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임금지급의 원칙 ……… 2014.04.01 | |
임금은 근로자의 인간다운 생활을 영위하기 위하여 기본적으로 필요한 수단이자 가장 중요한 근로조건이며, 근로자가 회사에 입사하여 근로제공을 하는 주요한 목적은 바로 임금을 받기 위한 것이라 할 수 있다.
이러한 이유 등으로 근로계약상 사용자의 주된 의무는 임금지급 의무이며, 근로기준법에서도 근로자의 임금을 중요한 보호대상으로 보고, 근로자의 임금확보와 관련하여 제반 규정을 두고 있다.
「근로기준법」제2조 제1항 제5호에서는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 의미하는 것이라고 그 정의 규정을 두고 있기는 하지만, 그 외 근로기준법 여타의 조항에서 임금의 범위 등에 대하여 구체적으로 정하고 있지 않기 때문에, 사용자가 지급하는 어떠한 명목의 금품이 임금인지 아닌지에 대하여 근로관계 당사자 간 논란이 계속되고 있고, 이에 관한 판단은 고용노동부나 법원의 해석에 의존하고 있는 실정이다.
물론, 각각의 기업에서 사용자가 근로자에게 지급하는 임금(또는 금품)이 서로 같은 명칭이라 하더라도 그 지급 기준은 서로 다를 수 있는 바, 이런 이유 등으로 근로기준법에서 임금의 범위 등에 대하여 일률적으로 정하기 어려운 한계는 있는 것이다.
극단적으로 예를 들어, 근로기준법에서 ‘성과급은 임금에 포함한다’라고 정하면서 그 성과급의 지급 기준을 구체적으로 규정하였다고 가정할 경우, 만약 성과급을 근로기준법에서 임금에 포함하도록 정한 이유 등으로 기업에서 더 이상 성과급이란 명칭을 사용하지 않고 대신에 실적급이란 명칭을 사용하면서 그 지급 기준을 근로기준법에서 정한 성과급의 지급 기준과 다르게 하여 지급을 한다면, 위에서 가정한 내용, 즉 근로기준법상 임금의 범위 및 그 지급 기준 규정은 유명무실하게 될 것이다.
이와 같이 근로기준법상 임금의 정의 및 그에 따른 한계 문제에 대해서는 아쉬운 부분이 있기는 하지만, 어쨌든 사용자가 근로자에게 지급하는 어떠한 금품이 근로기준법상 임금에 해당할 경우에는 근로기준법에서 정한 원칙에 따라 지급되어야 한다.
즉,「근로기준법」제43조에서는 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 정하고 있고, 또한 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하도록 규정하면서 임금의 지급과 관련하여4가지 원칙(통화지급의 원칙, 직접지급의 원칙, 전액지급의 원칙, 정기일지급의 원칙)을 명시하고 있다.
근로기준법이 사용자로 하여금 임금지급의 원칙을 준수하도록 정한 취지는 근로자에게 임금은 생계유지를 위한 필수적인 수단임을 고려하여 종국적으로 근로자의 생활이 불안정해지는 것을 방지하기 위함인 바, 사용자가 임금지급의 원칙을 준수하지 않으면 결국 근로자는 일의 보람을 느끼지 못하고, 근로의욕이 저하되거나 이직 등을 고려하게 될 것이다. 상기 임금의 중요성 및 근로기준법에서 임금지급의 원칙을 정한 취지 등을 염두에 두고, 이하에서는 임금지급의 원칙과 관련하여 실무자들이 알아야 할 주요 내용 및 그 예외 등에 대해서 논의해보고자 한다.
1) 주요 내용
임금지급의 원칙 중 ‘통화지급의 원칙’이란, 임금은 통화로 지급해야 함을 의미하고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에 한하여 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
통화지급의 원칙을 정한 취지는, 근로자가 임금의 전부 또는 일부를 통화가 아닌 기업의 생산물(이른바 ‘트럭시스템’(truck system)이나 현물 등으로 지급받을 경우, 이를 통화로 바꾸는데 매번 어려움을 겪게 되고, 또한 제때 통화로 바꿀 수 없다면 원하는 시기와 용도에 맞게 금전을 사용하지 못하게 되므로, 이러한 불편함을 해소하고 근로자에게 실질적인 임금의 확보가 가능하도록 하기 위함이다.
