Ⅰ. 지역간 이동(농촌지역-도시지역)
1. 호구제도
1958년부터 거주지와 직업에 의해 농촌의 농민에게는 농업호구(農業戶口)를, 도시의 비농민(非農民)에게는 비농업호구(非農業 戶口)를 부여하였는데, 이는 출생하면서 결정된다.
중국의 호구부는 우리나라의 주민등록등본과 유사한 것으로 알려지고 있다. 호구는 행정기관이 아닌 경찰기관 즉 소재지 관할 지방정부 공안국에서 관리하고 있다.
또한 호구는 지역별로 농촌호구나 도시호구로 나뉘고 이들은 다시 각각 고정호구와 임시호구로 구분되는데 고정호구는 거주지에 호구부가 있는 경우로서 정식주민이라고 볼 수 있으며 국가의 물가보조금과 주택 배정 등 사회보장혜택을 거주지에서 받을 수 있으나 임시호구는 방문 등을 이유로 한 단기체류자에 해당되는 것으로 거주지에서 국가의 각종 사회보장혜택을 받을 수 없다. 개혁개방정책 실시 이후에는 농촌호구 소지자들이 도시의 비국유기업 또는 전통부문에 취직하거나 기타 자영업을 할 수 있도록 임시호구제를 실시하고 있다.
중등전문학교 또는 대학에 진학하거나 국가의 계획에 따라 농촌호구를 도시호구로 전환하는 특별한 경우를 제외하고는 농촌호구의 도시호구로의 이전이 매우 어렵다. 농촌호구를 도시호구로 이전하려면 우선 도시지역으로 이전하여 당안을 옮기고 임시호구자로서 1년 이상을 기다려야 비로소 호구의 이전이 가능한데 이동하는 동안 각종 사회보장혜택을 받을 수 없으며 호구이전에도 상당한 비용이 소요되는 것으로 알려져 있다.
2. 지역보호주의
중국의 많은 지역들은 인재유출을 막기 위해 대졸이상 노동력의 이동에 대하여 양성비 명목으로 이동자에게 많은 비용을 부담시키고 있다.
Ⅱ. 소유구조별 기업간 이동
1. 소유구조별 기업의 분류
종업원은 재직하고 있는 기업의 소유형태에 따라 국유기업 종업원, 집체기업 종업원, 사영기업종업원, 외자기업 종업원 등으로 구분된다.
2. 구조적 차이
고용, 임금, 복리후생 등이 소유형태별로 구조적 차이를 나타내고 있다.
Ⅲ. 이동절차
1. 인사당안
(1) 당안의 의의
당안(當案)이란 우리나라의 호적에 상응하는 것이나 실제로는 개인의 신상조사기록철로서 중국 호구(주민등록)제도의 핵심을 이룬다. 중학교에 입학하면서 작성되는 당안은 소속되는 학교나 기업 등의 단위가 보관관리하며 일생 동안 개인을 따라 다니며, 입시, 취직, 전직, 승진, 유학 등에 중요한 기초자료로 활용되고 있으나 당안의 주인공은 절대로 그 내용을 볼 수 없다.
행정기관이 아닌 재직하고 있는 중국의 각 기업, 사업체 및 기관이 소속되어 있는 개인들의 신상에 관한 서류인 인사당안(人事當案)을 보관하고 관리한다.
(2) 기재사항
기재사항은 성명, 성별, 생년월일, 민족, 학력, 결혼, 본적, 현주소 등 일반적인 개인의 경력뿐만 아니라 출신계급, 본인성분(본인의 소속계급), 정치성향, 사회관계(친척, 우인관계), 해외관계(해외학교, 외국인과의 관계) 및 본인의 성장과정이 상세하게 기록되어 있다.
(3) 당안의 용도
첫째, 당안은 노동관계 전이의 표지이다.
둘째, 당안은 비용납부연한을 심사 평가하는 근거자료가 된다.
셋째, 당안은 실업자가 받을 실업보장금의 기준을 판단하는 근거자료이다.
넷째, 당안은 노동자의 퇴직연령을 심사승인하며, 기본적인 퇴직금을 계산하는 근거자료이다.
(4) 당안의 보유 및 열람
근로자의 공식적인 개인신상 기록카드인 인사당안을 외자기업이 보유하는 것은 금지되어 있다. 인사당안은 지방정부 노동국 또는 인사국이 보관하고 있다. 다만, 인재교류센터가 이를 활용할 경우에는 동 인재교류센터에서 보관할 수 있다.
통상적으로 종업원에 대한 당안은 공산당, 노동국 간부만 열람할 수 있다. 그러나 회사가 회사 소속 근로자의 인사당안에 대한 열람을 공문으로 신청하면 일반적으로 열람이 허용되고 있다.
따라서 외국투자기업의 경우에는 효율적 노무관리를 위해서 기업 스스로가 근로자 명부를 작성하여 필요한 사항을 기재해 놓고서 활용하는 것이 바람직하다. 이 경우의 근로자명부는 외국투자기업의 당안으로서 『외국투자기업 당안관리 잠정규정』에 의해서 보호를 받으며 기업의 소유로 인정된다.
(5) 당안의 이전
『기업직공 문서관리 업무규정』 제18조는 ꡒ기업직공이 직장을 옮기거나, 사직, 근로계약 해제, 해고, 퇴직 등의 문서는 직공이 소재해 있는 기관이 1개월 이내에 그 문서를 새로운 작업 단위 혹은 그 호적 소재지가 있는 가도(街道) 노동(인사) 부문에 보내 주어야 한다.ꡓ라고 규정하고 있다. 즉 당안의 주인공이 전직전근을 하게 되면 해당 당안은 등기우편으로 군사우편망을 통해 마치 비밀서류와 같이 송부되도록 되어 있다.
그러므로 만약 종업원이 타 지역으로 전직을 요구할 경우에는 요구하는 기업, 사업단위 또는 기관에서 종업원이 소속되어 있는 기업, 사업단위 또는 기관의 관할 인사국 또는 노동국을 통해 전출동의서한을 요구하여야 한다. 동의를 얻게 되면 당안을 요구하여야 하고 고용기관은 법에 따라 그 문서를 때에 맞춰 새로운 고용기관 혹은 호적 소재지의 가도(街道)로 보내 주어야 한다. 그리고 관할 인사국 또는 노동국과 종업원 소속 기업, 사업단위 또는 기관의 관할 인사국 또는 노동국을 통해 전직절차를 마쳐야 한다.
2. 동등대우
직공이 동급기업으로 전근할 경우 원 기업의 임금수준 및 직급 등이 그대로 유지된다는 것이 중국 노동이동의 또 하나의 특징이다.
2. 채용대상
Ⅰ. 현지인
1. 도시근로자
(1) 고용심사승인수속
도시의 노동력을 고용할 때 노동보장 행정부문의 고용심사 승인수속을 더 이상하지 않아도 된다.
(2) 고용수속
기업이 직공을 고용한 후에는 노동부의 『「전민 소유제 공업기업을 경영메커니즘으로 변환시키는 조례」실시에 관한 의견』(勞政字 [1993] 3호)의 규정에 따라 노동보장부문에 가서 준비된 안건을 등기하고 사회보장 등의 수속을 처리해야 한다.
2. 농촌근로자
(1) 고용수속
기업이 농민을 계약노동자로 고용하고자 할 경우에는 『전민 소유제기업이 농민을 계약제 노동자로 고용할 때의 규정』(국무원 제87호령)의 제5조, 제6조의 규정에 따라 근로자 모집을 공고하여 고용 사실을 공개하고, 자원자를 신청 받고 우수한 자를 선발한다. 그리고 노동보장행정 주관부문에 가서 고용수속을 밟아야 한다.
(2) 고용원칙
기업은 현지인우선고용의 원칙과 생활이 곤란한 시민을 선택하는 원칙 및 노동력이 풍부한 지역에서 노동자를 모집한다는 원칙을 따라야 한다.
만약 省과 자치구, 직할시를 넘어서 근로자를 모집할 때에는 각 지역의 노동보장행정부문의 승인을 거쳐야 한다.
Ⅱ. 외지인
1. 先本地 後外地의 원칙
기업은 우선 本地(기업체가 소재한 市, 縣)의 취업희망자 또는 다른 회사의 재직자 중에서 직원을 채용하도록 노력하여야 하나, 이를 통하여 충원할 수 없는 경우에는 지방정부의 허가를 받아서 직접 사람을 보내어 외지인을 채용하거나, 중앙정부 또는 지방정부의 노동관계부처의 아래에 있는 직업소개소[勞動就業服務機構]에 위임하여 채용하여야 한다.
2. 외지인취업증
외지인 취업자는 신분증과 필요한 서류를 가지고 원래의 소재 지방정부의 직업안정기관에 등록한 후에 발급 받은 외지취업등록카드를 취업한 지역의 노동국에 제출한 후 외지인취업증(=유동취업증)을 발급 받는 것이 원칙이다.
지방에 따라서는 임시잔류증(임시거주증, 임시호구증)으로 취업하는 경우도 있다.
Ⅲ. 재직자
1. 재직자 채용금지
『외국투자기업 노동관리규정』 제5조 제3문은 “기업은 근로관계를 해지하지 않은 종업원을 모집하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 즉, 타회사 재직자의 채용은 원칙적으로 금지된다.
중국정부는 모종의 특수직종․특수기술분야의 기술자 및 관리요원을 안정적으로 보유하기 위해 직종의 이동을 허락하지 않도록 규정하고 있다. 여기에는 중요한 건설공정과 중대한 과학연구에 종사하는 핵심적 인원, 비밀을 요하는 직종에 종사하는 인원, 중․소학교 교사 등이 포함된다.
2. 재직자 채용의 절차
타회사 재직자는 반드시 이전직장을 떠나는데 필요한 수속 혹은 행정관계를 벗어나는 수속을 거쳐야 채용이 가능하다.
3. 손해배상
(1) 배상책임
근로계약 미해지자를 고용함으로써 원래 회사에 경제적 손실을 입히는 경우 근로자와 회사는 모두 배상 책임을 진다.
(2) 연대배상책임
고용기관과 근로계약을 해제하지 않고 채용된 직공은 원 고용기관에 손실을 배상할 의무를 이행해야 한다. 만약 근로계약을 해제하지 않고 채용된 직공의 고용기관이 배상을 요구한다면 고용기관이 담당할 배상의무는 연대배상책임이다.
(3) 연대배상의 비율과 범위
연대배상액은 원래 회사에 초래된 경제손실 총액의 70%이상이어야 하며, 생산․경영 및 작업에 초래한 직접적 경제손실과 상업비밀의 취득으로 원 사용단위에 초래한 경제손실을 포함한다.
다만 전직회사에 경제적 손실을 입히지 않고 근로계약에 약정이 있거나 혹은 전직회사의 규범제도에 규정이 있고 또한 법률이나 법규에 서로 저촉되지 않을 경우에는 근로계약의 약정과 전직회사의 규범제도에 따라 처리할 수 있다.
Ⅳ. 학교졸업자
학교졸업생은 국가분배제도에 의하여 고용할 수 있으며 국가분배 이외의 방법으로 채용은 일반적으로 학교에 교육양성비를 지불해야 가능하다. 교육양성비의 금액에 대해서는 학교측과 협상이 가능하다. 또한 중국의 학제는 7월 졸업으로 재학생에 대한 채용내정은 12-7월에 이루어지고, 입사 시기는 7-8월이 일반적이다.
Ⅴ. 외국인근로자
1. 의의
외국인의 취업은 기업이 당해 외국인에 대한 외국인 취업허가증을 취득하고, 외국인은 직업비자로 입국한 후에 외국인 취업증과 외국인 거류증을 취득해야만 취업할 수 있다.
외국인 근로자의 재중국 취업은 종사하는 업무가 특수하여 중국 내에는 적격자가 없는 경우에 제한적으로 허가한다.
2. 채용절차
① 외국인 고용취업신청서 작성(외국인의 이력서, 고용의향서, 고용사유서, 외국인의 업무자격증명서, 건강증명서, 영업허가증 등 첨부), 소재지 노동행정부문에 신청
② 노동행정부문이 검토한 후에 외국인 취업허가증 발급, 교부
③ 외국인이 외국인 취업허가증 등 첨부, 직업비자[Z비자] 신청
④ 입국한 후에 15일 이내 취업허가증, 근로계약서, 여권 등을 첨부, 외국인 취업증 신청
⑤ 입국한 후에 30일 이내 외국인 취업증을 지참하고 공안[公安]기관에 거류증 신청
3. 외국인의 노동관리
『외국인 재중국 취업관리규정』은 중국에서 취업한 외국인의 노동관리를 다음과 같이 규정하고 있다.
① 고용기관과 피고용 외국인과 법에 따라 근로계약을 체결하여야 한다. 근로계약의 기한은 최고 5년이다. 근로계약은 기한 만료시 즉시 해제된다(외국인 재중국 취업관리규정 제18조 제1문, 제2문, 제3문). 사용단위가 근로계약을 연장할 경우에는 기한 만료전 30일 이내에 노동행정부문에 고용기한 연기를 신청하고 비준을 받고 취업 연기수속을 하여야 한다(외국인 재중국 취업관리규정 제19조 제2문).
