부당노동행위와 대처법

[수석부지회장]

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1. 부당노동행위에 대한 기초적 이해

노동3권은 헌법상 보장된 권리다.

헌법 제33조 제1항에서는 노동자의 노동조건 향상을 위해서 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 즉 노동3권을 가진다고 되어 있다. 이러한 헌법상의 규정에 따라, 노동자의 구체적인 단결에 대한 내용 및 단체교섭, 단체행동에 대한 각종 절차와 규정 등을 “노동조합및노동조합관계법”에 명시되어 있다. 이러한 노동자의 노동3권은 일반적인 권리가 아니라 헌법에서 보장된 사회권이며, 사용자의 논리로 대응되는 경영권, 인사권은 헌법상 권리가 아니라 해석(실제 판례상 인정)상 주장되는 것으로 노동자의 권리와 위상 자체가 다르다는 것이다.

부당노동행위는 특별한 노동법상의 용어이며,

사용자의 노동3권 침해행위에만 적용된다.

부당노동행위는 노동3권의 침해에 관한 구제 및 회복을 목적으로 만들어진 제도이기 때문에 노동3권과 관련되지 않은 권리의 침해에 대해서는 적용되지 않는다. 흔히 노동조합이나 그 활동과 관련되지 않은 노동자 개인에 대한 해고, 징계, 임금체불 등을 ‘부당노동행위’로 오해하는 경우가 많은데, 부당노동행위는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 침해하는 행위에만 적용된다는 것을 알아두자.

외국의 제도인 미국의 용어를 일본어로 번역하여 수입함으로써, ‘부당노동행위’라는 애매모호한 용어가 되었으므로 우리나라에서는 보다 분명한 뜻인 ‘단결권침해행위’로 바뀌어야 한다고 주장하는 학자도 있다.

부당노동행위 제도가 마련된 이유

헌법으로 노동3권의 보장을 규정하고 있는 우리나라의 부당노동행위 제도는 ‘사용자의 노동자에 대한 노동3권 침해 행위’로 이해된다. 이는 노동3권을 헌법으로 보장하지 않고 있는 미국과 같은 나라의 부당노동행위 제도와는 그 사고방식에 차이가 있다는 뜻이다. 즉, 미국에 있어서 노동자들의 단결활동 등이 보장되고 있는 것은 사용자와의 거래에서 ‘교섭상의 균형을 유지’하기 위한 것이라는 의미에 불과하지만, 우리나라의 부당노동행위 제도는 헌법상의 사회적 기본권을 실현하기 위한 이념적 요청에서 출발한다는 보다 적극적인 의미를 가지는 것이다. 이러한 미국의 노동법과의 차이에서 무시하고, 사용자단체들은 노동조합의 부당노동행위를 노동법에 규정할 것을 끊임없이 제기하고 있고 최근 노무현 정부는 노사관계 로드맵에서 ‘행위준칙’으로 명시할 것을 추진중이다.

▲ 부당노동행위구제제도는 집단적 노사관계질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 함에 그 목적이 있음 (대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결)

이러한 사용자의 노동기본권 침해 행위에 대하여 법원의 사법적 구제 외에 특별히 ‘노동위원회’에 의한 ‘부당노동행위’라는 특별한 구제 제도를 마련한 것은 노동자의 권리를 지켜 평등한 사회를 구현하기 위한 특별한 제도적 장치라고 볼 수 있다. 법원을 통하여 사법적으로도 구제가 가능한 노동운동 방해 행위를 국가기관인 노동위원회가 개입하여 신속하게 구제 받을 수 있도록 하자는 것이 부당노동행위 제도와 노동위원회 제도가 만들어진 취지이다.

또한 노동위원회로 하여금 부당노동행위를 구제할 수 있게 한 제도를 둔 것은 노동3권을 두텁게 보호해야 한다는 당연한 뜻과 아울러 노사관계의 동태성이라는 특질 때문이다. 노동조합이 생성되면서부터 생존하고 발전하는 모습은 매우 다양하고 역동적이기 때문에 사용자에 의한 방해 행위의 위법성을 오랜 시간 법원에서 가리는 동안 노동자나 노동조합은 돌이킬 수 없는 피해를 입는 경우가 허다하다. 따라서 현재의 부당노동행위제도는 노동위원회라는 행정기관에서 신속히 부당노동행위를 판정하고 부당노동행위가 있기 전 상태로의 원상회복을 명령하는 권한을 부여하자는 것이다.

2. 부당노동행위의 구체적 성립요건

가. 노조법 제81조에 규정된 행위

○ 부당노동행위가 성립되기 위해서는 사용자의 행위가 다음의 노조법 제81조 각호에 해당되어야 함

노동조합및노동관계조정법 제81조【부당노동행위】

사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나, 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (불이익취급 행위)

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. (반조합계약행위)

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 (단체교섭 거부 해태행위)

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. (지배 개입행위)

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (불이익취급행위)

나. 부당노동행위는 사용자의 행위에 대해서만 적용됨

○ 부당노동행위는 사용자에 대하여 금지되는 행위이므로, 부당노동행위의 성립을 위해서는 그 행위가 사용자의 행위일 것이 요구되며, 이는 노조법 제2조 제2호의 “사업주, 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”를 의미함

○ 사업주를 위하여 행동하는 자의 의미는 실무적으로는 노동조합 가입범위의 문제와 연동되어 사용자의 공격대상이 되고 있음 : 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자

▲ 노동조합법 제5조는 "이 법에서 사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다"고 규정하고 있는 바, 여기서 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다 할 것이므로 회사의 공작과 과장대리가 "근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"에 해당하는지의 여부는 그가 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있었는지의 여부에 따라 결정되는 것이라 할 것이다. (대법원 1989.11.14. 선고 88누6924 판결)

○ 구제명령을 이행하여야 할 사용자는 부당노동행위의 행위 주체와는 달리 노조법 제2조제2호의 사용자중 사업주만이 해당되므로 개인기업의 경우 사업주 개인, 법인기업의 경우 법인 그 자체가 될 것이나,

- 법 제94조에 의해 법인 등과 함께 직접적인 행위자를 처벌토록 하고 있으므로 그 처벌의 한도내에서 사업주 이외의 사용자도 구제명령을 받는 사용자가 될 수 있음

다. 부당노동행위 의사가 있어야 함

○ 부당노동행위는 사용자의 의사에 기초를 둔 언동이라 할 것이므로 사용자의 반조합적 의도 내지는 동기라는 “부당노동행위 의사”를 필요로 함

- 부당노동행위 의사는 고의․과실의 차원이 아닌 객관적․외형적 사실로부터 추정되는 의사만으로 충분하며, 적극적인 목적이나 동기까지를 필요로 하는 것은 아님

▲ 노동조합법상의 부당노동행위제도의 근본취지가 원활한 단체교섭을 통한 노사관계의 자치적 해결을 확보하기 위하여 사용자에 의한 단결권침해행위 그 자체를 금지하려는데 있는 것임을 감안할 때, 정당한 조합활동을 이유로 한 것이라는 의미는 불이익 취급과 정당한 조합활동과의 사이에 객관적 외형적인 인과관계가 있고 사용자가 이를 인식하였으면 이로써 족한 것이고 사용자가 반조합적 의사로 노조활동의 위축을 기도하려는 적극적 목적이나 동기까지 있을 필요는 없다. (서울고법 1992. 5. 1. 선고 91구11447판결)

- 판례는 부당노동행위 의사를 필요로 하지만 이는 사용자의 내심의 의사에 속하므로 그와 같은 의사의 존재는 외부에 나타난 객관적 사실을 종합하여 추정할 수 있으면 족하다는 입장임

○ 부당노동행위 의사의 존재 여부는 ▲피해자의 노동조합에서의 지위 ▲노동조합활동 내용 ▲처분내용․사유․시기 ▲사용자가 주장하는 사유의 합리성 ▲종래 관행과의 균형 여부 ▲평소 사용자의 언동이나 태도 ▲처분 당시 노사관계 ▲처분후의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부 등을 종합하여 판단

▲ 부당노동행위 의사의 존재는 사용자가 내세우는 해고사유와 그 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합하는지 여부, 사용자의 노동조합에 대한 언동이나 태도 등 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다 (대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결)

○ 부당노동행위와 정당한 불이익처분의 사유의 경합(원인의 경합)의 경우에 있어서 부당노동행위가 성립할 수 있는지 여부에 관하여 다음과 같이 4개의 학설이 대립되어 있으며, 판례는 정당사유설의 입장에 있음

3. 사용자의 부당노동행위 경향 및 내용

가. 치밀하게 준비된 전문적 부당노동행위

최근에 사용자들의 막강한 자본력 등으로 변호사 및 공인노무사 등 법률적 자문 및 구조조정 전문 컨설팅회사 및 노무법인에 의한 노조대응 프로젝트(프로그램)의 운용되고 있다. 또한, 회사내 충분한 법률담당 및 노무관리 인력 등에 의해 준비되고 계획된 부당노동행위가 이루어지고 있다. 대우자판(ER컨설팅), 두산중공업, 흥국생명, 시그네틱스지회, 발전노조, LG칼텍스정유, KCC 아산지회, 금속노조 현대금속지회 등 최근 장기 파업사업장이 이러한 사용자의 치밀하게 준비된 부당노동행위 계획하에 진행되어 노동조합의 단결력을 약화시키고 있다.