여기서 말하는 ‘통화’란 국내에서 강제통용력이 있는 화폐를 말하는 것으로써 외국통화는 포함되지 않으며, 은행에 의해 지급보증이 되지 않는 당좌수표 또는 회사주식이나 어음 등을 지급하는 것은 통화지급의 원칙에 위배된다. 이와 달리, 은행발행 자기앞수표는 실제 거래상 거의 현금과 같이 통용되므로, 통화지급의 원칙에 저촉되지 않고 그 지급이 가능하다고 보아야 할 것이다.
2) 예외
(1) 법령에 의한 예외
근로기준법에서 제43조 외에 별도로 통화지급원칙의 예외를 명시한 조항은 없고, 통화지급원칙의 예외를 허용하고 있는 대표적인 법령은 선원법이며, 선원법 제52조 제4항에서는 선원이 청구하면 임금의 일부를 상륙하는 기항지에서 통용되는 통화로 지급하도록 명시하고 있다.
(2) 단체협약에 의한 예외
단체협약에서 별도로 정한 경우에는 근로자에게 통화가 아닌 현물, 상품교환권 및 보증수표 등을 지급하는 것이 가능하고, 이 경우 통화지급의 원칙에 위반되지 않는다.
다만, 이와 같이 단체협약에서 통화지급원칙의 예외를 정한 경우에 그 효력은 해당 노조에 가입한 조합원에게만 적용된다고 보아야 할 것이다.
1) 주요 내용
임금지급의 원칙 중 ‘직접지급의 원칙’이란, 임금은 반드시 근로자 본인에게 지급되어야 함을 의미하고,「근로기준법」제43조 제1항 단서의 내용에 의하면, 직접지급의 원칙에는 법령 또는 단체협약의 따른 예외가 허용되지 않는다. 직접지급의 원칙을 정한 취지는, 근로자가 임금을 직접 받지 못할 경우, 그 지급 여부에 대하여 사용자와 다툼이 발생할 수 있고, 누군가 부당하게 이득을 본 제3자가 발생할 수 있으며, 이러한 문제가 반복되면 임금지급일마다 근로자는 불안을 느끼게 되는 바, 임금의 대리수령을 방지하고 임금이 확실하게 근로자의 수중에 들어가도록 하기 위함이다.
근로자가 제3자에게 임금수령을 위임 또는 대리하게 하면「근로기준법」제43조에 위반되므로, 위임 ․ 대리 등의 법률행위는 무효가 되며, 사용자가 근로자의 친권자나 후견인 또는 근로자의 위임을 받은 임의대리인에게 임금을 지급하는 것은 모두 직접지급의 원칙에 위배된다.
만약, 사용자가 근로자의 대리인에게 임금을 지급하였고, 대리인이 사용자로부터 수령한 금액을 해당 근로자에게 인도하지 않고 이를 착복한 경우에, 사용자가 대리인에게 임금을 지급한 것은 ‘채무내용에 쫓은 현실제공’이라 할 수 없으므로 사용자는 해당 근로자에게 임금을 지급하여야 한다.
그러나, 민법 제472조에서는 “변제받을 권한이 없는 자에 대한 변제는 채권자가 이익을 받은 한도에서 효력이 있다”고 정하고 있는 바, 대리수령자가 근로자 본인에게 임금을 인도한 경우에는 위 민법 조항에 따라 사용자는 근로자에게 다시 임금을 지급하지 않는 것이 가능하다고 본다.
또한 임금채권의 양도와 관련하여, 대법원은 “근로자의 임금채권은 그 양도를 금지하는 법률의 규정이 없으므로 이를 양도할 수 있다.「근로기준법」제36조 제1항에서 임금직접지급의 원칙을 규정하는 한편 동법 제109조에서 그에 위반하는 자는 처벌을 하도록 하는 규정을 두어 그 이행을 강제하고 있는 취지가 임금이 확실하게 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 나아가 근로자의 생활을 보호하고자 하는데 있는 점에 비추어 보면 근로자가 그 임금채권을 양도한 경우라 할지라도 그 임금의 지급에 관하여는 같은 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급하지 아니하면 안되는 것이고 그 결과 비록 양수인이라고 할지라도 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수는 없다”라고 판시(대법원87다카2803, 1988.12.13. 참조)하였던 바, 판례에 의하면 임금채권은 근로자의 자유로운 의사에 따라 양도가 가능하나, 그 양수인은 사용자에 대하여 임금지급을 청구할 수 없다.
아울러, 직접지급의 원칙과 관련「근로기준법」제68조에서는 미성년자가 독자적으로 임금을 청구하는 것이 가능하도록 정하여, 미성년자도 사용자로부터 직접 임금을 수령하게 된다.
