표준규정 취업규칙 (10인이상 20인 미만)

[정우]

취 업 규 칙(10인이상 20인 미만)

제 1 장 총 칙

제 2 장 채 용

제 3 장 복 무

제 1 절 통 칙

제 2 절 근로시간 및 휴게

제 3 절 출근 및 결근

제 4 절 휴 일

제 5 절 휴가 및 휴직

제 4 장 임 금

제 5 장 퇴 직

제 6 장 교 육

제 7 장 후생복리

제 8 장 안전 및 보건

제 9 장 재해보상

제 10장 남녀고용평등

제 11 장 모성보호

제 12 장 직장내 성희롱예방

제 13 장 포 상

제 14 장 기 타

제 1 장 총 칙

제1조(목적) 본 규칙은 근로기준법 및 노동관계법에 따라 ( )(이하"회사" 또는 “병원”이라 한다)에서 근로하는 근로자의 근로조건 및 복무에 관한 사항을 규정함으로써 노. 사 협조 및 생산성 향상을 목적으로 한다.

제2조(적용범위) 근로자의 근로조건 및 복무에 관한 사항에 대해서는 따로 정한 것 외에는 본 규칙에 정한 바에 의한다.

제3조(근로자의 정의) 본 규칙에서 근로자이란 함은 본 규칙 제2장의 제반 수속을 마치고 회사에 채용된 자를 말한다.

제4조(평등대우) 근로자는 국적, 신앙, 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별을 하지 아니하며, 근로자의 모집, 채용에 있어서 남녀의 평등한 기회를 부여하고, 입사 후 교육, 배치전환, 임금, 복리후생, 승진, 퇴직, 해고 등 모든 근로조건에 있어서 남녀의 차별적 대우를 하지 아니한다.

제5조(성실의 의무) 회사는 본 규칙에 정한 근로조건으로 근로자를 근로시키며 근로자는 본 규칙에 정한 사항과 본 규칙에 의한 회사의 명령을 성실하게 준수할 의무를 진다.

제 2 장 채 용

제6조(전형) 근로자가 될 자는 회사에서 지정하는 객관성 있는 전형과정을 거쳐야 하고 전형 후 다음 서류를 제출하여야 한다.

1. 이력서

2. 가족증명서 또는 주민등록 등본

3. 학력증명서

4. 병력증명서

5. 기타 필요한 서류

제7조(신체 및 적성검사) 근로자가 될 자는 회사에서 실시하는 신체 및 적성검사에 합격하여야 한다.

제8조(발령) 전형과 신체 및 적성검사에 합격한 자는 채용, 발령을 함으로써 채용이 확정된다.

제9조(견습 및 시용)

1. 회사는 기능이 없거나 직무 경험이 없는 자에 대하여는 따로 견습기간을 정하여 채용할 수 있다.

2. 회사는 근로자가 채용함에 있어 그 적격여부를 판단하기 위하여 시용기간을 정할 수 있다.

3. 전 2항의 규정에 의한 기간을 ( )개월 미만으로 한다.

4. 본 조에 규정한 견습 및 사용기간은 근속년수에 산입한다.

제10조(채용의 취소) 입사 ( )개월 미만의 견습 및 사용기간 중인 자로 다음 각 호에 해당하는 자는 채용을 취소한다.

1. 허위 사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하는 등 사업장의 질서를 문란하게 하는 자.

2. 입사시 제출서류(입사원서, 이력서, 주민등록등본, 기타 각종증명서)의 주요 사항을 허위 기재한자.

3. 채용 예정된 직무를 수행할 능력이 없다고 판단되는 자

제11조(근로계약) 근로자로 채용된 자는 이 규칙에 의한 근로조건에 동의한 것으로 보고 근로계약서에 서명날인하여 근로계약을 채결하여야 한다.

제12조(근로조건의 명시) ① 회사는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로기준법 제20조에 따른 소정근로시간, 동법 제54조에 따른 휴일, 제59조에 따른 연차유급휴가 그밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 제20조에 따른 소정근로시간, 동법 제54조에 따른 휴일, 제59조에 따른 연차유급휴가에 대하여는 서면으로 명시한다.

② 근로자의 요구가 있는 경우에는 이를 근로자에게 공개한다.

제13조(근로계약기간) 근로자의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년 이내로 한다.

1. 계약기간의 연장시 당사자간의 합의로 연장할 수 있다.

