문국현 유한킴벌리 대표이사 초청 강연회

사람들은 일에 지쳐 있습니다. 돈을 더 벌어도 별로 행복하지 않고....'적게 일하고 적게 벌더라도 지금과 달리 행복하게 살수는 없을까...' 많은 사람들이 이런 생각을 합니다. 그러나 그런 꿈을 꾸는 소수조차도 대부분은 그게 현실성없는 백일몽에 불과하다고 생각하는 경향이 강합니다. 그런데 여기 자본주의 첨병인 이른바 기업의 CEO가, 노동자들에게 임금은 적게 주고 가능한 한 일을 많이 시켜 더 많은 이윤을 내는 것을 자신의 불퇴전의 임무로 생각해야 할 기업의 CEO가 이상한 얘기를 합니다. 노동자 개개인이 지금보다 덜 일하는 것, 그래서 남는 시간을 공부하는데에도 쓰고, 가족과 지내는데 쓰고, 사회기여하는데에도 쓰고, 그래도 시간이 남으면 회사를 위해 뭘할지도 궁리해보고 하는 게 개인과 기업과 국가, 세계를 위해 바람직할뿐만 아니라 효율도 높다고 주장합니다. 그것도 그냥 입바른 소리가 아니라, 자기가 이끌고 있는 기업의 수년간에 걸친 실험적 성공사례를 근거로, 외국의 수많은 기업의 사례를 근거로, 신념에 차서 강하게 주장합니다. (참고로 문국현 사장은 '한국의 미래를 열어갈 100인' 가운데 경제부분 11명의 한명으로 뽑힌 바 있습니다). @@@문국현 유한킴벌리 대표이사 초청 강연회 ---------------2004년 3월31일(수) 오후 7시30분 3층 회의실 <<<<문국현 사장 강연>>>> 만나게 되어서 감사. 귀중한 시간 내주셔서 감사. 좋은 상까지 줘서 감사. 몇개 CEO 포럼을 하고 있는데 그중 하나가 CEO 환경포럼이다. 화, 목 저녁에 모여 30분 발제 3시간 토론. 그걸 3년간 해왔다. 오늘도 30~40분 동안 발제하고, 그뒤에는 토론했으면 한다. 발표 제목은 '신경쟁력 및 고용 창출 효과' 제가 관심 분야는 윤리경영, 환경경영, 정보화 등 여러 가지가 있는데, 오늘은 그 가운데 오늘은 인적자본 육성 관련한 이야기을 하겠다. 유일한 박사가 유한양행 창립하신 뒤 두번째 창립한 회사가 유한킴벌리. 저희는 1970년3월3일 창립. 우리나라 최초 생활용품 합작회사다. 아시아월스트리트 선정 지난해 아시아/한국 최고의 직장. 전에는 삼성도 있고 국민은행도 있었는데, 빠졌다. 왜 그런지는 잘 모르겠고. 저희 회사는 전부문 시장점유율 1위......170여개 산업분야 가운데 저희처럼 전세계 키 플레이어가 다 들어와 있는 경우는 거의 없는데, 저희가 전부문에서 1위. 외국에서 상당한 관심갖고 연구하고 있다. 전체 시장 규모가 1조4천억여원 정도 . 이 가운데 저희가 7천억 정도, 전체 시장의 절반. 업체수는 50여개가 되는데. 매출액을 90년 대비 두배로 올렸고, 순이익은 지난 7년 사이 6, 7배 올림. 첫째, 환경설계+청정생산기술--------이게 가장 큰 특징일 것.(자원절약형) 다른 곳에선 10곳에서 할 일을 우리는 한곳에서 하고, 폐기물도 별로 나오지 않는다. 둘째, 저희는 감시 기구가 많지 않다, 감사부서가 없다. 대신 회사의 모든 정보를 전 종업원에 아주 투명하게 공개. 다른 회사는 1년에 많아야 두세번 받는데, 우리는 매일 정보공개. 전월 실적을 1일 아침이면 받을 수 있게 전달. 2일이면 평가 가능하게. 우리 회사엔 비자금, 기밀비 없고 판공비도 없다. 투명하고,,,,공개하고,,,,,그러니까 속도경영이 가능하고, 모든 결정은 현장에서 한다. 사장인 난 할 일도 별로 없고 사인같은 거 거의 하지 않는다. 윤리경영도 가능해졌다. 셋째, 4조 교대, 이게 특성. 4조 교대제에 평생학습체제를 갖춘 것. 직장을 학교로 만든 것. 오늘은 직장 내 평생학습체제에 대해 이야기하겠다. 직장 내 평생학습체제는 한꺼번에 도입되지 못했다. 제일 처음은 대전에 있는 제3공장. 90년에 땅 사고,,,,,제가 부사장으로 있었던 대전, 즉 3공장에서 실험할 수 있었다. 신설공장에서. 사원 뽑을 때부터 여러분은 주 40(42시간?)시간 밖에 일 못한다, 그 이상 일하려면 들어오지 마라, 다른 회사처럼 특근은 없고, 공부할 때만 특근할 수 있다. 