징계양정의 정당성

2. 징계양정의 정당성(1)원칙징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처붕니라고 하려면 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우에 가능 1)형평성 원칙종전에 다른 근로자에게 한 징계수단과 동등하거나 비슷한 수단의 징계를 해야한다 2) 상당성의 원칙징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권ㅇ르 남용한 것이라 인정되는 경우 그 처분은 워법하다비례의 원칙에 반하거나 평등의 원칙에 위반한 경우 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로 위법이다. (2)구체적 검토-징계해고의 정당성취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우 이에 따라 이뤄진 해고처분이 당연히 정당한 것이 되는게 아니라 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행해져야 인정 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다.    3. 징계절차의 정당성(1)의의징계권의 공정한 행사를 확보 , 징계제도의 합리적인 운영을 도모  (2)징계절차규정이 있는 경우 1)의의노동조합 간부에 대한 징계처분을 함에 있어 노동조합과 합의를 하도록 단체협약에 규정된 경우 그 절차를 거치지 않은 징계처분은 원칙적으로 무효 2)절차위반의 효력 ①[1] 절차상 하자가 있을 시 절차에 있어서 정의에 반하는 처사로 무효. [2]징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료 기회 부여하도록 되어 있다면준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보해야 하며 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이뤄진 통보는 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한것으로 부적합. 징계위원회의 개최일시 및 장소를 징계위원회가 개화되기 불과 30분전에 통보한 것은사실상 병명과 소명자료를 준비할 수 없게 만든것이어서 적합하지 않다  설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술한다 해도 스스로 징계에 순응한것이 아닌 그 징계위원회의 의결에 터 잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적합한 징계권 행사다.  ② 징계대상자가 구속 중이라 해도 서면 또는 대리인 통해 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출 할 이익이 있는것이므로 사전통지 하지 않아 기회가 박탈되었다면 그 징계는 효력이 없다. ③ 징계처분에 대한 재심절차는징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는것으로절차의 정당성도 징계과정 전부에 관해 판단해야 하므로원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었대도 재심절차를 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할수 없는 경우 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반해 무효. ④ 다만, 동지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다. 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있어도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다. ⑤ 통지 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지해줄 의무가 있는것은 아니다. 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도당사자에게 그 기회를 제공하면 되고 소명 자체가 반드시 이뤄져야 하는것은 아니다. 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대해 진술할 기회를 부여하면 충분하고혐의사실 개개의 사항에 대해 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대해 빠짐없이 진술하도록 조치해야 하는건 아니다  ⑥ 취업규칙에서 귀책사유를 이유로 근로자를 해고함에 있어 노동위원회의 승인을 받도록 규정하고 있는경우 현행 법령의 규정상 사용자가 근로자를 해고함에 관해 사전에 인정과 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없으므로노동위원회의 승인을 받지 않았다해도 그 해고의 효력에 영향 미칠수 없다