2. 근로계약이 만료된 자로서 쌍방이 계약의 해지를 통보하지 않는 경우 묵시적으로 근로계약이 갱신된 것으로 본다.

제 3 장 복 무

제 1 절 통칙

제14조(업무상기밀엄수) 근로자는 업무상 취득한 회사의 기밀을 누설하여서는 아니된다.

제15조(금지사항) 근로자는 회사의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위를 할 수 없다.

제16조(겸업금지) 근로자는 회사의 허락없이 타 직업에 종사하여서는 아니된다.

제17조(신고)

① 근로자는 거주이전, 전적, 개명, 부양가족의 변동, 기타 이력사항에 변동이 있을 때에는 그 사유 발생일로부터 ( )일 이내에 신고하여야 한다.

② 전항의 신고의무 불이행으로 인한 손해 등의 책임은 신고 의무자가 부담한다.

제18조(협조) 근로자는 재해, 기타 비상사태 발생시 회사의 지시에 따라 업무처리에 협조하여야 한다.

제19조(비상출근명령) 천재지변, 기타재해 또는 업무상 부득이한 때에는 휴일 또는 휴가중일지라도 회사의 비상출근 명령을 받은 자는 출근하여야 한다.

제20조(휴일의 대체) 회사는 업무상 막대한 지장이 있을 때와 업무상 불가피한 사유가 발생한 경우 등에는 노사간 합의하여 본 규칙에 정한 휴일을 다른 날로 변경할 수 있다.

제 2 절 근로시간 및 휴게

제21조(교대제) 근로자의 근로는 작업의 성질에 따라 상근반제와 교대제의 2종으로 구분할 수 있다.

제22조(근로시간) 근로자의 근로시간은 근로기준법이 정하는 바에 따라 다음과 같이 한다.

1. 근로자의 근로시간은 1일 8시간, 1주간 44시간을 기준으로 하며 필요시 당사자간의 합의로 연장근로를 할 수 있다.

2. 15세이상 18세 미만자는 1일에 7시간, 1주에 42시간을 원칙으로 하고 필요시 당사자간의 합의로 1일에 1시간, 1주에 6시간 한도로 연장근로를 할 수 있다.

3. 회사는 산후1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.

4. 회사가 특별한 사정이 있는 경우에는 노동부장관의 인가와 본인의 동의를 얻어 제1항의 시간을 연장할 수 있다.

제23조(시업과 종업) 근로자의 시업과 종업시간은 다음과 같이 한다. 다만 계절상 업무상 사유로 인해 본 조에서 규정한 시업과 종업시간을 본 규정 제21조의 원칙에 따라 변경할 수 있다.

근 로 시 간	휴 게 시 간	실 근 로 시 간
~	~	시간 (토요일 시간)

※ 1일 8시간, 주 44시간을 초과하는 근로에 대해서는 연장근로로 취급함.

제24조(휴게시간) 근로자의 휴게시간을 계속근로시간 4시간에 30분이상, 8시간에 대하여 1시간이상을 근무시간 중에 부여한다.

1. 휴게시간은 ( )～( )[ 분]으로 한다.

2. 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다.

제25조(근로시간의 변경 등 ) ① 회사는 작업상 필요가 있을 때에는 전조의 교대시간과 근로시간을 총 근로시간의 범위 안에서 이를 변경할 수 있으며 또한 법정근로시간 한도내에서 이를 변경할 수 있다.

② 연장, 휴일근로는 당사자간의 합의에 의하여 실시한다.

제26조(감시단속적 근로자 등의 근로시간) 근로자중 감시․단속적 근로에 종사하는 근로자에 대해서는 노동부장관의 승인을 얻어 근로시간, 휴일, 휴게에 관한 규정을 적용하지 아니한다. 다만, 노동부장관의 승인을 받은 경우라도 야간근로시(당일 오후10시부터 익일 오전6시까지)에는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

제27조(당직 및 출장, 파견근무) ① 근로자는 별도 정하는 바에 따라 당직 및 출장, 파견근무를 하여야 한다.

②회사는 업무상 필요한 때에는 근로자에게 출장 및 파견근무를 명할 수 있으며 수명자는 순로에 의하여 착임하여야 하며 수명된 임무를 성실히 수행하여야 한다.