그렇게 단서를 달고 60명(2개조)이면 충분한데, 120명(4개조)를 뽑았다. 지금은 300명. 본사는 제가 사장된 95년부터 4조 교대제 시작했다. 다른 공장은 오래된 데여서 사장, 노조 반대가 심해 시작하지 못하다가 96년 타협이 이뤄지고 외환위기 등 겪고나서 98, 99년부터 시작했다. 각 공장마다 내부 조직도 다르고, 생산품도 다르고 해서 4조로 전환하는데 시간 많이 걸렸다. 3공장에서도 제가 도입한 4조교대 시스템을 와해시키려던 노조가 96년 대타협 이후엔 4조 교대제를 정착시키는데 주도적 구실을 했다. 실질적으로 사람을 더뽑지는 못했지만, 시스템 개선하며 감원 대상을 감원하지 않았으니 고용효과(일자리 창출 효과)는 있었다고 볼 수 있다. 감원 대상 25%를 감원하지 않았으니, 결과적으로 25% 고용 창출 효과. 새로 뽑지는 못했지만. 96년 즈음 실업자 100만 넘어서고, 유한킴벌리도 6개월 이상 일감이 없고 그랬다. 애초 노조는 4조 교대제 반대했으나, 지금 실업률 높은데 가면 어딜 가겠냐, 여기서 함께 일하자고 설득. 애초 4조3교대로 시작했는데, 노조에서 96년 대타협 이후 기왕 하려면 4조2교대가 더 효과있다고 요구해 경영진 설득해서 그렇게 실시하고 있다. 4조2교대는 나흘 일하고 나흘 공부하는 것이고, 4조3교대는 7일 일하고 2일 공부, 7일 일하고 2일 공부, 7일 일하고 3일 공부하는 식이다. 말하자면 4조2교대제는 16일을 한 단위로 해서 8일 일하고, 8일 노는 것. 7일 기준으로 하면 3.5일 일하고 3.5일 노는 것. 실제는 설, 추석 연휴 때 조금 더 노니까....한해에 180일 이상을 논다(공부하는 것 포함) 4조2교대제 하면서 회사가 경비를 부담하는 교육시간을 늘렸다. 처음에는 교재도 없이 연간 56시간, 지금은 연간 300시간 회사 부담으로 교육. 대학원보다 조금 많은 공부시간. 교육과정은 초급, 중급, 고급. 교육 분야는 기술교육, 인문사회교육 등이 있다. 공장에서 공고 나온 분이 전체의 반 정도. 이중에 이런 과정 다 거친 분 가운데 한분이 싱가포르 공장장으로 갔다. 세계적 경영자와 경쟁해서. 일에 치이면 술 많이 마시고, 회사에 불만많고 가정 생활도 별로고... 지금은 자녀와 가깝고, 세대차도 별로 없고, 개인 발전, 가정 화목, 지역 사회 리더, 그러고도 시간이 남으니 회사를 위해 뭘 할 게 없나 생각. 결국 비즈니스 파트너화. 전에는 제안하라고 하면, 과장급 이상만 하고 그랬는데, 지금은 다들 한다. 제안해서 채택돼 실시하고 상금이 나간 게 1인당 연 10건. 이러다 보니 안전사고율이 엄청 낮아졌다. 세계에서 가장 안전한 직장. 지금 재해율 0%. 품질면에서 불량률이 중진국 수준이었다. 그러나 지금은 품질이 좋아짐. 컴프레인율이 엄청 낮은데, 이건 기술만 가지고 되는 게 아니다. 거기서 일하는 사람들의 열정, 영혼이 들어갔기 때문에 가능한 것. 생산성도 많이 좋아짐. 가동률도 엄청 높아짐. 연간 300일 이상, 추석, 설날 빼곤 거의 가동. 미국보다 시간당 생산성이 20% 높고, 영국보다 30% 높고, 호주보다 40% 높다. 이게 어떻게 가능한가. 종업원들이 좋은 대학 나왔기 때문이냐? 아니다. 계속 공부한 조직이기 때문에 가능. 저희 회사는 인건비 비중이 높은 회사. 삼성전자, 엘지전자는 5~6%수준. 우리는 15% 수준. 평생학습체제 도입 뒤 20%로 늘었으나, 100만개 생산하던 걸 200만개 생산하게 되니까 40% 수준이던 고정비가 20%로 줄고, 이런식으로 다른 비용을 줄일 수 있었고, 그래서 순익이 더 날 수밖에 없었다. 이런 시스템을 한번의 실패도 없이 전사업장에 도입. 그외에도 회사를 적으로 알던 종업원이 회사를 사랑하게 되니까. 자기 직장을 가장 사랑하고 존경하고 보람있게 생각하게 됐다. 인력, 경영서비스 수출할 수 있게 되고. 중국에 7개, 홍콩, 대만, 몽골, 러시아 등 여러 회사 주식 1주도 없이 경영하게 됐다. 문화적 언어적 한계도 있는데, 그게 가능했던 것은 평생학습체제...