나. 일상적 현장의 분할지배 통치전략․전술

삼호중공업지회에서는 1분이라도 지각할시 1분의 임금을 삭감하는 처분을 하였다고 한다. 이러한 현장의 분할지배 전술을 가장 세련되고 가장 혹독하게 내보였던 것은 두산중공업 자본이였다. 2003년 배달호 열사투쟁을 기억하는 동지들은 잘 알고 있을 것이다. 회사가 노동조합을 없애기 위해서 어떻게 일상적인 조합원 탄압, 분할지배를 해왔던 것을..조합원의 성향을 철저히 분석하고 이에 대해 차등관리방안을 마련하여 항시적 관리와 분할통치 전술을 과감하고 집중적으로 시행하였다. 이는 크게 이념적인 공세(소위 신노사문화 등으로 대표된다)와 조합원 분할지배로 나타나고 있다.

다. 파업을 유도하며 구조조정 명목으로 진행되는 부당노동행위

노동조합의 단결력을 약화시키기 위해 예전에는 개별 활동가 또는 임원에 대한 전직, 해고 등 불이익취급의 부당노동행위가 주로 진행되었으나, 최근에는 노동조합 자체 또는 핵심적 노동조합 간부 등 주도적 활동가들 전체에 대해서 구조조정 명목으로 부당노동행위가 진행된다. 예를 들어, 시그네틱스 등 사례를 볼 경우 대규모 구조조정, 사업장 이전 등 현행법상 정당한 쟁의행위로 인정받지 못하는 단체행동을 유도해 부당노동행위를 하고 있다.

라. 파업을 무기력화시키는 대체인력 투입

사용자들이 사용하고 있는 노조법 제43조상의 ‘대체근로’조항에 따르면, 현행 행정해석에 의하면 쟁의행위가 실제 개시된 날로부터 대체근로금지가 적용되므로 노동조합의 조직력 및 교섭 경과 등을 치밀하게 고려하여 대체인력인 아르바이트를 투입하거나 업무를 일부씩 하도급 주어 노동조합이 파업을 하더라도 실효성이 없도록 만들고 있다. 금속노조 경기지부 에바라지회 사정이 그 대표적인 사례라고 볼 수 있다. 또한, 사업내의 대체인력투입은 법적인 하자가 발생하지 않기 때문에 동일법인내 모든 인력을 투입하고 있으며 이러한 현실은 “파업”행위가 발생하기 이전에 사전에 계획되고 있으며 현실적으로 실행되고 있다.

마. 갈등을 유도하며 표면적으로 개입하지 않는 부당노동행위

이전에는 사용자가 노골적으로 노조를 비난하거나 노조탈퇴 등을 유도하는 경우, 또는 관리자로 하여금 간접적으로 시키는 경우가 많았으나 현재에는 드러나지 않게 이를 유도하고 있다. 고전적 방식으로 노동조합 내부의 반대세력을 만드는 방법은 현재에도 대의원, 활동가 매수 및 유도를 하는 식으로 행해지고 있으며, 최근에는 고객(예 : 스카이벨리CC, 한원CC 등 골프장 사업장)이나 주주(여주CC), 일반시민(예 : 현대자동차) 등으로 하여금 노조활동을 비난하여 위축시키는 방식이 행해지고 있으며 그 내용에 있어서도 사실에 의한 명예훼손 혐의가 짙다.

또한, 이러한 노조의 파업에 개입하는 행위는 보수수구언론에 의해서 조장되고 있는 것이 현주소이다. 2001년 민주노총의 파업투쟁시 수구언론이 했던 작태는 그 제목만 변경될 뿐이지 그 본질적인 내용은 동일하다. 즉, “이 가뭄에 왠 파업이냐”, “온나라가 흔들린다” 는 등 억척논리와 항상 주장하는 “불법”, “시민불편”, “경제적 손실”을 내세운 여론몰이에 집중하고 있는 것이 현실이다.

바. 공격적 직장폐쇄로부터 시작되는 노동조합 탄압

최근 대우자동차판매 사례에서 볼 수 있듯이 사용자는 부당노동행위에 대해 전혀 겁을 내고 있지 않다. 또한 단순한 부당노동행위 뿐만 아니라 철저한 손배, 가압류 등 법률적 탄압을 해서 노동조합 자체의 생존권을 탄압하는 경향을 보인다. 문제는 이것이 공격적 직장폐쇄로 인해 노동조합에 대한 구체적인 탄압으로 나타나고 있다. 즉, 공격적 직장폐쇄, 출입금지 및 업무방해금지가처분, 각종 형사고소 및 공권력에 의한 탄압(체포영장 발부, 공권력 투입, 구속 등), 가압류 및 손해배상 등으로 일반화되었다고 볼 수 있다.

최근 코오롱, 풀무원, 충청일보, 대전한밭여객, 카프로, I-TV, 광성교회 등 노조가 파업을 행했던 거의 모든 노조에서 “직장폐쇄”라는 사용자의 공격행위가 나타나고 있으며, 부산지역일반노동조합 소속 사업장에서는 2004년 4월 대원개발, 7월 해동환경 등이 무려 1년 기간으로 직장폐쇄를 당하는 등 준법투쟁 또는 파상파업 등에 대해 사측은 공격적 직장페쇄를 하였고, 현재 부산지역의 흥국상호저축은행도 2004년 12월 20일자로 1년 기간의 직장폐쇄를 당한 상태이다.

사. 지역․업종별 사용자의 연합으로 노동조합 탄압

한 골프장 사업장에서는 A변호사가 대리를 하여 법률적 소송에서 노동조합에 승소하게 되고, 이것이 계기가 되어 이 A변호사는 골프장 사업주들로부터 계속되는 자문 또는 사건을 의뢰받게 되었다. 그래서, 골프장 사업장에서 노조에 대한 대응은 거의 일반화되어갔고 이 변호사는 자신의 몸값을 매우 비싸게 받게 되었다. 이러한 상황이 발생하는 이유는 동일 업종 또는 지역에서의 사용자들은 매우 긴밀하게 연관되어 활동하기 때문이다. 골프장은 골프장사업주협회 등의 형식으로 노동조합에 대한 탄압, 대응, 사례 등을 공유하게 되었으며, 타 업종 등도 마찬가지 양상을 띠고 있다. 최근 여수지역에서 여수지역건설노조에 대응하는 원청사들의 조직적인 노조탄압시나리오가 공개된 적이 있어 파문을 일으켰다. 이들 사용자들은 총 여수산단내 화학계통 업종 34개 원청사들이 주축이 되어, 그 중에서 11개 회사가 “간사회”를 구성하여 여수지역건설노조에 대해 조직적․법률적 탄압을 하였던 것이다.

4. 부당노동행위의 유형 및 사례

노동조합및노동관계조정법 제81조 [부당노동행위] 에 대해서 규정하고 있다.  이 규정을 조금 더 자세하게 살펴보자. 다만, 너무 엄격한 형식이나 내용 또는 해석상의 문제에 고민하지 말고 전체적으로 보아 정당한 조합활동 또는 노동3권 실현활동으로 생각되는 행위 등에 대한 사용자의 부당한 침해행위라고 일반적으로 이해해도 된다.

가. 불이익취급 : 노조법 제1호, 제5호

노동조합에 가입하거나, 노동조합을 조직하거나, 정당한 업무 행위 등을 이유로 한 불이익 행위, 단체행동 참가, 노동위원회 신고, 증언, 행정관청에 증거 제출한 것을 이유로 한 불이익 행위

불이익취급이 부당노동행위로 인정되기 위해서는 크게 세가지 요건이 필요하다고 한다.

첫째, 노동자가 노동조합에 관여하고(정당한 단결활동 등),

둘째, 사용자가 노동자에게 불이익한 대우를 실제로 하였으며(불이익 행위),

셋째, 그 불이익한 대우가 노동자의 노동조합 활동을 이유로 행해져야 한다.(인과관계)

1) 노동조합에의 가입 또는 노동조합의 조직

여기서 노동조합은 반드시 노동조합법상 요건을 갖춘 노동조합만을 말하는 것은 아니다. 예를 들어 노동조합 조직을 위한 예비단계도 포함시켜야 하고, 노동조합 결성의 필요성을 역설한 경우나 상급 노동단체에 출입하며 노조 설립에 대하여 협의하거나 노조 결성을 위하여 종업원 명부를 작성하고 서명을 받는 행위등도 해당한다.