③ 수명자는 순로의 변경, 기일의 연장, 등 변경사항이 있을 시는 회사에 통고하고 승인을 득하여야 한다. 다만, 부득이한 경우에는 사후 승인을 받아야 한다.

④ 출장 및 파견근무에 대하여는 1일에 8시간 근무한 것으로 하고 특별 한 사정이 있어 회사가 승인한 것에 대해서는 예외로 한다.

제28조(여비 등) 회사는 출장 및 파견근로자에 대하여 실비에 상당하는 여비를 별도로 지급할 수 있다.

제 3 절 출근 및 결근

제29조(출근) 근로자는 시업 시간 전에 출근하여 출근부에 자신이 날인하여야 한다.

제30조(결근계 제출) ①근로자가 질병기타 부득이한 사유로 결근하게 될 때에는 사전에 결근계를 제출하여 승인을 받아야 하며 긴급을 요하는 부득이한 사유가 있을 시는 유선(전화)으로 신고하고 사후 서면으로 신고하여 승인을 받아야 한다.

② 결근계를 제출하지 아니하거나 승인을 받지 못했을 경우에는 무단결근으로 취급한다.

③ 질병으로 인한 결근이 ( )일 이상일 때에는 의사의 진단서를 첨부하여야 한다.

제31조(조퇴 및 외출) 근로자가 질병, 기타 부득이한 사유로 조퇴, 외출 등을 하고자 할 때에는 사전에 신고하여 회사의 승인을 받아야 한다. 단, 조퇴, 외출, 면회 등이 업무시간이 아닐 때에는 근로시간에서 제외하지 아니한다.

제32조(근태의 평정) 회사는 근로자의 결근, 지각, 조퇴, 외출 등에 관한 사항을 인사고과, 승급 등의 인사방침에 반영할 수 있다.

제33조(면회) 근로자가 업무시간 중 업무외 사유로 외래자와 면회하고자 할 때에는 사전에 회사의 승인을 득하여 지정된 장소에서 하여야 한다.

제34조(공민권 행사 등의 보장) 공민권행사, 공의 직무를 집행할 시간이 필요할 때에는 사전에 회사의 승인을 받아야 하며, 회사는 근로자가 요청한 시각에 대하여 공민권 및 공의 직무 수행에 지장이 없는 한도 내에서 그 시각을 변경하여 승인할 수 있다. 단, 공민권 행사 및 공의 직무수행에 소요된 시간은 유급(통상임금)으로 한다.

제 4 절 휴일

제35조(주휴일) 회사는 매주 일요일을 주휴일로 정하고 유급으로 한다. 단, 당해 주를 개근 하지 아니한 자는 무급으로 한다.

제36조(기타휴일) 전조의 주휴일 외에 다음과 같이 유급, 무급휴일을 구분하여 휴일로 정한다.

1. 유급휴일 : (근로자의날(5/1), )

2. 무급휴일 : 전1호의 유급휴일을 초과하는 일수 및 명시하지 아니한 휴일은 무급으로 한다.

제37조(휴일의 중복) 유급휴일과 무급휴일이 중복되는 경우에는 유급휴일로 간주하며 유급휴일이 중복되면 1일의 유급휴일로 본다.

제38조(휴일의 대체) 휴일은 부득이한 경우 노ㆍ사 합의하여 다른 날과 대체할 수 있다.

제 5 절 휴가 및 휴직

제39조(월차휴가) ① 회사는 월간 소정의 근로일수를 개근한 자에게 1일의 월차유급휴가를 준다.

② 전항의 휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치 또는 분할하여 사용할 수 있다.

제40조(연차휴가) ① 회사는 1년간 소정의 근로일수를 개근한 자에게 10일, 9할 이상 출근한 자에게 8일의 연차유급휴가를 준다.

② 2년 이상 근속한 자에 대하여는 1년을 초과하는 근속연수 1년에 대하여 1일의 유급휴가를 전항의 휴가일수에 가산한다.

③ 휴가의 총 일수가 20일을 초과하는 경우 그 초과 일수에 대해서는 통상임금을 지급하고 휴가를 주지 아니할 수 있다.

④ 연차휴가권자는 우선적으로 연차휴가를 사용하여야 한다.

제41조(소정근로일수) 본 규칙 제35조, 제36조, 제39조, 제40조의 휴일 및 휴가는 근로의무 일이 아니므로 소정의 근로일수에 산입하지 아니한다.