피터 드러커, 마이클 포터의 책에 20년 가까이 나왔음. 해보니 성과가 있더라, 왜 미국 유럽기업이 그쪽으로 갔는지 이제 알겠더라. 입사 때보다 경쟁력을 높이고, 은퇴 시기를 최장으로 늘릴 수 있게 됐다. 이게 최대의 복지다...............젊어서 오래 일하는 것보다 나이 들어서도 계속 일할 수 있게 하는 게 중요하다. 75살까지 일할 수 있는 건강과 지식 등을 갖추는 게 더 중요하고 그게 최대의 복지다. 노동 시간을 대폭 줄이고, 평생학습체제를 도입해 삶의 질을 높여야 한다. 이제 죽도록 일할 때는 끝났다. 인건비 물적자본, 규모경쟁하던 시대는 끝났다. 이제 누가 더 오래 일하나가 아니라 누가 더 스마트하게 일하냐가 중요. 그런 개인 이미지, 기업 이미지, 국가 이미지가 중요. 차별적 경쟁력이 중요. 무형자산이 더 중요하다. 제가 만든 넥타이가 저희 공장에서 만든 것. 물 한방울도 쓰지 않고 만들었다. 이것도 중요한 것은 세계에서 하나밖에 없는 것. 이거 4만원짜리. 이게 어떻게 가능한가. 같은 제조설비 같은 공간인데, 사람에 따라서 어디선 한개 1천원짜리, 어디는 한개 1만원짜리, 어디는 한개 10만원짜리를 만든다. 무형자산이 중요한 거다. 그건 언론도 마찬가지다. 이걸 국가적으로 확대해보면, 국가적으로 전체 1260만 노동자 가운데 870만이 10시간 이상 근무. 아마 여기는 주당 60, 70시간 근무할 것. 특근수당도 없이.... 평생학습체제를 도입하면 10년 이내 500만명 일자리 도입 창출 가능. 2000년에 한번 될 뻔했다. 김영호 산자부 장관 때, 그런데 김 장관이 그만두게 되고, 그래서 무산. 작년에 다시 됐다. 정부 안에도 이 기구가 생기게 됐다. 2002년을 기점으로 해서 일자리가 줄고 있다. 중국의 급상승, 우리나라의 공장이전, 산업공동화, 저급품은 물밀듯 들어오고 고급품 경쟁은 잘 안되고....그래서 한국의 일자리가 줄어들 것. 앞으로 200만~300만개 정도는 쉽게 줄 것. 어떻게 할 것이냐, 보호할 것인가, 아니면 아예 일자리를 미국처럼 늘릴 것인가. 지금까지는 일자리가 주는 것은 어쩔 수 없는 것이고, 벤처 등으로 일자리를 늘리는 방식으로 대응해왔다. 그런데 2300만개이던 일자리가 2200만개로 주는 속도를 못따라갔다. 벤처만으로는 안된다. 이제는 패러다임을 바꿔야 한다.......................일부 벤처는 하되, 미국 유럽 등에서 이미 효과가 입증된 프로세스를 도입하는 게 어떠냐. 혁신조, 안전혁신조든 생산성혁신조든 그런 걸 도입하자. 우리 원자력발전소는 6조까지 간다. 2개조는 항상 공부. 6조까지 가는 사업장도 있는데, 그런데 왜 우리가 2개조, 3개조 교대에만 머물러 있나.... 우리나라에서 연간 8만6천여명이 사고 당하고, 2600여명이 죽는다. 직장 밖에서 죽는 사람도 그렇고....이런 거 결국 태반은 과로사. 이런 문제를 막기 위해서, 안전을 위해 4개조로 간 게 지금 200여개 기업이다. 4개조 기업....대개 연간 100시간 안팎의 교육시간. 일반 기업은 고용보험에서 허용하는 30~40시간 수준이 일반적. 외국은 이미 4개조 교대, 5개조 교대가 일반적이다. 외국엔 이런 기업이 수만개가 된다. 일하는 방식도 처음엔 나인 투 파이브, 9시에서 5시까지 인데 지금은 24시간 근무다. 교대제로. (편의점)세븐일레븐, 처음으로 아침 7시에서 밤 11시까지 16시간 일한다고 해서 세븐일레븐......전에는 그걸 신기해 했는데 지금은 24시간 아니냐. 나눠서 일하는 게 중요하다. 40시간 씩 일하는 게 연간 10조원씩 발생하는 산재부담, 가난이 대물림되는 그런 고리를 끊는 계기가 돼야 한다.... 기업단위에선 시이오의 혁신의지가 굉장히 중요하다. 국가 차원에서 제2 경제도약의 수단, 전략으로 평생학습체제(적게 일하고 공부하는)를 도입해야 한다. 그래서 무형자산으로, 질로 승부해야 한다. 이게 급성장하는 중국과 상생하며 발전해나가는 길이기도 하다. 결론적으로, 국가의제화하는데에는 어느 정도 성공한 거 같다.....