회사측의 계속적인 탄압행위 등을 6하원칙에 의해 기록으로 정리해 둡니다.
  
 
2. 부당해고 구제신청 (노동위원회)
 
노동위원회 부당해고(징계,부당노동행위) 구제사건은 다음과 같은 절차에 따라 진행됩니다.

 1) 신청서 작성 및 제출

신청서 표지와 구제신청이유서를 각 3통을 작성 노동위원회 에 제출 : 당해 행정구역(서울특별시,직할시, 도)으로 분할하여 관할함

 2) 자료보완

구제신청서를 제출하면 노동위원회는 신청서1통을 사용자에게 보내 그에 대한 답변서를 제출할 것을 요구하고 근로자에게 보완사항이 있을경우엔 보완할 것을 요구하며, 이에 따르는 것이 좋습니다.

 3) 사실조사

해고사건에 대한 정확한 사실조사를 위해 출두 명령서가 날라오고 양측의 주장을 토대로 심사관의 주재하에 사실조사가 이루어집니다. 조사시 중요한 것은 사용자측의 답변 내용을 파악하는 것입니다. 회사측의 주장을 잘 경청하여 차후 추가이유서를 통해 논리있게 반박해야 합니다. 심사관이 근로자측에 대해 주로 질문하고 의문시 하는 부분을 잘 메모하여 차후 추가이유서를 통해 충분히 소명할 수 있도록 해야 합니다. 사실조사는 2~3회 정도 이루어집니다.
1회조사 또는 2회 조사중이라도 근로자는 언제든지 당초의 구제신청이유서에서 충분히 소명치 못한 내용, 회사측이 사실조사과정에서 허위주장에 대한 반박하는 내용으로 <구제신청 추가이유서>를 제출할 수 있습니다. 반드시 제출해야 하는 것은 아니지만, 가급적이면 제출하여 회사측의 허위주장도 반박하고 근로자의 구제신청이유를 충분히 소명하는 것이 좋습니다.
1회조사 또는 2회 조사에 참가하는 날 반드시 심사관에게 회사측이 제출한 답변서 1부를 교부해달라 요구하여 추가이유서 작성과 다음번 조사에 대비해야 합니다.

 4) 심 문

사실조사가 끝나면 노동위원회는 신청인(근로자), 피신청인(회사), 근로자측 노동위원,사용자측 노동위원, 증인 등을 출석시켜 심문절차를거칩니다. 여기서 신청인은 증인이나 피신청인에 대한 심문을 할 수 있고 반대로 피신청인이나 사용자측 위원의 심문을 받게되므로 이에 대한대비가 되어 있어야 하고 제출한 자료가 남아 있다면 여기서 전부 제출해야 합니다. 최후진술기회가 주어지므로 당해사건이 왜부당노동행위인지를 명백히 밝히고 또 자신의 어려운 처지를 호소하며 부당해고(또는 부당노동행위)로 인정하여 구제해 줄 것을 강력하고 간절하게 호소해야합니다. 이러한 심문절차에 효과적으로 대처할 자신이 없으면 위원장의 허가를 얻어 대리인이 대신 출석할 수 있습니다. 증인의 출석이 필요할경우는 사건에 증인의 성명,주소, 증언할 사항을 미리 제시하여야 합니다.

 5) 판 정

심문이 끝나면 노동위원회 공익위원회는 사건을 다음의 3종류로 판정(합의)합니다.

(1) 인정: 신청인(근로자)의 주장이 이유 있다고 인정하는 것
(2) 기각: 다음의 사유로 부당해고(또는 부당노동행위)가 성립되지 않는 경우의 판정
     · 신청인의 주장이 이유없는 경우
     · 신청인의 주장이 증거가 없거나 신청인의 주장과 반대되는 사실이 인정되는경우
     · 신청인의 주장이 법률상 이유없는 경우
(3) 각하: 신청인의 신청이 부적합한 경우의 판정
     · 보정명령에 응하지 않을 경우
     · 신청하는 구제의 내용이 법령상 또는 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우
     · 신청인이 2회 이상 출석통지를 받고도 이에 응하지 않을 경우
     · 대리권이 없는 자에 의해 신청된경우

 6) 판정기한

판정은 신청서 접수일부터 30일 이내에 하는 것을 원칙으로 합니다. 단, 부득이한 사정으로 이기간내에 처리하지 못한경우에는 30일 내의 범위내에서 더 연장됩니다.

 7) 판정서 송달

보통 판정서는 우편으로 송달됩니다. 송부를 받은 경우 그 판정의 전부 또는 일부에 이의가 있을 경우에는 재심신청을 위한준비에 들어가야 합니다.

 8) 기 타

구제신청서를 제출하면 노동위원회는 당사자들이 화해할 것을 권고할 수 있습니다. 화해에 이르면 화해서를 작성합니다.화해는 신청을 취하한 것과 동일한 효력을 갖기 때문에 근로자측에서는 신중히 판단하여야 합니다. 신청인은 명령서가 교부될 때까지는 언제든지 신청의 전부 또는 일부를 취하할 수 있습니다.