제42조(휴가의 동시 제출금지) 휴가는 휴가사유가 있는 자가 개인별로 제출하여야 하며 동시 집단휴가의 제출은 정당한 사유가 없는 한 허가하지 아니한다.

제43조(휴가시기의 변경) 회사는 연차휴가를 주는 것이 사업 운영상 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

제44조 (연차휴가의 소멸) ① 근로자의 연차유급휴가 청구권은 1년간 행사하지 아니할 경우에는 소멸한다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

② 근로자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 휴가청구권은 소멸되나 휴가수당 청구권은 법상 임금의 시효 규정에 따른다.

③ 회사와 근로자가 합의하여 휴가일에 근로하였을 때에는 당일 근로 에 대한 임금외에 휴가일에 대한 통상임금을 지급하여야 한다.

④ 미사용 연차휴가에 대한 휴가근로수당은 매년 ( )의 임금지급일에 지급한다.

제45조(생리휴가) 회사는 여성인 근로자에 대해서는 월중 1일의 유급 생리휴가를 준다.

제46조(산전, 산후휴가 등) ① 회사는 임신중인 여성 근로자에 대해서는 산전․후를 통하여 90일의 보호휴가를 준다. 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 확보 되도록 한다.

② 임신중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산을 하였을 시에는 다음과 같이 보호휴가를 부여하여야 한다.

1. 16주이상 21주 이내의 경우는 30일

2. 22주이상 27주 이내의 경우는 60일

3. 28주 이상의 경우는 90일

③ 1,2항의 휴가 중 최조 60일은 유급으로 한다.

제47조(임신중인 근로자의 시간외근로 금지 및 전환배치) 회사는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환배치 한다.

제48조(육아시간) 회사는 1년미만의 유아를 가진 여성 근로자의 청구가 있을 경우에는 1일 2회 각각 30분간의 유급 수유시간을 준다.

제49조(예비군훈련등) 향토예비군설치법 및 민방위기본법에 의거 훈련소집, 동원 되었을때에는 근무시간에 해당 소요일(또는 소요시간) 및 근무소집 기간은 유급(통상임금)으로 한다.

제50조(경조휴가) ① 회사는 다음과 같이 경조휴가를 부여한다.

1. 본인결혼 ( )일간

2. 자녀결혼 ( )일간

3. 부모 및 배우자 상 ( )일간

4. 직계가족의 경사(회갑,결혼) ( )일간

5. 직계가족의 흉사(사망,대소기) ( )일간

6. 수재, 화재, 기타 중대한 재해를 당하였을 시 ( )일간

② 상기 1항의 휴가 중 ( ), ()에 대하여는 유급으로 한다.

제51조(하기휴가) 회사는 근로자의 사기양양을 위하여 하절기에 하기휴가를 실시할 수 있다.

※ 실시하는 경우에는 그 실시일시 및 기간 등에 대하여 명시

제52조(기타휴가) 회사는 본규칙 제112조와 관련하여 해당근로자에 대하여 공로 및 포상휴가를 부여할 수 있다.

제53조(휴직) 근로자가 다음 각호에 해당할 때에는 휴직을 명할 수 있다.

1. 일신상의 사정으로 ( )일 이상 계속 결근할 때

2. 휴직을 원할 때

3. 병역법, 전시근로동원법, 기타 법에 의하여 징․소집에 응하였을 때

4. 형사사건으로 기소되었을 때

5. 신상 또는 정신상 장해로 장기간 요양을 원할 때

제54조(근속년수통산) 근로자의 휴직기간은 ( )개월 이내로 하고 그 기간내에 휴직조건이 해소되지 않으면 자연 해직된 것으로 한다. 단, 전조 3호는 소요시간 전체를 휴직기간으로 한다.

제55조(근속년수통산) ① 제53조의 휴직 기간은 근속년수에 산입한다. 근로자의 휴직사유가 종료되었을 때에는 ( )일 이내에 회사에 신고하여야 하며 신고가 없으면 의원 퇴직한 것으로 본다.

② 제53조 각호의 휴직시 휴직계를 제출하여 승인을 득한 자에 한한 다.

제56조(휴직중 임금) 휴직 기간중 임금은 지급하지 아니한다.