경제 제2도약의 수단으로 무형자산의 시대에서 경쟁을 해서 중국이 유형자산에 집중하면 우리는 무형자산 경쟁력 제고에 집중. 그래서 중국과 상생 관계 정립. 지난해 뉴 패러다임 포럼이 만들어지고, 국민대토론회, 대통령 보고....... 뉴 패러다임 센터가 만들어짐, 남대문에 있음. 모델 개발, 외국 사례 소개 등 전도사 컨설턴트 양성, 기업체 진단, 시이오 교육 등을 맡고 있다. 지난 3월26일에는 풀무원이라는 업체가 그쪽 경영진 전부가 뉴 패러다임센터 등과 합의해서 9개 사업장중 1개에 도입하기로 계약. 올해 안에 40개 기업을 시범사업체로 만들려고 한다..... 각종 연구기관, 대학에서 이런 사업체들 적극적으로 연구해 더 많은 기업들이 쉽게 4교대제-평생학습체제로 전환할 수 있도록 가이드 노릇을 해야 한다. 직장은 평생직장대학이 되어야 한다. 일에 치이어 사는 게 아니라, 삶을 즐기며 끊임없이 갈고닦을 수 있도록 고신뢰 고성과를 바탕으로 한,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 중국 급부상, 수입품 급증하면 일자리가 1천만개 이하로 떨어질텐데, 이걸 방치할 것인가, 어떻게 할 것인가................인적자본을 양과 질 양면에서 늘리는 일을 해야 한다. 제도, 전략에서......사람중심 경영, 사람중심 발전전략이 절실하다. 중국이 앞으로 세계적으로 성장을 주도할텐데, 바로 이웃나라인 중국이 우리를 헤치는 게 아니라 우리와 상생할 수 있도록 방향을 잡아나가야 한다. 감사합니다. *************************************************************************************** *************************************************************************************** <<<질의 응답>>> 1. 근무시간이 줄었는데, 생산성이 높아지는 이유를 잘 모르겠다 또 노동자들로서는 이윤이 늘어난만큼 분배요구도 커질 수밖에 없는데....사람들이 성의있게 만들어서? 주관적 요인? (답)=전에는 50억 이익이 나면 그걸 나눠가질 생각, 쟁투. 그러나 지금은 900억 이익 나도, 그걸 어디에 투자할 것인가 그런 거 고민. 어떻게 가능한가, 전에는 주인이 아니었는데, 지금은 그분들이 주인. 전에는 50억원을 어떻게 서로 나눠가질 것인가 고민, 지금은 900억이 이익이 나도 그걸 어디에 투자할 것인가, 그런 고민. 물론 전부 그런 것은 아니지만. 저희가 요즘은 삼성보다 월급이 적지 않다. 부장, 과장급까지는...............임원진은 적고. 임원진은 유일한 박사 생각하면 이건 너무 많이 받는다 생각. 유일한 박사는 전재산을 사회에 환원. 두번째는 돈이 그렇게 중요해지지 않는다. 한해에 180일 이상 노니까 사회에 기부할 것, 뭐 그런 거 생각. 사회에 기여하고, 미래에 필요한 지식을 예금하고 있다는 게 굉장한 안정감을 주는 거 같다. 과거엔 언제 쫓겨날지 모르니까 있는 동안 많이 뺐어야겠다는 생각하고 그랬을텐데.... 2. 정년제를 어떻게 운영하는지, 그리고 주인의식이라고 하는데, 퇴직하면 주인이 아니고, 뭐 그런 건데....퇴직금제에 어떤 변화? (답)=퇴직금제는 아직 누진제. 그것보다는 어느 직장이든지 초빙돼어갈 수 있는 능력을 갖추게 해주는 것. 저희 회사 감사님이 그만두게 됐는데, 67살인데, 중국의 공장으로 초빙. 공고 전문대 나온 분이 싱가포르 공장장으로 가게 되고. 그런 분들한테 유한킴벌리만이 머물 직장이 아니라 어디든 갈 수 있는 그런 능력을 갖추게 된 것, 갈데가 많은 사람이 된 것, 종신직장 개념이 아니라 어디든 갈 수 있는 자기 능력을 갖추게 된 것........180일동안 뭐 합니까.....자격증 많이 따게 된다. 3. 유한킴벌리의 사례는 업종에 따라 적용가능성이 다를 수 있을 것 같은데....어디는 되고 어디는 안되는....