② 사용단위가 고용한 외국인에게 지불하는 노임은 당지 최저노임 기준보다 낮아서는 아니된다(외국인 재중국 취업관리규정 제22조).
③ 재중국 취업 외국인의 작업시간, 휴식, 휴가, 노동안전, 보건 및 사회보험은 국가 관련 규정에 따라 집행한다(외국인 재중국 취업관리규정 제23조).
④ 사용단위와 피고용 외국인 사이에 근로쟁의가 발생한 경우에는 『중화인민공화국 노동법』과『중화인민공화국 기업노동쟁의처리조례』에 따라 처리한다(외국인 재중국 취업관리규정 제26조).
Ⅵ. 임시직 근로자
『각종 형태의 기업 임시직공 관리규정』(國務院令 제41호)에 의하면, 임시직공은 사용기한이 1년을 넘지 않는 임시성․계절성 직공을 가리킨다.
Ⅶ. 파견근로자
『국유기업 남아도는 직공 안치 규정』에 따르면, 기업간에 서로 직공을 차출하는 것에는 정식적으로 이동시킬 수도 있고 임시적으로 차출시킬 수도 있다. 임시적 차출의 경우 차출 기간의 임금과 복지대우는 쌍방 기업이 협의하면서 상정한다.
Ⅷ. 근로계약 제외대상
1. 재학생
『「노동법」 관철․집행 약간문제에 대한 의견』(勞部發 [1995] 309호) 제12조는 “재교생이 과외시간에 하는 아르바이트는 취업이 아니고 노동관계를 수립하지 않았으므로 근로계약을 체결하지 않을 수 있다.”라고 규정하고 있다.
그러므로 이런 경우에는 노동법률, 사회보험, 최저임금 등의 규정을 적용하지 않는다.
2. 퇴직자
법정퇴직 연령에 도달하여 이미 퇴직한 직공은 다시 법률적 의미의 노동주체 자격을 갖추지 않았기 때문에 다시 노동관계를 수립할 주체자격을 갖지 않기 때문에 근로계약을 체결할 필요가 없다.
3. 근로계약서의 작성과 신고
Ⅰ. 근로계약서의 작성
기업체가 근로자에 대한 채용을 결정하고 정식채용수속을 완료한 후에는 반드시 근로자와 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다.
따라서 근로계약의 대리행위나 구두에 의한 근로계약의 체결 등은 금지된다. 현재 각 지방정부의 노동행정 주관부서는 표준적인 근로계약서를 작성하여 보급하고 있다.
Ⅱ. 근로계약서의 신고
『외국투자기업 노동관리규정』 제9조 제1문은 “근로계약을 체결한 후 1개월 내에 현지 노동행정부서에 가서 검증을 받아야 한다.”라고 규정하고 있다.
주요한 점검사항은 ① 근로계약 연장 또는 재계약도 근로계약을 서면을 작성해야 하고, ② 근로계약의 대리행위를 인정하지 않고, ③ 근로계약은 직무․직책에 따라 근로자 별로 다르게 체결할 수 있다.
물론 적법하게 작성된 근로계약서는 신고의무 불이행으로 불이익을 받는 문제와는 관계없이 계약 즉시 효력이 발생한다.
Ⅲ. 근로계약서명(簽證)
근로계약서에 대한 노동행정부문의 확인인 근로계약서명은 근로계약의 실행에 대한 행정관리이며 감독검사의 조치이다. 비록 서명기관의 서명이 근로계약의 법률적 효력요건은 아니지만 근로계약의 합법성을 증명하는 작용을 갖는다.
Ⅳ. 노동법 제16조와 제19조의 위반효과
사용단위와 근로자간에 사실상 노동관계가 이루어졌는데도 사용단위가 고의로 근로계약 체결을 지연시킬 경우에는 노동행정부서가 그를 시정하여야 한다. 이로 인하여 사용단위가 근로자에게 손해를 입힌 경우에는 『「노동법」근로계약 관련 규정 위반 배상방법』(勞部發[1995] 223호)에 따라 배상하여야 한다.
Ⅴ. 근로계약서의 기재내용
1. 필수적 기재사항
『노동법』 제19조에 의하면 근로계약은 반드시 아래 7개 방면의 조항을 갖추어야 한다.
① 근로계약기한
근로계약기한은 체결한 근로계약이 고정기간이 있거나 고정기간이 없거나 일정한 일을 완수하는 것을 기간으로 하는 근로계약을 가리킨다. 만약 고정기간이 있는 근로계약에서 약정기간은 1년 혹은 몇 년이어야 한다.
② 작업내용
작업내용은 사용자가 근로자에게 어떤 일을 하게 하느냐를 가리키는 것으로 근로자가 이행하여야 할 근로의무의 주요내용인 근로자가 노동에 종사하는 역할, 업무성격, 업무범위 및 노동생산임무가 도달해야 하는 효과․질 등을 가리킨다.
③ 근로보호와 근로조건
근로보호와 근로조건은 근로자가 종사하는 노동에 대해서 사용자가 반드시 제공해야 하는 생산, 업무조건과 노동안전위생보호조치를 가리킨다. 사용자는 반드시 근로자에게 필수적인 근로조건과 노동보호를 제공해야 할 뿐 아니라 국가 규정에 부합되는 노동안전 위생조건과 노동보호를 제공하여야 한다.
④ 근로보수
근로보수는 사용자가 근로자의 노동직무․기능 및 업무수량․질량을 토대로 화폐형식으로 근로자에게 지급하는 임금을 가리킨다. 임금의 액수, 급여날짜, 급여장소 및 기타 사회보험(양로․의료․실업․상해․생육 등) 대우를 포괄한다. 근로보수의 내용과 수준은 국가의 법률․법규의 규정과 집단계약의 규정보다 낮아서는 안 된다.
⑤ 노동기율
노동기율은 직공이 노동과정에서 반드시 지켜야 할 노동규칙을 가리키는 것으로 직공의 행위규범이다. 근로계약의 노동기율은 국가의 법률․법규를 포괄하며 고용기관내부에서 제정한 규율과 기율, 직공에 대한 개인 기율 요구 등을 포괄한다. 이를테면 출퇴근제도, 업무제도, 역할기율, 상벌 조건 등이다.
⑥ 근로계약의 종결조건
근로계약의 종결조건은 노동관계 종결의 객관적 요구를 가리키는 것으로 근로계약종결의 사실적 이유이다. 근로계약에서 약정한 근로계약종결 조건은 일반적으로 국가의 법률․법규에서 규정한 근로계약 종결의 조건과 근로자와 사용자가 협상하여 약정한 근로계약 종결의 조건이 있다. 특히 기한이 없는 근로계약을 체결할 때는 쌍방이 마땅히 근로계약 종결 조건을 약정해야 한다. 근로계약 이행 과정 중 계약에서 약정한 근로계약 종결 조건이 나타나면 일방 혹은 쌍방 당사자가 근로계약 종결을 제기할 수 있다.
⑦ 근로계약 위반 책임
근로계약을 위반한 책임은 근로계약 이행 과정 중 당사자 일방이 고의 혹은 과실로 근로계약을 위반하여 근로계약을 정상적으로 이행할 수 없게 되어 상대방에게 경제적 손실을 입혔을 때 마땅히 부담해야 하는 법률적 책임을 가리킨다. 당사자가 근로계약을 위반한 책임을 약정할 때에는 법률․법규의 기본정신과 원칙에 부합하고 공평하고 합리적이어야 한다.
2. 임의적 기재사항
① 수습[시용]기간
『노동법』 제21조는 “근로계약은 수습기간을 약정할 수 있다. 수습기간은 최장 6개월을 초과하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
② 영업비밀보호
『노동법』 제22조는 “근로계약 당사자는 사용자의 상업비밀 엄수에 관한 사항을 계약서에 약정할 수 있다.”라고 규정하고 있다.
③ 훈련비
『노동법 관철집행 약간문제에 대한 의견』 제23조는 “사용단위의 근로자 직업기능 강습비용 지불과 위약 근로자 강습비 배상에 대하여는 근로계약에 약정할 수 있다. 그러나 위약 근로자가 부담하는 강습비와 배상금 기준은 노동부의 『노동법 근로계약 관련 규정위반 배상방법』 등 관련 규정을 위반하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
④ 주택
주택은 사용자의 집단복지로 근로계약 중에 규정할 수 있다.
⑤ 계약위반금
계약위반금은 약정조항이 될 수 있으며 근로계약 중에 약정할 수 있다.
4. 탐친휴가
Ⅰ. 의의
친족방문휴가는 부모 또는 배우자와 떨어져 생활하는 종업원이 매년 일정기간 집에 돌아가 부모와 배우자를 방문하는 휴가이다.
친족방문휴가에 대하여 『노동법』에는 관련규정이 없다. 그러나 『외국투자기업 노무관리규정』 제24조에 언급되어 있고, 1981년에 국무원이 발표한 『종업원친족방문대우에 관한 규정』에 따라 국가, 인민단체, 전민 소유제기업에 적용되는 제도로서 준약정휴가라고 하기도 한다.
Ⅱ. 휴가조건
첫째, 국가기관, 인민단체와 전인민적소유제 기업, 사업단위에서 근무 연한이 만 1년이 되는 고정종업원이어야 한다.
둘째, 배우자 또는 부모와 함께 거주하지 못하고 있어야 한다.
셋째, 휴가일, 명절에 모이지 못하는 경우이어야 한다.
Ⅲ. 휴가기간
① 종업원이 배우자를 방문하는 경우 매년 일방에게 연 1차의 친족방문휴가를 주며 기간은 30일이다.
② 미혼종업원이 부모를 방문하는 경우 원칙상 매년 1차의 휴가를 주며 기간은 20일이다. 만약 근무의 수요로 본 단위에서 당년에 휴가를 주지 못할 경우, 또는 종업원이 자원으로 2년에 1차 방문하고자 할 경우에는 2년에 1차의 휴가를 주며 휴가기간은 45일이다.
③ 기혼종업원이 부모를 방문하는 경우 4년에 1차 휴가를 주며 휴가기간은 20일이다.
Ⅳ. 휴가의 운영
1. 임금
『임금지급잠정규정』 제11조는 “근로자가 법에 따라 연휴, 귀성휴가, 혼․상 휴가를 향유하는 기간 사용단위는 근로계약에 규정한 기준에 따라 근로자의 임금을 지급해야 한다.”라고 규정하고 있다.
2. 휴가일수
친족방문휴가를 부여하는 경우에는 부여일수 등에 대해서는 기업이 신중하게 결정해야 하고 연차유급휴가를 대체하는 것임을 명문화할 필요가 있다.
5. 수습기간
Ⅰ. 개념
수습기는 사용단위와 근로자가 상호 익숙하고 선택하기 위하여 약정하는 6개월미만의 고찰기로서 보통 첫취직자나 재취직자와 약정할 수 있다.
Ⅱ. 적용대상자
시용기간이란 수습기간에 해당하는 개념으로 첫취직자나 재취직자에 적용하는 것이 일반적이나 재취업근로자에게도 적용될 수 있다.
Ⅲ. 수습기간
『노동법』 제21조는 “수습기간은 최장 6개월을 초과하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 그리고 『근로계약제도 시행 약간 문제에 대한 노동부의 통지』(勞部發[1996] 354호) 제3조 제2문은 “근로계약기한이 6개월 이내일 경우 시용기간은 15일을 초과하지 못하고 근로계약기한이 6개월 이상 1년 이하일 경우 시용기간은 30일을 초과하지 못하며 근로계약기한이 1년 이상 2년 이하일 경우 시용기간은 60일을 초과하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
Ⅳ. 수습기간과 노동관계의 해지
『노동법』 제25조 제1호에 의하여 수습기간 중 고용조건에 적합하지 않음이 증명된 자에 대하여 사용자는 근로계약을 해지할 수 있다. 하지만 근로자도『노동법』 제32조 제1항에 의하여 수습기에 있는 경우 언제든지 사용자에게 근로계약 해제를 통지할 수 있다.
Ⅴ. 수습기간과 계속근로연수
『「노동법」 관철집행 약간문제에 대한 의견』 제18조는 “수습기는 근로계약기한에 포괄되어야 한다.”라고 규정하고 있다. 그러므로 수습기간도 계속 근로연수에 포함하여 계산되어야 한다.
Ⅵ. 수습기간의 근로조건
수습기간 중 임금 등 근로조건은 정규직근로자 보다 낮을 수는 있다. 하지만 수습기간 중에도 최저임금보다는 높게 임금을 지급하여야 한다.
6. 제명
Ⅰ. 의의
『노동법』 제25조 제2호에 의하면, 직공이 노동기율 혹은 고용기관의 규정제도를 엄중히 위반하였다면 고용기관은 근로계약을 해제할 수 있다.
1982년 4월 10일 국무원가 발표한『기업직공 상벌 조례』에 의하면, 직공이 정당한 이유 없이 무단결근하고 비평과 교육을 받았음에도 효과가 없을 때, 혹은 연속으로 무단결근한 시간이 15일을 초과하였을 때, 혹은 일년 동안 무단결근한 시간을 합쳐 30일을 초과하면 기업은 제명할 권리를 가진다.
