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우선 블라인드 채용은 직무와 관련 없는 차별적인 요소는 배재하고, 직무 능력만을 보겠다는 것입니다. NCS가 처음 등장한 시기에는 많은 사람들이 워낙 생소하게 받아들이고 제 2의 스펙이 아닌가하는 생각을 가졌다면, 블라인드 채용은 NCS에서 직무 능력과 관련없는 것은 가리고 최종적으로는 직무능력만을 보자는 의미가 강조 된 형태라고 볼 수 있습니다. 이로 인해 국가에서 직무능력에 대해 정해 놓은 기준 NCS가 향후에 보다 확산 될 것으로 예상됩니다. |
Q2. 블라인드 채용 개선, 확산 방안은?
7월 말이나 8월 초에 공공기관에는 이에 따른 가이드라인을, 민간에는 가이드북을 제공할 계획이며, 홍보 방안으로 공모전이나 슬로건을 계획하고 있습니다. 또한 기존에 있는 NCS와 블라인드의 부족한 부분을 모니터링을 통해서 개선, 보완할 계획입니다.
Q3. 블라인드 채용은 어떻게 준비하여야 할까요?
자신의 목표를 정확하게 정하고 그 목표에 해당하는 직무에 필요한 공부를 하여야 합니다. 직무 설명 자료를 참고하여 평가요소에 대한 공부를 하고, 능력중심채용사이트에서 유형을 분석하는 것이 좋습니다.
그리고 면접은 기존의 보여주기 식 면접이 아니라 진실되게 자신이 살아왔던 것을 나타내는 것이 바람직합니다.
* 블라인드 채용에 관한 주요 안건토론
1. 블라인드 채용에 대한 방향성 제시
-나승일 교수 (서울대학교)
1) 취지, 배경 ,본질, 목적을 항상 우선적으로 고려하여 블라인드 채용에 대한 기준을 설정하여야 한다.
2) 직무에 필요한 능력을 직군과 분야에 따라 사전에 제시하는 것이다.
3) 채용계획을 연간으로 공지하여야 한다. 취준생이나 교육훈련 기관에서 교육할 때 도움이 될 것이다.
4) NCS에 대한 평가와 반성이 철저히 피드백되어야 한다.
-채영진 (한국전력거래소) : 1. 목적이 아닌 수단이어야 한다. 기업은 어쨌든 자신이 원하는 인재를 뽑을 것이고, 한국전력거래소 또한 NCS가 합리적이고 효율적인 제도라고 생각되어서 적용한 것이다.
-김영일(두원공과대학교) :
1. 어떠한 방식에 형식에 취중하기 보다는 능력중심의 사람을 뽑겠다는 취지에 집중하자.
2. 블라인드 채용 도입에 대한 우려, 부족한 부분
-김주섭 박사 (한국노동연구원)
1) 채용이라는 것은 기업의 고유한 행위인데 국가가 나서서 반강제로 개입하기 때문에 그에 따른 문제점이 우려됨.
2) 현재의 블라인드 채용은 방향성은 제시되어 있지만 각 기업의 특성에 따른 디테일이 필요할 것 같다.
3) 홍보보다는 소통이 중요하고 블라인드 채용은 목적이 아닌 하나의 수단이라는 것을 상기시켜야 한다.
-이재갑 그룹장 (한국전자정보통신산업진흥회) : 직무기술서가 다양한 직무에 적용하기에 아직 미약하다.
-조영훈 이사 (한국로봇산업협회), 박환수 사무총장(한국소프트웨어산업협회)
1) 좋은 취지는 이해가 되지만 블라인드 채용, NCS를 시행하기 위해선 채용인원에 비해 상당히 많은 지원자들에 대해 변별력을 높일 수단을 마련해야 하며, 능력중심으로 평가할 무언가가 필요하다.
2) 각기 다른 직업에 따라 세분화된 양식이 필요하다.
-이정화 (충북지역인적자원개발위원회)
1) 아직 지방 기업, 중소기업, 소외된 기업에는 제도 추진에 있어서 어려움이 있다.
2) 지역인재할당제에 따르면 지방에서 30퍼센트를 채용해야하는데 이로 인해 새로운 역차별이 발생할 수 있다.
-김삼희 사무총장 (한국외식업중앙회) : 취지는 좋지만 이와 같은 외식산업에 있어선 근로조건과 환경이 달라서 적용하기에 어려움이 있다 이러한 경우에 대한 문제점을 개선할 만한 보완이 있어야 한다.
-신흥순 사무총장 (한국정밀화학산업진흥회) : 블라인드 채용의 취지는 공감하지만 직종에 따른 양식의 세분화가 필요하다.
-전연학 팀장 (한국기계산업진흥회) : 1) 취지는 좋으나 취준생 입장에선 개인 신상정보를 제공하지 않기 때문에 자신을 나타내는데 어려움이 있다.