제 4 장 임 금

제57조(동일노동, 동일임금의 원칙) 회사는 노동수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등을 고려하여 동일가치의 노동으로 인정되는 경우에는 남녀 동일 임금을 지급하며, 임금의 결정과 승급에 있어서 남녀를 차별하지 아니한다.

제58조(임금외의 금품 등) 회사는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하지 아니한다.

제59조(최저임금) ① 회사는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 법정 최저임금액 이상의 임금을 지급한다. 다만 다음 각 호에 해당하는 자에 대해여 노동부장관의 인가를 받는 경우에는 예외로 한다.

1. 정신 또는 신체의 장해로 근로능력이 현저히 저하된 자.

2. 기타 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 자.

② 수습사용중인 자로서 수습사용한 날로부터 3월이내인 자는 법정 최저임금액의 90%를, 감시단속적근로종사에 대한 적용제외인가승인을 받은 자에 대하여는 법정 최저임금액의 80%를 지급할 수 있다.

제60조(임금규정) 근로자의 임금은 시급제, 일급제, 월급제로 하며 별도 임금규정에 정할 수 있다.

제61조(성과급) 회사는 작업의 성질에 따라 근로자에게 도급작업을 시키고 직종별 평균 기본급을 보장하며 작업성과에 따라 임금을 지급할 수 있다.

제62조(임금지불시기 및 방법) ① 회사는 근로자의 매월 ( )일부터 ( )일까지의 임금을 ( )일에 지급한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우 노․사간의 합의에 의하여 지급기일을 변경할 수 있다.

② 지급일이 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

제63조(연장근로수당) 근로자가 연장근로를 하였을 때에는 연장 근무수당으로 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다.

제64조(야간근로수당) 근로자가 22:00시부터 다음날 06:00시까지 사이에 근로하였을 때에는 야간근로수당으로 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다.

제65조(휴일 근로수당) 근로자가 휴일에 근로하였을 때에는 휴일 근무수당으로 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다.

제66조(비상시 지불) 근로자가 출산, 질병, 재해, 혼례 또는 부득이한 사유로 7일 이상에 걸쳐 귀향하는 등의 비상사태에 충당하기 위하여 청구할 때에는 지불기일 전이라도 기왕의 근로에 대한 임금을 지불하여야 한다.

제67조(승급) 회사는 근로자로서 근무성적이 우수하다고 인정되거나 일정기간 계속 근로한자에 대하여 승급시킬 수 있다.

제68조(휴업수당) 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 회사는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 휴업수당을 지급하여야 한다. 다만, 부득이한 사유로 인해 사업의 계속이 불가능해 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 그 범위 이하의 휴업수당을 지불할 수 있다.

제69조(상여금) 회사는 경영성과와 근로자의 근무성과에 따라 근로자에게 상여금을 지급한다.

- 지급시기 :

- 지 급 율 :

제70조(상여금 지급기준) 전조에 의하여 상여금 제도를 두는 경우 다음의 원칙에 따른다.

1. 본 규칙 제2장의 제반수속을 마치고 채용된 지 ( )개월 이상인 자 에게 지급한다.

2. 상여금의 지급은 지급일 현재 재직자에게 지급하며 상여금 지급일 이전에 퇴직한 자는 해당 상여금을 지급하지 아니한다.

3. 휴직기간중인 자는 상여금을 지급하지 아니한다.

4. 지급율을 ( )에 대한 비율로 한다.

5. 입사 1년 미만자의 경우 근무성적 및 근무개월 수에 따라 제68조가 정하는 비율보다 낮은 비율로 상여금을 지급할 수 있다.

제71조(임금대장) 회사는 근로자의 개인별 임금대장을 비치하여야 하며 필요에 따라 근로자는 자기의 임금대장을 수시로 열람할 수 있다.

제 5 장 퇴 직

제72조(퇴직) 회사는 근로자가 다음의 사유에 해당할 때에는 퇴직 조치한다.

1. 퇴직을 원할 때

2. ( )일 이상 무단결근 하였을 때

3. 사망하였을 때

4. 근로계약기간이 만료되어 계약갱신이 되지 않았을 때

5. 본 규칙이 정하는 정년이 되었을 때

6. 근로자의 귀책사유로 해고되었을 때

제72조(정년퇴직) 근로자의 정년퇴직은 만 ( )세 되는 달의 말일로 한다. 단. 회사에서 특별히 필요하다고 인정한 자에 대하여는 당사자간의 합의에 의하여 연장 할 수 있다.

