활동지원사 근로감독관 대응자료(임금체불)

[전덕규]

활동지원사가 해당지방 고용노동청을 찾았다. 활동지원사의 임금이 최저임금에 따른 법정수당을 준수하지 못하고 있는 것이 현실. 자신의 권리를 찾기 위해서건, 기관에 자신의 요구를 관철시키기 위한 정치적 수단이건 임금체불 진정을 넣을 일이 생길 수도 있다. 하지만 진정을 넣는다고 무조건 임금체불이 인정되는 것은 아니다. 잘 모르고 가면 본전도 못찾을 수 있다. 활동지원사가 임금체불 진정을 넣었지만, 이에 대해 입증해야 할 것들이 많다.

목차

• 1 근로감독관을 만나기 전에 준비해야 할 자료
  • 1.1 근로계약서
  • 1.2 근무시간을 증명할 수 있는 자료
  • 1.3 얼마나 일하기로 약속했는지 증명할 수 있는 자료
  • 1.4 급여를 얼마나 받았는지 증명할 수 있는 자료
    • 1.4.1 급여명세서
    • 1.4.2 월급통장
• 2 근로감독관 조사과정에서의 쟁점사안
  • 2.1 활동지원사는 노동자인가 아닌가?
  • 2.2 체불임금을 계산해보자
    • 2.2.1 근로기준법상 기본급과 법정수당에 대한 검토
      • 2.2.1.1 기본급
      • 2.2.1.2 주휴수당
        • 2.2.1.2.1 만근여부(주휴수당 발생 기준)
      • 2.2.1.3 연차수당
        • 2.2.1.3.1 연차수당 청구시기
      • 2.2.1.4 연장·야간·휴일 근무수당
        • 2.2.1.4.1 탄력적 근로시간제
        • 2.2.1.4.2 휴게시간 관련 쟁점
• 3 근로감독관 이후 과정
• 4 각주

근로감독관을 만나기 전에 준비해야 할 자료

근로계약서

근로감독관은 노동관계법령의 준수를 감시하는 특별사법경찰관이다. 그가 법의 준수 여부를 판단하는 것은 노동관계법령이 가장 우선한다. 근로계약서는 계약이 잘 지켜졌는지를 판단하는 기준이 된다. 또 그 근로계약서는 사업자가 노동관계법령을 잘 지키고 있는지 따질 수 있는 근거가 된다.

따라서 활동지원기관과 맺은 근로계약서는 잘 보관해두자. 서면으로 잘 보관하는 것이 좋지만, 손실될 위험을 대비해 미리 전자파일로 만들어 두는 것도 좋다.^[1]

근무시간을 증명할 수 있는 자료

실제 근무시간은 체불임금을 산정할 때 중요한 자료가 된다. 활동지원사의 근무시간은 전자바우처 시스템을 통해 관리되므로 근무시간 증명이 오히려 편리한 측면이 있다.

사회서비스 전자바우처 홈페이지에 방문하면 자신이 찍은 바우처 시작시간과 종료시간을 볼 수 있다. 먼저 회원가입은 필수, 활동지원사는 서비스 제공인력에 해당한다.

홈페이지에 로그인 후, 우측 상단의 마이페이지 -> 서비스제공내역을 클릭한다. 단말기 결제승인/취소 내역의 경우 최근 일주일간의 바우처 결제에 관하여, 사용한 바우처 금액까지 상세히 알려준다. 이용내역의 경우 사용한 바우처 금액까지 나오지는 않지만, 지난 몇년간의 출퇴근 시간을 볼 수 있다.

얼마나 일하기로 약속했는지 증명할 수 있는 자료

월초에 활동지원기관과 장애인이용자, 활동지원사와 합의하여 작성하는 급여제공 일정표가 있다. 이 문서는 작성한 후에 바로 스마트폰으로 찍어두자. 뒤에 주휴수당 항목에서 설명하겠지만 근무하기로 약속한 날이 언제인지를 확정하는 증거자료다.

급여를 얼마나 받았는지 증명할 수 있는 자료

급여명세서

활동지원기관에 따라 급여명세서를 매달 발급해주는 기관이 있다. 하지만 대부분의 활동지원기관은 발급해주지 않고 있는 것이 현실. 발급해주고 있지 않다면 급여명세서를 요구해보자. 사건이 생겼을 때 몰아서 받는 것 보다 매달 미리 챙겨두는 것이 좋다.