2) 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위

노동조합의 행위에는 노조 자체의 활동과 노동자 개인의 활동이 있고 양자 모두 노동조합 업무를 위한 정당한 행위에 포함된다. 조합원 개인의 활동은 노조의 명시적 또는 묵시적 수권이 없더라도 객관적으로 조합 또는 전체 조합원에게 필요한 행위였다면 노동조합의 행위로 본다. 판례는 어용노조 척결운동 등 조합 내 소수파의 행위를 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 보지는 않고 있다.

▲ "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다. (대법원 1995.6.13. 선고 95다1323 판결)

조합의 행위는 정당한 행위이어야 하므로 개인 조합원의 행위가 법령이나 단체협약 또는 취업규칙에 위반하지 않아야 하나, 이 때의 정당성 판단은 그 행위의 부당성이 경미하거나 관행상 허용된 경우에는 정당한 행위가 아니라고 단정하지는 않는다. 예컨대 배포한 유인물 내용이 일부 허위이거나 과장되었어도 배포 목적이 조합의 단결과 근로조건 개선에 있고 문서 내용이 전체적으로 진실하면 정당한 조합활동으로 본다.

3) 불이익취급의 내용

㉠ 신분 및 인사에 관한 불이익으로는 해고, 휴직, 출근정지, 전근, 감봉, 계약갱신거부, 상벌, 정년의 차별적 적용, 휴직후 복직의 거부 등이 이에 해당한다.

㉡ 경제상 불이익으로서 각종 임금, 퇴직금, 복리후생 급부 등에 있어서 불이익한 처리가 있을 수 있으며, 가령 시간외근로를 시키지 않거나 휴가에 대한 불처리가 이에 해당한다.

㉢ 정신적인 불이익으로는 작업 배치를 하지 않거나 일반적으로 싫어하는 일만 시키는 것, 잡일을 시키는 것, 생활근거지에서 먼곳으로 전직시키는 것 등이 이에 해당한다.

㉣ 조합활동상의 불이익으로는 조합 총회에 참석하지 못하게 총회일에 출장을 보내는 것, 조합활동을 수행하기 어렵거나 할 수 없는 먼 곳으로 전근시키는 것, 조합에 가입할 수 없는 부서에 배치하거나 승진시키는 것 등이 있다.

4) 불이익 취급의 구체적인 내용

▲ 회사 대표이사인 피고인 1이 노동조합 위원장인 피고인 2에게 노동조합을 없애라는 말을 하고, 부위원장인 이승현에게 사직서를 제출하라는 말을 하고, 부장인 피고인 정비원이 노동조합원인 백성희와 주현에게 노동조합을 탈퇴하지 않으면 공연팀에서 일하지 못하도록 하겠다는 말을 하였지만, 이를 실제로 행하지 아니한 사례

→ 노동조합및노동관계조정법은 제81조 제1호상 '불이익을 주는 행위'란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는, 위 법 제81조 제4호에 규정된 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할 수 있음은 별론으로 하고 위 법 제81조 제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다. (대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결)

5) 부당노동행위 재결례 및 판례

○ 원고가, 참가인 등에 대해서만 원고가 일방적으로 인상폭을 정하여 지급하는 임금을 수령하고 급여대장에 날인하도록 강요하고 이를 거부하였음을 징계사유의 하나로 하여 정직처분에 이르고, 참가인 등을 포함하여 조합원만을 구공장에 배치하여 조합원과 일반 근로자를 사실상 격리시키려 한 점에 비추어 보면, 원고의 이 사건 정직처분 및 징계해고는 실제에 있어 참가인 등의 조합활동을 혐오하고 이를 저지할 의도에서 행한 것으로 추인된다 할 것이어서 모두 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다 (2005.05.20. 서울행법 2004구합11008 판결)

○ 원고가 신규채용 근로자들에 대하여 모두 형식적으로 기간을 1년으로 정한 근로계약서를 작성하고도 참가인 이○범에 대하여만 근로계약기간 만료를 이유로 근로계약을 종료시킨 것은, 실제로는 정당한 노동조합활동을 혐오하여 마음에 들지 않는 근로자에게 불이익을 줌으로써 근로자들의 노동조합활동을 위축시킴과 동시에 노동조합의 조직과 운영을 원고의 의도대로 조종하여 근로자의 단결권을 침해하기 위한 것이라고 넉넉히 인정할 수 있다 할 것이므로, 참가인 이△범에 대한 이 사건 해고처분은 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다

(2005.2.4 선고, 서울고법 제8특별부 2003누14675)

○ 근무기강 확립차원에서 배치전환을 행한 것이라 주장하나 실질적으로는 노조지부설립을 주도하고 지부장으로서 적극 활동해 온 점 등을 혐오한 부당노동행위이다 ( 2004.05.18, 중노위 2003부노 269, 2003부해 830 )

○ 노조활동을 저지하기 위한 의도에서 시용근로계약을 취소한 것은 부당노동행위에 해당한다 ( 2004.10.08, 서울고법 2004누 2150 )

○ 단체교섭기간 중 노동조합활동 때문에 회사에 출근하지 못한 것을 사유로 해고한 것은 부당해고 및 부당노동행위이다 (2003.12.11, 대법 2003두 11384)

원고 회사는 단체교섭중이었고 종래 원고 회사는 단체교섭기간 중 노동조합 대표자의 근로제공의무를 면제하여 왔고, 단체협약에서도 조합대표자에 한해 단체교섭 개시일로부터 체결일까지 자유로운 조합활동을 보장하며 회사에서는 이를 근무한 것으로 규정하고 있고, 반드시 노동조합 소속 상급단체의 행사에 참가하여야만 조합활동으로 인정되는 것은 아니고, 노조활동을 위하여 노동조합단체들의 회의, 행사, 교육 등의 활동에 참가하는 것 역시 원고 회사 단체협약의 소정의 조합활동에 해당한다고 할 것이므로, 참가인이 의왕시에 있는 노동조합들이 임의적으로 만든 단체인 노동조합협의회에서 주최하는 세미나에 참석한 행위는 조합활동을 한 경우에 해당하고 그 기간 동안에 원고 회사가 참가인이 출근하지 않았고 취업규칙에 소정의 결근절차를 밟지 않아 무단결근에 해당한다고 인정한 것은 위법하므로 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다.

○ 원고가 참가인에게 인원 또는 시간 조정의 통보 없이 행사예정일 하루 전날 대상자 전원의 근무시간 중 참석을 불허한 것은 오히려 원고가 사전협의 없이 이를 불허함으로써 참가인으로 하여금 상급단체에서 활동하는 데 지장을 초래한 것으로서 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 부당노동행위에 해당하고, 원고가 이 사건 근무배려요청을 거부할 정당한 사유가 있었던 것으로 볼 수도 없다 (대법원 2003.8.22 선고, 2001두5767)

○ 적극적으로 노동조합 활동을 한 근로자에 대해 단1회 업무지시를 위한 호출에 불응했다고 감봉 3월의 징계처분을 한 것은 부당노동행위에 해당한다. (2000.2.28, 중노위 99부해734)

○ 정당한 조합활동을 혐오하여 이를 저지할 의도에서 행한 징계해고는 부당노동행위에 해당한다. (1999.11.9, 대법 99두4273)

○ 재계약을 거절할 만한 이유없이 노조임원이거나 대의원으로서 노조설립에 주도적으로 활동한 점에 비추어 재계약 체결을 거부한 것은 노조설립에 대한 보복조치로써 부당노동행위에 해당한다. (1997.6.30, 중노위 97부노28)

6) 쟁점사안 : 리본, 뺏지 및 조끼착용 문제

○ 최근 노동조합이 단결력 유지 및 조합 홍보를 위해 리본, 뺏지, 조끼 등을 착용하는 사례가 증가하고 있으며(쟁의행위 이전), 이에 대해서 사용자가 불법쟁의행위 또는 사규위반으로 공격하는 사례가 증가하고 있음 (철도노조, 여주CC노동조합, 뉴코아노동조합 등)

▲ 복무규정 제56조는 "피복을 대여받은 자는 근무중 반드시 착용하여야 하며 부득이한 사유로 착용치 못할 경우에는 소속장의 승인을 받아야 한다"고 규정하고 있는바, 회사 승인없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 "동지여 내가 있다, 그 날이 올 때까지"라는 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무 중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속한 것은 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유인 "직원이 법령 및 제규정에 위배하였을 때"에 해당하거나 제4호 소정의 징계사유인 "직무상의 의무를 위반 및 태만히 하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니한 경우"에 해당할 뿐만 아니라, 점심시간을 이용하여 집단행동을 하였더라도 그러한 집단행동이 병원의 질서와 규율을 문란하게 한 경우에는 복무규정을 위반한 것이 되어 역시 위 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다 (대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결)

▲ 사용자와의 단체협약갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 조합원들로 하여금 집단으로 월차휴가를 실시하게 한 것은 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 위생문제에 특히 주의해야 하고 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 역시 쟁의행위에 해당한다 (대법원 1994.6.14. 선고 93다29167 판결)