제73조(퇴직신고) 근로자가 퇴직하고자 할 때에는 사전에 그 사유를 들어 소속장에게 사직서를 제출하여야 한다. 동 사항을 이행하지 아니할 시는 회사는 민사상 손해배상을 청구할 수 있다.

제74조(퇴직신고 및 업무인수 인계) 근로자는 퇴직하기 ( )일전에 퇴직의사를 회사에 신고하여야 하며 후임자에 대한 업무 인수인계를 성실히 하여야 한다.

제75조(퇴직금) ① 회사는 근로자가 1년 이상 근로하고 퇴직하였을 때에는 근속연수 1년에 대하여 평균임금의 30일분의 퇴직금을 지급한다. 다만, 근속연수가 1년미만일 때에는 그러하지 아니한다.

1. 퇴직금의 계산은 입사일로부터 가산하고 계속 근속연수 1년을 초과하는 1년미만의 근속기간은 기간에 비례하여 일할 계산하여 지급한다.

2. 법 개정 및 시행령 개정과 관련하여 적용시점의 판단은 법 및 시행령의 시행시점에 따른다.

② 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 상기1항의 규정에도 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해근로자의 계속근로 한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산한다.

제76조(금품청산) 회사는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급한다. 다만, 특별한 사정이 있을 때에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.

제77조(해고 등의 제한) ① 회사는 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 행하지 아니한다.

② 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전후휴가기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만 근로기준법 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우또는 사업을 계속할 수 없게된 때에는 그러하지 아니한다.

제78조(해고) 다음 각 호에 해당하는 자는 해고한다.

1. 근무성적이 극히 불량한 자로서 개선의 정이 없어 직무수행이 불가능한 자.

2. 출근성적이 불량하여 ( )회 이상 징계처분을 받았거나, 계속하여 ( )일간 이상의 무단결근한 자.

3. 법률에 의거 공민권을 정지 또는 박탈당한 자.

4. 고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자.

5. 정기 또는 수시 건강검진결과 취업 부적격자로 판정된 자.

6. 난치의 전염성 질환을 가졌거나 취업으로 병세가 악화될 염려가 있거나 또한 질병의 치료를 태만히 하여 다른 근로자에게 전염시킬 염려가 있다고 인정이 되는 자.

7. 신체 및 정신상 장해로 직무를 감당할 수 없다고 인정이 되는 자.

8. 형사상 유죄 판결을 받은 자.

9. 기타 사업운영상 감원을 필요로 할 때

10. 회사에 근무 중 금치산 또는 한정치산자로 선고받은 자.

11. 허위 사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하거나 불법 유인물을 부착하는 등 사업장내 질서를 크게 문란하게 하는 자.

12. 불순한 목적으로 사내에서 허가 없이 집회, 시위. 집단구호제창, 연설 등 근로자를 선동 또는 소요를 획책하는 자.

13. 입사시 제출서류(입사원서, 이력서, 주민등록등본, 각종증명서, 기타)의 주요사항을 허위 기재한 자.

14. 상사의 주요한 업무상 명령에 불복하여 경영질서를 크게 문란하게 한 자.

15. 회사의 물품을 절취 횡령하거나 고의로 회사의 재산을 훼손시킨 자.

16. 기타 근로계약을 유지할 수 없다고 판단되는 경우

제79조(해고의 예고) ① 회사는 근로자를 해고하고자 할 때에는 30일전에 예고하여야 한다.

② 30일전에 예고하지 아니하고 해고한 때에는 30일분의 통상임금을 지급한다.

③ 회사는 필요에 따라 징계해고 해당자를 예고기간 중 취업정지 시킬 수 있다.

④ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 근로자의 중대한 귀책사유에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않을 수 있다.

⑤ 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고일, 해고사유를 기재하여 서면으로 통보하여야 한다.

제80조(해고의 예고 적용제외) 전조의 규정은 다음 각호에 대항하는 자에게는 적용하지 아니 한다.

1. 일용근로자로서 3월을 계속 근로하지 아니한 자.

2. 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자.

3. 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자.

4. 수습 사용중인 자로서 3개월을 계속 근로하지 아니한 자.

5. 월급 근로자로서 6개월을 계속 근로하지 아니한 자.