급여명세서 발급은 사업자의 의무사항은 아니지만 딱히 거부할 이유는 없다. 사용자는 임금대장 작성 및 보관의 의무는 있다.^[2] 노동부에 진정을 넣으면 어차피 사업자는 항목에 맞춰 법을 준수했음을 증명해야 하고, 임금대장을 바탕으로 법 준수 여부를 따지게 된다. 그러기보다는 급여명세서를 발급하여 임금을 제대로 지급했음을 노동자에게 설득하는 것이 사업자 입장에서도 일을 줄이는 선택.

월급통장

급여명세서를 확보할 수 없었다고 해도 급여를 받은 월급통장이 증명자료가 될 수 있다. 다만 급여명세서는 항목별 임금과 세전월급을 알 수 있기 때문에 체불임금을 계산하기가 더욱 쉽다.

근로감독관 조사과정에서의 쟁점사안

활동지원사는 노동자인가 아닌가?

근로감독관이 활동지원사는 노동자가 아니라서 근로기준법 적용 대상이 아니라고 하며 진정을 받아주지 않을 수도 있다. 하지만 이미 활동지원사는 노동자성을 인정 받았다. 노동자성 질의회시 자료를 출력해서 근로감독관에게 제출하자. 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는 근거는 1)채용계약을 체결하고 근무한 점, 2)무선활동단말기를 통해 출·퇴근시간의 통제를 받은 점, 3)출·퇴근시간을 근거로 매달 시간급 정산지급 된 점, 4)근무태도가 불성실한 경우에는 근무에서 배제되는 등 불이익 처분을 받을 수 있다는 점 이다.

체불임금을 계산해보자

근로기준법상 기본급과 법정수당에 대한 검토

기본급

근로계약서상 기본급이 얼마인지가 기본급과 수당을 계산하는 기준이 된다. 기본급이 해당 해의 최저임금보다 낮으면 근로계약에서 해당 부분은 무효가 되고 최저임금이 적용된다. 최저임금은 국가가 정하는 임금의 최저수준이다. 최저임금위원회 홈페이지에 들어가면 각 해의 최저임금이 얼마인지를 알 수 있다. 최저임금보다 높은 금액으로 근로계약이 맺어졌다면 그것을 기준으로 계산한다.

기본급 = 시간급 * 실 근무시간

주휴수당

근로기준법 제55조^[3]에서는 일주일에 1일 이상의 유급휴일을 규정하고 있다. 하루 8시간 5일 근무를 기준으로 1일의 유급휴일을 준다. 이보다 적은 시간을 근무했을 경우 그에 비례하여 계산한다. 비례 계산시 연장근무는 제하고 계산한다.

주휴수당은 하루 8시간 5일 근무에 따라 1일치 임금을 더 주는 것이므로, 아주 간략하게는 아래와 같이 계산할 수 있다.

주휴수당 = 기본급 * 1/5

만근여부(주휴수당 발생 기준)

주휴수당은 사용자(중개기관)와 약속한 근무를 모두 완수하였을 때, 다음주의 근무를 준비하도록 쉬게 해준다는 개념이다. 따라서 약속한 근무를 모두 하지 않았을 경우(무단결근이 있은 주의 경우) 주휴수당은 발생하지 않는다. 다만 사용자의 사정으로 일을 하지 못한 경우는 활동지원사에게 책임이 없으므로 주휴수당이 발생한다. 활동지원사의 경우 이용자가 갑자기 사정이 생겨 서비스 제공을 거부하는 경우를 들 수 있겠다. 오히려 노동자가 근무할 준비가 되어 있는데 사용자의 사정으로 일을 못하게 될 경우, 근로기준법에서는 노동자의 생계를 보호하기 위해 제46조에서 휴업수당을 규정하고 있다.

활동지원사의 경우 근무시간이 개개인마다 다른 경우가 많으므로 사용자(중개기관)와 노동자(활동지원사)가 근무하기로 약속한 날이 언제인지 확정하는 것이 문제가 된다. 보건복지부 사업안내에서는 활동지원기관, 서비스 이용자, 활동지원사가 협의하여 월초에 급여제공 일정표^[4]를 작성하도록 하고 있는데, 이 서류를 바탕으로 근무하기로 한 날이 언제로 약속되어 있었는지를 증명할 수 있다.