아니면 보편적으로 적용될 수 있는 것인지... (답)=포항제철처럼 무거운 것을 생산하는데, 삼성전자처럼 굉장히 정밀한 것을 생산하는데, 저희처럼 굉장히 가벼운 생활용품을 생산하는데 다 가능하지 않을까. 외국에선 은행에서도 이런 걸 도입. 월드 비즈니스니까 24시간 운영. 공항도 24시간 돌아가고, 은행도 24시간 돌아가고. 우리나라는 아직 아니지만. 우리나라는 군사문화 등 그런 거 있으니까 관계나 언론사나 뭐 그런데 사회지도급 사람들 일하는데만 1개조. 외국에서는 관리직도 한다. 4개조가 돌기도 한다. 유한킴벌리는 그 정도는 못되고 관리직은 1.5개조 정도 하고 있다. 누구나 지쳐 쉬고 싶거나, 새로운 공부를 하고 싶거나, 남을 도와주고 싶으면 뉴 웨이팀에 들어가 그런 일을 할 수 있다. 4. 근로시간을 반으로 단축하더라도 인건비는 절대로 반으로 줄지 않는다. 유한킴벌리의 사례를 보더라도 인건비가 느는데, 그게 생산성 향상으로 이어지는데 시간이 걸릴텐데, 그 간극을 어떻게 극복할 수 있는가.......또 하나 유한킴벌리는 꾸준히 이익을 내니까 그런 시도도 가능한데, 우리나라 대부분이 한계기업 상황, 이런덴 사람을 한명이라도 줄여야 하는 상황이다. 그런 상황에서 유한킴벌리같은 시도를 할 수 있나? (답)=저희도 적자가 나서 이런 걸 시도한 것입니다. 생존을 위해 한 거죠. 새로운 시도를 하지 않는다면 라인을 줄여야 했으니까. 혹시 졸면서 운전해본 적 있나....본인은 그런 거 잘 모르지만 남들은 다 안다. 글 쓰는 것도 마찬가지다......사실 12시간 일해도 과로로 졸고 그러면, 그 일을 건강한 사람은 5시간 안팎이면 할 수도 있는 것이 현실이다. 과로가 문제다. 일을 오래하는 게 능사가 아니다. 적자 나는 기업은 보면, 노동자를 우습게 알고, 사람을 우습게 아는 경향이 있다. 사람을 중시해야 한다, 컴퓨터를 쓸줄 아는 사람과 그렇지 못한 사람은 일의 능률에서 엄청난 차이가 날 수 있다. 오히려 안되는 기업일수록 패러다임의 변화가 필요하다..................건강할 때 일의 능률과 잠못자고 일하는 능률은 차이가 크다. 어려운 기업일수록 시도해볼 필요가 있다. 5. 경총, 전경련 등의 반응은? (답)=강의했었는데, 긍정하면서도 속으론 중국으로 가서 장사하는 게 나은데 그런 생각. 한편으론 이걸 의무적으로 도입하자고 하면 어쩌지 그런 생각도 많이 하는 거 같다. 획일적으로 도입하자고 한다면, 아예 안하는 게 낫다는 생각도 많은 듯하다. 그래서 반대도. 아직은 획일적으로 하려고 하면 안되고, 전경련 전체나 경총 전체에서 할 수도 없고, 그게 좋지도 않은 듯 하다. 자발적으로 하고 싶어하는데부터 하는 게 좋다. 경총, 전경련 등은 아직은 새로운 것을 받아들이기에는 좀 어렵다, 너무 호모지니어스한 사람들. 개별적으로 만나면 어 그거 우리 기업에 맞는데 좀더 설명해달라고 하는 등 좀 다른데, 전체로 만나면 그렇지 않다. 6. 4조2교대 이행의 문제의식으로 안전문제 제시하셨다. 삼성에스디아이는 한달 새 3명 사고로 죽기도 했다. 필립스는 지속가능한 경영을 전세계 협력사에 요구. 필립스처럼 그렇게 유한킴벌리의 실험을 따르라고 할 생각은 없으신가? (답)=저희는 협력업체가 8천 여명. 거기엔 엘지같은 중견기업도 있고 중소기업도 있다. 다 할 수는 없고, 중견기업, 중소기업까지도 저희는 세큐시스템 지원(안전, 환경, 질 등). 이 세큐 시스템 통과하면 납품받을 때 무검사 납품받고 있음. 일종의 신뢰-특혜 제도. 이 세큐시스템을 산자부, 환경부에서 기업에 권장하고 있다. 윤리 환경 기준으로 세계 최고 시스템. 윤리 안전 환경 품질 기준을 업그레이드하는 시스템으로 최고 수준이다. 7. 외국 사례에서 언론사에 도입하고 있는데 있나? (답)=언론사는 따로 연구하지 못했는데,,,,,,,대학과 비슷하다고 생각한다. 서울대 연대 고대는 주 6시간 이상 강의를 못하게 한다. 다른 대학은 그렇지 못하고......제가 이사장으로 일하는 유한대학은 불행하게도 주 16시간 강의하는 교수도 있고, 그걸 충성이라고 생각하는데, 전 그렇게 생각하지 않는다. 