제명(除名)은 『기업직공 상벌 조례』 제18조의 정당한 이유 없이 무단결근하여 법정 무단결근 일수를 초과하는 직공과의 노동관계를 종결시키는 행정처리이다. 그러므로 제명은 행정처분의 범위에 속하지 않는다.
Ⅱ. 무단결근일수
『기업직공 상벌 조례』(國發 [1982] 59호)의 제18조의 “연속으로 무단결근한 일수가 15일을 초과한다.”는 것은 연속적으로 무단결근한 작업일수를 말하는 것이다. 그러므로 만약 직공이 15일이라는 시간 내에 공휴일 혹은 법정 공휴일을 있으면 그 공휴일과 법정 공휴일을 공제해야 한다.
노동과 사회보장부 판공청의『연속으로 무단결근한 시간을 계산하는 문제에 관한 회답』(勞社廳 [1998] 5호)은 “1982년 국무원의『기업직공 상벌 조례』 제18조 ‘직공은 정당한 이유 없이 자주 무단결근하고 비평과 교육을 받아도 효과가 없다.’라는 문구에 나오는 15일은 휴일(즉 쌍휴일을 공제할 수 있는가 없는가)을 공제할 수 있는가 없는가의 문제에 관하여, 우리들은 연속적으로 무단결근한 일수가 15일을 초과한 것은 연속해서 무단결근한 것이 15일의 작업 일수를 초과한 것으로 알고 있다. 구체적인 일수를 계산할 때 휴식일과 법정 휴일은 공제해야 한다.” 라고 밝히고 있다.
Ⅲ. 제명의 조건
직공을 제명할 때 다음의 세 가지의 조건을 파악해야 한다.
첫째, 사실적 조건이다. 즉, “직공은 정당한 이유 없이 무단결근한다.”는 문구의 “정당한 이유 없이” 라는 것은 직공이 고의로 무단결근하는 행위를 가리킨다. 그리고 이는 이유 있는 무단결근과 이유 없는 무단결근을 구별하는 기준이 된다. 이는 또한 역시 제명을 적용하는 사실적 근거와 정해진 근거가 된다.
둘째, 시간적 조건이다. 즉, 직공의 연속 무단결근 시간이 15일(실제 작업일) 혹은 일년 동안 무단결근을 합쳐 30일을 넘어야 한다. 이것은 직공의 이유 없는 무단결근 행위가 제명당할 정도가 되는지를 평가하는 기준이 된다.
셋째, 절차적 조건이다. 즉, 직공의 무단결근 행위가 “비평과 교육을 받아 그 효과가 없을 때”를 말한다. 직공의 이유 없는 무단결근은 노동기율을 엄중히 위반한 행위이기 때문에 기업의 경영관리와 생산 발전에 있어 심히 위험한 것으로서 제명으로 처리하는 것은 필요한 것이다.
7. 징계해고
Ⅰ. 의의
징계해고라 함은 기업의 근로규율이나 사용자의 규칙을 심각하게 위반하거나, 직무상 과실․부정행위 등으로 기업에 중대한 손실을 초래한 경우에 노동관계를 해제하는 것이다.
Ⅱ. 징계해고의 원칙
징계해고는 해고된 근로자 본인의 이익뿐만 아니라 가정생활과 사회에 모두 영향을 미칠 수 있기 때문에 반드시 신중히 처리해야 한다. 기율위반 근로자에 대해서는 반드시 교육을 주로 하고 징계를 보조로 하여야 하며, 교육과 행정처벌을 통해서도 효과가 없을 경우에만 해고시킬 수 있다. 또한 징계해고는 반드시 사실과 법률에 근거하여야 한다.
Ⅲ. 징계해고의 조건
1. 징계해고의 전제조건
『기업직공 상벌조례』 제11조 제2항에 의하면, 직공이 노동기율을 위반하고 자주 지각하고 조퇴하며 무단결근하고, 일에 소극적이고 나태하며 생산임무 혹은 작업임무를 완성하지 못할 때에는 이들을 비평하고 교육하였음에도 개선되지 않으면 행정처분을 내릴 수 있다. 그런데 그런 행정처분 가운데에는 징계해고도 포함된다.
그러나 이 규정의 전제조건은 다음과 같다.
첫 번째, 직공은 반드시 기업과 정상적인 노동관계에 있어야 한다.
두 번째, 직공에 대한 해고는 엄격한 절차를 거쳐야 한다. 『기업직공 상벌조례』 제13조에 의하면, 직공 해고는 공장장의 제기를 통해 직공 대표대회의 토론에 의해 결정되어야 하고, 또한 기업주관부문과 그곳의 노동보장 행정부문에 보고하여 승인을 받아야 한다.
2. 징계해고의 조건
다음의 항목에 해당하는 근로자에 대하여 교육과 행정처벌을 통해서도 개선의 효과가 없을 경우에는 해고시킬 수 있다.
① 노동규율을 엄중히 위반하고 생산 및 업무질서에 영향을 미친 경우(예를 들어 ‘상벌규정’은 무단결근이 15일을 초과할 경우와 1년동안 무단결근 누계가 30일을 초과할 경우에는 해당 종업원을 해고할 수 있다고 규정하고 있다.)
② 조작규정 위반으로 설비와 도구를 파손하고, 원자재와 에너지를 낭비하여 경제적 손실을 초래한 경우
③ 근무태도가 매우 불량하고 평소에 고객과 다투거나 소비자의 이익을 해친 경우
④ 정상적인 이동배치에 따르지 않는 경우
⑤ 횡령, 절도, 도박, 부정행위를 하였으나 형사처벌에 미치지 않는 경우
⑥ 무리하게 소동을 피우고 폭행을 일으켜 사회질서에 영향을 미친 경우
⑦ 기타 중대한 착오를 범한 경우
Ⅳ. 징계해고의 절차
첫째, 기업이 종업원을 해고할 때에는 반드시 본 기업 공회의 의견을 청취하고, 기업주관부문과 해당지역의 노동인사부문에 신고하여야 한다.
둘째, 기업은 해고당한 종업원에게 반드시 해고증명서를 발급하여야 한다. 그래야 해고된 종업원이 해고증명서를 가지고 본인의 호구소재지 노동부문에서 실업등록을 할 수 있다.
셋째, 해고된 종업원이 기업의 해고처리에 불복할 경우 해고증명서를 받은 날로부터 15일 이내에 해당지역 노동쟁의중재위원회에 제소할 수 있다. 노동쟁의중재위원회의 중재에 불복할 경우에는 해당지역 인민법원에 제소할 수 있다.
Ⅴ. 경제적 보상
『「노동법」 관철집행 약간문제에 대한 의견』 제39조는 “사용단위가 노동법 제25조에 근거하여 근로계약을 해제할 경우 근로자에게 경제적 보상금을 지불하지 아니할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 즉, 징계해고의 경우에는 경제적 보상을 할 의무가 없다. 그러나 퇴직처분의 경우에는 합의퇴직으로 간주되어 경제적 보상을 하여야 한다.
Ⅵ. 징계해고 관련 유의사항
징계해고를 행할 때에는 다음과 같은 사항을 유의하여야 한다.
① 회사규칙에 해고사유를 상세히 규정한 후 채용․근로계약시 주지시키고, 근무실태 관리카드[출근율, 규율위반에 대한 기록]를 작성하여 해고에 대한 근거자료로 활용한다.
② 징계규정에는 징계의 종류를 주의, 경고, 감봉, 휴직, 강등, 해고 등으로 분류하고 징계사유별로 경중을 정한다. 이때 경고를 3회이상 받으면 해고할 수 있다고 규정할 수도 있다.
③ 벌금은 월급의 20%를 초과하지 않도록 하는 것이 바람직하다 (기업직원 상벌조례(1982) 제16조)
④ 지각․조퇴시 감봉 등은 출근수당이나 장려금을 지급하고 있는 경우에는 출근수당이나 장려금에서 지각이나 조퇴에 따른 감봉을 행할 근거를 마련하고 시행하는 것이 바람직하다. 만약 지각이나 조퇴에 따른 감봉을 본봉에서 행할 경우에는 지각․조퇴 시간분에 해당하는 임금을 삭감할 수가 있다.
8. 경영상 해고
Ⅰ. 의의
기업이 파산 또는 경영 상황이 심각하게 악화되는 경우에는 경영상 해고가 가능하다.
『노동법』 제27조는 “사용자의 도산에 의한 법정 정리기간 또는 생산경영상황에 심각한 문제가 발생하여 감원이 불가피한 경우 반드시 30일전에 노조나 전체 직원에게 상황설명을 하고 노조 또는 직원의 의견을 청취해야 하며 노동행정부서에 보고한 후 감원할 수 있다. 사용자가 본 조 규정에 따라 감원을 실시한 후 6개월 내에 근로자를 채용할 경우에는 감원된 인원을 우선적으로 채용하여야 한다.”라고 규정하고 있다.
Ⅱ. 요건
경영상 해고의 요건에 대하여 『기업 경제성 감원규정』 제2조는 “사용단위가 파산에 직면하여 인민법원으로부터 법정 정비기간에 들어갔다고 공표했거나 심각한 생산경영난이 발생하여 당지 정부에서 규정한 엄중한 곤난 기업으로 인정받아 감원이 필요한 경우에 감원할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 즉 ① 기업파산, ② 인민법원에 의한 법정정리, ③ 해당지역 정부가 규정한 기업경영 악화 기준에 부합하여야 경영상 해고 가능하다.
Ⅲ. 경영상 해고 절차
『기업 경제성 감원규정』 제4조에 의하면, 경영상 해고는 다음과 같은 5가지 절차를 거쳐야 한다.
① 30일전에 노조나 종업원일동 앞에 상황을 설명하고 생산경영상황에 관한 자료를 제공해야 한다.
② 감원대상자의 성명, 감원 일시 및 실시절차, 법률․법규 규정과 집단계약 약정에 부합하는, 감원대상자에 대한 경제적 보상방법을 포함한 감원안을 제출하여야 한다.
③ 감원안에 대한 노조 또는 전체 종업원의 의견을 청취함과 아울러 수정하고 완벽하게 해야 한다.
④ 당지 노동행정부서에 감원안 및 노조나 전체 종업원의 의견을 보고함과 아울러 노동행정부서의 의견을 청취해야 한다.
⑤ 사용단위는 감원안을 정식으로 공포하고 감원대상자와 근로계약 해제 수속을 밟으며 관련 규정에 따라 감원대상자에게 경제보상금을 지급하고 감원증명서를 발급해야 한다.
Ⅳ. 감원금지대상
『기업 경제성 감원규정』 제5조는 감원금지대상을 다음과 같이 규정하고 있다.
① 직업병 또는 산업재해로 노동능력을 상실했거나 부분적으로 상실한 종업원
② 질환 또는 부상을 규정한 의료기 내에 있는 종업원
③ 임신기․출산기․수유기 내에 있는 종업원
④ 법률․행정법규에서 규정한 기타 상황이 있는 종업원
Ⅴ. 우선재고용
1. 의의
『노동법』 제27조 제2문에 의하면, 감원을 실시한 후 6개월 내에 근로자를 채용할 경우 감원된 인력을 우선적으로 채용하여야 한다.
2. 우선재고용의 절차
① 해당지역의 노동행정부문에 채용규모, 시간, 조건 및 우선채용인력 상황을 보고하여야 한다.
② 경제성 감원으로 사용단위에서 감원된 종업원이 6개월 내에 다시 원 단위에 채용되었을 경우 감원 전과 재차 채용 후의 근무연한을 연속 계산하여 그 회사에서의 근무연한으로 한다.(『근로계약제도 시행 약간문제에 대한 노동부의 통지』 제19조)
③ 감원 인력에 대하여 조건부로 직업훈련실시 또는 취업을 지원할 수가 있다.
④ 감원인력에게는 감축인원증명서를 발급하여야 한다.
Ⅵ. 경제적 보상
『근로계약 위반 및 해제 경제 보상방법』 제9조는 “사용단위가 파산에 직면하여 법적 정비중이거나 심각한 생산경영난에 봉착하여 감원이 필요한 경우 사용단위는 감원대상자의 본단위 근무연한에 따라 경제보상금을 지급해야 한다. 본 단위 근무기간 만 1년에 1개월 임금에 해당하는 경제보상금을 지급해야 한다.”라고 규정하고 있다. 즉, 경영상 해고는 만 1년 근로에 1개월분의 평균임금을 경제적 보상금으로 지급한다.
근로자의 월평균 임금이 기업의 월평균 임금보다 낮을 경우에는 『근로계약 위반 및 해제 경제 보상방법』 제11조에 따라 기업의 월평균 임금기준에 따라 지급해야 한다.
9. 해고예고
Ⅰ. 의의
노․사는 모두 해고․근로계약 해지시 30일전에 통고를 해야 한다. 그러나 해고 예고 대신 30일분의 임금을 지급하는 경우에는 즉시 해고가 가능하다
Ⅱ. 해고의 예고
『노동법』 제26조에 의하면, ① 업무상 질병으로 일정기간 휴직 후 해고, ② 업무수행 능력 부족에 의한 해고, ③ 상황변경 해고의 경우에는 고용단위가 서면형식으로30일전에 통고하여야 한다.