▲ 승무중 근로자의 복장 등 승무내용은 취업규칙으로 정하는 바에 따라야 할 것이며, 노동조합이 조합원인 운전기사에게 노조의 명찰을 패용하도록 하는 것은 노조활동의 범위내에서 인정될 수 있을 뿐이므로 승무중에 노조명찰을 패용하기 위하여는 노사간에 협의가 먼저 이루어지는 경우에 한하여야 할 것이다 (노조01254-629, ’96.6.19)

▲ 리본패용 및 현수막 게시 등이 '노조의 업무를 위한 정당한 행위'인지의 여부는 구체적인 사실관계의 확인 후 판단이 가능 할 것이나, 리본패용 및 현수막 게시행위가 사용자의 승인범위를 벗어나 사업장내 시설관리권을 침해하거나 근무시간중의 정상적인 업무수행에 지장을 초래한 것이라면 이를 사용자가 제지하였다 하더라도 부당노동행위라 보기는 어려울 것임.( 1995.06.21, 노조 01254-710 )

○ 노동부의 주류적 입장은 호텔․백화점 등 사업의 특성상 취업규칙 등에 의하여 복장을 엄격하게 관리하고 있는 경우 근무시간중에 지정된 근무복을 착용하지 않는 것은 취업규칙 등에 의한 징계사유에 해당될 수 있다고 볼 뿐만 아니라, 일반적인 사업장에 있어서도 징계사유(부당노동행위 부정)를 긍정하고 있음

○ 뺏지부착․리본패용․조끼착용 등 “복장투쟁”이 쟁의행위 기간 이전에 이루어질 경우 이는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위의 정당성 문제로 파악할 것이 아니라, 조합의 결의 및 지시에 의해 이루어져 사용자의 법익과의 균형 여부가 중요시 되는 조합활동의 정당성의 문제로 보아야 함. 그렇지 아니할 경우, 노동조합이 나누어준 리본이나 뺏지 부착, 조끼 착용시 이를 쟁의행위로 보아 노조법상 절차위반, 업무방해죄 등으로 형사처벌이 가능하다는 말도 안되는 논리가 성립함. 또한, 복장투쟁으로 인해 전혀 업무에 차질이 없는 것이 통상적인 것에 비추어 볼 때 위 간호사 조합원의 복장투쟁에 대한 판례에 있어서 “환자들에게 불안감을 줄 수 있는 등”의 고객을 직접 접하는 사업의 성질상 달리 해석할 여지가 있기 때문에 판시한 것뿐이라고 좁게 해석해야만 하며, 위 대법원 판례의 사건들은 연월차휴가사용, 점거농성, 현수막 부착 등 다른 행위와 병합되어 충분히 이견이 생길 수 있는 사례였음에 유의

- 결과적으로 복장투쟁의 경우 조합활동의 정당성 문제로 접근해야만 하며, 이는 일반적인 업종에 종사하는 노동자의 직무 특성상 복장투쟁은 ‘구체적 업무저해’가 발생될 수 없기 때문임

나. 반조합계약(비열계약, 황견계약) : 노조법 제81조 제2호

노조에 가입하지 아니하거나 탈퇴할 것, 특정 노조의 조합원이 될 것을 고용 조건으로 하는 행위. 다만, 유니온샵은 예외로 하되 이때에도 사용자는 근로자가 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익 행위를 할 수 없음

1) 조건부 계약

○ 조건부 계약이란 노동자와 사용자 사이에 노동자가 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 합의를 말한다. 여기서 “고용 조건”은 채용시의 채용 조건만이 아니고 재직 중에 정당한 조합 활동을 하지 않을 것을 조건으로 하는 계속 고용 조건도 포함된다.

- 정당한 조합 활동을 하지 않을 것을 조건으로 하는 계약도 부당노동행위에 속한다. 만일 이와 같은 조건부 계약을 맺었다고 하더라도 그 계약은 당연히 무효이다. 조건부 계약을 맺고 채용되었다 하더라도 채용 이후 노동조합에 가입하거나 노동조합 활동을 한다고 해서 계약을 이유로 사용자가 노동자를 해고하거나 손해배상 청구 등을 할 수 없음은 당연하다.

○ 불공정 고용계약은 반드시 문서로 작성되어야 하는 것은 아니므로 구두로 계약하는 경우에도 해당되며, 근로계약중 불공정 고용계약 부분은 헌법 제33조제1항, 노조법 제81조에 위반되어 무효가 됨

2) 유니온 숍

소위 조직강제조항이라고 통칭되며, 조직강제조항은 노동조합 조직의 유지, 강화를 목적으로 노동자가 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약상의 조항을 지칭하며, 이에는 대표적으로 클로즈드 숍 조항과 유니옵숍 조항이 있다. 전자에는 항운노조가 대표적이며 이를 쉽게 이야기하자면 조합원만이 고용(취업)할 수 있는 것이다.

즉, 클로즈드 숍에 있어서 조합원이 일단 조합에 가입원서를 작성해서 조합원으로의 자격을 취득하는 것이 필요하나, 유니온숍은 일정한 조건(주로 취업, 입사)와 동시에 조합원 자격을 취득하는 것을 고용조건으로 함을 의미한다. 우리나라에서 유니온숍이라는 조직강제조항은 위와 같은 노조법 제81조 2호 단서 조항의 요건에 한하여 허용된다고 본다. 또한, 조직강제조항의 성격성 노동조합에 가입하지 아니할 자유 및 탈퇴할 자유(소위 소극적 단결권이라 함)와 자기가 좋아하는 노조를 결성하거나 가입할 권리(조합 또는 단결선택권)을 침해할 가능성이 있어 문제가 된다고 볼 수 있으나, 앞에서 지적한 바 노조법의 요건을 충족시킬 경우 실무에서는 전혀 문제삼지 않는다.

현행 노조법에 따르면, 한 사업장에 근무하는 노동자의 2/3 이상이 노동조합에 가입해 있을 때에는 회사와 노동조합이 단체협약으로 ‘모든 가입 대상 직원은 입사와 동시에 자동적으로 노동조합에 가입한다’는 식의 유니온숍 협정을 체결할 수 있다. 이와 같은 유니온숍 협정은 부당노동행위로 보지 않는다.

○ 유니온숍 (Union Shop) 제도는 노동조합의 조직유지와 단결 강화를 위하여 단체협약을 통해 근로자에게 특정노조 가입을 강제하고, 노조에서 탈퇴․제명될 때에는 사용자가 해고의무를 부담하는 제도를 의미하나,

- 현행법은 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정하고 있으므로 노동조합으로부터 제명된 경우에는 해고할 수 없음

○ 노조법 제81조제2호 단서에 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표로 하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결을 부당노동행위의 예외로 하고 있음

(1) 체결요건

○ 유니온숍 협정은 노동조합이 근로자 3분의 2 이상을 대표하는 경우에 한하여 부당노동행위에 해당되지 아니함

▲ 노동조합및노동관계조정법 제81조 제2호 및 그 단서규정은 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 노동조합과 유니언 숍 협정을 체결하는 것은 반조합계약, 즉 노조의 불가입이나 그로부터 탈퇴 또는 특정한 노조에의 가입 등을 고용조건으로 하는 부당노동행위에 해당되지 않으나, 그렇지 않은 노조와 유니언 숍 협정을 체결하는 것은 반조합 계약이 되어 부당노동행위에 해당됨을 규정한 것으로서, 유니온숍 협정이 근로자 개인의 조합에 가입하지 않을 자유나 조합 선택의 자유와 충돌하는 측면이 있기는 하지만 조직강제의 일환으로서 노조의 조직유지와 강화에 기여하는 측면을 고려하여 일정한 요건하에서 체결된 유니언숍 협정의 효력을 인정한 것이라 할 것이어서 헌법상의 근로자의 단결권을 침해하는 조항으로 볼 수는 없다 (대법원 2002.10.25. 선고 대법원 2000카기183 판결)

○ 유니온숍 협정 체결 당시에는 근로자의 2/3 이상 이였으나 조합원 다수가 탈퇴하여 근로자 2/3 미만이 된 경우에는 유니온숍 협정의 효력은 상실됨

▲ 유니온숍 협정이 체결되었더라도 조합원이 탈퇴하여 노동조합의 조합원이 당해 사업장 근로자의 2/3 미만이 된 경우에는 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 유니온숍 협정의 효력은 상실되는 것이다【노조 68107-1019, 01.9.3】

○ 유니온숍 협정 체결당시 체결요건을 충족하지 못하였다면 그 효력은 발생하지 아니함

▲ 단체협약 체결시 노동조합이 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 않음에도 불구하고 위와 같이 특정한 노동조합에 가입할 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결한 것은 허용되지 아니하며 노동조합법 제39조 제2호 (현행 제81조제2호)에 위반되고, 이에 대해 노동조합법 제34조 제3항에 의한 단체협약시정명령은 정당하다 (대법원 1997. 4. 11. 선고 96누3005 판결)

○ 유니온숍 협정이 체결되었다고 하여 입사와 동시에 노조에 자동가입되는 것은 아니므로 별도의 노조가입절차를 거쳐야 함 (노조 68107-547,01.5.12 / 노조 68107-1199, 01.11.2)으로 해석되나, 이는 잘못된 행정해석임