다른 교수를 더 뽑아야지, 그렇게 해선 강의와 연구의 질이 보장되지 않는다. 신문사도 마찬가지다. 400명이 일하는 것과 1천명이 일하는 것은 엄청나게 다른 결과를 낳을 것이다. 기자수를 늘려야 한다. 지금은 뉴스 전하기에도 급급. 사전 기획, 집중 탐구 과정에서부터 뉴스 이외에도 많은 컨텐츠가 생산될 수 있다. 사업아이템도 될 수 있고, 학습교재로도 쓰일 수 있고 사용처가 무궁무진할 수 있다. 그런데 지금은 그냥 뉴스 전달에만 급급하다. 농업으로 따지만 1차 산품 생산에만 매달리는 것과 같다. 우리 농업으로 하면 1차 상품만 판다. 그보다 2차, 3차 상품을 팔아야 수익을 늘린다. 언론도 너무 1차 상품만 팔아선 곤란하다. 너무 뉴스 위주로 가면 안된다.............언론도 2차, 3차 상품을 팔 수 있어야 한다. 한번 나중에 따로 얘기해볼 기회를 갖는 게 좋겠다. 8. 당장 적자를 보고 있는 상황에서 어떻게 인건비에 투자할 수 있는지, 그거 답변 부탁......요즘 젊은이들 보면 회사가 맘에 들지 않으면 쉽게 자리를 옮기려 하는데, 평생교육 평생직장 그런 말해도 배우고 난 뒤에 회사 옮기는 사람은 어떻게 하는지.... (답)=유한에서는 다른데 많이 나가는 것을 권장. 그러나 자격이 없는 사람들은 나가는 것을 말린다. 거기 가서 뭐할 건지 사업계획서 내라고 해서 못나가게 한다...... 가고 싶어도 못가는 경우가 있다... 기업의 교육은 아주 구체적이고 전문적이다. 사회에 일반적으로 활용할 수 있는 내용이 아니다. 그러니 잘 맞는지 어떤지 판단이 서야 이직도 가능한 것이다..............상사들의 첫번째 책임은 부하가 어디 가려고 하면 성공할 확률이 있는가 없는가, 그거 판단해서 성공할 확률이 없다는 판단이 나오면 사유서를 상사가 내야 한다(처음엔 그렇지 않았는데, 입사 뒤 무엇이 잘 못됐길래 성공할 확율이 없다는 판단이 나왔는지, 왜 그가 나가려고 하는지 등등). 상사가 사유서를 내야 나갈 수 있다. 상사는 휴견인, 컨설턴트의 역할을 해야 한다. 나갈 때에는 반드시 성공할 수 있게, 성공확률이 낮은 사람은 나가지 못하게 하는 구실을 해야 한다. 기업 처지에서도 능력없는 사람을 내보내면 이익일 것 같지만, 모든 기업이 다 그렇게 한다면, 결국 부담을 질 수밖에 없다. 그렇게 하면 안된다. 능력없는 사람들을 사회에 배출하는 것은 사회에 손해를 끼치는 것이다. 그 사람을 누가 먹여살리나 정부, 세금 등으로 먹여살리는 것이다. 돈없는 기업이라고 하더라도, 원재료 비용도 남고, 기타 고정 비용도 줄이고 하고 할 수 있다. 인건비 비중은 전체 비용에 비해 그렇게 크지 않다. 전화로 상담하는데 같은 곳은 인건비 비중이 높지만 전체적으로 그렇지 않다. 인건비 15%가 20%로 늘더라도, 금방 고정비를 40%를 20%로 줄여주기 때문에 성과가 돌아옴. 인건비를 올리더라도 회사에 대한 사랑, 존경, 애착이 강하면 금방 성과가 나온다. 품질이 좋으면 광고비도 별로 들이지 않는다. 우리는 광고비를 거의 들이지 않는다. 9. 유한킴벌리(생산직-제조업체-업계 1위-이익을 내고 있고) 사례를 한겨레신문사에 도입하는 게 가능할 수 있는가? 한겨레 같은 경우는 컨베이어시스템 생산직과 좀 달라서, 한 사람이 하던 걸 둘로 늘리면 오히려 생산성이 떨어질 수도 있다.....그리고 생산성이 오른다고 해도 수익이 나지 않는다는 것........더군다나 시차를 어떻게 극복할 수 있을 것인가....... (답)=난제중의 난제일 것. 어려울 것이라고 생각하지만, 그럼에도 방법이 있을 것이라고 생각. 따로 얘기할 기회가 있을 것. 혼자 생각해보면, 신문이 너무 천편일률적이다. 국민의 마음 깊은 곳의 깊숙한 숨겨진 니드(필요)를 찾아 반응해야 하는 것 아닌가. 신문이 탄핵만 얘기하는데, 사실은 부패청산이 더큰 과제......한겨레만이라도 부패청산에 집요하게 하고, 대형경제범죄신고센터 만들어서 추적하고.........우리 사회에 절대절명으로 필요한 것은 무엇인가...부패청산.....