그러나, 처분권이 없는 단순한 심부름꾼(예컨대, 택배기사 등)을 통해 근로자에게 임금을 전달하게 하는 것은 직접지급의 원칙에 위배되지 않는다.
한편, 임금을 근로자에게 직접 지급하는 대신 근로자가 지정하는 본인 명의의 예금계좌에 입금하는 것은 근로자가 그 임금지급일에 임금의 전액을 자유롭게 인출할 수 있기 때문에 직접 지급한 것과 동일한 효과를 갖게 되어 직접지급의 원칙에 위반되지 않는다.
2) 예외
(1) 법령에 의한 예외
근로기준법은 법령에 의한 ‘직접지급의 원칙’의 예외를 허용하지 않고 있다.
그러나, 선원법 제52조 제3항에서는 선원이 청구하거나 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 전부 또는 일부를 그가 지정하는 가족이나 그 밖의 사람에게 통화로 지급하거나 금융회사 등에 예금하는 등의 방법으로 지급하여야 한다고 규정하여 그 예외를 명시하고 있다.
(2) 단체협약에 의한 예외
직접지급의 원칙은 단체협약에 의한 예외가 허용되지 않음을 주의해야 한다.
1) 주요 내용
임금지급의 원칙 중 ‘전액지급의 원칙’이란, 임금은 전액이 근로자에게 지급되어야 함을 의미하고, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에 한하여 임금의 일부를 공제할 수 있다.
전액지급의 원칙을 정한 취지는, 근로자가 임금의 전액을 받지 못할 경우, 예상치 못한 임금공제에 대하여 소비생활에 지장이 초래될 수 있고, 사용자가 근로자의 임의퇴직을 방지하기 위한 의도에서 임금의 일부를 유보한다면 근로자는 부당하게 퇴직의 자유를 제한받게 되는 바, 임금의 부당한 공제를 방지하고 지급이 확정된 금액 모두를 근로자가 받을 수 있도록 하기 위함이다.
여기서 임금의 ‘공제’란 이행기가 도래한 임금채권의 일부를 차감하여 근로자에게 지급하지 않는 것을 말한다.
전액임금지급의 원칙에 따라 사용자가 근로자에 대한 채권 또는 불법행위나 채무불이행으로 인한 손해배상청구권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 허용될 수 없다.
그러나, 이와 관련하여, 대법원은 “… 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는「근로기준법」제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다”라고 판시(대법원 2001다25184, 2001.10.23. 참조)하였던 바, 사용자가 근로자의 자유로운 의사에 따른 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에는 전액지급의 원칙 위반이 아니라고 할 것이다.
또한, 임금의 일부를 미리 가불로서 지급한 경우에 그 가불된 임금(아직 발생하지 않은 임금채권의 일부를 미리 받은 것임)과 지각・조퇴・결근 등 근로자의 귀책사유가 있어 무노동・무임금 원칙에 따라 임금의 일부를 감액하는 경우에 그 감액된 금액(임금채권 자체가 발생하지 않음)을 공제하는 것은 전액지급의 원칙 위반이라 보기 어렵다.
한편, 임금이 과・오납된 경우 그 과・오납임금의 정산은 임금 자체의 계산에 관한 것이므로 전액지급의 원칙에 위반하지 않는다.
이와 관련하여, 대법원은 “일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다. 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다”라고 판시(대법원94다26721, 1995.12.21. 참조)하였던 바, 판례는 임금이 초과지급된 경우에 소정의 요건(① 상계의 대상이 임금일 것, ② 임금이 초과지급된 시기와 그 반환 청구의 시기가 밀접되어 있고, 그 금액과 방법이 근로자에게 미리 예고되는 등 근로자의 생활안정을 해칠 염려가 없는 경우이거나 ③ 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우일 것)을 충족하게 되면, 근로자의 동의없이 근로자에 지급할 임금에서 그 초과지급된 임금을 공제하여도 전액지급의 원칙 위반이 아니다는 입장이다.
2) 예외
(1) 법령에 의한 예외
법령에 의하여 임금 일부의 공제가 인정되는 대표적인 경우로는 근로소득세, 주민세, 연금보험료, 고용보험료 및 건강보험료 등이 있다.
민사집행법 또는 국세징수법에 따라 임금채권이 압류된 경우(단, 임금의 2분의 1의 범위 내에서만 가능함), 쟁의행위참가자에 대하여 노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항에 따라 임금지급의무가 면제된 경우에는 사용자가 이를 공제하여 채권자 등에게 지급하는 것이 예외적으로 허용된다.
