사실상 무기계약으로 인정한 판례(2)

[정종승]

1. 업무 전문성과 계약갱신 기대권이 있는 경우(대법원 2007.9.7.)

o 근로자들이 회사와 근로계약을 맺은 이래, 회사가 교열업무를 아웃소싱하고, 이에 따라 교열부를 폐지하기로 하는 방침이 정해지기까지는 별다른 문제없이 3회에 걸쳐 근로계약갱신을 하면서 교열업무에 종사해 왔고,

o 회사는 계약갱신을 할 때 마다 근로조건에 대하여 별다른 논의 없이 참가인 등 으로부터 갱신근로계약서에 서명을 받고 갱신을 하여 왔으며,

o 근로자는 업무의 특성상 전문성이 인정되어 자신들의 근로계약이 계속 갱신될 것으로 기대를 가지고 있었던 점을 종합하여,

o 당사자 사이에 체결된 근로계약에서 정한 기간은 단지 형식에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있음.

2. 근로계약서에 계약기간을 기재하지 아니한 경우(서울고법 2013.12.10.)

o 해고의 정당성에 관한 증명 책임은 이를 주장하는 자가 부담한다. 따라서 근로관계가 계약기간 만료로 적법하게 종료되었다고 주장하는 이 사건에서 사용자가 근로계약기간이 1년이라는 점을 증명하여야 한다.

o 인사담당직원이 작성한 근로계약서가 있기는 하나, 이 근로계약서가 근로자에게 교부되거나 그 내용이 별도로 고지되지 아니하여 그 효력을 인정할 수 없다.

o 또한 근로자 상당수가 기간제 근로계약을 하고 1년 이내에 퇴사하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 근로자와의 근로계약이 기간제 근로계약이라고 단정하기 어렵다.

o 그리고 취업규칙에 기간제 근로계약 이외에는 그 계약기간을 1년으로 정하고 있기는 하나, 이는 기간을 정하지 아니한 근로계약은 모두 1년으로 보아 근로기준법상의 해고보호조항을 배제하는 것이어서 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 것이므로 그 효력을 인정하기 어렵다.

[공드림 행정사  http://cafe.daum.net/bell2u4u]