또한 『노동법』 제27조에 의하면, 고용단위가 경영상 해고를 할 경우에도 30일전에 노조 또는 전체 직원에게 상황을 설명하고 의견을 청취해야 한다.
Ⅲ. 해고예고의 제외
합의퇴직, 근로계약기간 만료, 수습능력 결여, 징계해고, 정년 등은 원칙적으로 해고예고가 필요하지 않다.
Ⅳ. 근로자의 근로계약 해제 예고
1. 의의
『노동법』 제31조에 의하면, 근로자가 근로계약을 해제하고자 할 경우에는 30일 전에 서면형식으로 사용자에게 이를 통보하여야 한다.
2. 근로자의 근로계약 해제 예고 위반
『「노동법」 근로계약 관련 규정 위반시 배상방법』 제4조에 의하면, 근로자가 30일 전에 예고치 않고 일방적으로 퇴직하여 고용단위에 손실을 초래한 경우 다음 사항에 대해 손해배상을 청구할 수가 있다.
① 사용단위에서 당사자 채용을 위하여 지급한 비용
② 사용단위에서 당사자를 위하여 지급한 강습비용. 쌍방이 별도로 약정한 것은 해당 약정에 따른다.
③ 생산․경영․작업에 초래한 직접적 경제손실
④ 근로계약의 기타 배상비용
10. 경제적 보상금
Ⅰ. 경제적 보상
1. 의의
근로계약 위반 및 해제시 근로자에 대한 경제적 보상방법은 『근로계약 위반 및 해제 경제보상방법』(勞部發 [1994] 481호)에 따른다.
2. 평균임금
평균임금은 해고 또는 퇴직 전 12개월간 중 정상적인 생산 또는 기업활동기간에 해당하는 총임금에 대한 월 평균임금이다.
업무외 상병, 상황변경, 경영상 해고의 경우 개인의 평균임금이 기업전체 1인당 평균임금에 미달하면 기업전체 1인당 평균임금이 개인의 평균임금이다.
3. 경제보상금의 수령조건
『「노동법」 관철집행 약간문제에 대한 의견』 제36조는 “사용단위가 노동법 제24조, 제26조, 제27조 규정에 근거하여 근로계약을 해제할 경우 노동법 및 노동부의 『근로계약 위반 및 해제 경제보상방법』(勞部發 [1994] 481호)에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다.
이 규정에 의거하면, 직공이 경제보상금을 수령하려면 다음의 두 가지 조건에 반드시 부합해야 한다.
하나는 근로계약 당사자의 협상일치를 거쳐 고용기관이 근로계약을 해제할 것을 제시한 경우이며, 직공 본인이 일방적으로 근로계약을 해제하는 것은 안된다.
둘째는 『노동법』 제24조․26조․27조에서 규정한 내용에 부합하는 경우이다. 예를 들면, 직공이 근로계약 기간 내에 근로계약을 해제하려면 『「근로계약 종지 및 해제 경제보상금 계산․지급문제 관련 지시요청」에 대한 노동부 판공청의 회답』(勞辦發 [1996] 33호) 문(2)항 제2문의 “근로자 본인이 근로계약 해제를 제출했을 경우 사용단위는 경제보상금을 지불하지 아니할 수 있다.”라는 규정에 따라 고용기관은 경제보상금을 지불하지 않아도 된다. 또한 계약규정을 위반하여 고용기관에 손실을 끼친 경우『「노동법」근로계약 관련규정 위반시 배상방법』의 규정에 의거하여 고용기관에 경제적 손실을 배상해야 한다.
4. 경제적 보상금의 수령근로자와 지급사용자
(1) 경제적 보상금의 수령가능근로자
근로자는 다음의 경우에 경제보상금을 수령할 수 있다.
첫째, 쌍방이 협상일치로 고용기관이 근로계약을 해제한 경우와 직공이 작업을 감당하지 못하여 훈련을 받거나 근무직위를 조정한 후에도 여전히 작업을 감당할 수 없어서 고용기관이 근로계약을 해제한 경우에는 고용기관은 직공에게 해당 기관에서의 근속연수에 따라 만1년에 1개월의 임금에 상당하는 경제보상금을 지불하여야 한다. 그러나 경제보상은 최대 12개월분을 초과할 수 없다.
둘째, 고용기관이 직공의 임금을 삭감하거나 이유 없이 지불을 연체하거나 업무연장시간에 따른 보수를 지불하지 않는 경우에는 임금보수의 전액을 지불하는 것 외에도 임금보수에 상당하는 금액의 25%를 경제보조금으로 지불하여야 한다. 또한 지불한 직공의 임금 보수가 해당 지역의 최저 임금표준보다 낮은 경우에는 표준부분보다 모자란 부분을 보충해주는 것 외에도 모자란 부분을 보조하는 것의 25%를 경제보조금으로 지불하여야 한다.
셋째, 직공이 질병이나 산재가 아닌 부상을 당하여 노동평가위원회의 확인을 거쳐 원 작업기관이 별도로 마련해준 업무에도 종사할 수 없다고 확인된 경우 고용기관은 해당 기관에서의 근속연수에 따라 만1년에 1개월의 임금에 해당하는 경제보상금을 지불하여야 한다. 동시에 6개월의 임금보다 높은 의료보조비를 지불하여야 한다.
넷째, 근로계약이 체결되었을 때 근거로 삼았던 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 원 근로계약을 이행할 수 없게 되거나 쌍방이 협의하여 체결된 근로계약을 전혀 변경할 수 없어서 고용기관이 근로계약을 해제한 경우에는 직공에게 해당 기관에서의 근속연수에 따라 만1년에 1개월의 임금에 해당하는 경제보상금을 지급하여야 한다.
다섯째, 고용기관이 파산위기에 처하여 법정정리기간에 처해지는 경우와 생산경영상황의 중대한 위기로 인하여 인원을 감축하여야 하는 경우에는 고용기관은 경영상 해고되는 직공에게 해당 기관에서의 근속연수에 따라 만1년에 1개월의 임금에 상당하는 경제보상금을 지불하여야 한다.
여섯째, 고용기관이 근로계약을 해제한 후에도 직공에게 경제보상금을 체불한 경우에는 경제보상금 전액과 경제보상금의 50%를 추가하여 지불하여야 한다.
(2) 경제적 보상금의 수령불가능근로자
① 근로계약 재체결
『「노동법」 관철집행 약간문제에 대한 의견』 제37조는 “『민법통칙』 제44조 제2항의 ‘기업법인 분립, 합병시의 권리와 의무는 변경후의 법인이 향유하고 부담한다.’는 규정에 따라 사용단위의 분립 또는 합병이 발생할 경우에는 분립 또는 합병후의 사용단위가 실정에 따라 원 사용단위의 근로자와 평등․자원․협상일시의 원칙에서 근로계약을 변경․해제 또는 재체결할 수 있다. 이런 상황에서의 근로계약 재체결은 원 근로계약의 변경으로 간주하며 사용단위가 근로계약을 변경할 경우 근로자는 노동법 제28조를 근거로 경제보상을 요구하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
즉, 기업의 객관적 상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약이 새롭게 체결되었을 때에는 고용기관이 직공에게 경제보상을 지급할 필요가 없다.
② 근무기관의 조정이나 전이
『근로계약제도 시행 약간 문제에 대한 노동부의 통지』 제21조는 “근로자가 근로계약 기간 내에 주관부서의 배치 또는 직장 이전으로 근로계약을 해지 당했으나 실업하지는 아니 하였을 경우 사용단위는 경제보상금을 지불하지 아니할 수 있다.”라고 규정하고 있다.
즉, 대세의 필요로 직공이 근무기관을 변경하고 고용기관이나 관리기구가 근무기관을 조정 혹은 전이한 경우에는 고용기관이 직공에게 경제보상금을 지불할 필요가 없다.
(3) 경제적 보상금의 지급 사용자
① 고용기관
경제적 보상금은 근로자를 고용한 고용기관에서 지급한다.
② 기업의 변동과 경제적 보상금의 지급권자
『「근로계약 종지 및 해제 경제보상금 계산․지급문제 관련 지시요청」에 대한 노동부 판공청의 회답』 제4조는 “사용단위의 합병․겸병․합자, 단위성격의 변화, 법인명칭의 변경 등 원인으로 근무단위를 변경할 경우에는 그 변경 이전의 근무기간은 ‘본 단위의 근무기간’으로 계산할 수 있으며 업종 직속기업 지간의 편제 전근이나 행정 전근 등은 업종 주관부서에서 규정하고 기타 전근은 각 성․자치구․직할시에서 규정한다.”라고 규정하고 있다.
즉, 근로자가 재직하는 기업이 주식제로 바뀐 이후 고용기관이 근로자와의 근로계약을 해제하면 경제보상금의 연한은 주식제로 바뀌기 전의 근무기간과 주식제로 바뀐 후의 근무기간을 합병하여 계산한다. 그리고 경제보상금은 주식제로 변경한 기업에서 발급한다.
5. 경제적 보상금의 지급
(1) 경제적 보상의 정도
근로자가 기업과 근로계약을 해제하고『노동법』 제24조․제26조․제27조와 원 노동부의 『근로계약 위반 및 해제 경제보상 방법』 제5조․제6조․제7조․제8조․제9조․제10조에 부합하면 기업은 일회성의 경제보상금을 지급해야 한다. 즉 근로자가 해당 기관에서 근속한 연수에 따라 만1년에 1개월의 임금에 상당하는 경제보상금을 지불하여야 하나, 경제보상금의 상한액은 12개월분을 초과할 수 없다.
(2) 1년 미만 근로자
『근로계약 위반 및 해제 경제보상 방법』 제5조의 “근무기간이 1년 미만일 경우에는 1년으로 하여 경제보상금을 지급한다.”에 대하여 『근로계약 해제에 대한 경제 보상 문제에 관한 회답』(勞部發 [1997] 제98호)은 다음과 같이 해석하고 있다.
“근무기간이 만1년이 되지 않는다.”는 것에는 두 가지 상황이 있다. 하나는 근로자가 해당 기관에서 근무한 기간이 만1년이 되지 않는 것이고, 다른 하나는 해당 기관의 근무 시간이 1년이 넘지만 남은 근무기간이 만1년이 되지 않는다는 것이다. 경제보상금을 계산할 때, 만1년을 채우지 못한 업무 기간에 대해서는 1년 근무의 표준에 따라 계산한다. 그러므로 경제보상금을 계산 및 발급하는 방법은『근로계약 위반과 해제의 경제보상 방법』의 제6조․제7조․제8조․제9조 등에 의하는 것이다.
6. 경제적 보상금의 체불에 대한 제재
『근로계약 위반 및 해제 경제보상 방법』 제10조는 “사용단위가 근로계약을 해제한 후 규정에 따라 근로자에게 경제보상을 하지 아니하였을 경우에는 경제보상금을 전액 지급하는 외에 당해 경제보상금 액수 50%의 추가 경제보상금을 지급해야 한다.”라고 규정하고 있다. 즉, 경제적 보상금을 체불하는 경우 미지급분의 50%에 해당하는 경제적 보상금을 추가적으로 지급하여야 한다.
7. 경제적 보상금의 처리
『근로계약 위반 및 해제 경제보상 방법』 제12조는 “경제보상금은 기업의 생산원가에서 지출해야 하며 기업에서 비율에 따라 인출해야 하는 복지비용을 점용하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 즉, 경제적 보상금은 기업회계에서 비용으로 처리된다. 그러므로 국가 또는 지방정부가 명령하여 조성된 복지기금에 경제적 보상금은 포함되지 않는다.
Ⅱ. 계속근로연수의 계산
1. 의의
경제적 보상금은 계속근로연수 1년에 대한 1개월의 평균임금을 기준임금으로 계산되고 있다.
2. 조직변경과 계속근로연수의 계산
(1) 고용기관의 변경과 계속근로연수
『「근로계약 종지 및 해제 경제보상금 계산․지급문제 관련 지시요청」에 대한 노동부 판공청의 회답』 제4조는 “사용단위의 합병․겸병․합자, 단위성격의 변화, 법인명칭의 변경 등 원인으로 근무단위를 변경할 경우에는 그 변경 이전의 근무기간은 ‘본 단위의 근무기간’으로 계산할 수 있으며 업종 직속기업 지간의 편제 전근이나 행정 전근 등은 업종 주관부서에서 규정하고 기타 전근은 각 성․자치구․직할시에서 규정한다.”라고 규정하고 있다.
따라서 고용기관의 합병․법인의 명칭 변경 등의 원인으로 직공이 작업 단위를 바꾸어야 할 때, 작업 단위가 변화되기 전과 후의 작업 시간은 동일한 고용기관에서 계속적으로 일한 근무연한으로 합산하여 계산하여야 한다.
(2) 외상투자기업의 계속근로연수
『「외국투자기업 노동관리규정」 관철 관련 문제에 대한 노동부 판공청의 회답』(勞辦發[1995] 163호) 제2조 제6항은 “합자․합작 중국측 단위가 합자․합작기업에 배치한 중국측 종업원의 연속근무연한은 원단위에서의 근무연한과 합자․합작기업에서의 근무연한을 합산한다. 당사자 쌍방이 근로계약을 계속 체결하는 데 동의하고 연속 근무연한이 10년 이상인 종업원이 고정기한이 없는 근로계약 체결을 제기할 경우 기업은 고정기한이 없는 근로계약을 체결하여야 한다.”라고 규정하고 있다.