(2) 단체협약에 의한 예외
단체협약에서 조합비 공제제도 및 대부금 반환 등을 별도로 정한 경우에는 그 정한 바에 따라 임금의 공제가 가능하다고 보아야 할 것이다.
그런데, 단체협약에 따른 조합비 공제와 관련하여 개별 조합원이 본인의 조합비 공제를 명시적으로 거부하는 경우에, 사용자가 해당 조합원의 임금에서 조합비를 공제할 수 있는지 여부가 문제될 수 있다.
이와 관련하여, 과거 고용노동부는 “단체협약에 의하여 사용자가 임금의 일부를 공제하여 노동조합에 전달하는 것은 사용자와 노동조합 간에 체결한 일종의 편의제공 약정이므로, 사용자가 임금의 일부를 공제할 수 있기 위하여는 단체협약의 조합비 등과 같이 임금공제 대상항목이 구체적으로 특정되어 규정되어 있어야 할 뿐 아니라 본인의 동의가 있어야 함. 따라서 조합원 개인이 명시적인 의사에 의하여 임금공제를 거부하는 경우에는 당해 조합원에 대한 노동조합 내부에서의 제재문제는 별도로 하고 사용자는 당해 조합원에 대하여 임금공제를 할 수 없는 것임”이라고 해석(임금 32240-7142, 1990.5.18. 참조)하면서 부정적인 입장을 보인 바 있으나,
이후 고용노동부는 “노조재정의 기초가 되는 조합비의 납부의무는 조합원의 기본의무에 속하며, 조합비의 금액・지급시기・지급방법을 정하는 ‘조합비 기타 회계에 관한 사항’은 조합규약의 필요적 기재사항으로서 조합원 총의에 따른 의결과 민주적 통제의 대상으로 되어 있으며, 임금전액불원칙을 정한 근기법조항이 그 예외의 설정을 단체협약에 위임하고 있는 취지 및 조합원은 노조탈퇴로써 공제제도의 적용을 면할 수 있다는 점을 고려, 이는 인정하지 않는 것이 타당함”이라고 해석(임금정책과-1249, 2004.4.10. 참조)하면서 종전의 입장을 변경하였다.
따라서, 고용노동부 행정해석에 의하면, 단체협약에 조합비공제제도가 규정되어 있고, 노동조합 규약에 근거가 있거나 총회(또는 대의원회) 의결이 있는 경우에는 개별 조합원이 거부하더라도 임금에서 조합비를 공제할 수 있다. 한편, 단체협약에 따라 임금에서 조합비를 공제하는 것은 어디까지나 그 단체협약을 적용받는 조합원에게만 가능한 것이므로, 임금지급일 전에 노동조합을 탈퇴한 근로자에 대해서는 임금을 공제하면 안된다.
2) 예외
(1) 법령에 의한 예외
근로기준법 시행령 제23조는 정기일지급의 원칙에 대한 예외에 속하는 임금을 규정하고 있는 바, 여기에는 정근수당, 근속수당, 장려금, 능률수당 또는 상여금 등 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 임금 또는 휴업수당이나 퇴직금 등 부정기적으로 지급되는 임금이 있다.
(2) 단체협약에 의한 예외
정기일지급의 원칙은 단체협약에 따른 예외는 허용되지 아니한다.
임금체불이 발생한 경우에 그 책임을 지는 사용자는「근로기준법」제2조 제1항 제2호상 ‘사업주’와 ‘사업경영담당자’만을 말한다.
또한, 기업의 경영난 또는 기타의 이유로 임금이 체불되는 경우에는 사용자의 채무불이행이 되므로, 별단의 합의가 없는 한 근로자는 법정 지연이자를 요구할 수 있다.
그러나, 대법원은 “「근로기준법」제109조, 제36조 제2항에서 규정하는 일정기일 임금지급의 원칙은 사용자로 하여금 매월 일정하게 정해진 기일에 근로의 대가를 근로자에게 어김 없이 지급하도록 강제함으로써 근로자의 생활안정을 도모하고자 하는 데에 그 입법 취지가 있으므로 사용자가 임금지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정의 악화 등으로 도저히 임금지급기일을 지킬 수 없었던 불가피한 사정이 인정되는 경우에는 위와 같은 임금체불의 죄책을 물을 수 없다”라고 판시(대법원87도2098, 1988.5.10.)하면서, 임금체불이 불가항력이었다든가 사회통념상 어쩔수 없는 경우에는 그 위법성이 조각된다고 한다.