(2) 해고의무

○ 사용자가 유니온숍 협정에 의한 노조탈퇴 근로자의 해고의무를 이행하지 않는다고 하더라도 단체협약상의 채무이행과는 별론으로, 당연히 부당노동행위에 해당되는 것은 아님

▲ 단체협약상의 유니온숍협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다 (대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결)

▲ 노조를 탈퇴한 근로자 11명이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 그 중 일부에 대하여는 노조탈퇴의사 철회를 받아들이지 않고 회사에 대하여 해고를 요구하여 결국 회사가 이들을 해고한 것으로서, 이와 같이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하려는 근로자에 대하여 이를 거부하고 해고되게 한 것은 노조 자체가 단결권의 정신을 저버리고 실질상 제명과 같은 효과를 발생시킨 것으로서, 노동조합법 제39조 제2호 단서에 위반될 뿐만 아니라 유니언숍 협정에 기한 해고의 목적범위를 일탈한 것이다 (대법원 1995. 2. 28. 선고 94다 15363 판결)

다. 단체교섭거부 : 노조법 제81조 제3호

단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위

1) 교섭 거부의 내용

사용자의 단체교섭 거부는 노동자의 단체교섭 요구에 응하지 않는 교섭 자체의 거부와 성실교섭 의무 위반의 두 가지 형태가 있다. 교섭 거부는 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받고 교섭에 응하지 않는 형태의 ‘교섭 자체의 거부’는 물론 형식상 응하더라도 성실하게 교섭을 하지 않는 것도 포함된다. 성실교섭의무 위반 여부는 교섭횟수, 교섭시간, 자료제출, 수정제안 및 교섭태도 등 교섭 과정 전체에 걸쳐 구체적인 상황을 종합하여 판단해야 한다. 또 교섭사항에 관해 의견의 일치를 보았음에도 불구하고 단체협약에 서명․날인을 거부하는 경우에도 성실의무 위반에 해당된다.

▲ 구 노동조합법 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다. (대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결)

○ 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항이 중복되어 있는 경우 임의교섭사항이 포함되어 있다는 이유만으로 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨

▲ 노조가 새마을금고측에게 제시한 단체협약안에는 노조전임제 등 일부 임의적 교섭사항에 해당하는 사항이 포함되어 있지만 대부분 징계․해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건 등 의무적 교섭사항을 담고 있으므로, 단체협약안이 주로 임의적 교섭사항에 관한 것이라고 할 수 없으므로 단체협약안의 체결이 결렬된 경우 쟁의행위를 개시할 수 있다 할 것이고, 정당한 쟁의행위에도 불구하고 근로제공을 거부한다는 이유로 해고한 것은 부당노동행위이다 (서울행법 2002. 9. 19. 선고 2002구합8091 판결, 상급심 : 서울고법 2003.1.2. 선고 2002누18595 소취하)

2) 정당한 교섭거부

교섭 권한이 없는 노동자단체, 교섭 권한이 없는 노동조합 대표나 그로부터 위임받은 자와의 교섭은 거부할 수 있다. 사용자에게 처분 권한이 없거나 근로조건과 노동자의 지위 개선과 관계되지 않은 사항 역시 거부할 수 있다고 본다. 다만, 경영권에 속하는 사항이라고 해도 근로조건이나 노동자의 지위 개선에 관련되는 한 단체교섭의 대상이 된다. 그러나 노동조합이 너무 과대한 요구를 했다고 해서 그것이 단체교섭 거부의 정당한 사유가 되지는 않는다. 그것은, 오히려 단체교섭 단계에서 조정할 문제라고 본다.

3) 부당노동행위로 인정된 재결례 및 판례

○ 취업규칙은 사용자가 일방적으로 정할 수 있는 것이기는 하지만, 이 사건에 있어서는 참가인 회사의 단체협약에서 참가인 회사가 원고 조합원의 근로조건과 관계 있는 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 때에는 노동조합과 사전협의를 하여야 한다고 규정되어 있으므로 취업규칙의 개정이 단체교섭의 대상이 아니라는 참가인 회사의 주장은 이유 없고, 참가인 회사와 원고 조합(종전)의 위원장 사이에서 연봉제 도입에 관한 논의가 있었던 것만으로는 참가인 회사와 원고 조합(종전) 사이에서 연봉제를 도입하는 내용의 취업규칙의 개정에 관하여 사전협의가 있었다고 할 수 없으므로, 임금체계 변경과 관련한 단체교섭 요구를 정당한 이유 없이 거부했다면 부당노동행위에 해당한다 (2005.4.29, 서울고법 2004누 8462)

○ 학교법인들이 특별한 사유 없이 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위이다 (2004.7.27, 서울행법 2004구합 4833)

○ 사용자가 단체협약 체결을 거부할 이유가 있었다 하더라도 객관적으로 정당한 이유가 입증이 되지 않는 경우 부당노동행위이다 (2003.12.29, 중노위 2003부노109)

○ 회사가 노조내 갈등을 조장하면서 이를 빌미로 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위이다.  (2003.3.14, 중노위2002부노271)

○ 사용자가 복수노조간 교섭창구 단일화 과정을 교섭권 위임으로 오해하여 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위이다. (2002.8.28, 충북지노위2002부노20)

○ 단체교섭등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고한 것은 부당노동행위이다. (2002.3.28, 중노위2001부노257)

○ 조합원의 근로자성 여부에 문제가 있다고 하더라도 단체교서 요구 그 자체를 거부한 것은 부당노동행위이다. (2002.2.25, 중노위2001부노201)

○ 사용자가 정당한 노동조합위원장의 조합원 자격을 인정하지 않아 실질적인 단체교섭이 이루어지지 않은 경우 부당노동행위에 해당한다.(2001.03.20, 중노위 2000부노170)

4) 단체교섭 거부 해태와 관련된 자본의 구체적 부당노동행위

통상적으로 사용자는 외부 공인노무사 또는 경총 등에 교섭을 위임하거나 노동조합의 교섭요구안에 대한 분석 및 대응논리 등을 위탁하고 있으며, 단체교섭과 관련해서 법률적으로 하자가 명확한 부당노동행위 보다는 법률적인 근거(주로 노동부 행정해석)에 바탕을 둔 노조 대응공략을 시행하고 있다. 그 대표적인 경우는 아래와 같으며 이는 실제 노조에게 심각한 타격을 미치고 있다. 주로 경총 등에서 위임을 받았고 단체교섭에 나왔을 경우 “총회 인준권조항”을 근거로 단체교섭을 거부하거나 지연하고 있으며 테트라팩노조의 경우 10여 차례 이상 교섭을 거부․해태했으며, 일반노조나 지역(또는 지역건설) 노조가 단체교섭을 요구하였을 경우 통상적으로 사용자가 하는 것이 “조합원 명단공개”를 빌미로 단체교섭을 거부․해태하는 것이다. 또한, 구조조정 등의 문제에 대해 노동조합이 교섭을 요구할 경우 “경영권”을 사유로 교섭을 거부 해태하는 것이 일반적이며, 오히려 구조조정 반대 등의 목적으로 노동조합 파업을 유도하는 경우가 많다.

▲ 헌법 제23조 제1항, 제119조 제1항, 제15조 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장·축소·전환)하거나 처분(폐지·양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고, 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것인데, 이러한 경영권이 노동3권과 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 하는 바, 이와 같은 관점에서 볼 때 구조조정이나 합병 등 기업의 경쟁력을 강화하기 위한 경영주체의 경영상 조치는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성을 인정할 수 없다 할 것이다. (대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결, 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결, 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 참조)

▲ 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우 이를 조화시키는 한계를 설정함에 있어서는 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 오히려 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾아야 함을 유의하여야 한다. 왜냐하면 기업이 쇠퇴하고 투자가 줄어들면 근로의 기회가 감소되고 실업이 증가하게 되는 반면, 기업이 잘 되고 새로운 투자가 일어나면 근로자의 지위도 향상되고 새로운 고용도 창출되어 결과적으로 기업과 근로자가 다 함께 승자가 될 수 있기 때문이다. (대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결)

∘복수노조 문제를 전략적으로 활용 : 법에서 금지하는 복수노조의 교섭요구는 교섭거부의 정당한 사유에 해당 (질의회시 참조)

∘단체협약을 체결하였으나 조인식을 하지 않는다는 것이 부당노동행위에 해당하지는 않음

∘제3자(공인노무사 등)에 대한 적법한 위임을 이유로 노조의 교섭거부는 부당함

∘질의회시 : 노동조합의 특정교섭방식을 거부하는 것을 부당노동행위로 볼 수는 없음

∘임금교섭의 타결이 지연된 경우 비조합원에 한하여 임금인상 기준을 설정할 수 있음

∘노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 이를 이유로 교섭 거부하는 것을 부당노동행위로 보기 어려움 (대법원 1998. 1. 20. 선고 97도588 판결, 대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 참조)