따라서 중국측 기관의 연속 근무기간과 합자․합작 기업의 연속 근무기간간을 합하여 동일한 고용기관에서 연속해서 근무한 근무연한으로 계산하여야 한다. 『「‘외국투자기업 노동관리규정’관철 관련 문제에 대한 회답」중 연속 근무연한의 해석과 관련한 노동부 판공청의 회답』(勞辦發[1996] 42호)은 “노동부의 『「외국투자기업 노동관리규정」관철문제에 대한 회답』(勞辦發[1995] 163호, 이하 『회답』이라 약칭함) 제2조 제6호는 주로 합자․합작 기업의 특수 상황에 대한 규정이다. 규정은 합자․합작기업과 합자․합작 중국측 단위를 동일한 사용단위로 간주하였다. 종업원이 근로계약을 체결할 경우 연속 근무연한은 합자․합작기업 중국측 단위에서의 합자․합작 연속 근무연한과 합자․합작기업에서의 연속근무연한을 합산하여야 한다. 따라서 『회답』에서 말하는 ‘연속근무연한’과 『노동법』 제20조의 ‘동일사용단위에서의 연속근무’는 같은 의미이다.“라고 규정하고 있다. 즉, ‘연속근무연한’과 ‘동일사용단위에서의 연속근무’은 동일한 의미이다.
3. 계속근로연수의 가산
1978년 7월 11일 국가 노동총국에서 발표된『「국무원이 노동자의 퇴직에 관한 임시 규정 방법」을 관찰 집행하는 몇몇 구체적 문제에 관한 처리 의견(초안)』에는 다음과 같이 규정하고 있다.
① 갱내 혹은 고온 작업에 종사하는 시간은 매년 1년 3개월로 계산한다.
② 기타 신체건강에 해를 끼치는 작업에 종사하는 시간은 매년 1년 6개월로 계산한다.
③ 줄곧 섭씨 0도씨 이하의 저온에서 일하며 직접 생산에 참가하는 생산직공과 일년 내내 해발 4500미터 이상의 고산고원지역에서 유동 작업에 직접적으로 참가하는 생산직공은 갱내․고온 작업에 직접 참가하는 생산 직공의 근무연한으로 환산하는 방식을 참조할 수 있다.
④ 일년 내내 4500미터 이상의 고산고원 지역에 상주하며 작업에 참가하는 생산 직공은 기타 신체건강에 해를 끼치는 작업에 종사하여 직접 참가하는 생산직공의 근무연한으로 환산하는 것을 참조할 수 있다.
4. 근로제공의 단절과 계속근로연수
(1) 제명과 계속근로연수
제명된 근로자를 다시 작업에 참가시켰을 때 근무연한을 계산하는 방법에 대하여 1994년 노동부 판공청의『제명당한 직공이 다시 작업에 복귀했을 때 근무연한 계산 문제에 관한 회답』은 “제명 전의 근속연한과 다시 취업된 후의 작업시간을 합하여 계산하여 연속연한을 계산한다.”라고 규정하고 있다.
(2) 병가와 계속근로연수
근로자가 병으로 혹은 공무중의 부상이 아니지만 병으로 휴식하는 기간이 6개월 이내라면 연속 근무연한으로 계산해야 한다. 하지만 병가가 6개월을 넘으면 연속 근무연한으로 계산할 수 없다. 그러나 병가 전후는 연속 근무연한으로 합해 계산할 수 있다.
5. 노동관계의 존속과 계속근로연수
(1) 학업과 계속근로연수
재직하고 있는 근로자가 시험에 합격하여 국내 대학원생으로서 공비 또는 사비로 공부하고 있다면, 그 학업 기간은 근무연한으로 계산해야 한다.
그러나 재직하고 있는 직원이 자비로 유학을 간다면 고용기관은 그 근로계약을 해제할 수 있다.
(2) 군입대와 계속근로연수
재직하던 직공이 군대에 입대하여 복무하다가 다시금 기업에 복직하였다면 그들의 군대복무 연한은 연속근무연한으로 계산할 수 있다.
Ⅲ. 외국투자기업의 퇴직근로자에 대한 생활보조비와 의료보조비
1. 생활보조비 지급사유
『외국투자기업 노동관리규정』 제19조 제1문은 “기업은 본 규정 제11조 제1항, 제3항과 제12조 규정에 따라 근로계약을 해제한 종업업원에 대해 생활보조비를 1회 지급해야 한다.”라고 규정하고 있다.
그런데 『외국투자기업 노동관리규정』 제11조는 “다음 각 호에 해당하는 사유중 하나가 있으면 기업 또는 종업원은 근로계약을 해제할 수 있다. ① 근로계약 당사자가 협상하여 의견이 일치한 경우, ② 시용기간 내에 채용조건에 부합되지 않음이 발견되었거나, 종업원이 근로계약을 이행하지 않거나, 작업규율과 기업이 법에 의해 제정한 규정제도를 엄중히 위반하거나 노동교화를 받거나 형 판결을 받은 경우, ③ (생략).”라고 규정하고 있다.
또한 『외국투자기업 노동관리규정』 제12조는 “다음 각 호에 해당하는 사유중 하나가 있으면 기업은 노조의 의견을 청취한 후 근로계약을 해제할 수 있다. 단, 30일 전에 서면형식으로 종업원 본인에게 통지해야 한다. ① 종업원이 질병 또는 비산업재해 부상으로 인한 치료기간 만료 후에도 원 직종에 종사할 수 없거나 기업이 따로 배치하는 직종에도 종사할 수 없는 경우, ② 강습을 시켜 직종을 변경한 후에도 종업원이 여전히 업무수행능력이 없는 경우, ③ 근로계약 체결시에 근거로 했던 객관적 상황에 변화가 발생하여 원 근로계약을 이행할 수 없게 되었고 근로계약 변경을 위한 쌍방의 협상이 결렬된 경우, ④ 법률․법규에 규정한 기타 상항이 있는 경우.”라고 규정하고 있다.
2. 의료 보조비
『외국투자기업 노동관리규정』 제19조 제2문은 “본 규정 제12조 제1항의 규정에 따라 근로계약을 해제할 경우에는 생활보조비와 의료보조비를 지급해야 한다.”라고 규정하고 있다. 즉, 종업원이 질병 또는 비산업재해 부상으로 인한 치료기간 만료 후에도 원 직종에 종사할 수 없거나 기업이 따로 배치하는 직종에도 종사할 수 없어서 외국인투자기업과 근로계약을 해제하고 퇴직한 근로자는 생활보조비뿐만 아니라 의료보조비도 지급받게 된다.
3. 생활보조비와 의료보조비의 기준
『외국투자기업 노동관리규정』 제20조는 “생활보조비와 의료보조비 기준은 본 기업에서의 그의 근로연한에 근거하여 계산한다. 생활보조비는 만 1년당 본인 1개월분의 실질임금을 지급한다. 의료보조비는 본 기업에서 근무한 연한이 5년 미만일 때에는 본인의 3개월분의 실질임금을 지급하고 5년 이상일 때에는 6개월분의 실질임금을 지급한다. 본 기업에서 근무한 연한이 6개월 이상 1년 미만일 때에는 1년으로 계산한다. 생활보조비와 의료보조비의 계산지급 기수는 본인이 근로계약을 해제하기 전 6개월간의 월 평균 실질임금에 근거하여 계산한다.”라고 규정하고 있다.
4. 사회보험비용의 청구
『외국투자기업 노동관리규정』 제21조는 “기업이 관련 규정에 따라 해산을 선포하거나 쌍방의 협상을 통해 근로계약 해제를 동의한 경우에는, 산재 부상 또는 직업병으로 인해 치료 또는 요양 중에 있음을 병원이 증명한 근로자 및 치료결과 노동능력을 완전히 또는 부분적으로 상실했음이 노동감정위원회에 의해 확인된 근로자, 작업중에 사망하여 무휼대우를 받는 근로자 유족, 임신기․출산기․수유기에 있는 여성근로자 및 각종 사회보험에 가입하지 않은 종업원에 대해서는 기업소재지 인민정부의 관련 규정에 근거하여 필요한 생활 및 사회보험비용을 사회보험기구에 1회 지불해야 한다.”라고 규정하고 있다. 그러므로 기업이 해산을 선포하거나 쌍방이 근로계약 해제에 동의한 경우에는 각종 사회보험에 참여하지 않은 근로자도 기업이 소재하고 있는 인민정부의 관련규정에 근거하여 해당 지역 사회보험기구에 일차적 생활보조비와 사회보험비용을 신청할 수 있다.
Ⅳ. 이직금
1. 의의
개인적인 일로 출국 및 정착해야 한다면 일회성 이직금을 받을 수 있다. 이직금은『노동법』및 관련 법규가 규정한 경제보상금의 범주에는 포함되지 않는다.
2. 관련규정
『직공이 개인적인 사정으로 출국 정착과 근로계약을 해제하는 데 따른 경제보상금에 관한 회답』(勞部發 [1997] 42호)은 “근로계약을 전면적으로 실행한 후에, 직공이 출국 및 정착으로 근로계약을 중지하는 경우 고용기관은 경제보상금을 지불하지 않는다.”라고 규정하고 있다.
또한 『직공이 개인적인 사정으로 출국 정착과 근로계약을 해제하는 데 따른 경제보상금에 관한 회답』은 “교민에 속하거나 교권(僑眷: 해외동포의 본국 거주 가족)이 출국 및 정착하면 일회성 이직금을 지불하고 국무원 교민 업무 판공실의『귀국 교민 및 교권(僑眷) 직공이 사적으로 출국할 때 휴가와 임금 등 문제에 관한 규정』([1983] 僑政會字 제007호)의 관련 규정에 따라 집행한다.”라고 규정하고 있다.
3. 이직금 지급대상
『직공이 개인적인 사정으로 출국 정착과 근로계약을 해제하는 데 따른 경제보상금에 관한 회답』(勞部發 [1997] 42호)에 따르면, 국내 기타 직공 국유․단체․사영기업 직공과 외상투자기업의 중국측 직공 등이 출국 및 정착을 비준 받은 경우에도 『직공이 개인적인 사정으로 출국 정착과 근로계약을 해제하는 데 따른 경제보상금에 관한 회답』(勞部發 [1997] 42호)에 따라 집행한다.
물론 홍콩․마카오 지구에 정착하는 근로자도 『직공이 개인적인 사정으로 출국 정착과 근로계약을 해제하는 데 따른 경제보상금에 관한 회답』(勞部發 [1997] 42호)에 따라 집행한다.
하지만 대만에 정착하는 근로자는 『대만출신 및 대만 소속인이 대만지구 정착에 관련된 대우 등 문제에 관한 규정』(勞險字 [1989] 27호)의 관련 규정에 따라 집행한다.
11. 표준근로시간제
Ⅰ. 의의
표준근로시간제는 국가의 법률이 규정한 정상적인 상황에서 근로자들이 사업이나 노동에 종사하는 시간을 말한다.
Ⅱ. 근거규정
중국의 근로시간에 대한 법적 근거로는 『노동법』 및 『종업원 작업시간에 대한 국무원의 규정』(國務院關於職工工作時間的規定)(국무원령 제174호, 1995.3.25)을 두고 있다.
Ⅲ. 법정기준근로시간
『노동법』 제36조는 “국가는 근로자의 1일 근로시간이 8시간을 초과하지 않으며 주당 평균 44시간을 초과하지 않는 근로시간제를 실시한다.”라고 규정하고 있다. 즉, 법정기준근로시간은 주 44시간, 1일 8시간으로 규정되어 있다.
그러나 『종업원 작업시간에 대한 국무원의 규정』 제3조는 “종업원의 일 작업시간은 8시간, 주 작업시간은 40시간이다.”라고 규정하고 있다.
따라서 중국 근로자의 법정근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간제를 실시하고 있다.
Ⅳ. 표준근로시간제의 시행
『종업원 작업시간에 대한 국무원의 규정』 제9조에 의하면, 표준근로시간제는 1995년 5월 1일부터 시행한다. 1995년 5월 1일부터 시행하기 어려운 기업․사업단위에서는 적당히 연기할 수 있다. 그러나 사업단위는 적어도 1996년 1월 1일부터 실행해야 하며 기업은 적어도 1997년 5월 1일부터 시행해야 한다.
Ⅴ. 휴게시간의 계산
근로시간을 계산할 경우에는 휴식(휴게)시간은 포함시키지 않고 있다.
중국 노동법에 명문 규정은 없으나 ILO(국제노동기구) 및 다른 국가의 입법례와 사용자의 지휘명령 아래 종속된 시간을 근로시간으로 보는 개념을 볼 때 휴식시간을 근로시간에 포함하지 않는 것은 당연하다.
다만, 휴게시간은 30분보다 적을 수 없으며, 두 개의 작업일 사이의 휴게시간은 일반적으로 15~16시간으로 하고 있는 관행은 있었다.