연차수당

근로기준법 제60조에서는 연차유급휴가를 규정하고 있다.^[5] 활동지원사는 일을 하지 않으면 임금이 발생되지 않아 유급휴가를 보장받지 못하고 있다.

연차유급휴가는 단지 수당에 관한 조항이 아니라 노동자의 건강권과 관련한 쉴 권리를 보장하는 제도이다. 따라서 사용자는 노동자에게 연차유급휴가 사용을 촉진할 의무가 있으며, 이 의무를 다 했을 경우에만 사용하지 아니한 휴가에 대한 보상 의무가 사라진다.^[6]

기관에 따라서는 포괄임금제를 도입하여 연차수당을 월급에 이미 지급했다고 주장하는 경우가 있다. 이는 받아들여지지 않는데, 앞서 말했듯이 연차유급휴가에 관한 규정이 단지 수당에 관한 규정이 아니기 때문이다. 고용상 연차휴가를 쓸 수 있는 경우는 매월 나눠 지급하는게 인정받기도 하지만, 활동지원사의 경우 일을 쉬면 임금이 발생하지 않는다. 기관측에서 쉬는 날이 연차였다고 주장한다 할지라도 유급이 아니었기 때문에 받아들여지지 않는다. 활동지원사의 급여명세서에 연차항목이 있어도 복지부 수가에 의해 일했을때 발생하는 액수에 해당하기 때문에 연차를 지급했다고 인정받지 못한다.

연차수당도 주휴수당과 마찬가지로 비례하여 계산한다. 1일 통상임금을 산정하여 쓰지 못한 유급휴가일을 곱하면 된다. 통상임금은 정기적으로 받을 것이 보장되는 임금을 말하는데, 활동지원사의 경우 기본급과 주휴수당이 이에 해당한다.

연차수당 = 통상임금 * 쓰지못한 유급휴가일(15일, 3년 이후부터는 근무한 2년에 대하여 1일씩을 더함^[7], 25일^[8]이 최대)

연차수당 청구시기

근로기준법에서 규정하는 바가 연차수당이 아니라 연차유급휴가라는 점에 유의하자. 연차유급휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근하면 15일의 유급휴가가 발생한다.^[5] 1년미만 근무자에 대해서는 1달 근무시 1개의 유급휴가가 주어져야 한다.^[9] 우리가 통상 알고 있는 월차의 개념인데, 월차는 1년 근무 후에 발생하는 연차유급휴가에서 빼고 계산한다.^[10]

1년 근무 후에 연차유급휴가가 15일 발생하고, 이 권리를 행사할 수 있다. 다만 연차유급휴가도 사용자의 귀책사유 없는 상황에서 1년간 행사하지 않으면 소멸된다. 여기에서 사용자의 귀책사유 없는 상황이 어떤 경우인가가 문제된다. 사용자에게는 연차 유급휴가의 사용을 촉진할 의무가 있는데, 유급휴가 소멸 6개월 전에 남은 휴가 일수와 휴가 사용 기간을 정할 것을 서면 통보하여야 하며, 통보했음에도 근로자가 응답이 없을 시에는 사용자가 연차유급휴가 시기를 정하여 근로자에게 통보하여야 한다.^[6] 활동지원사의 경우 기관에서 이러한 촉진행위를 한다면 기한을 정해 연차유급휴가를 가면 될 것이지만, 대부분의 기관에서는 이러한 촉진행위가 이루어지지 않기 때문에 추후에 연차수당을 청구하면 된다.

결국 활동지원사의 경우 연차유급휴가를 발생시키는 근무기간 1년, 연차유급휴가를 청구할 수 있는 1년의 기간이 지난 다음에야, 연차수당을 청구할 수 있다.

퇴직자의 경우 더 이상 연차유급휴가를 행사할 수 없으므로, 재직기간이 1년이 넘지 않으면 1달에 1개의 연차수당을^[9], 재직기간이 1년이 넘으면 15일 이상의 연차수당^[5][8]을 청구할 수 있다.

연장·야간·휴일 근무수당

휴게시간을 제외한 주 근로시간과 일 근로시간은 각 40시간, 8시간을 초과할 경우 연장근로수당이 발생한다. 야간과 휴일의 경우에도 수당이 발생한다.^[11] 수당은 통상임금의 50%에 해당한다. 여기서 말하는 야간은 저녁 10시부터 오전 6시 사이에 근무한 시간에 해당하며, 휴일의 경우 상식적으로 생각하는 일요일이나 국경일이 아니라, 취업규칙과 근로계약서에서 명시하는 휴일이다.