∘조합원 확인을 조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 보기 어려움 : 사용자는 자신과 근로관계를 맺고 있는 근로자가 가입한 노동조합에 대하여만 단체교섭 의무를 지는 것이므로 귀 질의의 경우와 같이 사용자가 지역노동조합에 가입한 당해 사업장 소속 조합원에 대한 확인을 요구할 수 있을 것이며, 조합원의 확인을 조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임. (2000.11.3, 노조 68107-1022)

∘노동조합 내부 사용자의 이익대표자가 포함되어 있는지 확인해서 교섭 거부함

∘비조합원, 파업 미참가자 노동자에 대한 우대조치 활용으로 노노갈등 유도

∘단체협약상 비조합원 범위 확대 노조 요구 거부 : (1989.07.13, 노조 01254-10363) “노동조합 가입범위는 당해 노동조합의 규약으로 정함이 원칙이나 이의 적정을 놓고 노사간 다툼이 있는 경우는 노사간 합의로 체결하는 단체협약으로 쟁점을 해결할 수 있다”

∘행정지도를 사유로 파업의 불법성 홍보 : 노동위원회가 노동조합의 노동쟁의조정신청 사건에 대하여 조정대상이 아닌 것으로 인정하였음에도 불구하고 노동조합이 별도의 조정절차를 거치지 않고 바로 쟁의행위에 돌입하였다면 이는 동법 제45조 제2항(조정전치)위반이라 할 것임. (협력 68140-132, 2000.4.10)

5) 단체교섭 거부 해태에 대한 노동조합의 대응 전술

∘복수노조문제에 대한 대응 : 단체교섭응낙가처분 vs 구제신청 vs 조정신청

  → 금속노조, 경기일반노조, 경기도노조, 서울지역일반노조 등

복수노조 범위에 대한 판례와 행정해석

△ 대법원 판례 : 부칙 제5조 제1항의 ‘하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우’는 기업별 단위노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것이고, 다만 위와 같은 입법취지에 비추어 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한, 초기업적인 산업별․직종별․지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함된다고 보아야 할 것이다. (대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361판결, 대법원 2004. 7. 22. 선고 2004다24854 판결 참조)

△ 하급심 판결 : 대구지법 2005.03.31. 선고 2004카합910 결정, 서울행법 2005.07.14. 선고 2005구합4960 판결, 인천지법 2003.8.28 선고. 2002가합9543 결정

△ 행정해석 : “부칙 제5조 제1항에서 하나 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우라 함은 기업별 노동조합이 조직되어 있는 경우뿐만 아니라 당해 사업(장)의 근로자가 산업별․지역별․직종별 노동조합에 가입하고 있는 경우도 포함된다”(노조68107-93, 2001. 1. 20)/(노조 68107-30, 2001. 1. 6)/(노조 68107-982, 201. 8. 28)

∘ 비조합원 임금인상 문제에 대한 대응

   → 부당노동행위 일반의 문제, 조직단결 투쟁의 문제

∘ 총회 인준권 조항에 대한 대응 :

   → 정공법, 상급단체 교섭권 위임, 지연전술, 조항변경, 대의원대회 확인전술

∘ 조합원 확인에 대한 대응 : 지역노조, 일반노조, 지역건설노조

   → 조직 확대 및 조직단결 투쟁의 계기로

∘ 사용자의 이익대표자 등 사용자 범위 문제에 대한 대응

∘ 단체협약상 조합원 범위 확대 거부에 대한 투쟁

   → 관련조항 삭제 및 실제 조합원 조직 확대

   → 관련판례 (대법원 2004.01.29 선고 2001다 5142판결 /대법원 2003.12.26 선고 2001두10264 판결) : 단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 위 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 비록 이러한 규정이 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다 하더라도 무효라고 볼 수 없다.

∘ 행정지도에 대한 대응 :

   → 정공법 : 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야지 그 절차가 정당한 것은 아니다. (대법원 2001. 6. 26. 선고 2000도2871 판결, 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003도1378 판결)

라. 지배개입 및 경비원조 : 노조법 제81조 제4호

노동조합을 지배하거나 개입하는 행위, 또 노조 전임자에게 급여를 지원하거나 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 허용하는 것은 무방하며, 후생자금이나 구제 등을 위한 기금의 기부와 노조 사무소의 제공은 예외

1) 내 용

노동법에서 말하는 지배․개입이란 사용자가 노동운동을 방해하기 위하여 노동조합의 조직․운영에 관여하는 행위를 말한다.

먼저 조합 조직에 대한 지배․개입에는 적극적으로 노동조합의 결성을 방해하는 행위 뿐만 아니라 특정 노동조합의 결성에 편의를 제공하거나 원조하는 행위도 포함된다. 사용자가 주도하여 유령노조를 결성하게 하거나 친사용자적인 노동조합을 지원하는 것이 이에 해당한다.

조합 운영에 대한 지배․개입으로는 조합 행사에 대한 방해, 조합원의 조합 활동 참가에 대한 방해, 조합 활동 참가자에 대한 불이익대우, 반조합적 의견표명과 조합에 대한 비난 및 임원선거에의 간섭 등이 있다.

사용자도 언론의 자유가 있어 노동조합에 대한 의견표명을 할 수 있으나, 위협, 보복 및 이익의 제공 등 조합 활동에 대한 억압, 강제, 이익 유도 등이 포함되는 경우 이는 당연히 지배․개입에 해당된다. 

2) 지배․개입의 의사

노동조합에 대한 지배․개입의 의사는 사용자의 주관적인 인식 내지 목적이 없을지라도 부당노동행위로 성립될 수 있다. 예를 들어 객관적으로 조합 활동에 대한 비난이나 조합 활동을 이유로 하는 불이익대우 등에 관한 발언이 조합 운영에 영향을 미친 사실이 있는 이상 가령 발언자에게 이에 관한 주관적 의사가 있었음을 증명하지 못하더라도 부당노동행위는 인정된다.

또한 부당노동행위의 성립에는 사용자의 지배․개입으로 인해 노동운동에 영향을 미친 결과가 반드시 발생해야만 하는 것도 아니다. 같은 법 같은 조항 제 1호의 경우에는 명백한 불이익 결과가 있어야 하지만, 3호는 지배․개입을 함으로써 특정한 조합에 이익이 되거나 불이익이 되는 결과를 발생하지 않더라도 그 의사나 시도만으로 부당노동행위가 성립되는 것이다.

▲ 구 노동조합법 제3조 제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정이므로, 위 규정이 오직 노동조합의 설립 및 존속만을 보호하기 위한 규정이라고 할 수 없고, 구 노동조합법 제39조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니라고 할 것이다. (대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결)

3) 경비 원조

사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위이다. 노조 운영에 경비를 제공하는 것은 노동조합 운영의 자주성을 해칠 수 있기 때문에 만들어진 규정이다. 그러나 근로시간 중 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 허용하는 것과 후생자금 등의 출연, 최소한 노조사무소의 제공 등은 부당노동행위가 아님을 단서에서 규정하고 있다. 또 노조 전임자의 임금을 제공하는 것도 단체교섭을 통해서 노동조합이 적극적으로 획득한 것이므로 부당노동행위에 속하지 않는다는 판결이 있다.

4) 부당노동행위 재결례 및 판례

○ 단체교섭의 결과로 또는 확립된 노사간의 관행에 의하여 노동조합이 사용자의 시설을 이용해 온 경우로서 그 시설이 노동조합의 운영에 긴요한 것이지만 기업의 운영에는 그다지 현저한 지장을 주지 아니하는 경우에는 원칙적으로 사용자는 노동조합의 시설이용을 수인하여야 할 것이므로, 그 같은 경우에 사용자가 일방적으로 노동조합의 시설이용을 거부하거나 종전의 관행을 파기하는 것은 노동조합의 운영에 대한 지배ㆍ개입행위가 된다고 할 것이다.

  2. 산업별 노동조합인 참가인 조합은 이 사건 파업 이전부터 전국에 흩어져 있는 조합원들에게 각종 공지사항이나 긴급한 사안에 대한 행동지침 등을 전달하기 위하여 인터넷 홈페이지를 활용하여 왔고, 원고회사도 그 동안 근로자들이 회사의 컴퓨터를 이용하여 참가인 조합의 홈페이지에 접속하는 것을 아무런 제한 없이 허용하여 오다가, 이 사건 파업 이후 원고회사가 사무실 등의 업무용 컴퓨터뿐만 아니라 노동조합 사무실의 컴퓨터와 일부 사택에 설치된 컴퓨터의 홈페이지 접속마저 차단하였고, 이 사건 파업 전후를 비교하여 볼 때 근로자들의 참가인 조합 홈페이지 접속으로 인하여 파업 이후에 원고회사의 운영에 더 많은 지장이 초래되었다고 볼 수 없는 점에 비추어 보면, 비록 이 사건 파업이 종료된 후에도 참가인 조합의 홈페이지에 원고회사 및 그 경영진들의 명예를 훼손하는 내용의 글이 계속 게시되는 등의 사정이 있었다고 하더라도, 원고회사가 근로자들의 참가인 조합 홈페이지 접속 자체를 일괄 차단하는 것은 노동조합 운영에 대한 간섭 또는 방해행위로서 지배ㆍ개입에 해당한다고 할 것이다.