수천억씩 유용한 사람들, 수백억씩 차떼기한 사람들 탄핵정국을 즐긴다....선거가 끝난 뒤에는 선거에서 심판받았지 않냐고 할 것..............그런데 한국의 신문은 그런 걸 생각할 시간적 여유가 없는 것 같다. 일하고 뉴스 전하느라 너무 바빠서....제 생각엔 그런 상황에서 벗어나야 한다. 정말 우리사회에 필요한 것은 무엇인가, 그런 걸 고민할 수 있어야. 시간이 있어야 한다. 기자들도 독자와 사회의 니드(필요) 파악---세티스파이(만족)-딜라이트(기쁨),,,,이런 걸 논의할 시간을 가져야 한다...그런 시간을 반드시 확보해야 한다...................남이 나를 어떻게 생각하든 내가 독자를 얼마나 만족시켰는지 그런 걸 생각할 시간이 있어야 한다고 생각한다. 최소한 고객이 원하는 것은 알아야 하지 않겠나. 너무 바쁘기만 해서는 안된다. 생각할 시간을, 여유를 확보해야 한다. 그래야 한겨레가 잘 될 수 있다. 난 사장이지만 사인을 거의 하지 않는다..................다른 생각을 할 시간을 가져야 한다...........저희가 업종을 확대하지 않아서 그렇지 업종을 확대하면 할 수 있는 게 많다. 다만 유일한 박사의 유지를 받드느라 그렇게 하지 않는다...................... 10. 유한킴벌리 노조는 어느 소속? 언론에선 강성이라고 하는데. (답)=전에는 공장 점거도 하고 농성도 하고 강성이었다. 그러나 저는 노동자들이 농성할 때 같이 있었다. 작업복 입고 그냥 곁에 있었다, 뭔 말을 하려는 게 아니라 집에 가지 않고 그냥 같이 있었다...사실 사나흘 얘기하면 더 할 얘기도 없다. 나도 그 얘기 다 듣고, 할 말하고, 그러며 지내는 거다... 전 술을 마시지 않으니까 떨어지지 않고, 술마시면 농성하는 사람들은 3~4일이면 떨어진다. 그냥 같이 있었다. 사나흘 지나면 대충 풀린다.....강성노조가 약화한 것은 4조2교대 효과도 있지만, 다른 한편으로는 줄기차게 얘기를 들어주면서 풀린 것도 있다. 11. 유한킴벌리 노조는 사회기여를 어떻게? (답)=처음에는 싫어했는데, 지금은 잘 한다. 천일포에 홍수가 나서 나무가 다 쓰러졌다고 하면 노조가 가면 금방 해결. 그 쓰러진 나무 그냥 하려면 엄청 어렵다. 그런데 노조에서 수백명 같이 가서 하면 금방 한다. 강릉 수재민 들 컨테이너 박스에 온실 현관 만들고 그러면 한개당 46만원 드는 거 노조에서 하면 12만원 수준. 그런 얘기해주면 노조에서 나서 금방 해결한다. 회사에서는 수고했다고 목욕비 정도 댄다, 노조 사람들 그런 거 하는 거 굉장히 좋아하고 뿌듯해 한다. 12. 사람에 대한 신뢰,,,,,신뢰하면 바뀔 수 있다는 것. 교육을 통해서 사람이 바뀔 수 있다는 거. 예전식으로 말하면 사회주의적 인간론 같다.....그런데 지금 자본주의...기본적으로 이윤으로 움직이는 것. 기업들은 사람을 바꿀 수 없으니까 전체를 다 데려가지 못하니 일부를 데려가서 혁신과 생산성을 높이려하는 것, 20%의 생산성 향상에 기대어 80%를 먹여살리려는 것.....그런데 사장님 말씀은 신뢰와 교육을 통해 조화롭고 공동체적 삶이 가능하다고 말하는 것 같다. 그게 가능한가? 교육을 통해서 인간을 아주 바꿀 수 있다는 거 같은데......................꼭 전시대의 사회주의적 인간관에 기댄 지나친 낙관 같은데.... (답)=저희 유한이 78년 됐는데, 저희가 78년동안 일관되게 실험해서 성공했다. 이 기간이면 믿어도 되지 않겠나. 그리고 <세계에서 성공한 기업들의 8가지 습관>이라는 책이 있는데, 거기에 세번째에 이윤추구를 넘어서라는 얘기가 있다. 신뢰를 통해 동력을 끄집어낸 기업만이 성공한 기업으로 남는다.............사람에 대한 신뢰, 이게 바로 세계적으로 성공한 기업들의 공통점이다. 13. 노조가 처음에 반대한 이유는? 잔업수당 감소? (답)=;반대 이유는 다양,. 어디는 특근이 줄까봐, 다른 쪽은 지금껏 서열에 의해 움직였는데-고향 선후배, 입사 순위, 고교 대학 졸업 순위 등등---공부를 하면 월급이 달라진다고 하니까, 높은 사람일 수록 오래된 사람일수록 싫어하는 것. 