안녕하십니까? 윤경수 노무사입니다.
오늘은 어제에 이어 연봉제와 각종 수당에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
기본적으로 직원들에게 지급해야 할 수당에는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연월차수당 및 생리수당(생리수당은 최근 모 은행사건에서 항소심까지 그 지급을 인정하고 있습니다) 등이 있습니다.
이상의 수당은 모두 상시 5인 이상 근로자를 고용하고 있는 사업장에 적용됩니다.
각각의 개념은 다음과 같습니다.
1) 연장근로수당(1일 8시간 혹은 주44시간 이상 근로하는 경우)
2) 야간근로수당(하오 10시부터 상호 6시까지의 근로)
3) 휴일근로수당(휴일에 근무하는 경우)
4) 연월차수당(연월차휴가를 사용하지 않을 경우에 지급하는 수당)
5) 생리수당(여성직원에 한하여 생리휴가를 사용하지 않을 경우에 지급하는 수당)
연장, 야간, 휴일근로에 있어서 경우에 수당(가산금)은 통상임금에 50/100 이상을 가산하여 지급해야 합니다.
통상임금의 개념은 근로기준법시행령에 별도로 있으나, 쉽게 얘기하자면 매월 고정적으로 지급하기로 한 임금을 말합니다. 통상임금에는 식대, 통근수당, 차량유지비, 상여금 등은 포함되지 않습니다.
예를 들어, 급여항목에 기본급, 식대, 차량유지비, 상여금 등으로 구성되어 있다면 통상임금은 기본급만 해당됩니다.
위의 각 수당을 계산하려면 소정근로시간에 대한 시급을 계산하여 각 시간당 수당을 계산하여야 합니다.
소정근로시간(주44시간 기준)의 계산은 다음과 같습니다.
[44(주당 근로시간)+8(주휴일)×52(1년은 52주) +8(1년은 52주 외에 8시간 보정)] / 12
= 226 시간
그러므로 시간당 통상임금은 위의 "기본급/226시간"이 됩니다. 이렇게 계산된 금액을 각각의 수당별로 계산하게 됩니다. 즉 연월차수당 1일 분은 8시간이므로 8시간×(시간당 통상임금)이 되면, 연장, 야간, 휴일근로수당은 연장,야간,휴일근로시간 × (시간당 통상임금) × 50/100이 됩니다.
휴...좀 복잡하지요? 하지만 대부분의 경우에 이러한 계산식이 반영된 급여프로그램을 사용하므로 항목별 임금만 결정하면 자동적으로 이러한 각 수당도 계산이 됩니다.
문제는 어제 말씀드린 대로 연봉에 위의 수당이 어디까지 포함되는 가에 대해서입니다.
그럼 각각의 수당별로 살펴보면 다음과 같습니다.
1) 연장, 야간, 휴일근로수당의 경우
소위 "포괄임금제" 혹은 "포괄약정(산정)임금제" 라 하여, 연봉에 연장,야간.휴일근로수당을 미리 계산하여 지급하는 방법입니다. 이는 실제로 근무하는 직원의 연장,야간.휴일근로의 산정이 어려워 미리 약정하여 지급하는 방법입니다. 이러한 포괄임금제는 항상 인정되는 것은 아니며, 실제의 연장,야간.휴일근로의 형태가 불규칙하여 산정이 어려운 경우에 인정되는 것으로, 실제로 계산된 연장,야간.휴일근로수당 보다 적어서 직원에게 불리하지 않은 경우에 한해서 인정됩니다.
그렇다면 포괄임금제가 실제 수당보다 많이 지급하는 것 아닌가하는 의문이 있을 수 있으나 솔직히 이는 연봉의 항목을 나누는 기술적인 문제로서 당사자간의 수당에 대한 다툼을 미연에 방지하고자 하는 것입니다.
2) 연월차수당
연·월차유급휴가근로수당을 흔히 연차수당, 월차수당이라고 말하지만 이것의 원래의미는 연차·월차 유급휴가일에 휴가를 사용하지 않고 근로한 것에 대한 임금을 뜻합니다. 연·월차유급휴가의 요건인 출근율은 장래의 근로자의 근로형태와 관련되어 있는 불확정한 것이어서 연봉계약연도에 해당 근로자가 개근할 것인지, 몇 일이나 결근할 것인지 미리 예견할 수 있는 성질의 것이 아닙니다. 이렇게 연·월차유급휴가의 발생요건이 불확정적이기 때문에 원칙적으로는 연·월차휴가일수나 수당을 미리 예상하여 정할 수도 없고, 이를 미리 지급하는 것도 어렵습니다. 현실적으로 많은 근로자들이 연·월차수당을 임금보전 수단으로 사용하고 있기는 하지만, 연·월차유급휴가의 원칙은 근로자에게 먼저 휴가를 사용할 기회를 주고, 휴가 미사용분에 대하여 수당을 지급하는 것이 순서이므로 휴가 청구권이 소멸되지 않은 상태에서 연·월차휴가수당을 미리 지급하여 휴가사용권을 박탈하는 것이므로 바람직하지 않습니다
.
만약에 연봉에 포함시켜 지급한다 하더라고 당사자의 요구가 있는 경우에는 휴가를 지급하셔야 하며, 연봉에서 해당 수당을 공제하기는 어렵습니다.
다만, 전년도 미사용분 연월차에 대한 수당을 올해 연봉에 포함시켜 지급하는 것은 가능합니다.
3) 생리수당
생리수당에 대해 행정해석은 비록 미사용하더라도 수당으로 지급할 의무는 없다고 하고 있으나, 판례(항소심까지 인정)는 수당으로 지급하도록 하고 있습니다.
이 또한 역시 연월차휴가수당과 마찬가지로 연봉에 포함시켜 지급했다고 해서 당해 직원에 대하여 생리휴가의 사용을 금할 수는 없습니다.
이상과 각종 수당을 연봉에 포함시키는 방법을 살펴보았습니다. 여기서 중요한 것은 이러한 모든 내용은 사업주와 직원간에 작성한 (연봉)근로계약서에 그 내용이 포함되어 있어야 하며, 단지 급여명세서에 그러한 항목이 포함되어 있다고 해서 무조건 인정되는 것이 아니라는 점입니다. 그러므로 근로계약서의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다는 것입니다.
그럼 내일은 퇴직금에 대해서 알아보도록 하겠습니다.
감사합니다.
윤경수/公認勞務士
대유노무법인 www.dylabor.co.kr
안국노무법인 (보험사무대행기관)
서울시 서초구 방배3동 983-42 광찬빌딩 3층
C.P : 011-9924-1206
Tel : 02-3481-6667
Fax : 02-598-7012
e-ml: ksyun0102@naver.com