탄력적 근로시간제

사용자에 따라서는 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우가 있다. 일주일에 40시간 근무를 기준으로 할 때, 특정일은 쉬고 특정일에 몰아서 근무하여 일주일에 40시간 근무를 채우는 예를 들 수 있겠다. 임금은 월급으로 계산되기 때문에, 월 근무 174시간^[12]까지는 수당을 지급하지 않고 이후의 근무에 대해서만 수당을 지급하는 기관들이 있다.

하지만 이렇게 탄력적 근로시간제를 도입하기 위해서는 몇가지 요건이 있다. 근로자대표와의 서면합의가 필요하며, 그 서면합의에는 대상 근로자의 범위, 탄력적 근로시간제를 적용시킬 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다.), 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면 합의의 유효기간 이 명시되어 있어야 한다. 이 요건을 충족시키지 못하면 탄력적 근로시간제는 인정되지 않으며, 매일매일의 연장근무에 대하여 수당을 지급해야 한다.

휴게시간 관련 쟁점

활동지원사는 근로기준법에 규정된 휴게시간을 보장받지 못하는 경우가 많다. 간혹 실제로 활동지원사가 근무했음에도, 휴게조항을 근거^[13]로 체불임금 계산에서 근무시간을 까려는 근로감독관이 있을 수 있다. 휴게시간을 부여하지 않은 것은 위법이므로 무죄추정의 원칙에 따라 휴게시간을 부여한 것으로 보아야 한다는 것.

하지만 활동지원사가 바우처를 결제한 시간에 근무를 하지 않은 것 또한 부정수급에 해당하며, 이는 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해지는 사안^[14]. 더군다나 활동지원기관은 부정수급에 대한 관리의무도 있으므로 사회전자바우처상 기록된 근무시간은 실 근무시간이라고 주장하자.

근로감독관 이후 과정

이렇게 잘 주장하면 거의 모든 주장이 다 받아들여진다. 실제로 활동지원사들은 임금체불을 당하면서 일하고 있기 때문이다. 이렇게 권리가 인정받고 난 뒤에 활동지원기관으로부터 체불임금을 지급받고 합의를 보거나, 활동지원기관이 체불임금의 지급을 거부할 경우 근로감독관은 형사처리절차를 밟는다. 활동지원기관은 벌금을 내게 될 것이다.

하지만 활동지원사는 아직 체불임금을 받지 못했다. 활동지원사는 민사절차를 밟을 수 있다. 하지만 민사절차를 밟는 비용이 부담될 수도 있다. 이에 법률구조공단에서는 임금체불근로자에 대하여 무료법률 구조를 해주고 있다. 자세한 사항은 대한법률구조공단 법률구조안내에 나와있으며, 진정을 넣은 해당 지청에도 안내벽보가 붙어 있을 것이다. 근로감독관으로부터 체불금품확인원을 받아서 제출하자.

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각주

1. ↑ 스캔, 스마트폰으로 사진 찍어두기 등등.
2. ↑ 근로기준법 제42조(계약 서류의 보존), 근로기준법 시행령 제22조(보존 대상 서류 등) 에서 사용자의 임금대장 보존의무를 명시하고 있다.
3. ↑ 근로기준법 제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.
4. ↑ 2016년 장애인 활동지원 사업안내의 경우 [별지 제24호서식]에 양식이 나와있다. 이를 참고.
5. ↑ ^{5.0 5.1 5.2} 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
6. ↑ ^{6.0 6.1} 근로기준법 제61조(연차유급휴가의 사용 촉진)
7. ↑ 예를 들자면 근무년수 1~2년 15일. 3~4년 16일. 5~6년까지 17일.
8. ↑ ^{8.0 8.1} 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
9. ↑ ^{9.0 9.1} 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
10. ↑ 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
11. ↑ 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.
12. ↑ 40시간(1주) * 4.3주(1달) = 174시간
13. ↑ 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.
14. ↑ 장애인활동 지원에 관한 법률 제47조(벌칙)

[jslee]

ㅎ `~

[아메리카노]

우리도 번듯한 연차가 잇엇음 좋겟어요