내가 40이 넘어서 공부를 해야 하나, 이제 편하게 살아야지, 뭐 그런 생각도 있었다. 높은 사람일수록, 나이 든 사람일수록 변화보다는 그냥 이대로가 좋다는 생각이 강했던 거 같다. 거기에 이거 노조를 와해시키려는 경영진의 고도전략이 아니냐는 것 일종의 음모론적 시각도 있었다. 14. 유한킴벌리 성공신화는 아직은 기업단위 성공신화...................기업단위를 넘어 우리사회 전체, 세계 전체에 확대할 수 있다고 생각하는지.. (답)=이렇게 생각해보자, 우리는 공장을 가동하기 위해 토지사용을 1/4로 줄이고, 그러니 도로도 그만큼 덜 필요하고, 교통체증도 그만큼 줄어든다, 이런 식이다. 제가 맨 넥타이를 물 한방울 들이지 않고 만든 것이다. 수질 오염없이 만들었다. 낙동강, 한강, 시화호를 오염시키면서 국민들한테 엄청난 환경오염부담금을 물리면서 그런 방식으로 갈 거냐, 아니면 우리 방식으로 할 것인가, 결정해야 한다. 유한킴벌리 방식은 자원, 생태가 현재 다른 기업들보다 몇배나 보존된다. 그렇다면, 우리는 어디로 갈 것인가. 이쪽으로 가야 한다. 논의의 여지가 없다, 이런 쪽으로 가야 한다. 왜 우리나라 회사들이 고정비용이 많이 들고, 고정자산이 많은줄 아세요? 그거 땅값이 오르니까 땅 사두는 거. 그거 다음 세대에 아무런 도움이 되지 않는다. 땅값 오르면 점점 소수에게 집중될 뿐, 문제만 생긴다. 가치가 토지에서 나온다는 게 지난 40년 한국 자본주의. 그러나 가치가 사람한테서 나온다는 것 깨달아야 하는 시대다. 외국에서, 많은 나라에서는 자본주의 국가인데도 토지는 국유화한다. 땅이 돈을 벌어준다는 생각이 팽배해선 곤란하다. 15. 4조2교대 하려먼 상시적 야근체제 해야 하고, 야근은 사람들 건강에 좋지 않다는 연구 결과가 많은데.....주간 근무가 건강에 낫다고 하는데. (답)=미국의 수많은 기업이 야근체제로 운영되는데 안전사고율이 낫다. 유럽도 마찬가지. 카더라보다 통계를 믿어야 한다. 그리고 요즘은 인터넷 서핑하느라 밤새는 사람도 많다. 야근이 문제는 아니다. 16. 또 200개 기업에서 4조2교대 한다고 하는데, 성과가 있는 곳이 있나? (답)=있습니다. 효성이 왜 갑자기 일어섰나? 한국타이어 때문. 한국타이어 4조2교대로 바꿔 생산성 향상이 크다. (질문)같이 하는데도 성과가 없는 곳이 있을텐데,,,,,그 차이는 무엇때문이라고 생각하나 (답)=효성, 포항제철은 4조2교대 도입했으나 평생학습체제는 도입하지 않고 있다. 두곳 모두 평생학습체제 문제 검토중. 포철이 우리와 비슷한 시기에 4조2교대 도입했는데, 평생학습체제는 도입하지 않았다. 지금 포철이 세계 1위하고 있지만, 질로는....그쪽에서 유한킴벌리와 어디에서 무엇이 다른지, 얼마나 떨어졌는지 검토하고 있는 것으로 알고 있다. 4조2교대를 도입한 기업이 어떤 성과를 냈는지, 어떤 문제에 부닥쳐있는지 그런 걸 노동연구원 등 각종 연구기관과 대학에서 집요하게 연구해야 한다. 그런 걸 한겨레에서 도와주면 좋겠다. 16.(질문은 잘 알아듣지 못했고......) (답)=미국 같은데는 정보화 등을 통해 생산성을 높이기도 한다. 그러나 우리나라가 정보화 통해 생산성을 높이면 아마도 현재보다 10만명 이상 일자리가 줄 것이다. 우리 기업은 정보화를 잘 하지 않는다. 정보화기기는 팔지만. 투명하지 않기 때문이고, 투명하게 할 필요를 느끼지 못하기 때문이다. 한국 기업들이 정보화를 시도하게 되면 그때가서 엄청난 일자리가 줄어들 수도 있다. 미국은 출생률이 2.3명, 우리는 출생률이 1명 수준, 미국은 인구도 훨씬 많은데, 그런데도 그런 사람들에게 일자리 제공할 수 있는 게, 미국에서 새로운 일자리 창출이 되는 이유가 2조 맞교대 등이 4조, 5조로 바뀌면서 그렇게 일자리를 만드는 것....외국에 가면 4조가 옛날 얘기.....4조가 현실적이냐 아니냐 그런 논쟁하는 것은 꼭 통금 없애냐 마냐 생각하는 것과 마찬가지.....통금 없애도 아무 일 없다.<<끝>>