1) 주요 내용
임금지급의 원칙에 대한 예외로써「근로기준법」제45조는 사용자의 근로자에 대한 비상시 지급을 규정하고 있는데, 이는 출산, 질병 등 근로자의 급박한 경비지출의 상황에 대응할 수 있도록 하기 위함이다. 즉, 근로자가 사용자에게 이미 제공한 근로에 대한 임금을 계산하여 그 임금지급일 전에 미리 지급하는 것은 향후 반환의 문제가 발생하지 않으므로, 근로자가 비상한 사유로 청구하는 경우에는 사용자로 하여금 그 지급을 강제하는 것이다.
(1) 비상한 사유의 발생
「근로기준법」제45조의 법문상 ‘그 밖에 대통령령으로 정하는 비상한 경우’란「근로기준법 시행령」제25조에서 확인이 가능한 바, 근로자나 그의 수입으로 생계를 유지하는 자가 출산하거나 질병에 걸리거나 재해를 당한 경우, 혼인 또는 사망한 경우, 부득이한 사유로 1주일 이상 귀향하게 되는 경우를 말한다. 한편, ‘근로자의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자’는 근로자가 부양의 의무를 지고 있는 친족뿐만 아니라, 당해 근로자의 수입에 의하여 생계를 유지하는 자이면 친족이 아닌 동거인이라도 포함된다. 반면에 친족이라 하더라도 독립하여 생계를 유지하고 있는 자는 포함되지 않는다.
(2) 근로자의 청구
임금의 비상시 지급은 근로자의 청구가 있는 경우에만 사용자에게 그 지급의무가 있다. 근로자의 청구가 있었던 때로부터 어느 기간 내에 지급해야 하는지에 대해 별도로 정한 규정은 없으나, 비상시라고 하는 상황의 특성상 지체없이 지급해야 하는 것으로 보인다.
2) 효과
「근로기준법」제45조에서 정한 비상한 경우에 해당되고 근로자가 임금 지급을 청구하면 사용자는 임금지급일 전이라도 이를 지급하여야 하며, 단체협약 및 취업규칙 등에 별도로 정함이 없는 한 사용자는 근로자가 이미 제공한 근로에 대응하는 임금만을 지급하면 된다(즉, 향후 근로를 제공하고 발생하게 될 임금채권의 일부를 미리 지급하는 가불과는 차이가 있음).
사용자가「근로기준법」제45조의 비상시 지급 규정을 위반하는 경우, 「근로기준법」제113조 에 따라 1천만원 이하의 벌금에 처하게 된다.
앞에서 언급한 바와 같이, 임금은 근로자의 생계유지를 위한 필수적 수단이기 때문에 가장 중요한 근로조건이라 할 수 있다. 근로자의 임금은 중요한 보호대상이 되며, 이에 따라 근로기준법은 임금지급의 4가지 원칙을 규정하여 사용자로 하여금 이를 준수하도록 하고 있다.
즉, 사용자는 근로자에게 임금을 지급함에 있어 국내에서 통용되는 화폐로(통화지급의 원칙), 다른 사람을 거치지 않고(직접지급의 원칙), 근로제공의 대가 모두를(전액지급의 원칙), 매월 1회 이상 정해진 날짜(정기일지급의 원칙)에 지급해야 한다.
또한,「근로기준법」제43조에 따라 임금지급의 원칙에는 예외가 있는 바, 사용자는 각각의 원칙에 대하여 어떠한 예외가 허용되는지를 명확히 알아야 동조 위반의 법적 제재(3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)를 받지 않게 될 것이다.
물론, 고의를 가지고 일부러 임금을 지급하지 않는 경우보다는 어떠한 금품이 사용자에게 지급의무가 있는지 여부 등 임금의 범위 또는 통상임금의 범위를 오인하여 결과적으로「근로기준법」제43조를 위반하는 경우가 현실적으로 더 많이 발생할 것으로 보이나, 최근 경기가 많이 안좋아지고 도산하는 기업들이 늘어나는 이유 등으로 임금을 받지 못해서 고통받는 근로자들이 증가하고 있는 바, 근로자에게 실질적인 임금확보는 중요한 것임을 고려하여 임금을 지급하지 않은 경우에 그 해결을 위한 사용자 또는 감독기관의 노력이 다시금 요구된다.
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