  3. 원고회사는 징계양정의 자료로 활용하기 위한 목적뿐만 아니라 노동조합의 조직력을 파악하고 근로자들에 대한 사업소의 관리능력을 제고하기 위한 방편으로 파업참가자들에 대한 행동기록표를 작성한 것으로 볼 수 있는 점, 실제로 원고회사가 파업 참가자들에 대한 교육과 행동기록표의 작성결과 등을 토대로 일부 조합원들로부터 서약서를 징구하였고, 회사간부들이 조합원들에게 행동기록표나 등급분류결과가 징계양정에서 결정적인 역할을 할 것이라고 공공연하게 말해 온 점, 행동기록표에 파업참가자들의 그날그날의 특기사항뿐만 아니라 주로 노동조합의 주장에 대한 동조 여부를 기준으로 판단한 매일의 성향분석 결과가 기재된 점을 종합하여 보면, 원고회사가 파업 참가자들에 대한 행동기록표를 작성한 행위 역시 노동조합 활동에 대한 간섭 또는 방해행위로서, 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다. (서울행법 2004. 7. 22 선고, 2003구합32923 판결)

○ 참가인이 노조탈퇴 지시를 함에 있어 비가입대상 직원을 구체적으로 지적하여 탈퇴를 지시하거나 강요한 것이 아니라 일반적ㆍ포괄적으로 비가입 대상자의 직명ㆍ직위를 명시하고 그 해당자가 스스로 탈퇴할 것을 유도한 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인의 노동조합 비가입 대상자에 대한 탈퇴지시나 노동조합 탈퇴 공무원들의 일부 소속장이 탈퇴서를 수령하여 원고에게 송부한 행위에 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 의도가 있다고 보기는 어려우므로, 위 지시 등이 부당노동행위에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다고 할 것이다. ( 2004.04.23, 서울행법 2003구합27891 )

○ 원고회사는 노동조합에 가입하였다는 이유로 근로자를 해고하거나 고정승무차량을 배차하여 주지 아니하는 등 불이익을 주고, 근무시간 통제로 인한 사납금 미납이나 징계 등을 빌미로 참가인 조합 탈퇴를 종용하였다고 할 것이고, 이러한 원고회사의 행위는 노동조합의 조직, 운영에 대한 지배ㆍ개입행위로서 부당노동행위에 해당한다고 할 것이다. ( 2004.03.05, 서울행법 2003구합13755 )

○ 사용자가 노동관계법에 위배되는 조합규약을 유권해석하여 대의원선거에 개입한 의사가 명백함으로써 이는 지배․개입의 부당노동행위이다. (2003.1.29, 중노위2002부노255)

○ 단체협약에 따른 조합비공제라는 편의제공을 정당한 이유없이 중단한 것은 노동조합의 조직, 운영에 대한 지배개입의 부당노동행위가 성립할 수 있다. (2002.7.23, 서울행법2001구51974)

○ 근로자들에게 신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합활동을 위축시켬으로써 노조의 조직과 활동에 영향을 미쳤다면 부당노동행위이다. (2002.7.11, 서울행법2001구52243)

○ 근무시간 이외에만 단체교섭을 할 것을 요구한 것은 업무 형편상 인정할 수 있으나 간부사원이 노조원들에게 노조 탈퇴를 강요한 것은 명백한 부당노동행위이다 (1999.03.31, 중노위 99부노 6)

○ 신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합활동을 위축시킴으로서 조합의 조직과 활동에 영향을 미치게 할 의도로 사용자가 연설을 하였다면 부당노동행위에 해당한다 (1998.05.22, 대법 97누 8076)

○ 해고의 효력을 다투는 조합장이 회사에 조합장 복귀 통지문을 보내고 단체협약에 따라 조합장 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청하였으나, 회사는 통지문을 반려하고 다른 조합원 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청한 것은 조합장의 노동조합활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것으로서 비록 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배 개입으로서의 부당노동행위에 해당한다.(1997.05.07, 대법 96누2057)

○ 노동조합대의원 입후보등록용으로 재직증명서의 발급을 신청하였음에도 대표이사가 직인을 소지한 채 부재중이라는 이유로 입후보등록 마감시한까지 재직증명서를 발급하지 아니한 행위는 노동조합 대의원선거에 입후보하는 것을 막으려는 의도하에 이루어진 것으로 부당노동행위에 해당된다.(1992.06.23, 대법 92누3496)

5. 보론 : 직장폐쇄, 대체근로문제

가. 직장폐쇄에 대한 기초적 대응방안 및 관련판례, 질의회시

∘증거 자료를 확보

- 직장폐쇄 공문 및 공고문 확보

- 노조 평화파업 입증할 수 있는 사진 등 채증, 녹음

∘직장폐쇄의 부당성 및 교섭 불성실에 대한 집중 홍보 교육

  - 피켓, 대자보 작성, 인터넷홍보 등

  - 불법 직장폐쇄 철회 등 공(고)문을 작성 송부

  - 간부회의 및 전술회의를 통해 각종 대응방안을 모색

  - 개별 조합원에 대해 사용자의 불법 직장폐쇄 교육 및 대응지침 시달

  - 개별 조합원에 대한 경고문 등 취합 및 정리

∘관할 행정관청에 대한 항의 및 면담 요청 : 필요시 집회 투쟁

∘담당 근로감독관에게 항의 및 면담 요청 : 고소 고발 투쟁, 필요시 집회 투쟁

∘계속적으로 출입자체를 금지할 경우 ‘출입방해금지가처분’ 신청

∘위법한 직장폐쇄가 계속될 경우 “노동조합업무방해금지가처분”, “직장폐쇄금지(해제)가처분” 신청을 고려하여 활용

∘직장폐쇄는 반드시 쟁의행위 개시이후에만 가능하고, 그 필요성 및 긴급성이 충족되어야 하므로 이에 반하는 직장폐쇄는 불법임을 주지

- 참조 (1995.04.01, 조정 68120-92), (1998.3.26, 협력68140-103)

∘직장폐쇄는 신고조항이므로, 신고자체가 반드시 합법성을 가질 수 없음을 주지하여 법률적, 사실적 투쟁을 전개

▲ 행정관청은 직장폐쇄의 제반내용을 검토하여 그 직장폐쇄가 사용자의 권리남용 등 법 취지에 부합하지 아니하는 경우에는 행정의 합목적적 차원에서 이를 지도할 수 있다. (98.3.26, 협력68140-103)

▲ 직장폐쇄가 합법적일 경우에도 그 범위의 제한에 있어서는 한정적이 되어야 함 - 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도 노조원의 출입을 합리적인 범위내에서 일부 제한할 수 있다고 할 것임(1998.10.30, 협력68410-409)

▲ 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니한 경우, 근로자가 평소 출입이 허용되는 사업장안에 들어가는 행위가 주거침입죄에 해당하지 않는다. (대법원 2002.9.24. 선고 2002도 2243 판결)

- 쟁의행위에 참여한 조합원의 수가 소수이고 쟁의행위로 인하여 N대학교의 업무 수행에 특별한 지장이 초래될 만한 상황이 아니었던 점에서 직장폐쇄의 위법성 확인 판례

▲ 준법투쟁 3일만에 단행된 직장폐쇄 위법성 인정 판례 (대법원 2000.5.26, 선고98다34331)

▲ 회사가 시간을 가지고 노동조합과 단체협약 체결을 시도하지 아니한 채 파업참가자가 본사 건물 1층 로비 일부를 점거한지 하루만에 전격적으로 단행한 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위가 아님을 인정한 판례 (대법원 2004. 11. 12. 선고 2004도 4745 판결)

▲ 노조가 시한부 파업을 종료하고 회사에 대하여 직장복귀의사를 명백히 하면서 협상을 요청하였음에도 불구하고 파업기간에 비하여 지나치게 오랫동안(28일간) 직장폐쇄를 유지하면서 조합원과 비조합원을 분리, 비조합원들의 근무만을 허용하고 직장폐쇄기간동안 조합원들을 개별적으로 '노조'에서 탈퇴하도록 유도하며, 조합원들에게 인사상 불이익을 주는 등 직장폐쇄 개시 당시의 대항적·방어적 성격을 상실하고 '노조' 파괴를 위한 공격적 행위로 나아가 결국 직장폐쇄의 긴급성과 필요성 및 정도의 상당성을 잃어버림으로써 위법, 부당한 직장폐쇄에 이르게 되었다고 본 사례 (대전지법 1995.02.09. 선고 93가합566 판결)

나. 대체근로에 대한 기초적 대응방안 및 관련판례, 질의회시

∘ 쟁의전 미리 회사의 인력현황자료를 확보하며, 회사내 인력수급관계를 면밀히 고찰하고, 신규인력 투입시 비디오 등으로 채증, 부서내 조합원(직원)의 사실 확인서 작성 후 분류 보관