제 6 장 교 육

제81조(교육) 회사는 근로자의 인격을 도야하며 지식을 넓히고 기술 및 기능을 연마하기 위하여 소양 및 직무교육, 안전 및 보건 기타 업무상 필요한 교육을 실시하고 근로자는 이를 의무적으로 받아야 한다.

제82조(교육시간) 전조의 교육시간 및 직무와 관련된 교육시간은 근로시간에 통산한다.

제83조(도서의 대출등) 회사는 업무상 필요한 참고서적 등을 비치하여 대출할 수 있다.

제 7 장 후 생 복 리

제84조(복지 및 후생) 회사는 근로자의 후생복리를 위하여 다음의 제도 및 후생복지시설을 하여 근로자가 자유롭게 이용하도록 한다.

1. 회사는 근로자의 식대의 일부 또는 전부를 부담할 수 있다.

2. 회사는 근로자의 출퇴근 통근버스를 제공하거나 교통비를 지급할 수 있다.

3. 회사는 필요하다고 인정되는 특정인에 대해서는 가족이 거처하는 거소를 제공할 수 있다.

4. 회사는 근로자를 위한 욕실, 휴게실, 식당, 도서실, 등의 복지시설을 설치할 수 있고, 또 시설확충에 노력한다.

제 8 장 안전 및 보건

제85조(안전보건) 회사는 산업재해예방을 위하여 안전 보건상 적정 기준을 준수하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지 증진하도록 노력하여야 한다.

제86조(건강진단) 근로자는 채용시와 채용된 후 회사의 지시에 따라 건강진단을 받아야 한다.

1. 건강진단은 매년 ( )월에 전 근로자에 대하여 건강진단을 실시한다.

2. 건강진단시나 작업환경 측정시 노조 또는 근로자 대표를 입회시키며 그 결과를 즉시 노동부 장관에게 보고한다.

3. 회사는 건강진단결과 근로자의 건강상 필요한 조치를 취하며 종업원은 이에 순응하여야 한다.

제87조(보호구) 회사는 근로자의 작업상 안전과 보건을 위하여 필요한 시기에 보호구를 지급하여 착용케 하며 근로자는 이를 최상의 상태로 관리, 유지하며 성실히 사용할 의무를 진다.

제88조(안전조치) 회사는 위험을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며 특히 위험기계에 대하여는 안전 방호장치를 부착하여야 한다.

제89조(안전수칙의 준수) 근로자는 산업재해 예방을 위하여 안전수칙을 준수하여야 하며 회사의 재해예방조치에 대하여 협력하여야 한다.

제90조(보고) 근로자는 업무상 상병 또는 위험한 전염병이 발생한 것을 알았을 때는 즉시 상사에게 보고하여야 한다.

제91조(위생대책) 회사는 근로자의 보건위생을 위하여 방역 기타 필요한 조치를 하여야 하며 근로자는 이에 순응하여야 한다.

제 9 장 재 해 보 상

제92조(재해보상) 회사는 근로기준법 및 산업재해보상보험법이 정하는 바에 따라 근로자의 업무상재해에 대하여 보상한다.

제93조(요양보상) 회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 때에는 회사의 부담으로 요양시킨다.

제94조(휴업보상) 전조의 규정에 의해 요양을 요하는 근로자에 대해서는 그 기간중 회사는 평균임금의 100분의 70의 휴업보상을 행한다.

제95조(장해보상) 회사는 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 완치된 후 신체에 장해가 있을 경우에는 근로기준법에 정한 바에 따라 보상을 행한다.

제96조(유족보상 및 장의비) 회사는 근로자가 업무상 재해로 사망한 때에는 산업재해보상보험이 정하는 바에 따라 유족보상금과 장의비를 지급한다.

제97조(유족보상의 수급권의 순위) ① 유족보상의 수급권의 순위는 근로기준법 및 산업재해보상보험법에 따른다.

②근로자의 유언 또는 예고로써 지정하였을 때는 전항에 불구하고 이에 따른다.

제98조(다른 손해배상과의 관계) 보상을 받을 자가 같은 사유에 대하여 민법 기타 법령에 따라 재해보상에 상당하는 금액을 받았을 때는 그 가액의 한도내에서 회사는 보상책임을 면한다.

제99조(업무외 재해) 회사는 업무외 재해에 대해서는 본장에서 규정한 보상 책임을 지지 아니한다. 특히 회사 업무용 차량 운전자가 업무외 사적으로 차량운행시 업무외로 간주한다.