2) 기업입장에서도 취준생 개인의 신상정보가 전보다 부족하기 때문에 면접을 보다 구조화하고 체계화하여야 한다.
-방준성 부장 (이화전기) : 인사담당자나 면접관이 ncs나 블라인드 채용에 적절한 자격이 있어야 한다.
-김한용 팀장 (에나인더스트리)
1) 기업에 이러한 채용방식이 확산되려면 기업이 이러한 채용방식을 필요로 하여야 하므로 그에 따른 홍보가 필요하다.
2) 확산 방향이 공기업-대기업-중소기업 순으로 확산되고 있는데 이 현상이 더욱 취준생으로 하여금 공기업이나 대기업으로 쏠림현상을 유도할까 우려
3) 정부에서 자격증을 남발하지 않았으면 한다. 이러한 것으로 취준생들의 스펙 쌓기가 조장될까 우려
-이상경 대표 (모리트워터에너지) :
1) 한번에 너무 많은 것을 바꾸려 하지 않았으면 한다. 인재를 채용하기 위해 발생하는 비용이 중소기업에 있어서는 어려움이 있다.
-손경배 (한국방송광고진흥공사)
블라인드 채용이 확산되면 해당직무에서 오래 근무했던 사람들이 면접 과정에서 전보다 훨씬 유리하게 되어 그에 따라 또 다른 문제점이 발생 할 수 있다.
-채영진 (한국전력거래소)
1) 서류와 면접이 강조되기 때문에 기업들이 저절로 필기 난이도를 업무에 필요한 것 이상으로 높일까 우려.
2) 기존의 대학교 입시와 비슷했던 채용제도와 이질감이 있어서 취준생 입장에서 그에 따른 어려움이 우려됨.
-강경종 센터장 (한국직업능력개발원) : 가이드라인을 최소화하여야 하며, 양식을 다양화해야 한다.
-오동근 겸임교수 (성균관대학교) : 학벌, 전공 등이 차별의 요소인지 아닌지 사회적 문화적 흐름을 논의할 필요가 있다.
-백경훈 대표 (청년이여는미래) :
1) 정작 블라인드 채용을 준비하는 대상은 구직자, 취준생이기 때문에 더욱 전국에 있는 청년들의 의견을 반영했으면 한다.
2) 블라인드 채용, NCS 등 이러한 것들의 형식을 따지기보단 사회에 올바르게 적용시킬 수 있는 근본적인 기반을 마련하는 데에 집중하자.
-방창률 (대한상공회의소) :
1) 제도 적용시에 발생하는 비용에 대해 정부가 지원 해 주어야한다.
2) 입사지원서 학력기재 여부에 대해 적절한 지 논의 할 필요가 있고 이를 비롯한 다른 요소에서 기업이 평가할 수 있는 기준을 보다 명확히 제시해 주어야한다.
3. 블라인드 채용 도입에 대한 긍정적 반응
-이정화 (충북지역인적자원개발위원회)
NCS를 적용하고 나서 해당 인사담당자들이 자신이 어떤 사람을 뽑아야하는지에 대한 채용의 방향성이 제공되었다.
-손새날 차장 (경북동부경영자협회) : 대부분의 중소기업은 면접이 많이 취약하기 때문에 블라인드 채용 적용시 긍정적 반응이 기대됨.
-손경배 (한국방송광고진흥공사) : 3년 째 블라인드 채용을 시행해온 결과 블라인드 채용이 단순한 채용 형태의 변화가 아닌 조직문화 전체를 긍정적으로 바꾼다는 것을 느꼈다.
-전수옥 차장 (국민건강보험공단) : 2015년 하반기부터 블라인드 채용 시행한 결과 적용 후 입사자의 적응기간이 많게는 6개월 정도 줄어들었다.
-채영진 (한국전력거래소) : 블라인드 채용 적용 후에 직원들이 굉장히 만족하며 퇴사율이 거의 0에 가깝다.
결론: 당일 토론에선, 취준생과 구직자의 취업에 대한 부담을 줄이기 위해 등장한 블라인드 채용, NCS 이기에 그 취지를 강조하는 의견이 대부분이었으며, 제도 적용 과정에서 발생할 문제점, 현시점에서 미진한 부분 등을 지적하는 내용 또한 상당부분 차지하였다. 또한 마무리 발언으로 김시태 단장 (능력평가이사)는 “최소한 취준생, 구직자들이 이러한 제도로 인해 억울한 일이 발생해선 안된다.”라며 블라인드 채용의 방향성 확립과 개선의 중요성을 강조하였다.
<출처 : NCS홈페이지 - 블라인드 채용 외부자문단 및 협의체 Kick-Off 회의 방문취재 기사 >