점심시간 등은 휴식시간에 포함되며 휴식시간을 여러 번에 걸쳐서 분할하여 사용하는 것도 가능하다. 휴식시간은 자유로이 이용하도록 보장해야 하지만 기업의 질서유지를 위한 최소한의 통제, 즉 사업장을 이탈하는 경우에는 허가를 받도록 하는 것은 인정된다.
12. 초과작업수당
Ⅰ. 의의
초과 작업 수당은 정상적인 노동 시간 임금보다 높기 때문에 고용기관에게 경제적 부담을 초래한다. 그러므로 고용기관은 초과 작업을 줄이게 하고 임금 지출을 줄이고자 노력할 것이다. 따라서 초과작업수당은 근로자의 건강을 보호하고 근로자의 노동적극성을 유도하는 데 목적이 있다.
Ⅱ. 초과작업근로수당 계산법
1. 노동법 제44조의 규정
『노동법』 제44조는 다음과 같이 규정하고 있다.
다음 각호에 해당하는 사유가 있는 경우 사용자는 아래의 기준에 따라 근로자의 정상 근로시간의 임금보다 높은 임금 보수를 지급하여야 한다.
① 근로자의 근로시간을 연장하는 경우 통상임금 150% 이상의 보수를 지급하여야 한다.
② 휴일에 근로자를 근무시키고 보충휴가를 부여하지 않을 경우 통상임금 200% 이상의 보수를 지급하여야 한다.
③ 법정휴가일에 근로자를 근무시키는 경우 통상임금 300% 이상의 보수를 지급하여야 한다.
2. 초과작업근로수당의 요건
먼저, 초과 작업을 할 경우에도 노동자가 법정 작업시간 외에 정상적인 휴식과 법정 휴일을 가질 수 있도록 보장하여 노동자의 건강을 확보해야 한다.
두 번째, 노동자는 법정 작업시간 안에 노동량을 완수하거나 정해진 임무를 수행해야 한다. 노동량과 작업 임무를 완수하지 못하여 작업시간을 연장하는 것은 초과 작업으로 보지 않으며, 초과 작업 수당도 지불하지 않는다.
3. 초과작업근로수당의 지급수준
초과작업수당은 ① 연장근로일 경우 통상임금의 150% 이상의 보수, ② 휴일근로일 경우 통상임금 200% 이상의 보수, ③ 법정휴가일 근로일 경우 통상임금 300% 이상의 보수를 지급하여야 한다.
Ⅲ. 초과 작업 수당의 계산
1. 초과작업수당의 기준임금
초과작업수당은 『노동법 조문설명에 관한 통지』(勞辨發 289호, 1994.9.5) 제45조에 따라 기본급을 지급의 기초로 사용한다.
시간급을 실행하는 사용단위에서 급여란 당해 근로자의 기본 급여를 말한다. 1일 급여는 월 단위의 기본급여를 월 법정근로 일수로 나누어 계산하고, 시간당 급여는 1일 급여를 1일 근로시간수로 나누어 구한다.
노동량으로 급료를 실행하는 사용단위에서 급여란 근로자가 추가근무의 근로시간 내에 마땅히 얻는 시간제 급료를 의미한다.
2. 월평균 근무일수와 월평균근무시간
『「노동법」 관철집행 약간문제에 대한 의견』 제61조는 “시간급임금제를 실시하는 근로자의 일급임금은 그 본인의 월임금 기준을 월 평균 작업일(매주 40시간 작업제를 실시할 경우에는 21.16일, 매주 44시간 작업제로 실시할 경우에는 23.33일)로 제하여 계산한다.”라고 규정하고 있다.
하지만 『종업원 전 연도 월평균 작업시간과 임금환산문제에 관한 통지』(노사부발[2000] 제8호, 2000.3.17)는 “《전국 연간 명절과 기념일 휴가방법》(국무원령 제270호) 규정에 따라 전 공민의 휴가일을 원래의 7일로부터 10일로 한다. 따라서 종업원 전 연도 월 평균 작업일과 작업시간을 각각 20.92일과 167.4시간으로 조정하며 종업원의 일급과 시간급을 이에 따라 환산한다.”라고 규정하고 있다.
3. 작업시간 계산법
(1) 작업 일 계산
① 계산공식
제도상의 매월 작업일 수=(한 해의 날짜–공휴일–법정휴가일)
÷12(개월)
② 『「노동법」 관철집행 약간문제에 대한 의견』 제61조에 근거한 작업일 계산
연 작업일: 365일/년-104일/(휴일)-7일/년(법정 휴가일)
= 254일/년
계절 작업일: 254일/년÷4계절=63.5일
월 작업일: 254일/년÷12월=21.16일
③ 『종업원 전 연도 월평균 작업시간과 임금환산문제에 관한 통지』에 근거한 작업일 계산
월 근무일: [365일 - 114일] ÷ 12개월 = 20.92일
* 114일은 연간 토․일요일 104일과 법정공휴일 10일을
합산한 숫자임
월 근무시간: 20.92일 × 8시간 = 167.4시간
(2) 작업시간 계산
매주․달․계절․년의 작업일은 매일 8시간으로 곱한다.
(3) 하루임금
하루임금은 노동자 자신의 월 임금표준을 제도상의 매월 작업일 수로 나누어 계산한다. 그리고 시간당 임금은 하루 임금을 8시간으로 나누어 계산한다.
4. 계산실무
일부 지방정부에서는 아직도 월의 소정근로일을 21.16일[(365-111)÷12], 월의 소정근로시간을 169시간(21.16×8)으로 규정하고 있는 경우가 많다. 이는 공휴일 7일을 무급으로 보고 소정근로시간수에서 공제하여 가산수당을 실제보다 많이 계산한 것이므로 위에서 소개한 계산식을 근거로 항변할 수 있다.
13. 직업훈련
Ⅰ. 의의
직업훈련 실시를 외국투자기업의 의무사항으로 간주하고 있다. 직업훈련을 통하여 근로자들은 외국기업의 선진기술을 자연스럽게 습득할 수 있도록 하기 위한 것이다. "먼저 교육․훈련시킨 뒤 취업시킨다."는 원칙에 따라 외자기업에게는 직원에 대한 일상적인 훈련을 강화하도록 요구하고 있다.
Ⅱ. 직업훈련관련 주요규정
직업훈련 관련 규정으로는 『노동법』 제8장, 『직업기능감정규정』(勞部發[1993] 134호), 『직업지도방법』(勞部發[1994] 434호), 『직원 강습실체 관리규정』(勞部發[1994] 506호), 『「직업자격증서규정」반포와 관련한 통지』(勞部發[1994] 98호), 『기업종업원기능강습규정』(勞部發[1996] 370호), 『특수작업직원의 안전기술훈련검정관리방법』(국가경제무역위원회 령 13호) 등이 있다.
Ⅲ. 직업훈련 의무
1. 의의
『노동법』 제8장은 국가, 각급 인민정부, 모든 고용단위(기업) 등이 직업훈련사업을 의무적으로 시행하도록 규정하고 있다.
2. 각 주체의 직업훈련의무
(1) 국가
『노동법』 제66조에 의하면, 국가는 각종 방법 및 조치를 실시하여 직업훈련사업을 발전시키고, 근로자의 기능 및 자질을 향상시키며 취업능력과 업무능력을 강화한다.
(2) 각급 인민정부
『노동법』 제67조에 의하면, 각급 인민정부는 직업훈련발전계획을 사회경제발전계획에 포함시키고 조건이 갖추어진 기업, 사업조직, 사회단체 및 개인이 각종 형태의 직업훈련을 실시하는 것을 권장하고 후원하여야 한다.
(3) 고용단위
『노동법』 제68조 제1문에 의하면, 사용자는 직업훈련제도를 확립하고 국가규정에 따라 직업훈련경비를 사용하여야 하며 상황에 근거하여 계획적으로 근로자에게 직업훈련을 실시해야 한다.
3. 기술교육훈련
『노동법』 제68조 제2문에 의하면, 기술직 근로자는 직장배치전에 반드시 훈련을 받아야 한다. 즉 기술학교의 건립이나 기술훈련반의 편성 등의 형식을 통하여 직원에 대한 기술교육훈련을 실시하여 기능공의 자질을 향상시키도록 권유하고 있다.
4. 직업자격증 제도
『노동법』 제69조는 “국가는 직업유형을 정하고 해당 직업의 기능기준을 제정하여 직업자격증서제도를 실시한다.”라고 규정하고 있다. 이는 중국의 직업훈련사업을 크게 발전시킬 뿐만 아니라, 노동인사제도를 사회주의 시장경제체제에 적응할 수 있도록 하고, 노동시장을 육성, 발전시키는데 크게 기여하게 될 것이다.
5. 직업훈련경비
『기업종업원기능강습규정』 제21조 제1항에 의하면, 종업원의 기능강습 경비는 종업원 임금 총액의 1.5%에 따라 인출하며 기업 자유자금의 적당부분을 종업원의 기능강습에 사용할 수 있다. 그리고 『기업종업원기능강습규정』 제23조에 의하면, 노동행정부서․경제종합부서는 국가 규정에 따라 종업원 기능강습 경비를 인출하지 아니하고 종업원의 기능강습을 벌리지 아니한 기업에 대하여 일정 비율의 종업원 기능강습 경비를 징수할 수 있다.
Ⅳ. 직업훈련기관
1. 직업중학교
1980년대로부터 발전하기 시작한 職業中學校는 중국의 제3차 산업과 농촌경제의 발전을 위하여 많은 인원을 양성하고 있다.
2. 기공학교(技工學校)
기공학교는 중급기술 근로자를 양성하는 중등직업기술학교이다. 즉, 기공학교는 중급기술 근로자를 양성하고, 재직근로자의 훈련, 전직훈련, 실업청년들에 대한 취업훈련, 학도공의 기술훈련 등 여러 가지의 훈련임무를 수행하는 것이다.
3. 취업훈련중심(就業訓練中心)
직업훈련중심은 도시의 구직청년, 기업의 잉여노동력, 전직자 또는 재직자 및 기타 구직자들의 직업기능을 높이고 취업능력을 제고하기 위하여 설립한 직업기술훈련기관이다.
4. 도제식 훈련
개혁개방이후 외국의 도제식 훈련모델들이 도입되기 시작하였으며, 중국의 구체적 상황에 맞게 점차적으로 정착되어 가고 있다. 사부가 제자를 거느리는 방식의 도제식 훈련방식은 아직도 일부 전통적인 공예가공공업 등에서 시행되고 있으나, 대부분의 지역과 업종의 도제식 훈련은 훈련기관과 생산현장에서의 훈련이 결합된 신형의 훈련방식으로 변화되고 있다.
5. 재직훈련
재직훈련은 주로 근무시간외 학습이나 생산이탈 훈련 또는 완전이탈 훈련과 반이탈 훈련 등 여러 가지 형식이 있다. 재직훈련은 기업의 종업원들에게 기술등급, 적응성 훈련 및 직무훈련을 실시함으로써 종업원들을 기술변화나 새로운 직무에 적응하게 하고 그들의 능력을 향상시키는 훈련이다.
Ⅴ. 직업훈련비 반납
1. 의의
고용단위가 근로자의 직업기능 강습비용을 지급하고, 근로자가 일정기간 근무할 것을 약정하였으나 이를 위반한 경우 강습비의 배상청구를 할 수 있다. 이에 대해서는 당사자간에 별도의 약정을 체결하는 것이 가능하다.
2. 직업훈련비의 반납에 대한 근거
직업훈련비의 반납에 대한 근거는 『「노동법」 근로계약 관련규정 위반시 배상방법』 제4조, 『시용기간 근로계약 해제처리의거와 관련한 회답』등이 있다.
3. 반납청구의 금지
직업훈련 중 또는 실습기간 중 고용단위의 지급으로 기능강습을 받은 근로자가 근로계약을 해지하더라도 고용단위는 근로자에게 당해 훈련비의 반납요구는 할 수가 없다.
4. 반납의 청구
실습기간 만료 후에 근로계약기간 중에 근로자가 계약을 해지하면 훈련비의 반납을 요구할 수가 있다.
반납금액은 사용근무기간 근무일수에 비례하여 산정하고, 근로계약에 할인계산방식규정을 사용할 수도 있다
5. 반납의 면제
다음과 같은 두 가지의 경우에는 강습비용의 반환에서 제외하고 있다
① 근무연한을 약정한 경우에 근무연한에 따라 강습비용을 균등하게 분할하고 근로자가 이미 이행한 근로연한에 대한 비용은 반환에서 제외한다.
② 근무연한을 약정하지 않은 경우 5년 근무연한으로 계산하되, 이미 이행한 기간의 비용은 반환에서 제외한다.
14. 실업보험
Ⅰ. 실업보험의 의의
실업보험은 국가가 입법을 통해서 건립된 실업보험기금을 재원으로 타인에 의해서 취업이 중단되거나 한동안 일을 찾지 못한 실업자에 대해서 실업보험금을 지급하는 보험제도이다.
실업보험제도를 구축하고자 1986년 7월 12일 국무원은 『국유기업종업원 실업보험 잠정규정』(國營企業職工待業保險暫行規定)을 반포하였고, 1993년 4월 『국유기업종업원 실업보험규정』(國營企業職工待業保險規定)을 반포하였다.