제 10 장 남녀고용 평등

제100조(모집및 채용 평등) 회사는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하지 아니한다.

제101조(교육, 배치, 승진 등) 회사는 근로자의 교육, 배치, 승진에 있어 남녀를 차별하지 아니하며, 평등한 기회를 부여한다.

제102조(정년, 해고 등) 회사는 근로자의 정년․퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하지 아니하며, 특히 근로여성의 혼인, 임신, 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하지 아니한다.

제103조(고충처리기관) 회사는 근로자의 고충을 처리하기 위하여 고충처리기관을 둔다.

1. 고충처리기관은 노ㆍ사를 대표하는 3인이상 10인이내의 위원으로 구성한다.

2. 사업장내의 남녀차별, 직장내성희롱, 육아휴직 등 남녀고용평등법상의 내용과 관련하여 근로자가 고충을 신고하여 오는 경우에는 고충처리기관에 위임하여 처리하며 회사는 그 자율적 해결을 위하여 노력한다.

3. 고충처리기관의 위원은 노ㆍ사 동수로 구성하되 근로자 위원 중 1인은 여성 근로자를 대표하는 자로 구성한다.

4. 제1항의 고충이 자율적으로 해결되지 아니할 때에는 쌍방 또는 일방은 지방노동행정기관에 고충 해결에 대한 지원은 요청할 수 있다.

제104조(고충신고) 고충신고는 구두 또는 서면으로 할 수 있으며 그 처리는 가급적 신속히 처리하되 10일 이상 경과하지 않도록 하고 그 처리결과는 신청자에게 통보하고 접수 및 처리대장을 비치한다. 다만, 당사자간에 해결되지 않을 때에는 관할 지방노동관서에 그 해결을 요청할 수 있다.

제105조(명예고용평등감독관) ① 회사는 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 명예고용평등감독관제도를 둘 수 있다.

② 명예고용평등감독관은 노ㆍ사대표가 공동으로 추천하여 지방노동관서장이 위촉한자로 한다.

제11장 모성보호

제106조(육아휴직) ① 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용한다. 다만, 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 계속 근로기간이 1년 미만의 자는 그러하지 아니하다.

② 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다.

③ 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다.

④ 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.

제107조 (임산부의 야업 및 휴일근로의 제한) ① 임산부(임신중인 여성과, 산후1년이 경과되지 아니한 여성)와 18세미만자를 오후 10시부터 오전6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 각 호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 18세미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

② 제1항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자 대표와 성실하게 협의한다.

제108조(육아시설) 근로여성의 계속 취업을 지원하기 위한 수유 탁아 등 육아에 필요한 시설을 제공할 수 있도록 매년 사업계획에 예산을 반영한다.

제 12 장 직장내 성희롱 예방

제109조(예방교육의 실시) ① 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연1회 이상 실시하여야 하며 정기교육은 ( )월에 실시한다.

② 교육의 내용은 직장내 성희롱에 관한 법령, 직장내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준, 직장내 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항으로 한다.

제110조(성희롱 행위자에 대한 징계 등 조치) 사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서 전환하거나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 행한다.

제111조(성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지) 피해자가 상담 고충의 재기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하지 아니한다.

제 13 장 포 상

제112조(포상) 회사는 다음 각호 1에 해당하는 자에 대하여는 이를 포상한다.

1. 작업에 필요한 기계기구를 개량 또는 신개발하거나 자재절약의 방법을 고찰하여 그 효능이 현저한 자.

2. 재해 및 손해를 미연에 방지하였거나 또는 신속한 조치로써 그 피해를 적게 한 자.

3. 천재지변시 인명을 구조하였거나 또는 신속한 조치로써 그 피해를 적게 한 자.

4. 회사 또는 근로자의 이익을 위하여 현저한 공적이 있는 자.

5. 작업능률이 특히 우수하여 타의 모범이 되는 자.

6. ( )년 이상 근속자로써 업무성적이 특히 우수한 자.

제 14 장 기 타

제113조(준용규정) 이 규칙을 정하지 아니한 사항은 근로기준법 기타 관계법령과 판례 및 통상 관례에 의한다.

제114조(규칙의 개폐) 이 규칙을 개폐할 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들은 후 행하며 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻는다.

[jaybee]

잘봤습니다^^