행정개혁의 측면에서도 역성과급의 도입은 조직원의 행태변화에 상당한 영
향을 보임으로써 경쟁원리의 자연발생, 실적평가제의 엄격한 실시, 그리고 업무
중심적 조직문화조성 등이 기대될 수 있다. 물론, 이 과정에서 공무원들의 거센
저항이 기대된다. 이를 극복하고 공무원들이 챔피언십 ·팔로어십 ·리더십 등을
가질 수 있도록 하기 위해서는 누누이 강조되는 바와 같이 「실수인정제」와
「올해의 실수상」등을 도입하여 실적평가 시 평정자가 창의적이고 혁신적으로
업무를 수행한 직원들이 피해를 보는 일이 없도록 각별히 신경을 써야할 것이다.
조직발전 및 전환의 측면에서 고찰하면, 행정개혁시대에 요구되는 새로운
행정의 가치는 인간중심의 참여행정이며, 이는 상하간과 동료간의 신뢰, 존중,
동반자의식, 이해력 및 업무수행능력의 향상, 기업가정신, 권한부여
(Empowerment ) , 몰입 및 책임성 등의 가치가 만들어질 때 실현 가능하다(이선우,
1996 ) . 즉, 실적평가과정에서 조직원 전체가 참여한 평가, 피드백을 통한 조직과
직원간의 대화와 목표의 일치화를 통한 의사교환의 활성화, 갈등의 효과적 관리,
분권화, 효율적 리더십의 발휘를 도출해낼 수 있을 것이다. 물론, 역성과급제의
도입이 조직원간의 긴장과 경쟁을 유발시킬 수도 있겠지만, 지나치지 않고, 적당
한 수준의 긴장과 경쟁은 조직에 오히려 활력을 불어넣고 책임행정을 유도할 수
있을 것이다.
개혁은 모든 제도를 완전히 새롭게 바꾸는 급진적인 개혁도 있을 수 있으나
정부조직의 전반적인 분위기를 무시한 개혁은 조직원들의 의식의 개혁이 없는 한
성공을 거두기가 어렵다. 반면에, 조직의 분위기를 고려한 개혁 역시 조직원들의
동의를 얻지 못하거나 새로운 제도를 충실히 이행하고자 하는 의지가 없는 한 성
공할 수 없다. 그런 의미에서 대안 1 )과 대안 2 )는 공직 사회 전체의 의식의 전
환이 없으면 실천에 옮겨지기 어려운 면이 있다. 따라서, 제도의 변화는 조직 구
성원들이 과거의 관행에서 벗어나도록 강요하는 한편, 변화된 제도에 따를 수밖
에 없는 분위기를 유도하는 제도가 되어야 한다. 이런 면에서 보았을 때, 대안은 제도적으로 공직사회의 분위기를 유도하고 공무원들에게 연공서열에 의한
실적평가를 할 수 있는 공간을 제공하지 않고 있다.
그런 의미에서 대안 1 )과 대안 2 )는 공직 사회 전체의 의식의 전
환이 없으면 실천에 옮겨지기 어려운 면이 있다. 따라서, 제도의 변화는 조직 구
성원들이 과거의 관행에서 벗어나도록 강요하는 한편, 변화된 제도에 따를 수밖 가질 필요가 있다.
이하 중략
두 논문을 살펴 읽어 봤습니다. 공무원제도에 많은 개혁과제도의 필요성에대해
알아봤습니다만 실질적으로 이런 제도가 얼마나 공무원들에게 적용되는지는 솔직히
장순희 저는 잘 모릅니다.
그러나 이론을 근거로 공무원에게 적용된다면 아마도 정부정책에 있어서 인력, 인권비 낭비를 줄이는 방안이 모색 되겠지요.
공무원들은 일반 노동자에 대해 그래도 많은 특혜가 적용 됩니다. 그것은 그 만큼 공무원을 하기 위해 그 들의 노력을 많이 했습니다. 그런 만큼 공무원 사회는 그래도 다른 조직사회보다는 안정적이고 대우도 일반 노동자에 비해 훨씬 좋은 대우와 서비스를 받는 다고 생각 됩니다.