Ⅱ. 실업보험대우의 수령조건
① 노동법이 규정한 노동능력을 가진 자이여야 한다.
② 노동자의 실업은 비자발적 실업이여야 한다. 현재 비자발적 실업은 다음과 같은 경우에 인정되고 있다.
㉠ 파산을 선고한 기업의 종업원
㉡ 파산에 직면한 기업의 법정정리기간에 경영상 해고된 종업원
㉢ 기업이 근로계약을 종지 또는 해제한 노동자
㉣ 기업이 사직시킨 종업원 (그러나 제명, 면직 또는 노동교양 및 판결을 받은 종업원은 실업보험대우를 받을 수 없다.)
③ 실업전에 일정기간동안 직업을 가졌거나 보험에 가입하였던 실업자만이 실업보험 혜택을 받을 수 있다.
④ 실업자는 실업후 반드시 즉시 구직활동을 하여야 한다. 그리고 정부가 지정한 노동취업소개기관에 등록하고 아울러 직업소개기관이 제공하는 새로운 적합한 직업에 응하겠다는 의사를 표명해야 한다.
Ⅲ. 실업보험금 수령기한
1. 수령기한의 원칙
실업자가 실업 후에 실업보험금을 받을 수 있는 기한에 대하여 『실업보험조례』(국무원령 제258호, 1999.1.22) 제17조 제1문은 ꡒ실업자의 실업전 소재단위와 본인이 규정에 따라 비용을 납부한 기간이 누계로 만 1년 이상, 5년 미만일 경우 실업보험금 수령기한은 최장 12개월, 비용납부 기간이 누계로 만 5년 이상, 10년 미만일 경우 실업보험금 수령기간은 최장 18개월, 비용납부 기간이 누계로 만 10년 이상일 경우 실업보험금 수령기간은 최장 24개월이다.ꡓ라고 규정하고 있다.
또한 재취업한 후 실업한 경우에 실업보험금을 받을 수 있는 기한에 대하여 『실업보험조례』 제17조 제2문은 ꡒ재취업후 실업했을 경우에는 비용납부 기간을 재 산정하며 실업보험금 수령기간은 그 전의 실업으로 수령해야 하나 수령하지 아니한 실업보험금의 기간을 합병하여 계산한다. 단 최장 24개월을 초과하지 못한다.ꡓ라고 규정하고 있다.
2. 수령기한의 등급화
실업 전에 고용기관과 근로자가 고용보험료를 납부한 누계기간이 1년에서 5년 이내이면 실업자는 실업보험금을 최장 12개월까지 수령할 수 있다는『실업보험 조례』의 규정은 납부기간이 상술한 요구에 적합한 실업자는 모두 12개월까지의 실업보험금을 수령할 수가 있다는 것을 의미한다.
하지만 고용보험료의 납부기한에 차이가 있을 뿐만 아니라 광대한 중국의 각 지역은 실제 상황이 다르고 사회경제 발전수준도 차이가 있다. 그러므로 각 지역의 실제상황에 따라 실업보험금의 수령기한을 보다 상세하게 분류할 필요가 있을 때에는 이를 공개하여야 한다. 예를 들면, 실업자가 실업 전에 누계 납부기간이 1년에서 2년 이전까지는 6개월의 실업보험금을 수령할 수가 있다. 누계 납부기간이 1년마다 증가할 때마다 실험보험 수령기한도 2개월이 증가한다. 그러나 최장 12개월을 넘지 못한다.
3. 최저 생활보험금
실업보험금의 수령기한 내에 재취업이 실현되지 않으면 규정에 따라 현지 정부의 최저 생활보험금을 수령할 수가 있다.
Ⅳ. 실업보험금 지급의 정지
『실업보험조례』 제15조에 의하면, 실업보험금 수령기간 중에 실업자가 다음과 같은 상황에 있으면 실업보험금의 지급을 정지한다.
① 재취업하였을 경우
② 병역에 복무해야 할 경우
③ 경외로 이주할 경우
④ 기본양로보험 대우를 향수할 경우
⑤ 형 집행중이거나 노동교화중일 경우
⑥ 정당한 이유가 없이 당지 인민정부가 지정한 부문 또는 기구에서 소개한 직업을 거부할 경우
Ⅴ. 실업자의 관리
1. 의의
도시 기업․사업기관의 직공이 실업하면 고용기관은 제때에 사회보험처리기관에 직공이 이미 실업하였다는 증명자료를 제출하여야 하고, 사회보험기관은 규정에 따라 실업자에 대한 등기․보관서류와 카드를 만들어 실업보험금을 지급하고, 정책자문서비스를 제공하여 실업자가 재취업하도록 해야 한다.
2. 실업자의 관리순서
(1) 실업자 등기
① 실업자의 확인
등기 신청자가 실업자의 범위에 속하는지를 확인한다. 실업자는 노동관계가 해제되어 고용기관이 관련 서류를 작성하여 발행하면 제때에 사회보험금을 처리하는 기관에 가서 실업등기수속을 처리하여야 한다. 그러면 사회보험금처리기관은 실업보험을 총괄하는 기업․사업기관 직공으로 참가하였고 또한 실업보험비를 제때에 정액을 납부하였음을 확인한다.
② 일반적인 등기 순서
근로자와의 노동관계가 끝나거나 해제되면 고용기관은 7일 이내에 사회보험 처리기관에 실업자명단을 보고하여 등록하고, 실업자 문서를 제출하여 심의를 통해 인정받아서 실업등기를 처리한다.
(2) 보관서류․카드를 만들기
① 실업자 등기카드
등기된 실업자를 관리하기 편하도록 사회보험처리기관은 제때에 카드를 만들어야 한다. 명단은 성별․연령․직업 등에 따라 실업자의 상황을 반영해야 한다. 만들어진 명단을 기초로 실업자 등기카드를 만든다. 내용은 본인의 기본 상황․작업경력․가족상황․구직의향 등을 포함한다.
② 실업기간 문서
본 기업․사업기관이 보내온 실업자 문건을 접수하고 심사하는 동시에 실업자의 실업기간 문서를 만든다. 내용은 실업기간이 형성된 관련자료 중에는 마땅히 실업 증명서와 실업자 등기표, 수령한 실업보험금과 받은 기타 관련된 대우의 상황, 직업 훈련․직업소개의 상황, 구직상황과 실업기간 등이 있어야 한다.
③ 문서의 관리
문서는 실업자 소재지의 사회보험처리기관이 국가 관련 문서관리의 규정에 따라 주도면밀하게 보관해야 한다. 실업자가 다시 취업․진학․입대와 외지로 옮기면 현지 사회보험처리기관은 제때에 실업자 본인문서를 다시 취업한 기관․학교․부대 혹은 시․현에 보내고 문서실행수속을 인계한다.
실업자의 직업․사망․판형 혹은 노동교양에 대한 문서는 본 사회보험처리기관이 장기적으로 보존하고 잃어버리지 말아야 한다.
(3) 실업자에 대한 조직관리
① 실업보험금과 기타대우를 제때에 지급한다. 사회보험처리기관이 실업자를 위해서 실업보험금수령증서를 작성하고, 실업자는 실업보험금수령증서에 따라 지정된 은행에서 실업보험금을 수령한다. 생활이 어려운 실업자에게는 특수 정책을 사용하여 적절하게 해결하여야 한다.
② 직업훈련과 직업소개를 책임지는 부서와 적극적으로 협력하여 실업자의 사상교육을 강화하여 실업에 적절히 대처하게 하고, 그들의 정신적 부담을 덜어주어 재취업 확신을 증강시켜야 한다.
③ 정기적인 실업자 좌담 학습을 통하여 그들의 사상과 존재하고 있는 실제적 곤란을 이해하고, 국가의 취업 정책과 취업형세를 이해시켜서 올바른 직업선택관을 수립하게 하고, 적합한 실제적 재취업 계획을 수립하도록 도와야 한다.
④ 실업자에게 적합한 직업훈련을 진행하여 그들 자신의 소질과 기능을 높임으로서 시장경쟁 취업의 능력을 증강시킨다.
⑤ 잠시 취업할 수 없는 실업자는 생산 자구기지(自救基地)에서 자구성(自救性) 노무활동을 전개하고, 적합한 취업기회를 기다렸다 다시 취업할 수 있도록 하여야 한다.
⑥ 직업소개기관은 실업자를 위하여 정보자문과 취업지도를 제공하고, 그들이 빨리 재취업할 수 있도록 도와야 한다.
Ⅵ. 실업증의 관리
실업자가 고용된 후에 실업증은 사회보험 처리 기관의 도장을 받아서 고용기관에게 주어 보관하도록 한다. 만약에 다시 실업하면 실업등기기관의 조사와 승인을 통해서 이전 실업증을 계속적으로 사용할 수가 있다.
실업자가 재취업, 진학, 군입대, 국외이주, 양로보험대우의 수령, 수감집행, 또는 노동교양의 판결 등을 이유로 직업소개기관이 소개하는 직업을 받아들이지 않으면 실업보험금을 수령할 수가 없다. 그리고 실업증은 실업등기기관으로 회수된다.
15. 노동쟁의
제1절 노동쟁의의 의의
중국은 단체행동권의 행사로서의 노동쟁의를 인정하지 않고 있다. 그러나 중국에서도 노동쟁의라는 용어를 사용하는 바, 이는 한국의 단체행동권의 행사로서의 노동쟁의를 의미하지 않는다. 즉, 중국에서의 노동쟁의란 노무분쟁을 의미한다.
『기업노동쟁의처리조례』 제2조에 의하면, 노동쟁의란 ① 기업이 종업원을 해고, 제명, 사퇴시키거나 종업원이 사직 혹은 자발적으로 이직하면서 발생하는 쟁의, ② 임금, 보험, 복지, 훈련, 노동보호 등에 대한 국가 유관 규정을 집행하면서 발생하는 쟁의, ③ 근로계약을 이행하면서 발생하는 쟁의, ④ 법률․법규에서 본 조례에 따라 처리하도록 규정되어 있는 기타 노동쟁의를 말한다.
제2절 노동쟁의의 종류
Ⅰ. 노동관계 종료로 인한 노동쟁의
1. 의의
『기업노동쟁의처리조례』 제2조 제1호에 의하면, 기업이 종업원을 해고, 제명, 사퇴시키거나 종업원이 사직 혹은 자발적으로 이직하면서 발생하는 쟁의는 모두 노동관계가 종결되어 야기된 것이다.
징계면직․제명․사퇴로 인해 발생한 쟁의는 일반적으로 근로자가 노동기율을 위반하였거나 기타원인으로 인해, 기업이 관련규정에 의거하여 행한 처분 혹은 처리에 대하여 근로자가 불복함으로써 발생하는 쟁의를 말한다.
사직․자동 이직으로 인해 발생하는 쟁의는 근로자가 개인적인 사정으로 기업에 노동관계 해제의 의사표시를 하거나 무단결근함으로써 기업과 야기되는 쟁의이다.
2. 사용자에 의한 노동관계 종료로 인한 노동쟁의
(1) 해고
해고는 법을 심각하게 위반하여 기율을 어지럽힌 근로자에 대한 행정처분이다. 해고는 주로 ① 판결이나 징역형을 당한 경우, ② 2차 노동 갱생처분으로 도시호적이 말소된 경우, ③ 면직시키지 않은 채 뉘우치는 빛이 있는지를 관찰하는 경우, ④ 『기업 종업원 상벌조례』 제11조가 열거한 7항을 어긴 행위인 경우에 이루어진다.
(2) 제명
제명(除名)은 기업이 이유없이 무단결근한 근로자와의 노동관계를 종결하려는 행정처분이다. 즉, 제명은 정당하지 않은 이유로 무단결근한 근로자의 이름을 일정한 기한이후 근로자 명단에서 삭제하는 것을 말한다.
(3) 사퇴
사퇴에는 노동기율을 위반하여 사퇴하는 경우와 정상적으로 사퇴하는 경우가 있다. 노동기율을 위반하여 사퇴시키는 것은 노동기율을 위반하거나 혹은 심각한 잘못을 저지른 근로자에 대하여 고용기관이 행하는 처분이다. 정상적인 사퇴는 고용기관의 생산경영사정과 근로자의 개인적 사정에 따라 근로자와의 노동관계를 종료시키는 행위이다.
3. 노동자에 의한 노동관계 종료로 인한 노동쟁의
(1) 사직
사직이란 근로자가 노동법 또는 근로계약의 규정에 근거하여 업무에서 물러나기를 청함으로써 노동관계가 해제되는 경우를 말한다. 사직에는 두 가지 경우가 있다. 하나는 법에 따라 즉각 노동관계를 해제하는 경우이다. 예를 들면 고용기관이 근로자에게 폭력을 휘두르거나 위협하여 노동을 강요하는 경우 또는 계약 약정에 근거하지 않고 임금을 지불하는 경우에는 근로자는 고용기관에게 근로계약의 해제를 언제든지 요구 할 수 있다. 다른 하나는 근로자 자신의 선택에 따라 30일 이전에 서면형식으로 고용기관에 근로계약관계의 해제를 통보하는 경우이다.