∘ 신규인력채용, 불법하도급, 불법파견일 경우 즉시 고소고발 조치하며, 필요시 대체근로금지가처분신청, 손해청구 검토하여 활용

∘ 용역경비가 신규채용 형식으로 대체근로될 경우 이를 파악하여 즉시 고소 및 여론화 선전을 진행하며, 최대한 불법대체근로인력의 명단 및 연락처를 확보하여 내용증명으로 통지하여 노동조합 업무방해/민사상 손해배상에 해당될 수 있음을 경고하여 압박

▲ 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.(대법원 2000.11.28. 99도317 판결)

▲ 당해 사업과 관계없는 자를 쟁의행위 이전에 채용한 경우라도 사업확장 등으로 인한 신규 채용 등 정당한 인사권이 아니라 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 할 목적으로 이루어진 것이 명백하다면 동 조항 위반에 해당될 수 있음 (노조-719, 2004.03.22)

▲ 파업에 참가한 근로자들이 파업에 동조하지 아니하고 조업을 하는 위의 사람들에게 “피케팅”을 하고, 피고 공단의 위와 같은 법규위반행위를 저지하기 위하여 상당한 정도의 실력을 행사하는 것은 동맹파업 등 근로자들에 의한 쟁의행위가 실효를 거둘 수 있도록 하기 위하여 마련된 위 규정의 취지에 비추어 허용된다고 보아야 할 것이다. (대법원 1992. 7. 14. 선고 91다43800 판결)

6. 부당노동행위 법적대응제도

가. 노동위원회에 의한 구제

부당노동행위로 인해 권리를 침해당한 노동자 또는 노동조합은 부당노동행위가 있는 날로부터 3개월 이내에 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 만일 지방노동위원회에서 기각 결정을 할 경우 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있고, 여기서도 기각이 되면 법원에 행정소송을 하게 된다. 반대로 피신청인인 사용자가 노동위원회의 결정에 불복하는 경우 마찬가지로 재심, 행정소송을 할 수 있다.

나. 민사상 구제

본래 부당노동행위는 노동3권을 침해하는 행위이므로 노동위원회에 의한 구제제도가 아니더라도 사법적인 구제를 받을 수 있다. 흔히 볼 수 있는 것이 부당노동행위로 인한 해고로, 해고무효확인소송을 제기할 수 있다. 물론 해고무효확인소송에서는 그 해고가 무효라고 하더라도 노동위원회에서의 구제와는 달리 강제적인 원직 복직 판결을 내리지 않기 때문에, 사용자가 복직을 시키지 않는 경우 임금만 계속 청구할 수 있을 뿐이다.

한편 방해배제청구소송, 단체교섭응락청구소송 등 본안 소송을 제기할 수 있고, 이와 같은 본안 소송이 확정될 때까지 가처분신청을 할 수도 있다. 또 사용주의 부당노동행위로 노동자 또는 노동조합에게 손해가 발생했을 때에는 민사상 손해배상청구를 할 수도 있다.

다. 형사상 구제

부당노동행위로 피해를 입은 노동자나 노동조합은 노동위원회의 구제를 기다리지 않고 먼저 노동조합및노동관계조정법 위반으로 사용자를 고소 또는 고발할 수 있다. 부당노동행위를 한 사용자는 노동조합및노동관계조정법 제90조에 의거하여 2년 이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금형 처벌을 받을 수 있다.

7. 부당노동행위 세부 대응지침

가. 조합 활동에 대한 근거를 반드시 명시적으로 남긴다.

① 노동조합의 주요활동, 임원의 활동에 대한 기록을 남긴다.

② 사용자와의 면담 등에 대해서는 양 당사자의 대화내용을 중심으로 기록으로 남긴다.

③ 개별노동자에 대한 사용자측 면담 등에 대해서도 진술서를 상세하게 남기며, 이 경우 일시․ 장소․시간․내용 등에 대해 6하 원칙에 의거 자세히 기록하도록 한다.

④ 각각의 활동기록을 파일철에 분류 보관하도록 한다.

나. 사용자와는 반드시 “공문”을 주고 받는다.

① 노동조합이 사용자에 대한 모든 요구는 공문을 통해 전달한다.

② 공문수령 거부시 또는 공문을 반드시 근거롤 남기기 위해서는 “내용증명우편제도”를 활용한다.

③ 항의공문의 작성에 있어서 사용자의 불법행위의 내용에 대해 간략히 기록하고, 민형사상 책임이 사용자에게 있음을 분명히 통지한다.

④ 송신 및 수신공문철 별도로 만들어 분류 보관하도록 한다.

다. 단체교섭시 반드시 녹음을 하고, 교섭회의록을 작성한다.

① 단체교섭에 대해서 공식적인 녹취를 하도록 한다.

② 단체교섭에 있어 노사 당사자의 교섭회의록을 작성하도록 한다.

③ 대표교섭 주2회, 실무교섭 주1회 등의 교섭룰을 확실히 한다.

④ 반드시 대표이사가 교섭에 참여하는 체계와 관행을 만든다.

라. 부당노동행위 입증책임은 주장하는 자(노동자, 노동조합)에게 있음을 명심하고, 입증자료(사용자측 서류, 목격자, 진술서 등) 확보에 주력한다.

마. 채증기록을 반드시 하도록 한다. (캠코더 / 사진기 / 녹음기/ MP3 필수)

① 부당노동행위 입증은 주장하는 자(노동조합, 노동자)에게 있음을 반드시 숙지하자.

② 초기 캠코더, 사진기, 녹음기에 활용은 부당노동행위 입증에 있어서 핵심이다.

③ 채증기록에 대한 담당자를 반드시 선임하여 일관성을 갖게 한다.

바. 불법에 대해서는 단호하게 대처한다.

① 확실한 불법행위가 있을 경우 신속히 고소․고발하도록 한다.

② 부당노동행위에 대한 고소․고발건은 노동사무소 근로감독관이 수사하게 되나, 이를 검찰청에 직접 접수시켜도 무방하다.

③ 고소․고발장 작성시 내용의 완성도 자체에 너무 신경쓰지 않아도 된다.

④ 불법에 대한 근거가 부족할 경우 “진정”을 제기하여, 근로감독관 및 노동부 압박수단으로 삼을 수 있다.

사. 제3자의 위법행위가 개입된 경우, 정당한 조합활동에 대한 이해촉구 또는 경고 후 법적대응은 신중하게 진행한다.

① 제3자의 위법한 행위, 발언, 내용에 대한 증거자료(사진 등)을 확보한다.

② 제3자의 행위가 노조에 대한 위법한 내용(예:명예훼손, 업무방해)가 성립함과 이에 대해 민형사적 책임을 물을 것임을 내용증명으로 통지한다.

③ 제3자에 대한 사용자의 지시 등 정황상으로 교사행위가 입증될 수 있을 경우, 사용자에 대해 부당노동행위 책임을 묻도록 한다.

④ 제3자에 대해 민․형사적 책임을 묻는 것은 자칫 노노갈등 또는 노동조합과 제3자(주주, 회원, 기타)와의 갈등유발이라는 사용자의 의도에 휘말릴 수 있으므로, 신중하게 대응하되 책임을 묻는 것으로 결정시 제3자와 사용자에 대해 동시에 강하게 대응하도록 한다.

아. 노동조합 활동의 공개적 근거를 남겨서 행동하도록 한다.

① 초기 조합활동의 물리적 근거가 없을 경우, 이를 사용자에게 촉구한 이후 행한다. (예 : 조합게시판 임시 설치촉구 이후 유인물 게시)

② 개별 법률 대응에도 근거와 노력여부를 남긴다. (예 : 부당징계 및 전직에 대해, 항의 및 철회의 공문, 최고장, 각종 면담요청 근거 등)

자. 기본 취업규칙의 내용 및 노동법의 내용에 대해 최소 간부들은 숙지해야 하되, 법률적 내용에 의존하지 않는 자세를 가진다.

① 회사의 기본적인 취업규칙은 확보하여 인지한다.

② 기본적인 노조법 및 근로기준법에 대해 실무교육을 받도록 한다.

③ 절차적인 면에 있어서 위법한 행위는 가급적 자제한다. (예: 조정 등)

④ 노동조합의 활동 및 노동법의 한계로 인해 ‘불법, 적법’은 종이 한장 차이이며, 이에 대해서 너무 신경쓰지 않으며 법률 의존적 자세는 가지지 말아야 한다.

⑤ 부당해고 및 부당전직 구제신청 등은 최종적으로 신중히 선택하도록 한다.

차. 노동자의 정치세력화 및 사회적 영향력 강화에 적극 참여한다.

① 부당노동행위의 방조자는 노동부, 경찰, 검찰, 법원임을 인지한다.

② 노동자의 사회적 힘의 확대만이 부당노동행위 근절의 가장 큰 원동력이다.