증빙서 작성 : 목격자 진술서, 사진, 진단서 등이 있습니다. 직접적으로 증거할 수 없는 것은 간접적으로 증거해야합니다. 근로자의 처지를 유리하게 진술해줄 수 있는 관계인의 진술서를 제출함으로써 증거의 객관성을 높일 수 있습니다. 진술서는 자필로 6하원칙에 따라 작성하되 가능하면 인장을 찍도록 합니다.
진술자는 나중에 회사의 압력을 받아 자신의 진술을 번복하는 진술서를 작성하는 경우가 있으므로 필요한 경우 진술서가자유로운 분위기하에서 작성되었다는 것을 명시해 둘 필요도 있습니다
  
 
3. 부당해고에 관한 고소·고발·진정 (지방 노동부사무소)

 노동위원회 구제신청과 병행할 수 있어

부당해고를 당한 근로자는 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기함과 별도로 사업장 주소지를 관할하는 지방노동사무소에 사업주를 근로기준법 제30조(부당해고), 노동조합및노동관계조정법 제81조(부당노동행위) 위반혐의로 진정,고소할 수 있습니다. 노동부 진정,고소,고발은 한계가 있지만, 활용할 필요가 있습니다. 지방노동사무소는 회사측의 해고가 '부당한 해고이다, 아니다'라는 것에 대해 판단할 권한은 없습니다. 이러한 판단권한은 오직 노동위원회 또는 법원이 하는 것이기 때문입니다. 단지 노동부 지방사무소는 부당한 해고로 결정
된 것에 대한 행정조치와 사용자를 검찰로 입건송치하는 기능만 갖습니다. 근로자가 부당해고에 대해 지방노동사무소에 진정,고소,고발하는 경우, 노동부 지방사무소는 우선 그 사실에 대한 조사를 거침과 동시에 근로자에게 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하여 부당해고의 결정을 받도록 조치합니다. 차후 노동위원회에서의 구제명령이 있은후 그 결과를 바탕으로 사용자에게 시정명령(원직복직 및 해고기간동안의 임금지급 명령)을 내리고, 이를 이행치 않는 경우, 사용자를 검찰로 입건조치합니다. 따라서 부당해고를 당한 초기에는 비록 '실권'이 없다고 하더라도 진정,고소, 고발과정에서 간접적으로 사용자에 대해 행정기관을 통해 압박하는 효과를 노리고, 노동위원회의 판정이후 사업주에게 시정명령을 내릴 수 있도록 하기 위해서라도 노동부에 부당해고(부당노동행위)에 관한 진정서를 제출해 놓는 것이 좋습니다.

4.  해고무효확인 소송 (법 원)
 
부당해고구제신청과 해고무효확인소송의 관계

동일한 사건에 대하여 근로자는 부당해고구제신청과 해고무효확인소송을 동시에 진행시키거나 순차적으로 진행시킬 수 있는가 하는 질문이 많이 있습니다. 결론적으로 부당해고구제신청과 민사상 해고무효확인소송은 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있습니다. 대법원판례는 "근로기준법 제33조의 규정은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나, 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 아니한다 (대판 1991.7.12, 90 다 9353)고 하여 이를 인정하고 있습니다. 다만, 구제신청은 해고일로부터 3개월이내에 신청하여야 하지만, 민사소송은 신의칙 또는 실효의 원칙 ,금반언의 법리에 위반되지 않는 한 특별히 시효기간을 적용받지 않는다는 것이 일반적인 해석이므로 해고일로부터 3개월이 지난 뒤에는 민사소송만이 남게 됩니다.

해고무효확인소송의 장점과 단점

장  점
다른 구제제도의 진행이나 결과와 상관없이 활용할 수 있음
부당해고에 대한 금전적인 손해에 대해서는 강제집행력이 있음
시간에 쫒기지 않고 충분한 심리과정을 거칠수 있음

단 점
재판과정이 복잡하여 변호사 수임 등 법률전문가의 조언이 필요하고(그러나,
변호사 없이 근로자 혼자서도 충분히 가능합니다만, 다소의 효율성이 떨어
짐) 변호사비 등이 부담이 됨
소송기간이 길다. 3심(대법원 확정판결까지 가는 경우 최소한 2년)
금전적인 배상외에 복직에 대한 강제력이 일반적으로 없음

해고무효확인소송의 성격

근로자가 법원에 제기하는 민사상 해고무효확인소송은 해고의 무효 즉, 사용자와 근로자간의 근로계약관계를 확인함으로써 원래의 지위를 회복시키려는 데 그 목적이 있습니다.  이 소송은 '확인의 소'로서 권리 또는 법률관계의 존재를 확인하는데 그칠 뿐 복직을 강제하는 것은 아닙니다. 그러나 해고당한 근로자는 해고일부터 복직일까지(회사가 복직시키지 않는 경우에는 향후 복직시킬때까지)임금상당액 지급을 청구하게 되고 해고기간중 임금상당액 청구소송은 '이행의 소'로서 사업주가 불이행시 강제집행을 할 수 있습니다.
  
 
 5. 기타(해고와 실업급여)
 
 

 해고되었는데, 실업급여를 받을 수 있나요?

질  문

3일간 무단결근'이라는 이유로 해고되었습니다. 하지만, 본인은 회사의 해고조치를 수용할 수 없어 현재 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였는데, 실업급여를 지급받을 수 있다는 주변에서 얘기하더군요. 사실인가요?

 답  변

고용보험법 제45조에서는 "자기의 중대한 귀책사유로 해고되거나 정당한 사유없는 자기사정으로 이직한 경우"에 해당하는 실업급여수급자격이 인정되지 않습니다. 따라서 귀하가 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하거나 법원에 해고무효확인소송을 하였다는 것은(=해고가 부당하다고 다투는 것은)  근로자가 위 '자기의 중대한 귀책사유로 해고'된 것이 아니라고 주장하는 것이 되고, 이에 대한 최종적인 판단은 노동위원회,법원이 결정하게 되므로 실업
급여수급자격인정이 가능합니다. 다만, 수급자격자(=해고자)가 차후 노동위원회,법원 등에서 부당해고로 결정되어 원직복직되면, 지급받은 실업급여는 반환하여야 합니다.