(2) 자발적 이직
자발적 이직이란 노동관계는 종결되었으나 아직 근로계약해제의 수속이 이행되지 않았음에도 불구하고 근로자가 독단적으로 업무를 벗어나는 경우 또는 노동관계해제 수속이 완벽하게 끝나지 않았음에도 근로자가 고용기관을 벗어나는 경우이다.
4. 실단공령으로 인한 노동쟁의
실단공령은 고용기관 측이 근로자에게 약간의 돈을 주어 쌍방의 노동관계를 해제하는 일종의 방법이다. 실단공령으로 인한 노동쟁의는 각지 노동쟁의중재위원회가 실제 상황에 근거하여 근로계약으로 인한 쟁의, 근로자의 인원삭감으로 인한 쟁의, 사퇴 혹은 사직으로 인한 쟁의로 구별하며『노동법』과 관련규정에 따라 처리한다.
5. 농민계약제 직공의 노동쟁의
(1) 의의
도시계약제 직공과 비교하여 농민계약제 직공은 특수성을 가지고 있기 때문에 이들의 노동쟁의에 적용되는 별도의 법규들이 있다. 즉『전민 소유제 공업기업이 농민 계약제 직공을 모집 고용하는 규정』(국무령 제87호), 『「노동법」을 실시중 노동계약 문제에 대한 노동부의 해답』(勞部發〔1995〕202호), 『「전민 소유제 공업기업이 농민 계약제 직공을 모집 고용하는 규정」을 관철하는 가운데 관련있는 문제에 관한 회답』(勞辦力字〔1992〕47호)과 『근로계약제 실시에 관련된 문제처리 의견에 관한 회답』(노동부 사무청 발간〔1995〕33호) 등이 그것이다.
(2) 유의사항
농민계약제 직공의 노동쟁의를 처리할 때에는 다음의 사항들을 주의해야 한다.
① 신체건강에 유해한 노동․작업장의 농민이 직공으로 전환될 때 근로계약기간은 최대 8년을 초과하지 않는다. 신체의 건강에 유해하지 않는 노동․작업장의 기타 농민계약제 직공의 근로계약기한은『노동법』의 규정에 의거하여 집행한다.
② 농민이 번갈아 직공으로 일할 경우에는 귀향 생산보조금제도를 시행하고, 기타 농민의 계약제 직공은 양로보험제도를 시행한다. 이 두 가지 제도의 구체적인 시행방법은 성․자치구․직할시 인민정부에서 규정한다.
③ 농민의 계약제직공 가족은 의료대우의 절반을 받지 못한다.
④ 농민의 계약제직공의 계약기간이 만료되어 계약이 종결된 경우 기업은 보조금을 지불해야 한다. 보조금은 계속근로연수 1년에 대하여 본인의 한 달분 임금에 상당하는 금액을 지불하지만 최대 12개월을 초과하지 못한다.
Ⅱ. 근로조건으로 인한 노동쟁의
1. 의의
『기업노동쟁의처리조례』 제2조 제2호에서 규정하고 있는 임금, 보험, 복지, 훈련, 노동보호 등에 대한 국가 유관 규정을 집행하면서 발생하는 노동쟁의는 노동쟁의중재위원회가 접수하여 처리한다.
2. 임금에 대한 노동쟁의의 유형
(1) 임금․장려금에 대한 기업내부규정으로 발생한 노동쟁의
『노동쟁의 접수범위에 관한 회답』(노동부 사무청 발간〔1994〕126호)에 따라 임금․장려금의 집행에 대한 기업내부의 규정으로 발생한 쟁의에 대하여 당사자는 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.
『전민 소유제 공업기업을 경영 메카니즘으로 전환하는 조례』에 의하면, 기업이 향유하고 있는 임금․장려금 분배권은 내부 진급․임금․장려금 등에 대한 기업의 관련 규정에 근거한 것이므로, 이러한 내부 규정제도의 집행으로 인하여 발생한 노동쟁의는 노동쟁의중재위원회의 접수범위에 속한다.
노동쟁의중재위원회는 임금․장려금에 대한 기업내부규정의 합법성을 검토하고, 기업내부규정이 위법하지 않다면 임금․장려금의 집행에 대한 기업내부규정으로 발생한 노동쟁의를 처리하는 근거로 삼을 수 있다.
(2) 유휴인력의 생활비 관련 노동쟁의
『국유기업 남아도는 직공 배치 규정』에 따라 기업은 유휴인력에게 한시적인 휴가를 부여할 수 있다. 휴가기간 동안 근로자와 기업이 노동관계를 지속하면 기업은 기업임금의 기금에서 기본 생활비를 지불한다. 그러므로 유휴인력의 생활비 관련 노동쟁의는『기업이 남아도는 직공, 취업대기 직공에게 생활비를 지불 정지하여 야기된 쟁의가 중재위원회의 접수범위에 속하는지에 관한 회답』(노동부 사무청 발간〔1993〕163호)에 의거하여 처리한다.
(3) 실직 직공이 다른 고용기관에서 임시 직공으로 일하면서 발생한 잔업수당 문제
실직 직공이 다른 고용기관에서 임시직 성격의 작업에 종사하면서 발생하는 잔업수당으로 인하여 발생한 노동쟁의는 먼저 현재 일하고 있는 고용기관과 협상하여 해결방법을 찾고, 협상이 성사되지 않으면 현지 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수 있다.
『「노동법」 관철집행 약간문제에 대한 의견』 제82조에 의하면, 사용단위와 근로자간에 노동쟁의가 발생한 경우 근로계약 체결여부를 막론하고 사실상 노동관계가 존재하고 노동법의 적용범위와 『중화인민공화국 기업노동쟁의처리조례』의 수리범위에 부합하기만 하면 노동쟁의중재위원회는 그를 수리해야 한다.
(4) 퇴직직공의 기본생활비로 인해 야기된 노동쟁의
실직직공이 기업재취업서비스센터에 등록하여 기업재취업서비스센터와 체결한 기본생활보장과 재취업 협의기한 내에는 여전히 기업과 노동관계가 존재하고 있다. 그러므로 기업은 협의기한 동안 실직직공에게 기본생활비를 지불하여야 한다. 기본생활비를 적게 지불하거나 지불하지 않음으로써 발생한 노동쟁의는 『기업이 부유 직공, 취업대기 직공에게 생활비를 지불 정지하여 야기된 쟁의가 중재위원회의 접수범위에 속하는지에 관한 회답』(노동부 사무청 발간〔1993〕163호), 『국유기업이 퇴직 직공의 기본 생활보장과 재취업 작업을 잘 처리하는 것에 관한 통지』(중공 중앙 국무원 발간〔1998〕10호)와 『기업노동쟁의처리조례』 제2조 2항의 규정에 따라 노동쟁의중재위원회가 처리하여야 한다.
3. 사회보험에 대한 노동쟁의
사회보험 규정의 집행으로 인하여 발생한 노동쟁의는 양로보험․의료보험․실업보험․산재보험․출산보험․병가대우․사망장례위로금 등의 사유로 발생하는 쟁의를 말한다.
4. 근로자의 복지에 대한 노동쟁의
근로자의 복지에 대한 노동쟁의는 근로자와 그 가족에 대한 복지비용 또는 집단복지사업의 비용을 고용기관이 보조함에 있어서 발생한 노동쟁의이다.
Ⅲ. 근로계약의 이행에 대한 노동쟁의
1. 의의
근로계약 이행에 대한 노동쟁의는 계약의 집행뿐만 아니라 계약의 변경과 해제 및 중지로 인한 노동쟁의도 포함된다.
2. 근로계약 해제관련 노동쟁의
근로계약제 직공이 기업으로부터 행정처분을 받거나 혹은 경제처벌을 받음으로서 발생한 노동쟁의가 근로계약의 이행에 대한 노동쟁의에 속하는지의 여부는 기업과 근로자가 체결한 근로계약의 구체적인 내용에 근거하여 확정된다.
3. 기한을 넘겨 종결한 근로계약으로 인한 노동쟁의
기한을 넘겨 종결한 근로계약이란 근로계약으로 약정하거나 법으로 정하여진 종결시점까지 노동관계를 종결하지 않고 일정기한을 도과하고서야 근로계약을 종결하는 것을 말한다.
만약 한 쪽 당사자에 의하여 기한을 넘겨서 근로계약을 종결하면 법에 의하여 배상하여야 한다. 그리고 이로 인한 노동쟁의는 쌍방 당사자 모두 법에 의거하여 중재를 신청할 수 있다.
『노동쟁의 접수문제에 관한 회답』(노동부 발간〔1994〕96호)에 따라 노동쟁의중재위원회는 먼저 쌍방이 계약을 지속하도록 독촉하고 동시에 쌍방 각자의 책임을 규명한다. 다음 쌍방 책임의 크고 작음에 의거하여 노동쟁의를 처리한다.
4. 청부계약으로 인한 노동쟁의
청부계약은 청부인이 어떤 사항을 완성하거나 혹은 생산경영 항목 등과 관련된 권리․의무로 체결된 일종의 서면협의이다.
청부계약으로 야기된 노동쟁의를 처리할 때는 『청부계약으로 야기된 노동쟁의 문제에 관한 회답』(노동부 사무청 발간〔1994〕142호)에 따라 시장 상황과 관련된 부서는 관련된 법률․법규에 의거하여 노동권리와 의무의 조항에 대해 확인해야 한다. 만약 이러한 조항들이 법률이나 법규에 저촉되지 않는다면 노동쟁의의 처리 근거로 삼을 수 있다.
5. 집단계약으로 발생한 노동쟁의의 처리절차
집단계약으로 발생한 노동쟁의는 노동쟁의주체의 특정성(노조 혹은 근로자대표와 기업)과 노동쟁의내용의 단체성(전체 근로자에게 적용되는 근로기준)이라는 특징을 가지고 있다. 그러므로 집단계약으로 발생한 노동쟁의의 처리절차는 일반적인 노동쟁의와는 다르다. 즉, 집단계약으로 인한 노동쟁의의 처리절차는 쌍방이 스스로 협상하거나 제3자의 협조로 처리한다.
Ⅳ. 공문서 이전 관련 노동쟁의
근로계약을 해제하였음에도 불구하고 고용기관이 공문서의 이전수속을 이행하지 않으면 『기업노동쟁의처리조례』 제2조 제4호의 “법률․법규에서 본 조례에 따라 처리하도록 규정되어 있는 기타 노동쟁의”가 발생한다.
공문서 이전과 관련하여 노동쟁의 당사자가 중재를 신청하면 노동쟁의중재위원회는 유동쟁의․사퇴쟁의․사직쟁의 등으로 접수하고, 관련 법률 규정 혹은 기업 규정과 근로계약 등의 약정에 근거하여 시비를 판명하고, 조정 혹은 결재를 진행한다.
공문서를 인도하는 시기가 늦으면 노동자에게 경제적 손실이 발생하는데 그 책임이 고용기관에 있다면 중재위원회는 기한 내에 공문서 이전 수속의 책임을 고용기관에 부과하고, 노동자의 공문서 인도 수속처리를 하는 날부터 공문서 인도 수속처리가 완료되는 날까지의 기본 생활비를 고용기관으로 하여금 책임지도록 하여야 한다.
또한 고용기관은 『「노동법」근로계약 관련 규정을 위반시 배상 방법』에 따라 노동자에게 손해를 배상하여야 한다.
Ⅴ. 노동쟁의의 처리절차
1. 의의
노동쟁의 처리절차는 협상, 조정, 중재, 소송의 순서로 진행된다. 즉, 중국 노동법은 노동자나 노동합의 단체행동권을 인정하지 않고, 대신 노동쟁의가 발생하면 우선협상→조정→중재→소송 등의 절차를 밟아 해결한다.
2. 노동쟁의의 해결절차
(1) 우선협상
노동쟁의가 발생하면 당사자는 우선 협상을 통하여 문제를 해결하도록 노력하여야 한다. 이 협상을 통해 양당사자 관계의 문제를 해결하고 화해할 수 있다. 만약 당사자가 협상을 원치 않거나 협상이 결렬되면, 해당 기업노동쟁의조정위원회에 조정을 신청할 수 있다. 당사자는 조정을 거치지 않고 곧 바로 노동쟁의중재위원회에 중재를 신청할 수도 있다.
(2) 기업조정
기업에서 발생하는 노동쟁의에 대한 조정을 기업 내 설치된 노동쟁의조정위원회를 통하여 실시하여야 한다.
(3) 중재
중재는 노동쟁의를 처리하는데 매우 중요한 단계로서 노동쟁의의 처리에 있어 반드시 거쳐야 하는 과정이다. 노동쟁의중재위원회의 중재를 거치지 않으면 당사자는 직접적으로 인민법원에 기소할 수 없다.
(4) 인민 법원 제소
중재재정사항에 대하여 불복하는 경우에 노동쟁의 당사자는 중재재정서를 받은 날로부터 15일 이내에 인민법원에 소송을 제기할 수 있다. 당사자 일방이 법정기간내에 기소하지 않거나 중재재정안을 이행하지 않는 경우에 다른 일방이 인민법원에 그 강제집행을 요청할 수 있다. 집단계약의 이행으로 인하여 노동쟁의가 발생한 경우에도 제소가 가능하다. 민사소송의 절차에 따라 진행된다.